電大人力學(xué)管理最新最全全小抄(無錯(cuò))

1、電大 人力資源管理（?？疲┳鳂I(yè)參考答案第一次作業(yè)一、選擇題1具有內(nèi)耗性特征的資源是( b )!q$m+k4l c3x(q_ a自然資源 b人力資源 c礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( b )6a內(nèi)容上b觀念上c工作程序上d工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種?(a)a職工 b環(huán)境c文化 d價(jià)值觀4某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(b)a獲得成本b開發(fā)成本c使用成本d保障成本5預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(b)8

2、o)a0? tx a預(yù)測未來的人力資源供給w o2i3j;kj4s)r b預(yù)測未來的人力資源需求1?8g4s?w3cx y c供給與需求的平衡u-w tbg-cv x d制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(c)&eb7r(j&h6y)py a體質(zhì) b智力c思想 d技能7把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(c)k2s: p/gveq+g+la. 自我中心式、非理性化家族管理 b以人為中心、非理性化家族管理c以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 9aq(kg9wnaid自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理8每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目

3、標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?( b )pcv;q,jqm n a封閉式的自危表現(xiàn) b開放式的悅納表現(xiàn)c封閉式的悅納表現(xiàn) d開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(d)a企業(yè)人 b環(huán)境c文化 d產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(d)a人的管理第一 b以激勵(lì)為主要方式c積極開發(fā)人力資源 d培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(b)a動(dòng)力機(jī)制 b壓力機(jī)制 c約束機(jī)制 d環(huán)境影響機(jī)制12通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是

4、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?( d )a人員檔案資源 b人力資源預(yù)測 c行動(dòng)計(jì)劃 d控制與評價(jià)13. 工作分析中方法分析常用的方法是( c )。a關(guān)鍵事件技術(shù) b職能工作分析 c問題分析 d流程圖14. 管理人員定員的方法是( c )。a設(shè)備定員法 b效率定員法 c職責(zé)定員法15. 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是( c )。4rba4y7i*d#9p a因素分解法b因素比較法 c.經(jīng)驗(yàn)排序法d因素評分法二、案例分析1：賈廠長的管理模式 問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實(shí)以人為本方針報(bào)告。 參考答案： 該案

5、例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個(gè)問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個(gè)方面入手解決

6、目前遇到的困難：1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動(dòng)或被動(dòng)、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。 2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。3、在管理中應(yīng)以激勵(lì)為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺

7、激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵(lì)他們，從而提供他們工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動(dòng)員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。 以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會(huì)，讓員工積極主動(dòng)參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時(shí)還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能

8、充分釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率。總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，才能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。三、案例分析2：工作職責(zé)分歧 1、 對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？ 2、 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？ 3、 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？ 參考答案： 1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時(shí)間安排。 2、進(jìn)行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間，同時(shí)具有一定的機(jī)動(dòng)性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：1）對操作工來講，

9、工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)上報(bào)。2）對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、改進(jìn)之處：1）根據(jù)實(shí)際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。2）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個(gè)人作風(fēng)行事。 3）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一、選擇題1影響招聘的內(nèi)部因素是( a )。 a企事業(yè)組織形象 b勞動(dòng)力市場條件 c法律的監(jiān)控2招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最

10、高的是( b )。 管理游戲 b公文處理c案例分析3甑選程序中不包括的是( c )。 填寫申請表 b職位安排尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(a) 崗前培訓(xùn) b在崗培訓(xùn) c離崗培訓(xùn) d業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( b )。 講授法 b研討法 c角色扮演法 d案例分析法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( b ) 獲得成本 b開發(fā)成本 c使用成本 d保障成本7.使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?( b )績效

11、評估 b職務(wù)評價(jià) c人員的選拔與使用 d人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(c)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃的制定人員的選拔與使用 d培訓(xùn)計(jì)劃的制定9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（a） 人力資源的獲得成本 b人力資源的開發(fā)成本 c人力資源的使用成本 d人力資源保障成本10.人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(a） 準(zhǔn)備階段 b實(shí)施階段 c選擇階段 d檢驗(yàn)效度階段11.招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(b) 籌劃與準(zhǔn)備階段 b宣傳與報(bào)名階段 c考核與錄用階段 d崗前教育與安置階

