人力資源管理師二級課程考點(diǎn)匯總

1、人力資源管理師二級課程考點(diǎn)匯總第一章 人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架， 是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物， 事先規(guī)定管理對 象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè) 計(jì)工作。 它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分， 也是企業(yè)管理的前提。 組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性 很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。組織理論的發(fā)展：1古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)； 2近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研 究組織結(jié)構(gòu)；3現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主

2、要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前 各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。 組織設(shè)計(jì)理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容） P2組織設(shè)計(jì)的 5 項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義：1任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系2專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ) 3有效管理幅度原則：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能夠進(jìn)行有效管理的直接下屬人數(shù)的多少 4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析5穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系： 組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。1 組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，組織設(shè)

3、計(jì)理論被稱為狹義的、 小組織理論2 組織理論包括組織運(yùn)行的全部問題，組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。3 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序： （簡答題或分析題一部分）部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原 則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）2根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門 3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。 4將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的模式： P8 以工

4、作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制 以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中 組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬福利計(jì)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃； 其它計(jì)劃（勞動組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、績效管理計(jì)劃） 狹義：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（掌握兩者差別，易出多選）P24外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資

5、源管理系統(tǒng)定量預(yù)測方法：轉(zhuǎn)換比率法：要求會計(jì)算（42頁）定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設(shè)備看管定額定員法 4、勞動效率法5、比 例定員法企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測類型也分為：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測內(nèi)部預(yù)測供給的方法：P64人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單管理人員接替模型馬爾可夫模型人力資源需求預(yù)測的三個(gè)原理：1、慣性原理2、相關(guān)性原理3、相似原理（P38）定性預(yù)測方法：1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2、描述法3、德爾菲法制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序圖1-8 P26-27（ 2008年11月已考）1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項(xiàng)信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情

6、況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測 工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供給進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供 大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。人力資源供求關(guān)系的三種情況：P69-70 （了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選）企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；（3）人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利

7、用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不 平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：1、將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、 高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3、 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃-短 期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘

8、用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。6制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。最有效方法是科學(xué)激勵機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、 減少人力資源需求。三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決方法有：1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；3、鼓勵提前退休或內(nèi)退；4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競爭力；5、 減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平-解決臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式；6、 多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人完成的工作，按工作任

9、務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資-定量核薪； 人力資源需求預(yù)測的影響因素：顧客需求勞動力生產(chǎn)培訓(xùn)員工移曠工政府小時(shí)變退休與安全福利1顧客需求的變化（市場需求）2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動力成本趨勢（工資狀況）4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 5、追加培訓(xùn)的需求 6、每個(gè)工種員工的移動情況 7、曠工 趨向（或出勤率）8、政府方針政策的影響 9、工作小時(shí)的變化 10、退休年齡的變化11、社 會安全福利保障組織結(jié)構(gòu)模式*可能出現(xiàn)圖表題，要看低級教程中的幾種組織結(jié)構(gòu)模式1 直線制：一種組最簡單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建 立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向

10、聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決 問題及時(shí)，管理效率高。適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)要求高；無助于管理者解決重大問題。2直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行經(jīng)理 統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。3事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。優(yōu)點(diǎn)：權(quán)

11、力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益 適用范圍：經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性是企業(yè)采用。4矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便； 能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜新型組織結(jié)構(gòu)模式：*1. 多維立體組織結(jié)構(gòu)：1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來2 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算2）賦

12、予更大的自主權(quán)3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和適用范圍，要能夠畫出組織結(jié)構(gòu)圖企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：*（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖2、組織結(jié)構(gòu)分析3、 組織決策分析：A決策影響的時(shí)間。B決策對各職能的影響面。 C決策者所需具備的能 力。D決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析（二）、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露 C員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：反對變革的主要原因：（簡答）1改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已

13、有的業(yè)務(wù)知識技能，擔(dān)心變革會失去工作安全感2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想 ，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。（三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)了解“以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)”。“事業(yè)部制、模擬分權(quán)制”之間的關(guān)系：事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采

14、用，它使每一個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種 類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)， 管理費(fèi)用較多。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：模分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門， 賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)， 使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，

15、 達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)一個(gè)大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中 也不易真正做到以成果為中心。針對舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序第二章招聘與配置員工素質(zhì)測評的基本原理：1、個(gè)體差異原理2、工作差異原理3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖。員工素質(zhì)測評的類型 *1、選拔性測評：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級2、開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。3、論斷性測評：測評內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較

