人力資源管理-企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問題及對策——以英氏嬰童用品有限公司為例論文

1、企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問題與對策【摘要】知識經(jīng)濟與時代資源的快速積累，加劇了經(jīng)濟市場競爭的程度。當代企業(yè)的競爭核心在于優(yōu)質(zhì)人才的競爭，而人才競爭力可以通過培訓(xùn)渠道提升。培訓(xùn)作為重要的人力資源投資方式，不僅能提高職工個人的能力素質(zhì)，還能增強企業(yè)的整體實力。鑒此，本文從員工培訓(xùn)的相關(guān)理論出發(fā)，綜合國內(nèi)外學(xué)者相關(guān)研究，以英氏嬰童用品有限公司為研究對象，從培訓(xùn)的五大方面，及即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)課程資源、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)監(jiān)督與反饋環(huán)節(jié)分析英氏開展職工培訓(xùn)工作中存在的問題并針對性提出解決方案，立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略從員工需求出發(fā)，借助有效培訓(xùn)相關(guān)工具促進培訓(xùn)工作開展，最終實現(xiàn)改善英氏人才體系建設(shè)的目標

2、。從長遠觀點來看，本文對英氏培訓(xùn)體系的研究也可為服裝零售行業(yè)的中小型企業(yè)培訓(xùn)工作的有效開展提供一定借鑒價值?！娟P(guān)鍵詞】英氏嬰童用品有限公司；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)問題；對策研究Problems and countermeasures in enterprise staff trainingAbstract The rapid accumulation of resources in the knowledge economy and the times has intensified the degree of competition in the economic market. The core

3、of the competition of contemporary enterprises lies in the competition of high-quality talents, and the competitiveness of talents can be improved through training channels. As an important way of investing in human resources, training can not only improve the ability and quality of employees, but a

4、lso enhance the overall strength of the enterprise.In view of this, this article starts from the relevant theories of employee training, integrates relevant research from domestic and foreign scholars, and takes Yeehoos staffs as the research object. From the five aspects of training, namely, traini

5、ng needs analysis, training plans, training course resources, The training evaluation system, training supervision and feedback links analyze the problems existing in the employee training work of Ins and provide targeted solutions. Based on the companys development strategy, it starts from the need

6、s of employees and promotes the development of training with the help of effective training related tools. The goal of building a talent system. From a long-term perspective, the study of the Yeehoos training system in this article can also provide some reference value for the effective development

7、of training for small and medium-sized enterprises in the apparel retail industry. Keywords Yeehoo, employee training, Training issues, CountermeasuresIV目 錄1 引言11.1 研究背景與研究意義11.1.1 研究背景11.1.2 研究意義11.2 研究內(nèi)容與方法21.2.1 研究內(nèi)容21.2.2 研究方法32 理論基礎(chǔ)42.1 目標設(shè)置理論42.2 成人學(xué)習(xí)理論42.3 柯氏四級培訓(xùn)評估模型43 英氏嬰童用品有限公司培訓(xùn)管理現(xiàn)狀與問題63.1

8、 企業(yè)簡介63.2 企業(yè)培訓(xùn)開展人員分析73.3 企業(yè)職工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題103.3.1 企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀103.3.2 企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問題114 英氏培訓(xùn)問題的相關(guān)對策144.1 分析企業(yè)與員工的培訓(xùn)需求144.1.1 確定企業(yè)培訓(xùn)目標，利用各渠道宣導(dǎo)培訓(xùn)目的及意義144.1.2 采用多種信息采集手段收集員工培訓(xùn)需求，尋找企業(yè)需求與個人需求的平衡點154.1.3 形成并審批培訓(xùn)需求報告154.2 制定可執(zhí)行、有層次、科學(xué)的培訓(xùn)計劃154.2.1 確定培訓(xùn)主體164.2.2 制定年度培訓(xùn)計劃174.3 優(yōu)化培訓(xùn)資源支持體系184.3.1 及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，注重個性與共性的結(jié)合184.3.

9、2 豐富培訓(xùn)形式，選擇適宜的培訓(xùn)方式184.3.3 擴大培訓(xùn)講師數(shù)量，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)講師隊伍194.4 構(gòu)建有效、科學(xué)的評估體系204.5 建立培訓(xùn)監(jiān)督機制，將監(jiān)督貫穿于培訓(xùn)管理的全過程214.5.1 各部門設(shè)置1-2名培訓(xùn)工作聯(lián)絡(luò)人214.5.2 健全公司員工培訓(xùn)制度215 結(jié)論與展望236 參考文獻257 致謝278 附錄281 引言1.1 研究背景與研究意義1.1.1 研究背景知識經(jīng)濟推動多樣化產(chǎn)業(yè)發(fā)展，這些產(chǎn)業(yè)在一定程度反推中國市場經(jīng)濟發(fā)展，其中服裝產(chǎn)業(yè)便是中國市場經(jīng)濟的主要推力器之一。近年來，因服裝市場前景好、發(fā)展佳，各大中小型企業(yè)抓住時機進入市場，其在爭奪市場份額的同時快速成長，為服裝產(chǎn)

10、業(yè)的發(fā)展增添新型力量。近年來，服裝產(chǎn)業(yè)逐漸的呈多元化發(fā)展，市場對服裝企業(yè)要求的嚴苛和外部環(huán)境帶給企業(yè)的營運威脅皆將如何提高企業(yè)核心競爭力的難題拋給各大服裝企業(yè)?；诖爽F(xiàn)狀，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時不應(yīng)單純將工作重心偏向產(chǎn)品運營，還應(yīng)建立并完善合理有效的人才體系，通過高質(zhì)量人才獲得市場地位，其中如何搭建并健全員工培訓(xùn)體系便成為重要的理論和實務(wù)問題。本文以英氏嬰童用品有限公司（以下簡稱英氏）的在職員工為研究對象，該公司為外商投資法人獨資的企業(yè)，其發(fā)展定位處于國內(nèi)嬰童服裝市場第一梯隊，產(chǎn)品多以兒童服飾為主。其核心人員囊括研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員等。近年來，雖英氏整體營運尚佳，但縱觀多年的發(fā)展，英氏早

11、期的人才體系已暴露出嚴重的問題，如人員流失率高、人才核心競爭力不足、內(nèi)部培訓(xùn)工作支持率低下等。歸咎根本，大部分來自該公司對人才的吸引、留用、培育的策略和實施效果不佳。因此，本文基于英氏人力資源現(xiàn)狀與特點，對現(xiàn)有培訓(xùn)體系進行探究和優(yōu)化，以期找出企業(yè)職工培訓(xùn)工作中存在的漏洞與缺陷并提出有效對策，從而提高員工自身的核心競爭力、增強員工企業(yè)歸屬感、增強企業(yè)綜合實力，最終促進企業(yè)高效、高質(zhì)量運作。1.1.2 研究意義互聯(lián)網(wǎng)的普及建立了以知識與資源為體系的新時代，基于此環(huán)境，許多企業(yè)意識到培訓(xùn)不再是一種成本投入而是對未來的投資1。但因多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)意識尚不成熟、實踐經(jīng)驗不足等導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式，造成培訓(xùn)的