12、段12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?( b ) 日常工作 b按細(xì)節(jié)說明的工作 c工作操作程序有變化 d計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13.考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( c )個(gè)階段。 a4 b 5 c614.方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(b) 加權(quán) b標(biāo)度劃分 c賦分 d計(jì)分15.比較判斷法包括(a) 成對比較法回憶印象評判法c加權(quán)綜合考評法目標(biāo)等級考評法二、案例分析1：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案： 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面

13、：一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展

14、不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動(dòng)，企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應(yīng)有合

15、理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個(gè)過程通常包括確定需求、制定招聘計(jì)劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價(jià)所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，根本無科學(xué)而言。3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。人才“能上能下”，要對人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃

16、，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì)，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵(lì)。而對于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。總而言之，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。三、案例分析2：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。參考答案：我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)組織者的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來加以分析。 培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)

17、組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因?yàn)榕嘤?xùn)實(shí)施前必須先考慮以下工作：首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。第二， 制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者在通過培

18、訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式，最后才落實(shí)實(shí)施主體。1、培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式。4、實(shí)施主體，根據(jù)實(shí)施主體

19、不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碛泻芡暾呐嘤?xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會(huì)浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部

20、培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題(請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案) 1基本工資的計(jì)量形式有( b )。nw7p uuj a基本工資和輔助工資b計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 c崗位工資和技能工資 d定額工資和提成工資c2zi un+ui2下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(c)1u*ntqf x)i7ck z9g a依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) b勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量h1gg%zrwt0b#r c產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 d自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低0hu m 2uk6p 3下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(c)4i$t

21、7&g1&h a同一崗位技能要求差別大 b生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低g? bs p$q m c同一崗位技能要求差別小 d不同崗位之間勞動(dòng)差別小i vr5?j 4可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(c)mr&vurs!w*iy a a勞動(dòng)責(zé)任大小 b勞動(dòng)條件好壞6f 0a:c4gz%lsed6s&d c工齡或技術(shù)熟練程度 d勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小wlhn!z(a a,m 5為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( b ) a崗位工資 b獎(jiǎng)金1|q7?cmg c結(jié)構(gòu)工資 d浮動(dòng)工資6由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱( d )。+s hg(

22、e#b3y a績效工資制 b崗位工資制 c技能工資制 d結(jié)構(gòu)工資制7下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金?( c )q3o+j4m1ha(e a超額獎(jiǎng) b成本獎(jiǎng) c員工持股計(jì)劃 d合理化建議獎(jiǎng) 8在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配(a ) a物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))b+y)new feo b潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))c;d(i!j;p* c流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)h.kri%*nf d物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)k/ujh-c 9工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(b)。a勞動(dòng)差別 b勞動(dòng)價(jià)值c勞動(dòng)條件 d勞動(dòng)責(zé)任10各種字詞

23、的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法?(c)a紙筆測驗(yàn) b量表法bnl+ls+bh1zz c投射測驗(yàn) d儀器測量法4fk3kk5q 11根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?( a )+p*iy4w#g a技能等級工資制 b職務(wù)等級工資制 1c?.h(nq6x7a:y7c c結(jié)構(gòu)工資制 d多元化工資制度12我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。( a )7d u/r3j.t+t a養(yǎng)老保險(xiǎn) b就業(yè)保險(xiǎn) c生活保障13失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：b、無償性原則、固定性原則。 a強(qiáng)迫原則

24、 b強(qiáng)制性原則 c強(qiáng)行原則u!zlu/_ 14中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)b。a安全與生產(chǎn)兼管b管生產(chǎn)必須管安全 c只管生產(chǎn)不管安全:s1a9z,ba%kcr-t z 15二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評 問題1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？ 2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 3、天龍公司的考評制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？ 參考答案： 1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運(yùn)用了印象考評法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價(jià)的依據(jù)。 2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對

25、老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感。我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn)。而羅蕓對老馬的評價(jià)沒有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點(diǎn)。（2）同時(shí)績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)，完成了這