16、強(qiáng)的系統(tǒng)性4、考核性測評：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度。 員工素質(zhì)測評的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)1客觀測評與主管測評相結(jié)合合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 員工素質(zhì)測評量化的主要形式：2、定性測評與定量測評相結(jié)合 3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)5、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合（具體內(nèi)容看書 P76選擇題）一次量化與二次量化； 類別量化與模糊量化； 順序量化、等距量化與比例量化； 當(dāng)量量化（權(quán) 重） 品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。1品德測評：FRC品德測評法；問卷法。投射技術(shù)測評法（其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 c.反應(yīng)的自由性）2、

17、知識測評：依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力測評的實(shí)施階段：是核心引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練不足測評結(jié)果處理的4種常用分析方法：集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；因素分析 面試的類型： 1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢：1、形式豐富多樣2、結(jié)

18、構(gòu)面試成為主流 3、提問的彈性化4、測評的內(nèi)容 不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化 6、面試的理論和方法不斷發(fā)展素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。 它一般由標(biāo)準(zhǔn)、 標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特 征或表征的描述與規(guī)定。2標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、 強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、

19、 漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征 進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個(gè)方面。2. 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（3）測評指標(biāo)關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分

20、解。面試的基本程序：（一）、面試的準(zhǔn)備階段1制定面試指南；2準(zhǔn)備面試問題；3評估方式確定；4培訓(xùn)面試考官。（二八面試的實(shí)施階段1關(guān)系建立；這個(gè)段一般提出的問題是封閉性的2導(dǎo)入階段；這個(gè)段一般提出的問題是開放性的3核心階段；這個(gè)段一般提出的問題是行為性的4確認(rèn)階段；這個(gè)段一般提出的問題是開放性的5結(jié)束階段。這個(gè)段一般提出的問題是開放性、行為性的（三）、面試的總結(jié)階段1綜合面試結(jié)果2面試結(jié)果的反饋3面試結(jié)果的存檔（四）、面試的評價(jià)階段面試中的常見問題：1. 面試目的不明確 2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3.面試缺乏系統(tǒng)性 4.面試問題不合理5. 面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）面試的

21、實(shí)施技巧：1. 充分準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7. 不要帶有個(gè)人偏見 8.在傾聽時(shí)注意思考 9.注意肢體語言溝通結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：1.背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗(yàn)性問題5.情境性問題6.壓力性問題7. 行為性問題行為描述面試的內(nèi)涵：1. 實(shí)質(zhì)：1 ）、用過去的行為預(yù)測未來的行為2）、識別關(guān)鍵性的工作要求3）、探測行為樣本（多選）2. 假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性 2）、說與做是兩碼事3. 要素：（STAR原則，下面詞的第一個(gè)英文字母。）1）、情境2）、目標(biāo)3）、行動4）、結(jié)果； （多選）基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：

22、1. 構(gòu)建模型2.設(shè)計(jì)面試提綱3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官， 提高面試信度和效度5.面試及評分6.決策評價(jià)中心含義：當(dāng)代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求的測量和評定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報(bào)公 司。主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：1. 開放式問題2.兩難式問題3.排序選擇型問題4.資源爭奪型題目（主要能考察被評價(jià)者 的語言表達(dá)能力、

23、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、 發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力 等。）5.實(shí)際操作型題目無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion簡稱LGD ）是評價(jià)中心方法的主要組成部分， 是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被 評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情 況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員

24、根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：1. 根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2. 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)：1. 具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)2. 能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動3. 討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)4. 被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5. 測評

25、效率高（二）缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性設(shè)計(jì)招聘方案系列第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實(shí)施方案，其制定過程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：1. 系統(tǒng)性2.標(biāo)準(zhǔn)性3.有效性4 .普遍性教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：只用記住并列項(xiàng)1適應(yīng)性原則2針對性原則3最優(yōu)化原則 4 創(chuàng)新性原則教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：記住并列項(xiàng)1、教學(xué)目標(biāo)2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時(shí)間安排管理人員的層級：各層次管理人員的含義1、高層管理人員：注重理念技能的開發(fā)2、中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技

26、能3、基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)，培訓(xùn)效果評估的形式：非正式與正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)效果的定性評估方法：如問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測驗(yàn)、行為觀察法培訓(xùn)課程的要素：（一）課程目標(biāo)（三要素：1、操作目標(biāo)，最主要的要素。2、條件3、標(biāo)準(zhǔn)）（二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評價(jià)（七）教學(xué)組織（八）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1.培訓(xùn)的目的 2.培訓(xùn)的目標(biāo)3.培訓(xùn)對象和內(nèi)容4 培訓(xùn)的范圍 5.培訓(xùn)的規(guī)模 6.培訓(xùn)的時(shí)間 7. 些項(xiàng)）9.培訓(xùn)的方法制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步