12、資本投入與回報效益難成正比。鑒此，本文以服裝行業(yè)的英氏作為個體案例，從培訓(xùn)角度探析英氏員工培訓(xùn)效果不佳、培訓(xùn)質(zhì)量與實際不符等問題，綜合各成功企業(yè)與理論文獻提出相應(yīng)對策。故本文會有以下意義：（1）為優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系提供科學(xué)的理論基礎(chǔ)。研究分析國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人才建設(shè)及培訓(xùn)理論的文獻資料，為企業(yè)在人才建設(shè)、人才管理、人才人才培訓(xùn)等方面提供豐富的理論知識，從理論出發(fā)構(gòu)建有效的培訓(xùn)理論框架，促成企業(yè)培訓(xùn)體系的搭建。（2）培養(yǎng)高素質(zhì)、高能力人才，保持企業(yè)核心競爭力。企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，優(yōu)質(zhì)人才能為組織乃至公司創(chuàng)造豐厚財富。優(yōu)化公司培訓(xùn)體系能有效改善企業(yè)內(nèi)部人才管理情況，通過培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才為公司提供

13、無窮的創(chuàng)造力和生命力，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（3）提供良性學(xué)習(xí)環(huán)境，促進職工間有效交流。高質(zhì)量的培訓(xùn)體系不僅能創(chuàng)造和諧的企業(yè)工作氛圍，營造良好學(xué)習(xí)分為，還能提高員工與員工之間、員工與上級之間的溝通效率。綜上，本研究成果對于該企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系的優(yōu)化具有一定參考意義，同時對同行業(yè)企業(yè)培訓(xùn)體系搭建與完善提供了一些借鑒。1.2 研究內(nèi)容與方法1.2.1 研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容分為5章。第1章為引言，介紹本文的研究背景與研究意義，并闡述本文的研究內(nèi)容和研究方法。第2章為理論基礎(chǔ)，通過整合相關(guān)培訓(xùn)理論，為本文提供科學(xué)、嚴謹?shù)睦碚摽蚣?。?章則探究英氏嬰童用品有限公司的培訓(xùn)管理現(xiàn)狀與現(xiàn)存問題，從企業(yè)介

14、紹、人力資源現(xiàn)狀、培訓(xùn)管理情況等方面著手，采用問卷調(diào)查研究并分析企業(yè)職工培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題。第4章則針對企業(yè)目前存在的問題提出有效的改善對策，優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)。第5章為結(jié)論部分，歸納本文內(nèi)容并指出研究的不足之處，并對未來研究方向進行展望。1.2.2 研究方法本文以英氏嬰童用品有限公司的全體職工為研究對象，分析企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問題并提出相應(yīng)對策，從而優(yōu)化公司的培訓(xùn)體系。本文主要采用以下研究方法：（1）文獻分析法：閱讀相關(guān)企業(yè)職工培訓(xùn)與開發(fā)的論文、期刊及書記等，梳理企業(yè)職工培訓(xùn)中現(xiàn)狀與問題，為本文提供清晰的理論框架。（2）實證分析法：通過實地考察英氏嬰童有限公司，了解英氏的實際發(fā)展情況及人

15、力資源結(jié)構(gòu)，從實際出發(fā)、以自身感受及部分同事評價，深入剖析英氏的培訓(xùn)體系。（3）問卷調(diào)查法：本文將從英氏嬰童有限公司1150名員工中隨機發(fā)放150份調(diào)查問卷，從有效數(shù)據(jù)分析職工培訓(xùn)存在的問題。2 理論基礎(chǔ)早在二十世紀初期人們已開始有意識地關(guān)注員工培訓(xùn)對企業(yè)的影響。隨時代發(fā)展，學(xué)者們針對培訓(xùn)的研究從知識技能培訓(xùn)逐漸向員工整體素質(zhì)與能力偏移。本章對當前企業(yè)員工培訓(xùn)理論研究進行闡述，為英氏培訓(xùn)體系建設(shè)乃至同行業(yè)中小型企業(yè)發(fā)展提供理論支持。2.1 目標設(shè)置理論目標設(shè)置理論是由外國學(xué)者E.A.Locke和G.D.Latham研究提出，其認為當人在潛意識設(shè)定目標后，能夠?qū)⑿枨筠D(zhuǎn)化為動力，并通過自身行為約束

16、自發(fā)性朝既定目標方向前進。而在設(shè)置目標后，人們能夠?qū)⒆约旱男袨榻Y(jié)果與既定的目標相比較，尋求并盡量縮小二者差距。員工從自身需求出發(fā)設(shè)置明確的、適宜的、可實現(xiàn)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)目標能夠在一定程度上對員工產(chǎn)生導(dǎo)向作用與激勵作用。在實踐中，可讓員工在制定培訓(xùn)計劃前便參與到制定目標的工作，增強員工對培訓(xùn)目標的認同感。這種做法能夠讓員工清晰學(xué)習(xí)目標與方向，并自發(fā)性為培訓(xùn)目標制定并采取相應(yīng)的學(xué)習(xí)行為。2.2 成人學(xué)習(xí)理論教育學(xué)家在研究與實踐中發(fā)現(xiàn)正規(guī)教育理論雖適用于孩童，但會受限于成人的學(xué)習(xí)教育。美國學(xué)者在被忽略的群落：成人學(xué)習(xí)者一書中指出成人學(xué)習(xí)指導(dǎo)不同于孩童教育，在將成人作為教育對象時，更多應(yīng)關(guān)注成人心理層面的

17、能動性與行為層面的主觀性2。企業(yè)應(yīng)將成年人的學(xué)習(xí)特點納入課程設(shè)置、講師選用、人才開發(fā)等培訓(xùn)工作中，依照滿足需求、增強趣味、持續(xù)學(xué)習(xí)等原則，安排適宜的培訓(xùn)內(nèi)容，采用多樣化培訓(xùn)形式增強員工學(xué)習(xí)效果。2.3 柯氏四級培訓(xùn)評估模型培訓(xùn)效果評估能考察企業(yè)培訓(xùn)工作實施效果、培訓(xùn)體系構(gòu)建的有效性。美國威斯康辛大學(xué)教授科克特里克帕于1959年提出了培訓(xùn)有效性評估的四層次模型，俗稱柯氏評估模型，是當今世界使用率最高的培訓(xùn)評估工具。模型分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層面，其綜合考慮了組織內(nèi)各種因素對培訓(xùn)效果的影響，為評估培訓(xùn)效果提供了思路3。適宜的培訓(xùn)評估方式能夠幫助企業(yè)評估員工通過培訓(xùn)工作后是否達到預(yù)期目標，一