26、兩個(gè)步驟后才會(huì)具體實(shí)施。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者做一個(gè)360度的客觀評價(jià)，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價(jià)，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進(jìn)。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。 建議該公司做如下改革： （1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價(jià)的績效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個(gè)績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個(gè)關(guān)鍵事件確定一個(gè)績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級

27、評價(jià)表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價(jià)法對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。（2）做好考評人員的培訓(xùn)工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認(rèn)識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎(jiǎng)金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。 三、案例分析：一家百貨公司的工資制度 問題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？ （2）分析

28、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。 參考答案： 1、該百貨公司實(shí)行績效工資制?？冃ЧべY實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤的激勵(lì)工資，常見的形式有激勵(lì)工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個(gè)人績效為依據(jù)的激勵(lì)工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用 1）激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用：首先，激勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷售量等實(shí)物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵(lì)員工個(gè)人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)保

29、持一致。 2）收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個(gè)體和群體的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合作差。第四次作業(yè)一、 判斷正誤(正確的在題前的括號中劃v，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10分)()1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。mtg3no$()2現(xiàn)代

30、人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。6x7i s:m mt()3在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。ya8j1be()4工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書t a1hg aajc()5“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。c1g3wqqh r$_()6定額與定員不相關(guān)。()7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。()8培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。()9榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。()10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工

31、資。二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（a）a經(jīng)濟(jì)人 b社會(huì)人巳自我實(shí)現(xiàn)人 d復(fù)雜人uywk$s/c2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( b )a內(nèi)容上b觀念上c工作程序上d工作方法上bc8pxbn3u_3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( a )a資源 b成本c工具 d物體!r8l&ap4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(d)a人的管理第一 b以激勵(lì)為主要方式c積極開發(fā)人力資源 d培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5影響招聘的內(nèi)部因

32、素是( a )。7q&s/y:c a企事業(yè)組織形象b勞動(dòng)力市場條件gq c法律的監(jiān)控d國家宏觀調(diào)控/odn5j#l4?+6甑選程序中不包括(b)a填寫申請表b職位安排 c尋找候選人7下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是( b )。a加權(quán) b標(biāo)度劃分c賦分 d計(jì)分8為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用( a )。%c -a(f9n*iex a崗位工資 b獎(jiǎng)金 c結(jié)構(gòu)工資 d浮動(dòng)工資9我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括( a )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。a養(yǎng)老保險(xiǎn) b就業(yè)保險(xiǎn)c生活保障 d健康保險(xiǎn)6jxzte10中國勞動(dòng)安全

33、衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)(b)。a只管安全不管生產(chǎn) b管生產(chǎn)必須管安全&w!sr by c只管生產(chǎn)不管安全 d安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(c、d、e)ir4r$mo5p:bgga經(jīng)濟(jì)人假設(shè) b社會(huì)人假設(shè)4u+ro0j t dc人際(群)關(guān)系學(xué) d行為科學(xué)e以人為本理論jx4?$h(ta,2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即( a、b、c )a成年人觀 b在崗人員觀$ p? 4a c人員素質(zhì)觀 d成本觀e激勵(lì)觀3人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)

34、主要有：界面友好和(b、c、d)a人際匹配 b操作簡便c程序流暢 d一看就懂lum(nk54人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(a、b、c、e)xcx !u/|#ita設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 b把問卷發(fā)給調(diào)查對象pfq3h pp;r)cc將結(jié)果表格化并加以解釋d召開專家討論鑒定會(huì) e把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 f請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見k rj3d x,cb5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題(a、b、c、d)a實(shí)際做了什么m)wshz#r4pjbb為什么要做j1$jn8y c該環(huán)節(jié)是否真的必要d應(yīng)該做什么 e在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6招聘策略包括哪些內(nèi)容?(a