27、驟：培訓(xùn)的地點(diǎn)8.培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包含哪10.培訓(xùn)的教師11.計(jì)劃的實(shí)施（2007年5月已考）1、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位說明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序5、描述培訓(xùn)目標(biāo) 6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8、設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn) 9、試驗(yàn)驗(yàn)證 企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的四個(gè)層級:評估層級評估內(nèi)容1反應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度2 學(xué)習(xí)評估受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益3行為評估受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)4結(jié)果評估受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級評估:（一）反應(yīng)評估反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)

28、，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。 這個(gè)層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因 為對老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定課程。（二）學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估是第二級評估， 著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為 方式方面的收獲。這個(gè)層面的評估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。優(yōu)點(diǎn)：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力， 使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)， 對培訓(xùn)講師也是一種壓力， 使他們更負(fù)責(zé)、 更精心地準(zhǔn)備課程和講課。缺點(diǎn)：評估帶來的壓力也可能使報(bào)名不踴躍，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對

29、工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。（三）行為評估行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。它主要有觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。行為評估實(shí)施的重要性： 涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、 區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理； 評估的目標(biāo)涉及培 訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。行為評估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)話的時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來； 要求占用相關(guān)人員較多時(shí)間， 大家可能不太配合；

30、 問卷設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。（四）結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。優(yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、 令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)， 不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。缺點(diǎn)：首先，需要較長

31、的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相 關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作， 否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字； 最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容：培訓(xùn)前：1作用：（多選）（1 ）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（ 4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2、評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求整體評估（2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估（3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估（ 4）培訓(xùn)計(jì)劃評估培訓(xùn)中：（多選）1、作用:（1）保證培訓(xùn)

32、活動按計(jì)劃進(jìn)行（2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整（3 ）找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。（4）過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果2、評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測（2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測（3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估（4）培 訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估（5）機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評估培訓(xùn)后：1、作用:（1）對效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)；（2 ）培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第；（3）檢查費(fèi)用效益，合理配置資金；（4 ）可以較客觀的培訓(xùn)者的工作；（5 ）可以為管理者決策提供所需的信息。2、評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評估；（2）培訓(xùn)效果效益綜合

33、評估；（3 ）培訓(xùn)工作者的工作績效評估；撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告1、評估報(bào)告的撰寫要求 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)告。 要注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟：（2007年11月已考）1. 導(dǎo)言2. 概述評估實(shí)施的過程3. 闡明評估結(jié)果4. 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5. 附錄6. 報(bào)告提要:針對問題培訓(xùn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定第四章績

34、效考核的方法與應(yīng)用效標(biāo)的含義：指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)， 對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求?？冃Э荚u方法的種類：（簡答）（易出多選題）（各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確 性、功能性、開發(fā)性和有效性）1 行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較 法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定 位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、 成績記錄法和勞動定額法。3. 綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)

35、和評價(jià)中心 法。效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)在選擇績效考評方法時(shí)可以從那些方面對其進(jìn)行分析比較（2007年11月已考）答：經(jīng)濟(jì)型-在制定實(shí)施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本可行性-在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)施 準(zhǔn)確性-采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度 功能性-本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用 開發(fā)性-對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用 有效性-大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法績效考評方法的應(yīng)用： 強(qiáng)迫選擇法：最終考核不反饋個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法。短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。結(jié)構(gòu)式敘述法：要有被考評人參與。成績記錄法：需

36、要外聘專家。勞動定額法：用到方法研究和動作研究?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：（2008年11月已考 簡答）工作分析t理論驗(yàn)證t進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系t進(jìn)行必要的修改和調(diào)查 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特點(diǎn)；簡潔扼要 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法單一要素計(jì)分方法 ：自然數(shù)法、系數(shù)法 （函數(shù)法和常數(shù)法 ）多種要素綜合計(jì)分法：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：（簡答）（P245）關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為 KPI，亦即英文key performanee indicator的縮寫。作為一個(gè)相對獨(dú)立的 術(shù)語，可以將其理解為一種考評伯新方法， 或者說是一種績

37、效管理的新模式。 是通過對組織 內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系具有以下意義：1激勵約束和牽引 2、將個(gè)人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價(jià)體系的主要區(qū)別：（簡答）從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。1從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心2從績效考評的過程來看，前

38、者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常 是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。3從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村 為輔。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：5個(gè)（P251 256）SMART的5個(gè)英文字母的含義：關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：（簡答）（P234）1、要素圖示法 2、問卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法（內(nèi)容看一下） ：四個(gè)

39、原則：不批評別人的想法；思想開放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵改進(jìn)想法績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對性、科學(xué)性、明確性原則績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：（績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差）一、分布偏差（多選）（一）寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、 偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。（三）集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間 的

