任職資格體系和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別

1、-作者xxxx-日期xxxx任職資格體系和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別【精品文檔】任職資格體系和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別一、 何謂任職資格 任職資格是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和素質(zhì)等方面的要求，常常以勝任職位所需的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等加以表達。 具體來說任職資格是： -任職資格是任職者取得高績效的行為的提煉和總結(jié)； -任職資格關(guān)注的是任職者“能干什么”，而不是“知道什么”； -員工能否承擔某一等級的職務(wù)（崗位），取決于承擔者本人的資格與能力； 任職資格管理是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)組織的要求，對員工的工作能力和工作行為實施的系統(tǒng)管理。二

2、、何謂勝任力素質(zhì)模型勝任力模型是基于著名的冰山模型上而構(gòu)建起來的。冰山模型是說個人素質(zhì)猶如一座冰山，包括水面以上看的見得部分和水面以下看不見得的部分。水面上的部分包括知識和技能，水面下的部分包括社會角色、自我概念、個性（人格）、動機等，水面以上的部分是容易觀察的，不過勝任素質(zhì)理論強調(diào)應(yīng)該更加關(guān)注水面以下的部分，即優(yōu)秀員工和一般員工績效的區(qū)別不僅僅在于知識、技能上的差別，更在于深層次的自我認知、人格品質(zhì)與心理驅(qū)力。 勝任能力的概念最初是在教育領(lǐng)域中運用，從McClelland對美國選拔國外信息官的研究項目開始，在管理界得到廣泛共識和使用。McClelland在1973年所著的測量勝任能力而非智力

3、一文中，提出用評價勝任能力來取代傳統(tǒng)智力測量，他認為，用智力測驗（如智商）等來預測工作績效或職業(yè)生涯的成功時，其預測的準確度比較差，他認為應(yīng)發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，他把能夠直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為Competency（勝任能力）。 勝任能力包括以下幾個層面： 1. 知識某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息； 2. 技能掌握和運用專門技術(shù)的能力； 3.社會角色個體對于社會規(guī)范的認知與理解； 4.自我認知對自己身份的知覺和評價； 5. 特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式； 6. 動機決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。 勝任能力(competency)是指在一個組織中

4、與工作或情境相關(guān)的績效優(yōu)異的員工所具備的動機、自我概念與個性，價值觀與態(tài)度、技能和知識等關(guān)鍵特征的集合。勝任能力是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。 勝任能力模型（Competence model）是指為了達成組織整體績效目標的，針對特定工作崗位所要求的，與高績效相關(guān)的一系列不同勝任能力要素及其可測量的等級差異的組合。 勝任能力模型有兩個層面： 1. 勝任能力組成結(jié)構(gòu)。采用有效的方法選擇的相關(guān)職位的勝任能力要素組成，這些要素可以體現(xiàn)績效優(yōu)異者與普通者之間的顯著性特征差異。 2. 勝任能力等級描述結(jié)構(gòu)。勝任能力的等級描述是某項勝任能力要素在不同等級員工的差異

5、性行為特征的層級組合。 勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。 全員核心勝任能力是適用于公司全體員工的勝任能力。它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，反應(yīng)了公司的價值觀、經(jīng)營準則和業(yè)務(wù)特征，是公司對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認的行為方式。 序列通用勝任能力是在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業(yè)共同的特點。 序列專業(yè)勝任能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列專業(yè)勝任能力大多是針對崗位來設(shè)定的，某個特定的崗位需要的專業(yè)能力就是該崗位的序列專業(yè)勝任能力。 確定勝任素質(zhì)的過程需要遵循兩條基本原則： 1. 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷

6、一項勝任素質(zhì)的唯一標準。 2. 判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。三、 對于區(qū)別和聯(lián)系，目前較為流行的三種說法 1.二者是同一個事物，但層次不一樣 此種看法的核心在于：任職資格體系和勝任力素質(zhì)模型一個是低端的內(nèi)容，一個是高端的內(nèi)容，勝任力是與能力素質(zhì)模型相關(guān)的人力資源管理咨詢中的高端內(nèi)容。也就是說任職資格關(guān)注的是某個崗位的基本要求，強調(diào)的是基本要求；而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強調(diào)的是高績效。 2.二者是包含關(guān)系，任職資格體系包含了勝任力素質(zhì)模型 任職資格體系包括勝任力素質(zhì)模型，因為任職資格除包括勝任力內(nèi)容外，還包括經(jīng)驗、學歷、特殊條件等內(nèi)容。任職

7、資格體系同樣包含了知識、技能、價值觀、傾向性等冰山模型中的顯性和隱形的能力，同時崗位的任職資格還需要有經(jīng)驗、學歷、職稱、各類上崗證或從業(yè)資格證等。也就是說任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣，而能力的級別不同可以用來區(qū)別高績效和低績效的工作者，兼顧了低績效和高績效的能力?；谝陨戏治?，勝任力模型屬于任職資格體系中的一個部分，而且是一個關(guān)鍵的部分。 3.二者屬于兩個不同的概念，但“你中有我，我中有你”此種觀念認為二者均有自己的特色，同時也有融合的地方。特色體現(xiàn)在：任職資格包含了學歷、經(jīng)驗、特殊要求項等；而勝任力素質(zhì)模型關(guān)注了隱形的能力，即價值觀、自我形象、傾向性等。融合

8、的地方體現(xiàn)在：知識、技能，也就是冰山模型中的顯性能力。 四、總結(jié) 基于以上對任職資格及勝任力素質(zhì)模型的概念分析，目前流行的三種對二者區(qū)別和聯(lián)系看法的不同，焦點在于對任職資格及勝任力素質(zhì)模型內(nèi)容的界定不同。筆者經(jīng)過多個咨詢項目反復研究和實踐，比較支持第二種說法，即任職資格體系與勝任力素質(zhì)模型是包含關(guān)系，任職資格體系中除包含有勝任力素質(zhì)模型這一個重要內(nèi)容外，還包含了諸如學歷、工作經(jīng)驗、特殊條件（政治面貌、從業(yè)資格等）等構(gòu)成要素。五、其它觀點應(yīng)用環(huán)境有所不同在假設(shè)市場上提供的人力資源有較高的職業(yè)化素養(yǎng)，公司內(nèi)部的管理較為完善時，我們才能說基于能力進行人力資源管理；反過來，如果這兩個條件都不具備，基于

9、能力就無從談起了，因為從具備較好的素質(zhì)，到如何做事，到企業(yè)最需要的作出何種貢獻，尚有較大的一段距離，說素質(zhì)高就會有高業(yè)績，？僅素質(zhì)而言，一個在校大學生較之一個在企業(yè)多年的主管，其領(lǐng)導力未必就低了，但他剛畢業(yè)時肯定做不了企業(yè)的團隊領(lǐng)導工作；說基于能力考核，我們不能光看能力不看業(yè)績，企業(yè)畢竟是一個商業(yè)組織；說基于能力付薪，事實證明更多企業(yè)還是基于崗位價值和業(yè)績付薪，因為能力高低，確實存在諸多不確定因素；此外，素質(zhì)是很難改變的東西，必須有系統(tǒng)的行為培訓手段才能提升員工的工作能力，這恰是素質(zhì)模型所涉及不到的，等等。因此，素質(zhì)模型的應(yīng)用，最多的還是在人才選拔和素質(zhì)培養(yǎng)方面。因此，在中國的商業(yè)環(huán)境下，必須考慮到人力資源的職業(yè)化水平和公司的運營環(huán)境，必須找到一種全面評價員工的方式并且能切實促