18、定程度減少企業(yè)的未來投入風(fēng)險。構(gòu)建有效的培訓(xùn)體系不僅需要高質(zhì)量實施培訓(xùn)計劃還應(yīng)巧用工具準確衡量培訓(xùn)效果。3 英氏嬰童用品有限公司培訓(xùn)管理現(xiàn)狀與問題3.1 企業(yè)簡介英氏嬰童用品有限公司，簡稱英氏（Yeehoo）。該公司于1995年面世，產(chǎn)品線廣泛覆蓋嬰童用品，2017年企業(yè)基于發(fā)展采取并購于海瀾之家的運營戰(zhàn)略，后主攻嬰童服裝市場，以強大背景及穩(wěn)定資金鏈立足與服裝市場。從市場地位來看，其可稱為嬰童服裝行業(yè)的佼佼者。現(xiàn)英氏有員工達1100余人，其中零售團隊近達900人。至今，英氏的銷售渠道已實現(xiàn)全面覆蓋全國一、二線城市，其發(fā)展由廣州作為輻射中心，上海、北京為副中心，輻射全國。據(jù)有效數(shù)據(jù)顯示，英氏開設(shè)

19、對的店鋪已覆蓋全中國九成的一級商場，發(fā)展線下直營店鋪300余家，線下代理門店接近400家。英氏整體架構(gòu)較為齊全，且各部門分工明確，各司其職。詳見下圖 31。圖 31 英氏組織架構(gòu)圖各部門功能簡述：人力資源部：負責人才管理、績效管理、薪酬制度、新員工入職培訓(xùn)工作、辦公事務(wù)、行政事務(wù)等人事類工作。電子商務(wù)中心：負責網(wǎng)絡(luò)運營、產(chǎn)品線上運營、跟蹤線上客戶需求并進行分析等與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)工作。市場運營中心：負責收集市場數(shù)據(jù)、完成產(chǎn)品競品分析、維護各線下店鋪運營、組織銷售類培訓(xùn)等工作。品牌發(fā)展部：負責打造產(chǎn)品發(fā)展路線、根據(jù)產(chǎn)品運營效果進行數(shù)據(jù)分析、維護企業(yè)形象等工作。供應(yīng)鏈管理中心：負責產(chǎn)品后期的制作、跟蹤產(chǎn)

20、品成品進度、跟進物流進度等工作。財務(wù)部：針對企業(yè)財務(wù)收支進行數(shù)據(jù)分析、跟蹤企業(yè)日常財務(wù)狀況、完成日常職工報銷工作等。品牌設(shè)計中心：負責設(shè)計產(chǎn)品形象、完成相關(guān)用品包裝、與品牌方產(chǎn)品形象交流等內(nèi)容?？偨?jīng)理辦公室：其下設(shè)有信息部、內(nèi)審部、拓展部、法務(wù)部，主搭建企業(yè)運營體系、提供法律援助等。3.2 企業(yè)培訓(xùn)開展人員分析（1）年齡結(jié)構(gòu)分析。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員數(shù)據(jù)（圖 32），英氏職工平均年齡均在40歲以下，中青年勞動力為主要生力軍，員工年齡結(jié)構(gòu)現(xiàn)階段尚處在合理區(qū)間。但隨著企業(yè)近年來不斷成長，因發(fā)展時間長、體制成熟，人員相對穩(wěn)定，員工年齡層出現(xiàn)老齡化趨勢，從培訓(xùn)觀念層面談，老員工受各方因素影響期望都較青年人

21、第，這在一定程度上，會給培訓(xùn)工作的開展帶來一定阻礙。圖 32 英氏職工年齡占比（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析。由于服裝零售行業(yè)準入門檻低，尤其是門店銷售人員，對于學(xué)歷要求不高，故企業(yè)整體學(xué)利血平低下，如下圖 33所示，大專及以下學(xué)歷的職工占主流，而 本科以上學(xué)歷的職工只有6%，這為企業(yè)培訓(xùn)工作開展增加了難度，從成人學(xué)習(xí)理論來談，企業(yè)不同學(xué)歷階層的職工對知識理解不同、自主參與學(xué)習(xí)的能動性不同，將導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容更加細分4。圖 33 英氏職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)（3）員工工作年限分析。英氏是嬰童服裝行業(yè)的標桿性企業(yè)，其企業(yè)規(guī)模與員工福利都為企業(yè)員工所稱贊。企業(yè)人才得以長時間的留用在一定程度上減少了企業(yè)的培訓(xùn)成本。但隨員工工齡

22、增加，大部分員工的工作行為與工作思維將會發(fā)生固化，這可能會在一定程度上給企業(yè)改革人才建設(shè)體系與培訓(xùn)體系增添困擾。（數(shù)據(jù)詳見圖 34）圖 34 英氏職工工齡年限（4）職位級別結(jié)構(gòu)分析。企業(yè)在人員管理中，用不同薪資結(jié)構(gòu)匹配崗位職責與權(quán)限，通過劃分多職級為職工提供了職業(yè)發(fā)展路徑，故企業(yè)開展的培訓(xùn)工作因有效識別不同崗位的多樣化需求。如下圖 35所示，目前公司將人員劃分為專員、主管、店長、副經(jīng)理、經(jīng)理、總監(jiān)等級別，每個職級之間的轉(zhuǎn)化都需要培訓(xùn)和晉升，通過晉升制度來優(yōu)化。 圖 35 英氏職位級別結(jié)構(gòu)（5）職工辦公地點分布分析。英氏總部坐位于廣東省廣州市海珠區(qū)，業(yè)務(wù)覆蓋東、南、西、北區(qū)等17個城市（詳見圖

23、36），每個城市分配一個大區(qū)經(jīng)理分管3-4名銷售經(jīng)理，配置若干名銷售人員與職能人員。人員所處地理位置較為分散，這為英氏開展培訓(xùn)工作帶來一定挑戰(zhàn)。在實踐中，英氏培訓(xùn)部成員對這些外區(qū)人員更多采取線上培訓(xùn)輔以線下培訓(xùn)的形式。圖 36 英氏員工辦公地點分布圖（6）離職率分析。如圖所示，英氏的員工離職率在3%上下波動，在第二季度初離職率最高達4.45%。目前服裝零售行業(yè)面臨的困境之一便是招聘困難，當企業(yè)在無法采用一定手段留用現(xiàn)有人才及新入人才時，便會引起一定負面連鎖反應(yīng)。從企業(yè)持續(xù)發(fā)展角度來說，我們要了解員工離職原因，以培訓(xùn)角度探究出現(xiàn)該問題的原因并探索解決方法，從而在實際工作中保持持續(xù)性培訓(xùn)以留用職工