35、、b、c、d、e、f )a招聘地點(diǎn)的選擇 b招聘渠道或者方法的選擇dve)z b#? c招聘時(shí)間的確定 d招聘宣傳戰(zhàn)略#,_|q e招聘推銷戰(zhàn)略 f招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排%h! vn&4evp 7人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(a、b、c、d、e、f) a面試法 b測驗(yàn)法$o!k1p r c評價(jià)中心法d個(gè)人信息法7gw%oqb9y8q| e背景檢驗(yàn)法 f筆跡學(xué)法u vl orx5w 8下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(a、b、c、d、e、f)a講授法 b角色扮演法c實(shí)習(xí)d觀摩e遠(yuǎn)程教學(xué)法 f游戲和模擬工具訓(xùn)練法f3d*_ d/u8wv$y 9按

36、考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(a、b、f)a自我考評 b他人考評c個(gè)人考評 d群體考評 e同級考試 f下級考評10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(a、b、c、d、e)-f)xbp%j*n a成長階段b探索階段c確立階段je5u5q7yp d維持階段e下降階段四、案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)略五、案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議 參考答案：1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇處理

37、，應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇包括三項(xiàng)：喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金。喪葬補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：6個(gè)月的本身上年度職工月平均工資；供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：48個(gè)月至60個(gè)月的本省上年度職工月平均工資。2、在本案例中仲裁委員會(huì)沒有給予一次性工亡補(bǔ)助，因此我認(rèn)為該設(shè)計(jì)院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補(bǔ)貼，并由該設(shè)計(jì)院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。3、員工的保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要涉及到員工的社會(huì)保障管理，社會(huì)保障制度是社

38、會(huì)保障管理的依據(jù)，它是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生后，由國家、社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。包括：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會(huì)保險(xiǎn)者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個(gè)險(xiǎn)種。在我國員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)俱進(jìn)、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會(huì)化和法制化的特點(diǎn)。我建議國家應(yīng)該逐步擴(kuò)大保障的范圍，以及保障的有效性，進(jìn)一步加大對社?；鸬目茖W(xué)合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。四、簡答題1、簡述人力資源的特點(diǎn)。答：人力資源的特定：（1）活動(dòng)性（2）可控性（3）時(shí)效性（

39、4）能動(dòng)性（5）變化性與不穩(wěn)定性？（6）再生性（7）開發(fā)的持續(xù)性（8）個(gè)體的獨(dú)立性（9）內(nèi)耗性（10）資本性2、簡述力資源與人力資本的聯(lián)系和區(qū)別。答：提示：先答出人力資源管理的定義-聯(lián)系： 1）、人力資源管理是對人事管理所持的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)及其闡述；2）、人力資源管理和人事管理在管理活動(dòng)的操作形式與過程上具有相似性。-區(qū)別： 主要表現(xiàn)在思想觀念上-3、人事管理與人力資源管理有何不同？提示：先答出人力資源管理的定義-聯(lián)系： 1）、人力資源管理是對人事管理所持的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)及其闡述；-2）、人力資源管理和人事管理在管理活動(dòng)的操作形式與過程上具有相似性。-區(qū)別： 主要表現(xiàn)在思想觀念上 （請適當(dāng)展開

40、舉例說明：如福利和培訓(xùn)）5、簡述人本管理的理論模式。答：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。（一）確立人本管理理論模式的依據(jù)。（1）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。（2）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的。（二）人本管理的理論模式：主題與客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵(lì)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量管理法完成社會(huì)角色6、人力資源成本包括哪些內(nèi)容。包括獲得成本、開

41、發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。8、在人力資源短缺或過剩時(shí)如何制訂管理對策？答：（1）短缺時(shí)的管理對策：a、更好地利用現(xiàn)有的人員 如：人員調(diào)動(dòng) b、雇傭另外的人員 包括非全時(shí)工作人員、全時(shí)工作人員和永久性全時(shí)工作人員。c、降低對人員的要求 如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。（2）、剩余時(shí)的管理對策： a、永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵(lì)提早退休、以消耗的方式進(jìn)行縮減； b、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)； c、旨在減少成本的條件下保留過剩的人員，如暫時(shí)關(guān)閉、臨時(shí)性解雇、減少工作時(shí)間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。9