40、實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、 暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、個(gè)人偏見個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種 族、出身、地域等方面的差異，因考評者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。四、優(yōu)先和近期效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評 價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。五、自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照

41、自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。六、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。七、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重 要的影響和制約作用。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。（詳細(xì)了解254頁表4-15）SMART : Specific，具體的；Measurable

42、，可度量的；Atta in able，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí) 的；Time-bound，有時(shí)限的（三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)（四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法（詳看 P257表416）1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢 獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。2、績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面的、更深入的3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多：用“錯(cuò)誤率”來替換“正確率”4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。360度考評方法的內(nèi)涵360度考評方法又稱為全視角考評方法，

43、它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者， 從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行 360度的全方位評價(jià)，再通過反 饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。360度考評的實(shí)施程序：1. 評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 2、培訓(xùn)考評者 3、實(shí)施360度考評4、反饋面談5、效果評價(jià) 360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)（一）360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)1.360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)2. 360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3. 360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；

44、 另一方面能夠防止被考評者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展， 全面提高自己的績效水平。4. 360度考評采用匿名評價(jià)方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了評 價(jià)結(jié)果的有效性。5. 360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成 員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6. 360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（二） 360度考評方法的缺點(diǎn)1.360度考評側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評較少。2. 360度考評的信息來

45、源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3. 360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4. 在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織 成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。實(shí)施360度考評方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題：（07年5月已考）1、 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。2、實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走 下坡路時(shí)，不宜采用 360度考評的方法。3、上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見 真實(shí)可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程

46、序。5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。7、對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密。8、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。針對不同的績效問題能提出對策第五章薪酬管理統(tǒng)計(jì)分析的方法：常采用數(shù)據(jù)排列法。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。影響企業(yè)工資水平的因素：工資水平影響因素：1 企業(yè)外部影響因素1. 1市場因素包括商品市場、勞動力市場1. 2生活費(fèi)用和物價(jià)水平1. 3地域的影響1. 4政府的法律、法規(guī)2. 企業(yè)內(nèi)部影響因素2. 1企業(yè)自身特征對工資水

47、平的影響2. 2企業(yè)決策層的工資態(tài)度工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào) 整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目：1. 工資定級性調(diào)整 2 .物價(jià)性調(diào)整3 .工齡性調(diào)整4 .獎勵性調(diào)整5.效益性調(diào)整 6考核 性調(diào)整員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：1. 工資等級調(diào)整2. 工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整2. 1 “技變”晉檔2. 2 “學(xué)變”晉檔2. 3 “齡變”晉檔2. 4 “考核“變檔制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且

48、確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：1. 明確企業(yè)的要求 2、工資等級的劃分 3、工資寬帶的定價(jià) 4、員工工資的定位 5、員工工 資的調(diào)整薪酬調(diào)查的基本概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬種類：從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司 企業(yè)自己組織。從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查

49、和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 工資水平的影響因素：1企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響2. 企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度薪酬調(diào)查的作用（簡答）1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3. 有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：（簡答）（一）公平性原則（分內(nèi)、 外公平性。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重按照亞當(dāng)斯的公平理論， 當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行

50、種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合 理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。（二）激勵性原則激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。（三）競爭性原則一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。（四）經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升， 所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。(五) 合法性原則企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用

51、(多選)1寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的 等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。2 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。4 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。薪酬市場調(diào)查的程序圖一、確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政

52、策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。二定調(diào)查范圍1確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)， 要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。2. 確定調(diào)查的崗位為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求， 在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后， 接下來的一項(xiàng) 重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查， 是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型 的崗位。3確定需要調(diào)查的薪酬信息(1) 與員工基本工資相關(guān)的信息(2) 與支付年度和其他資金相關(guān)的信息(3) 股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃(4) 與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息(5 )與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4

53、確定調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式(多選)1. 企業(yè)之間相互調(diào)查 2 .委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 3.采集社會公開的信息 4.調(diào)查問卷5.通 訊調(diào)查四、 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)(多選)(2008年5月已考 簡答題12分)1. 數(shù)據(jù)排列法2.頻率分析法3.回歸分析法4.圖表法5、離散分析法 6、趨中趨勢分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的注意的事項(xiàng)：1. 應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫， 以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。2.

54、問卷設(shè)計(jì)不超過二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。設(shè)計(jì)表格的具體要求：1. 明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。2. 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實(shí)用 性。3. 請相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。4. 語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確5. 相關(guān)問題盡量放在一起。6. 盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量7. 保證留有足的書寫空間。& 使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。9. 如果覺得有幫助，可注明填表須知10. 充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤。11. 如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。12. 如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。工作崗位分類的內(nèi)涵（簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。（16分）2008年11月考題）工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中， 被稱為職位分類。職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位， 從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