24、。（詳見圖 37）圖 37 英氏流失率3.3 企業(yè)職工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題3.3.1 企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀 （1）在開展培訓(xùn)工作前，英氏相關(guān)培訓(xùn)工作者極少進行培訓(xùn)需求調(diào)研工作，其在員工培訓(xùn)需求調(diào)研方面比較薄弱，這會導(dǎo)致部分培訓(xùn)項目流于形式，亦容易使導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)項目與員工職業(yè)規(guī)劃及行業(yè)發(fā)展略有脫節(jié)，造成部分崗位流失率較高現(xiàn)象。（2）英氏會在每年年初根據(jù)人力資源規(guī)劃及公司發(fā)展戰(zhàn)略討論并制定未來一年內(nèi)的培訓(xùn)計劃及設(shè)置目標達成率。雖培訓(xùn)部相關(guān)職員會依據(jù)設(shè)定的培訓(xùn)計劃開展培訓(xùn)工作，但企業(yè)年度計劃制定中過于偏重崗位需求能力和公司戰(zhàn)略重點的滿足，如2019年企業(yè)高層依照公司擴大市場份額的發(fā)展戰(zhàn)略，將培訓(xùn)重點落于銷

25、售類崗位，一定程度忽略其他職能型及設(shè)計型崗位的培訓(xùn)需求，未能滿足全員培訓(xùn)需求。（3）英氏每一個月開展內(nèi)部線下培訓(xùn)，培訓(xùn)現(xiàn)常均在廣州總部職場。由于英氏企業(yè)規(guī)模較大，總部員工僅占員工總數(shù)25%，另外75%的職員分散在全國各地，部分非在廣州市辦公的員工因地域、資源等原因，培訓(xùn)效果略有偏差。（4）英氏目前多采用線下講授法及線上學(xué)習(xí)平臺講課相結(jié)合的方式，線上學(xué)習(xí)平臺開課頻率為每周一次，兩種教學(xué)方式相結(jié)合的講授方法效率相對較高，但其適合理論講解，但是實踐性較弱。（5）英氏目前開設(shè)包括針對各部門的產(chǎn)品知識、溝通技巧、銷售類課程及針對全員工的企業(yè)文化類課程等。但目前員工素養(yǎng)、學(xué)歷階層分化嚴重，且培訓(xùn)課程內(nèi)容因

26、通用程度較高缺乏針對性，導(dǎo)致部分學(xué)員因?qū)W習(xí)力不足等原因無法跟上培訓(xùn)課程，最終造成培訓(xùn)效果不佳。3.3.2 企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問題本文針對英氏嬰童用品有限公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題進行深入研究。采取線上填寫電子問卷和實地調(diào)查的形式，以英氏150名在職員工作為調(diào)查對象，基本覆蓋企業(yè)自下而上的基層、中層、高層人員。調(diào)查顯示，85.66%的員工認為企業(yè)有必要開展培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)活動，同時反映目前英氏培訓(xùn)工作開展存在以下突出問題：（1）大部分員工未能清晰認識企業(yè)培訓(xùn)目的，個人培訓(xùn)需求與企業(yè)培訓(xùn)需求脫節(jié)。如圖 38所示數(shù)據(jù)，超過半數(shù)的員工對培訓(xùn)工作持“隨波逐流”的態(tài)度，極少探究每一次企業(yè)開展培訓(xùn)工作的原因。這說明，

27、在企業(yè)開展培訓(xùn)工作前并未做好培訓(xùn)前的宣導(dǎo)、員工需求探索等工作，未能有效利用各渠道向職工傳播企業(yè)培訓(xùn)目的及意義，從而導(dǎo)致部分員工雖然參與培訓(xùn)工作，但若培訓(xùn)內(nèi)容與員工自身需求不相符，則容易出現(xiàn)員工消極對待企業(yè)提供的培訓(xùn)課程、培訓(xùn)工作流于形式等現(xiàn)象。圖 38 英氏企業(yè)職工對培訓(xùn)目的了解程度（2）英氏開展的培訓(xùn)計劃完成率低下，培訓(xùn)工作開展情況不明朗。企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺數(shù)據(jù)報告顯示，每個季度參與課程學(xué)員數(shù)量與課程完成人次數(shù)值相差較大，學(xué)員完成課程人次數(shù)隨季度有明顯增長，但總體來看，企業(yè)培訓(xùn)課程總完成度總體偏低。（如圖 39）且在2019年12月有部分職工向人力資源部提出，2019年下半年本應(yīng)由人力資源部負

28、責開展的新員工培訓(xùn)因培訓(xùn)師個人情況、管理層調(diào)整變動、企業(yè)架構(gòu)變動等問題拖延至2020年5月才實施。多方因素導(dǎo)致這些問題的出現(xiàn)，從培訓(xùn)計劃角度出發(fā)探析，培訓(xùn)計劃的設(shè)定未依據(jù)各部門其他事務(wù)工作安排、員工能力素質(zhì)等方面考慮；從培訓(xùn)方角度分析，相關(guān)培訓(xùn)人員缺乏對學(xué)員學(xué)習(xí)的監(jiān)管把控，學(xué)習(xí)者在自身自控力偏低且無外力督促的情況下產(chǎn)生懈怠心理；從培訓(xùn)與開發(fā)角度分析，培訓(xùn)方開發(fā)的培訓(xùn)內(nèi)容未與職工需求吻合，致實際培訓(xùn)內(nèi)容與員工培訓(xùn)需求之間產(chǎn)生差距。 圖 39 英氏參與課程人員及完成人次情況（3）培訓(xùn)形式與內(nèi)容更新速度慢、課程內(nèi)容創(chuàng)新程度較低，現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容與形式無法滿足員工需求。在問卷調(diào)查中有專門向調(diào)查職工獲取培訓(xùn)

29、工作改進方法，大多數(shù)員工提出應(yīng)當增強培訓(xùn)內(nèi)容的實用程度并豐富培訓(xùn)形式。這從側(cè)面反映出英氏現(xiàn)有企業(yè)培訓(xùn)課程更偏向理論化、培訓(xùn)形式相對比較單一。圖 310 英氏培訓(xùn)工作改進建議（4）內(nèi)部講師數(shù)量不足，難以支撐起英氏全員的培訓(xùn)工作。目前英氏內(nèi)部僅設(shè)有11名培訓(xùn)師（如下圖 311），其中4名培訓(xùn)副經(jīng)理分管英氏總部辦公室、東區(qū)辦公室及銷售團隊、西區(qū)辦公室及銷售團隊、南區(qū)辦公室及銷售團隊、北區(qū)辦公室及銷售團隊的培訓(xùn)工作，另外6名培訓(xùn)師則負責培訓(xùn)平臺、課程、學(xué)員學(xué)習(xí)成果等方面的跟進維護，而培訓(xùn)部高級經(jīng)理則統(tǒng)籌協(xié)調(diào)其他培訓(xùn)人員開展工作。雖培訓(xùn)師職責劃分明確，但平均每個培訓(xùn)師需跟進約105名員工的培訓(xùn)工作，工作