42、、工作分析的流程是什么？答：整個(gè)工作分析流程，一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述及運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)。具體為：（一）計(jì)劃：（1）確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍（2）界定分析的信息內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時(shí)間、費(fèi)用、人力（3）組建分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。(二)設(shè)計(jì)：（1）明確分析客體，選擇分析樣本（2）選擇分析方法與人員（3）制定分析標(biāo)準(zhǔn)（4）選擇信息來源（三）分析：收集、分析、綜合多獲得的信息資料（四）結(jié)果：（1）工作描述（2）工作說明書（3）工作規(guī)范（4）資格說明書（5）職務(wù)說明書(五)運(yùn)用：（1）報(bào)告分析結(jié)果（2）指導(dǎo)如何運(yùn)用分析結(jié)果10、工作評價(jià)中因素評分法的步驟是什么？答：確定工

43、作評價(jià)的基本因素、賦分、制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評工作按每個(gè)因素進(jìn)行評分，并計(jì)算總分、將待評工作所的總分與職等換算表對照，確定相應(yīng)的評價(jià)等級。11、定員常用的方法是什么？答:（1）效率定員計(jì)算方法（2）設(shè)備定員方法（3）崗位定員計(jì)算法（4）比例定員計(jì)算法（5）職責(zé)定員法12、員工招聘的途徑包括什么？答：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。13、員工甄選的程序是什么？ 答：1、應(yīng)聘接待 2、事前交談和興趣甄別 3、填寫申請表 4、素質(zhì)測評 5、復(fù)查面試 6、背景考察 7、體格檢查 8、職位安排14、按照考評的目的和作用劃分，員工

44、考評類型有哪些？答案要點(diǎn)：診斷性、鑒定性、和評價(jià)性考評15、員工考評的功用是什么？答案要點(diǎn)：評價(jià)、區(qū)分、反饋和管理功能16、考評指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則有哪些？答案要點(diǎn)：員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。(1)與考評對象同質(zhì)原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則；(4)獨(dú)立性原則； (5)完備性原則； (6)結(jié)構(gòu)性原則，17、考評指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程與步驟。 答：指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟（1）內(nèi)容設(shè)計(jì)。包括考評要素的擬合、考評標(biāo)志的選擇與考評標(biāo)度的劃分。（2）歸類合并篩選。這個(gè)階段主要把擬定的各種考評指標(biāo)進(jìn)行審查、比較歸類

45、、合并及篩選。（3）量化。量化包括整個(gè)指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向的賦分、計(jì)量規(guī)定。（4）試用。包括試用的主體與客休選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。（5）檢驗(yàn)。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標(biāo)的質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)。（6）修改。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不合格要求，就應(yīng)立從設(shè)步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。18、薪酬有哪些基本功能？答：（1）補(bǔ)償功能。員工通過勞動(dòng)的到薪酬，從而保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)（2）激勵(lì)功能。薪酬的激勵(lì)功能在于它是全面滿足員工多種需求的重要基礎(chǔ)（3）調(diào)節(jié)功能。組織通過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導(dǎo)人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。也可利用報(bào)酬的差異吸引急需要的人才。19、培訓(xùn)的基本內(nèi)

46、容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)？答案要點(diǎn)：培訓(xùn)的內(nèi)容：（1）、職業(yè)技能 （基本知識技能和專業(yè)知識技能） （2）、職業(yè)品質(zhì) （職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。 20、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答案要點(diǎn)：（1）、目的：校正差距。（2）、三個(gè)層次：員工、企業(yè)、戰(zhàn)略 （3）、三種方法：任務(wù)分析、績效分析、前瞻性需求分析21、培訓(xùn)計(jì)劃包

47、括哪些內(nèi)容？答：（1）培訓(xùn)對象，要考慮培訓(xùn)人員的數(shù)量，對人員進(jìn)行分類，選擇能提高工作績效的人員進(jìn)行培訓(xùn)（2）培訓(xùn)目標(biāo)。包括操作和標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)要素（3）培訓(xùn)時(shí)間。可以根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、要求等因素來確定（4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)?？梢杂衅髽I(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)（5）培訓(xùn)方法，課程和教材。企業(yè)可根據(jù)自身情況選擇合適的培訓(xùn)方法與手段（6）培訓(xùn)設(shè)施。培訓(xùn)設(shè)施的好壞對培訓(xùn)效果有重大影響。22、采用用案例分析法，對案例的編寫要求有哪些？23、我國社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則是什么？ “三同時(shí)”的原則是什么？答：（1）社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。（2）公平與義務(wù)相對應(yīng)。（3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。(4)社