30、壓力過大，可能出現(xiàn)無法及時跟進員工的培訓(xùn)過程、監(jiān)督無力等狀況，從而會影響員工培訓(xùn)內(nèi)容的吸收，最終影響培訓(xùn)效果。圖 311 英氏培訓(xùn)師人數(shù)（5）員工針對所開展的培訓(xùn)工作的反饋意見無法有效傳達至培訓(xùn)部門，培訓(xùn)工作未能得到有效改善，反映企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)評估與反饋環(huán)節(jié)出現(xiàn)漏洞。如圖 312顯示，53.78%的員工并不認同“員工對培訓(xùn)的意見能反饋到負責部門以改進培訓(xùn)”的觀點，這說明企業(yè)一定程度忽略整合員工反饋意見的工作，致使職工實際培訓(xùn)需求無法得到有效挖掘且企業(yè)難以有效識別培訓(xùn)效果，這突顯培訓(xùn)工作的評估環(huán)節(jié)出現(xiàn)漏洞，擴大實際培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求培訓(xùn)內(nèi)容之間的差距。而員工提出的培訓(xùn)需求無法得到及時回應(yīng)與滿足亦會

31、降低員工對企業(yè)的歸屬感，為培訓(xùn)工作的開展乃至企業(yè)人才的留用帶來一定困難。圖 312 英氏培訓(xùn)工作的改善意見是否有效傳遞（6）英氏培訓(xùn)體系的監(jiān)督環(huán)節(jié)不夠完善，容易使培訓(xùn)工作流于形式。如圖 312所示，員工課程完成人次遠低于參與課程人數(shù)，這一現(xiàn)象極大程度暴露了英氏培訓(xùn)體系中監(jiān)督不力的問題。從培訓(xùn)管理制度層面來談，英氏內(nèi)部并沒有發(fā)布成文的培訓(xùn)規(guī)定，只單純借鑒前人制定培訓(xùn)工作的流程，培訓(xùn)流程與人事制度、績效制度、企業(yè)文化等人力資源方面脫節(jié)，導(dǎo)致許多培訓(xùn)工作的開展無制度性內(nèi)容約束員工行為，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)態(tài)度散漫，降低培訓(xùn)效果。4 英氏培訓(xùn)問題的相關(guān)對策企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)，培訓(xùn)

32、顯得尤為重要。培訓(xùn)可使員工的綜合素質(zhì)不斷提升，通過個人進步達成組織飛躍發(fā)展。本章從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)課程資源、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)監(jiān)督與反饋環(huán)節(jié)五個方面分析英氏職工存在的問題并提出相應(yīng)對策，優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)存培訓(xùn)體系。4.1 分析企業(yè)與員工的培訓(xùn)需求4.1.1 確定企業(yè)培訓(xùn)目標，利用各渠道宣導(dǎo)培訓(xùn)目的及意義有效的目標能夠促進人行為的改變，開展培訓(xùn)工作的首要前提便是制定培訓(xùn)目標。合理、可實現(xiàn)的培訓(xùn)目標的建立應(yīng)綜合英氏發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)當年運營情況、組織內(nèi)部工作安排、員工個人職業(yè)發(fā)展等因素。根據(jù)員工調(diào)查數(shù)據(jù)反饋（圖 38），大部分員工并不清楚企業(yè)開展的每一次培訓(xùn)目的，基于英氏現(xiàn)狀，企業(yè)可在開展培訓(xùn)工

33、作之前利用多渠道宣傳培訓(xùn)活動，如通過員工信箱發(fā)布培訓(xùn)工作相關(guān)事項、合理使用微信公眾號與官網(wǎng)培訓(xùn)工作相關(guān)信息，企業(yè)亦可利用有效渠道提前宣導(dǎo)培訓(xùn)目的及意義，讓員工體會到培訓(xùn)目的及意義，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，提高培訓(xùn)計劃完成率。4.1.2 采用多種信息采集手段收集員工培訓(xùn)需求，尋找企業(yè)需求與個人需求的平衡點組織分析、任務(wù)分析及人員分析三種分析方法，是企業(yè)確認培訓(xùn)需求和規(guī)劃的依據(jù)5。嚴格的培訓(xùn)需求采集和分析是開展培訓(xùn)項目的必備流程，培訓(xùn)方應(yīng)當理清員工及企業(yè)的培訓(xùn)需求巧妙利用三種分析方法完成培訓(xùn)工作開展前的工作定位。可采取多種信息采集手段收集員工培訓(xùn)需求，如問卷調(diào)查法、頭腦風(fēng)暴法、邏輯演繹法等。從英氏人員

34、地域分布情況，問卷調(diào)查法較為適合企業(yè)的整體員工培訓(xùn)，在隨機或定向范圍發(fā)放問卷并整理分析收集的數(shù)據(jù)，在整合的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略綜合考慮員工培訓(xùn)需求的優(yōu)劣，制定出幾套培訓(xùn)計劃實施方案，繼而可分區(qū)域開展座談，將培訓(xùn)方案介紹給員工，使員工參與到培訓(xùn)需求分析的工作中，提高職工參與度，從而深入分析職工培訓(xùn)需求。4.1.3 形成并審批培訓(xùn)需求報告整合分析培訓(xùn)工作的前期數(shù)據(jù)，形成培訓(xùn)需求報告。在報告中可將以下方面描述：培訓(xùn)目標及意義、培訓(xùn)參與部門及部門任務(wù)、過程實施、效果預(yù)測等內(nèi)容，切忌假大空，盡量采用系統(tǒng)、詳細的文字及數(shù)據(jù)內(nèi)容，以充分表現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求，大致預(yù)測培訓(xùn)后員工能力是否得到提升。制備完成培

35、訓(xùn)需求報告后應(yīng)將其提交至各相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)審核，從管理層角度出發(fā)系統(tǒng)性地完善報告內(nèi)容。上述培訓(xùn)工作做完后，便可實施培訓(xùn)計劃工作。4.2 制定可執(zhí)行、有層次、科學(xué)的培訓(xùn)計劃深究英氏培訓(xùn)過程中出現(xiàn)培訓(xùn)計劃完成率低下，未制定可執(zhí)行、有層次、科學(xué)的培訓(xùn)計劃是主要原因之一。制備完成培訓(xùn)需求報告后，相關(guān)培訓(xùn)工作參與者就可制定系統(tǒng)的、全面的、可執(zhí)行的培訓(xùn)計劃。明晰的學(xué)習(xí)計劃可使培訓(xùn)的目標變成現(xiàn)實，能夠使受訓(xùn)人看到付出行為努力后將會收獲的業(yè)績成果或激勵獎勵，能夠在一定程度上起到激發(fā)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性，提高員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的參與度，完善培訓(xùn)工作。4.2.1 確定培訓(xùn)主體確定培訓(xùn)的主體部門、配合部門及協(xié)同部門。培訓(xùn)的主

36、體部門負責培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、組織規(guī)劃、監(jiān)管把控等，基于英氏部門規(guī)劃與組織發(fā)展，培訓(xùn)部可充當這一主體部門；培訓(xùn)的配合部門主要負責協(xié)調(diào)培訓(xùn)過程出現(xiàn)的資產(chǎn)流動與配置、資源把控等工作，如財務(wù)部負責培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算與報銷、信息技術(shù)部負責處理培訓(xùn)過程產(chǎn)生的技術(shù)問題等；協(xié)同部門主體對象為企業(yè)其他配合培訓(xùn)工作進行的組織部門，這類部門可基于本部門業(yè)務(wù)發(fā)展需求和實際，參與制定、修訂、完善培訓(xùn)計劃。在確定培訓(xùn)的主體、配合、協(xié)同部門時，英氏可按照各部門職能及業(yè)務(wù)方向?qū)⒂⑹辖M織進行劃分，詳見下表 41。表 41 英氏培訓(xùn)工作負責的職能部門及其職責培訓(xùn)主體部門分配各部門職責主體部門培訓(xùn)部、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及實際

37、培訓(xùn)需求制定公司培訓(xùn)規(guī)劃和年度計劃；健全和完善公司的人才管理、制度規(guī)定、工作流程等；統(tǒng)領(lǐng)全局，妥善安排培訓(xùn)工作，管理并整合各項培訓(xùn)資源如培訓(xùn)課室、線上培訓(xùn)平臺、講師資源等；負責培訓(xùn)工作的實施、監(jiān)督管控、效果評估等。配合部門財務(wù)部負責培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算、報銷及審核等資金相關(guān)工作；負責培訓(xùn)項目資產(chǎn)類資源的配置。信息技術(shù)部維護線上學(xué)習(xí)平臺E-learning的運營，提供必要的技術(shù)支撐；配合培訓(xùn)部尋找新技術(shù)應(yīng)用于培訓(xùn)相關(guān)工作。內(nèi)審部從人力成本與企業(yè)年度預(yù)算出發(fā)，考量培訓(xùn)工作開展可行性、科學(xué)性；基于企業(yè)現(xiàn)有運營實力，審查培訓(xùn)工作開展過程中各部門支出的合理性。協(xié)同部門法務(wù)部協(xié)調(diào)主體部門組織實施本部門業(yè)務(wù)范圍內(nèi)

38、的培訓(xùn)工作；基于部門發(fā)展需求與現(xiàn)狀，制定本部門培訓(xùn)需求報告書、年度培訓(xùn)計劃書等；各部門確定1-2名培訓(xùn)工作聯(lián)絡(luò)人，及時反饋學(xué)員學(xué)習(xí)效果與意見。品牌發(fā)展部電子商務(wù)中心品牌設(shè)計中心供應(yīng)鏈管理中心市場運營中心（除培訓(xùn)部）4.2.2 制定年度培訓(xùn)計劃基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與職工職場成長需求，在廣泛收集并采納各部門關(guān)于培訓(xùn)工作的建議和員工培訓(xùn)意向的基礎(chǔ)上，以英氏培訓(xùn)部、人力資源部作為培訓(xùn)工作的組織主體制定公司短期、長期、年度和季度培訓(xùn)計劃。在培訓(xùn)計劃中應(yīng)標明培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象、對應(yīng)培訓(xùn)課程內(nèi)容、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)形式、資金預(yù)算等。在實地調(diào)查英氏培訓(xùn)情況時，部分員工對于現(xiàn)有培訓(xùn)工作安排、培訓(xùn)計劃等提出自己

39、的需求建議，這些真實、有效數(shù)據(jù)反饋有利于制定科學(xué)的、合適的培訓(xùn)計劃。表 42為培訓(xùn)計劃樣表。表 42 培訓(xùn)計劃表序列項目目標對象頻率課長講師形式預(yù)算1新員工入職培訓(xùn)了解公司背景、企業(yè)文化新員工每一季度末一次1.5H，三次課程人力資源部人事專員面授500元2產(chǎn)品介紹了解商品特性及賣點電商部市場部半月一次2H，四次課程培訓(xùn)部講師面授、網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺1500元4.3 優(yōu)化培訓(xùn)資源支持體系4.3.1 及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，注重個性與共性的結(jié)合 企業(yè)培訓(xùn)課程內(nèi)容所針對的學(xué)習(xí)群體是在職場中的成人。因此在培訓(xùn)課程的設(shè)置、實施等這一過程中，都應(yīng)遵從成人學(xué)習(xí)的心里特質(zhì)，才能優(yōu)化培訓(xùn)課程效果。因成人群體存在個性差異，故

40、培訓(xùn)方在設(shè)置培訓(xùn)課程時應(yīng)注重人類學(xué)習(xí)共性與成人個性的結(jié)合，并在遵從成人學(xué)習(xí)的認知規(guī)律的基礎(chǔ)上進行有效創(chuàng)新。企業(yè)的培訓(xùn)更注重解決實務(wù)事項，不同背景出身的企業(yè)職員已具備豐富多彩、充滿個性化的經(jīng)驗，這種個性化特性對培訓(xùn)工作具有極大的影響。由于成人個體經(jīng)驗差異大，培訓(xùn)方在設(shè)置課程時可根據(jù)培訓(xùn)對象的特定類別匹配不同的課程。因此，英氏在進行培訓(xùn)課程設(shè)置時可從培訓(xùn)對象如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員進行分配。而在培訓(xùn)課程的編排方面亦要注重實用性與創(chuàng)新性。成人學(xué)習(xí)的課程編排雖需要也需要注重理論性，但更多應(yīng)該將理論與實用結(jié)合，并依據(jù)培訓(xùn)目標適當吸收外界環(huán)境知識以創(chuàng)新課程。在學(xué)習(xí)過程中，企業(yè)職工或多或少會依據(jù)自己過