48、會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。（5）政事分開。（6）管理服務(wù)社會(huì)化。（7）管理法制化“三同時(shí)”原則：是指一切生產(chǎn)性基本建設(shè)和技術(shù)項(xiàng)目中的勞動(dòng)衛(wèi)生設(shè)施應(yīng)與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投產(chǎn)使用，以確保項(xiàng)目符合國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的要求，保障員工的安全與健康。24、工傷保險(xiǎn)的待遇主要有哪些？答：（1）醫(yī)療待遇（2）醫(yī)療期間的生活待遇（3）因工至殘待遇（4）職業(yè)康復(fù)待遇（5）因工死亡待遇。29、霍桑實(shí)驗(yàn)說明了什么？答：（1、在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；2）、時(shí)間照明等工作條件和福利的改善，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的

49、。1、試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。答：包括三個(gè)方面:(1)、最基本目標(biāo):保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足. (2)、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展; (3)、維護(hù)和激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充.專業(yè)部門任務(wù)有：1、規(guī)劃2、分析3、配置4、招聘5、維護(hù)6、開發(fā)2、人本管理的內(nèi)涵、模式和重要性。答：含義：在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式?；疽赜校簡T工、環(huán)境、文化和 價(jià)值觀。其中員工是管理活動(dòng)的主體和客體。/人本管理的理論

50、模式： 主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵(lì)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會(huì)角色體系。/人本管理理念的重要性：從對象上看,企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和盈利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。（通過激勵(lì)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)

51、在動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。人有未滿足的需要，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以需要是激勵(lì)的起點(diǎn)。人們在一定的社會(huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系。實(shí)行人本管理，建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力強(qiáng)的集體。通過良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，形成和諧、融洽的人際關(guān)系和舒心愉快的工作環(huán)境。）/（補(bǔ)充：理論依據(jù)：1、“組織人”

52、具有社會(huì)人的角色 2、員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力、行為和社會(huì)、組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化之間可以相互影響。3、管理主客體的可協(xié)調(diào)性。e、基本內(nèi)容：1、人的管理第一 (管理首先是對人的管理) 2、以激勵(lì)為主要方式3、建立和諧的人際關(guān)系4、積極開發(fā)人力資源 5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 ）5、運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)的條件是什么？答：案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法，是把是集中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成功學(xué)習(xí)這思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)習(xí)者分析問題和解決問題能力的一種方法。采用這種方法能調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者廣泛參與，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，很受學(xué)習(xí)者和教師的歡迎

53、，效果良好。但要成功地運(yùn)用案例分析法，對教師和學(xué)習(xí)者的要求較高。教師和學(xué)習(xí)者都必須進(jìn)行事先認(rèn)真的準(zhǔn)備。教師應(yīng)是催化劑和教練員，還應(yīng)是有效的信息源。通過對學(xué)習(xí)者的有效引導(dǎo)，使學(xué)習(xí)者對教師的領(lǐng)帶程度降到最低。學(xué)習(xí)者應(yīng)事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，搜集必要的信息，并積極思索，形成關(guān)于案例中問題的原因分析和解決方案。同時(shí)，對案例的編寫有很高要求：第一，案例要真實(shí)可信。第二，案例要客觀生動(dòng)。第三，案例應(yīng)無答案。6、簡述人力資源管理專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)。答：由于物質(zhì)生產(chǎn)勞動(dòng)是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng),所以,從某種意義上講,人力資源管理開始于原始社會(huì).人力資源管理活動(dòng)的專業(yè)化發(fā)展：1、勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。4、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。6、勞動(dòng)分工運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。7、勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征？答：勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。/勞動(dòng)關(guān)系主要有三個(gè)法律特征：/勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系；勞動(dòng)關(guān)系的雙方