41、往的社會和職業(yè)經(jīng)歷對課程內(nèi)容有選擇地學(xué)習(xí)，因此在更新培訓(xùn)內(nèi)容時應(yīng)當盡量遵從成人的認知規(guī)律。4.3.2 豐富培訓(xùn)形式，選擇適宜的培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式的選擇很大程度決定培訓(xùn)的有效性。隨著培訓(xùn)理論的深入發(fā)展，各類培訓(xùn)手段及方式應(yīng)用于眾企業(yè)，員工能夠根據(jù)自身需求及偏好選擇適宜的培訓(xùn)方式，如講授法、線上平臺學(xué)習(xí)、參加研討會等、沙盤模擬、自學(xué)、T小組訓(xùn)練法等。可從培訓(xùn)目標、培訓(xùn)對象構(gòu)成、工作條件三個方面因素入手選擇適合企業(yè)培訓(xùn)工作開展的培訓(xùn)手段，利用這三大因素構(gòu)建指標體系，以有形的、科學(xué)的數(shù)據(jù)合理選擇培訓(xùn)形式，詳見下表 43。各項因素應(yīng)具體的、科學(xué)的、可視化的指標，如培訓(xùn)目標可分為提高學(xué)員理論基礎(chǔ)、增強學(xué)員分

42、析解決實務(wù)能力、改變學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度等；職務(wù)特征可將學(xué)員劃分為員工級別、主管級別、經(jīng)理級別等；以成熟與不成熟兩個指標劃分學(xué)員技術(shù)心理特征；學(xué)員的個性特征可分為積極主動型、反思型、理論型和應(yīng)用型；工作可離度指的是學(xué)員進行集中性培訓(xùn)是否會影響工作業(yè)務(wù)開展，以高低兩個指標進行衡量；工作壓力指員工本身崗位競爭程度劇烈程度帶給職工心理的影響。表 43 選擇培訓(xùn)方式工具表 影響因素培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標學(xué)員構(gòu)成工作可離度工作壓力總分職務(wù)特征技術(shù)心理個性特征講授法參加研討會線上平臺學(xué)習(xí)情景模擬沙盤模擬自學(xué)T小組訓(xùn)練法4.3.3 擴大培訓(xùn)講師數(shù)量，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)講師隊伍擴大培訓(xùn)講師數(shù)量可從結(jié)合內(nèi)外部力量實現(xiàn)，既可以通過內(nèi)部培

43、養(yǎng)培訓(xùn)講師，也可以進行外聘或者是第三方咨詢機構(gòu)的專家。英氏在進行培訓(xùn)管理時可整合內(nèi)外部資源，采用內(nèi)、外部講師輪流授課方式。（1）內(nèi)部培訓(xùn)師是培訓(xùn)工作完成的主流隊伍，她們熟悉企業(yè)組織架構(gòu)及流程，能夠促進培訓(xùn)工作更為順利完成。在數(shù)據(jù)調(diào)查中，有75.24%的職工愿意擔任英氏講師分享自身的職場經(jīng)驗。內(nèi)部培訓(xùn)師的挑選對象可為資歷豐富、績效分數(shù)高、在自身工作崗位有獨特見解的內(nèi)部職工，在挑選內(nèi)部講師時應(yīng)注重寧缺毋濫、嚴格挑選的原則。下圖為內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)、競選流程：圖 41 內(nèi)部培訓(xùn)師選拔流程.（2）外部講師則可以帶來行業(yè)的最新理論最前沿的培訓(xùn)方式，為企業(yè)帶來新鮮思想的同時滿足員工的獵奇心。外部講師的選拔標準

44、可從講師的專業(yè)能力、講課水平、學(xué)員反饋等方面進行衡量。尋找外部講師渠道較廣，通常分為知名學(xué)院的?？平淌凇⑴嘤?xùn)機構(gòu)的專業(yè)講師、其他企業(yè)內(nèi)部的知名人才。外部講師的挑選流程可分為五個步驟：收集信息、初步篩選、資質(zhì)審查、擬定培訓(xùn)講師名單和確定培訓(xùn)講師名單。4.4 構(gòu)建有效、科學(xué)的評估體系（1）完善評估流程企業(yè)培訓(xùn)評估是整個培訓(xùn)體系環(huán)節(jié)中必不可少的，而企業(yè)績效受培訓(xùn)評估的有效性與準確性的影響較大。培訓(xùn)評估中比較經(jīng)典的模型是柯氏評估模型，其從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層評估培訓(xùn)效果。改善英氏現(xiàn)有的培訓(xùn)體系可將柯氏評估模型作為理論依據(jù)，設(shè)定企業(yè)培訓(xùn)效果的標準（如下表 44）。表 44 評估效果工具表評估層

45、次評估標準評估重點評估方法評估主體評估時間第一層次反應(yīng)層受訓(xùn)員工對培訓(xùn)滿意度的及時反饋問卷、訪談培訓(xùn)部、人力資源部培訓(xùn)期間或培訓(xùn)后立即進行第二層次學(xué)習(xí)層考量員工的學(xué)習(xí)成果筆試、現(xiàn)場提問培訓(xùn)部、人力資源部培訓(xùn)期間或培訓(xùn)后立即進行第三層次行為層員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容是否能夠應(yīng)用于實際工作中，體現(xiàn)在學(xué)員的行為變化上績效考評、行為觀察法、360度測評培訓(xùn)部、人力資源部培訓(xùn)后三個月第四層次結(jié)果層評估培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來績效、營運狀況等變化成本收益分析、企業(yè)營運狀況分析、個人業(yè)績對比分析人力資源部培訓(xùn)后一年（2）重視評估結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)對于完成的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)高效利用評估結(jié)果，重視反饋環(huán)節(jié)，優(yōu)化培訓(xùn)方向。以柯氏

46、評估模型作為理論框架撰寫培訓(xùn)總結(jié)報告，內(nèi)容可包括培訓(xùn)項目的介紹、項目開展的目的與意義、主要內(nèi)容、培訓(xùn)工作運行情況、培訓(xùn)效果評估的方式、培訓(xùn)取得的經(jīng)驗與成果、培訓(xùn)中存在的不足及改進對策。需注意的是，相關(guān)部門應(yīng)當及時撰寫好總結(jié)報告，并在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)送給各相關(guān)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)機構(gòu)及相關(guān)參與者傳閱，形成良好學(xué)習(xí)氛圍。評估結(jié)果的反饋不應(yīng)只有學(xué)員向領(lǐng)導(dǎo)或管理層的單向溝通，還應(yīng)包含培訓(xùn)師向?qū)W員反饋評估及改進方向的反向溝通。即學(xué)員將自身學(xué)習(xí)情況、感受反饋給培訓(xùn)部門后，培訓(xùn)工作者可定期將培訓(xùn)課程的進展情況、培訓(xùn)考核等情況匯報給相關(guān)人員與學(xué)員本人。這種做法不僅讓職工更清晰自身的培訓(xùn)情況，也能讓員工體會到企業(yè)對

47、他們的尊重，提高他們對培訓(xùn)工作的認同感。4.5 建立培訓(xùn)監(jiān)督機制，將監(jiān)督貫穿于培訓(xùn)管理的全過程4.5.1 各部門設(shè)置1-2名培訓(xùn)工作聯(lián)絡(luò)人培訓(xùn)監(jiān)督的執(zhí)行需要靠培訓(xùn)管理人員去完成，目前英氏培訓(xùn)部設(shè)由培訓(xùn)組、督訓(xùn)組兩個小組，兩個小組分工明確，前者的培訓(xùn)講師負責課程的制備及課程講授，后者則負責對員工學(xué)習(xí)過程、學(xué)習(xí)成果等方面進行監(jiān)督與督促，但因英氏員工人數(shù)龐大，而培訓(xùn)部設(shè)置的培訓(xùn)師僅有十一名，這時便需要各部門或各分區(qū)公司至少發(fā)展一名兼職培訓(xùn)管理人員，或在各部門內(nèi)挑選一名職工進行培訓(xùn)工作的跟進、管理、監(jiān)督等工作。4.5.2 健全公司員工培訓(xùn)制度用制度進行管理是簡約的管理方式，能夠使管理更加明確亦更具約束

48、力。制定培訓(xùn)制度可細分為制定培訓(xùn)績效考評制度、培訓(xùn)獎勵懲罰制度、培訓(xùn)激勵制度等。（1）制定可執(zhí)行的、科學(xué)的培訓(xùn)考核制度。作為培訓(xùn)過程中的監(jiān)督機制之一，培訓(xùn)考核制度必須按要求落到實處。該制度可由培訓(xùn)部與人力資源部協(xié)力完成，將受訓(xùn)者培訓(xùn)行為細化為考評項目，并將考評評分分數(shù)以一定比例折算計入績效中。具體的考核樣表可參照如下：表 45 考評項目樣表項目依據(jù)標準考核評分（10分）考評者考勤遲到早退次數(shù)上課紀律上課專注程度學(xué)習(xí)態(tài)度課堂表現(xiàn)積極性個人成績培訓(xùn)項目的考核結(jié)果（2）基于英氏管理制度及員工手冊制定培訓(xùn)獎勵懲罰制度。為彰顯企業(yè)培訓(xùn)工作開展的公平性，提高職工工作滿意度，促進培訓(xùn)工作順利開展，可制定培訓(xùn)

49、獎勵懲罰制度，該制度可與績效考評制度相掛鉤，從物質(zhì)或精神方面對表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)員進行表彰，對表現(xiàn)相對較差的學(xué)員則處以相對應(yīng)的懲罰措施。（3）制定合理的培訓(xùn)激勵制度。培訓(xùn)激勵制度可作為一種福利制度提高職工參與培訓(xùn)的積極性，通過提高員工培訓(xùn)效率達成企業(yè)營運效益。具體的激勵方式可分為三種：目標激勵，利用可視化的目標激發(fā)員工實現(xiàn)目標的欲望，改善員工日常學(xué)習(xí)行為；經(jīng)濟激勵，設(shè)置培訓(xùn)獎金、提高績效考評獎金等制度，以物質(zhì)獎勵鼓勵員工積極學(xué)習(xí)；發(fā)展激勵，通過輪崗交流、帶薪深造等職業(yè)發(fā)展方式提高員工參與培訓(xùn)的積極性。5 結(jié)論與展望隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，市場競爭以人才的競爭為主，企業(yè)若想增強自身綜合實力，提升人才素

50、質(zhì)是必經(jīng)路徑。建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系能夠幫助企業(yè)搭建良性的人才體系、促進職工關(guān)系、提高企業(yè)管理水平和工作績效，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，最終幫助企業(yè)在市場競爭中脫穎而出。本文借鑒和學(xué)習(xí)國內(nèi)外培訓(xùn)體系相關(guān)理論及文獻資料，將英氏嬰童用品有限公司作為調(diào)查對象，通過問卷調(diào)查和實地調(diào)查法深入分析英氏培訓(xùn)現(xiàn)狀及現(xiàn)存培訓(xùn)問題，如員工培訓(xùn)需求不明晰、培訓(xùn)形式與手段陳舊、培訓(xùn)制定與評估體系不完善、監(jiān)管力度較弱等，從問題出發(fā)對應(yīng)提出解決方案，具體如下：（1）從培訓(xùn)需求層面發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有及期望的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展所要求的能力素質(zhì)之間的差距。通過培訓(xùn)需求調(diào)研形成相應(yīng)的需求報告，為企業(yè)培訓(xùn)工作的開展提供有效的方向。（2）立足于

51、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面制定培訓(xùn)計劃。通過確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)形式等方面制定科學(xué)、合理、可實施的培訓(xùn)計劃，為企業(yè)實施人才培訓(xùn)活動提供重要依據(jù)。（3）多層面優(yōu)化培訓(xùn)資源支持體系。優(yōu)化培訓(xùn)資源支持體系包括及時更新培訓(xùn)內(nèi)容、豐富培訓(xùn)形式、建立優(yōu)質(zhì)講師隊伍等，其能在保障正常的培訓(xùn)活動進行同時提高培訓(xùn)工作的有效性。（4）優(yōu)化評估體系。利用柯氏評估模型評估企業(yè)培訓(xùn)效果并撰寫培訓(xùn)總結(jié)報告，通過有效渠道分享總結(jié)報告，形成經(jīng)驗共享氛圍；改善評估體系中的反饋環(huán)節(jié)，由員工向企業(yè)的單向溝通形式轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)與員工的雙向溝通，促進職工間交流，以營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。（5）將監(jiān)督貫穿于培訓(xùn)管理的全過程。通過優(yōu)化培訓(xùn)類

52、崗位結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)管理制度等增強監(jiān)督力度，增強相關(guān)部門的培訓(xùn)服務(wù)意識，推動培訓(xùn)工作的深入開展。綜上所述，本文希望通過以上對策改善并優(yōu)化英氏現(xiàn)有培訓(xùn)體系，從而提高優(yōu)質(zhì)員工的能力素質(zhì)、營造企業(yè)良好的學(xué)習(xí)氛圍、增強企業(yè)核心競爭力等。受研究時間、研究能力等因素影響，本文針對培訓(xùn)問題的分析與探討仍顯淺薄。本文僅通過問卷調(diào)查形式收集數(shù)據(jù)，難以深層次了解英氏人力資本情況，但仍期望本文結(jié)論能在改善英氏培訓(xùn)管理工作的同時為服裝零售行業(yè)的中小型企業(yè)提供借鑒價值。6 參考文獻1張亞楠. 服裝企業(yè)零售終端培訓(xùn)體系研究D.北京第二外國語學(xué)院,2015.2David V. Tiedeman. Book Reviews: Malcolm Knowles, The Adult Learner: A Neglected Species (Second Ed.). Houston, TX: Gulf Publishing Co., 1978. 244 + x pp. $10.95:J. Sage PublicationsSage