自考人力資源管理一學(xué)習(xí)資料

1、第一章緒論第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的概念：從內(nèi)涵上指，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。二、人力資源的特點(diǎn)：（多選）1、不可剝奪性是最根本的特征（單選）2、時(shí)代性3、時(shí)效性4、生物性人的最基本的生存需要（單選）5、能動(dòng)性6、再生性7、增值性三、人力資源管理的概念：宏觀：是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀：是特定組織的人力資源管理。（本 書講的是微觀）人力資源管理是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方而所進(jìn)行的計(jì)劃、組 織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。四、人力資源管理的含義（簡(jiǎn)答、論述要加宏觀微觀的概念）1、人力資源

2、管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，因此，人力資源管理的各項(xiàng)工作必須為 組織戰(zhàn)略服務(wù)。2、為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，人力資源管理需要通達(dá)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等 技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)。3、人力資源管理是通過(guò)對(duì)人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間 接管理生產(chǎn)過(guò)程的目的。4、人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事件的需要。5、人力資源管理是通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、 開發(fā)、控制與調(diào)整。6、人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。五、人力資源管理的目標(biāo)（簡(jiǎn)答）1、建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員

3、工的目的。2、通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文 化體系協(xié)同發(fā)展的目的。3、通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。六、人力資源管理的功能：（多選）1、獲取 這一過(guò)程包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。（單選）2、整合3、保持這一過(guò)程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。（單選）4、開發(fā)這一過(guò)程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)。（單選）5、控制與調(diào)整這一過(guò)程主要體現(xiàn)在績(jī)效管理里。（單選）七、人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域：（簡(jiǎn)答）1、工作分析與工作設(shè)計(jì)2、人力資源規(guī)劃3、招募與甄選4、培訓(xùn)與開發(fā)5、績(jī)效考核6、薪酬、獎(jiǎng)金和福利八、人力資源管理的模式四

4、種（多選）（具體的為單選）第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式，20世 紀(jì)50年代之前，這一時(shí)期心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)對(duì)工作的科學(xué)研究和勞動(dòng)力短缺 所導(dǎo)致的社會(huì)需求，為科學(xué)的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。第二種：投資模式，20世紀(jì)60-70年代，主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。第三種：參與模式，20世紀(jì)80-90年代，在對(duì)人的管理中更多地采用參與、民主的方式。第四種；高靈活性模式，20世紀(jì)90年代，因此，借助于“外腦”、聘請(qǐng)顧問、人力資源管理 外包化、靈活的雇傭關(guān)系和工作時(shí)間、多樣的報(bào)酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配 等H益盛行。第二節(jié)人力資源管理的發(fā)展階段人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主

5、要的發(fā)展階段：初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。（單選）一、初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心（單選）術(shù)語(yǔ)：勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動(dòng)管理、人力管理、人事管理等。泰勒，“經(jīng)濟(jì)人” 1920年工作分析制度得到美國(guó)國(guó)家人事協(xié)會(huì)的正式肯定并開始推廣。這一階段的管理中心：是如何通過(guò)科學(xué)的工作方法來(lái)提高人的勞動(dòng)效率，大部分的實(shí)踐活動(dòng) 都是圍繞勞工關(guān)系展開的。二、人事管理階段：以工作為中心（單選）主題是：工作分析、心理測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等。這個(gè)階段的這些管理 模型以工作為中心和管理三、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)（單選）術(shù)語(yǔ)：組織變革

6、、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等。 人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在 一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù)（包括客戶和員工），人是最 大的資木和資源。四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（單選）20世紀(jì)后期人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分為成累積型、效用型和協(xié)助型三種。累積型：以終身雇傭?yàn)樵瓌t效用型：以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。協(xié)助型：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間。五、人力資源戰(zhàn)略的特征：（簡(jiǎn)答）1、人力資源戰(zhàn)略提出總體方向。2、人力資源戰(zhàn)略提岀實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略

7、的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。3、人力資源戰(zhàn)略要經(jīng)過(guò)自上而下或者自下而上的方式來(lái)制定。六、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略兩者實(shí)際的關(guān)系類型可以劃分為三種：（選擇單）1、整體型這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法。（單選）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間有一種動(dòng)態(tài)的、全面的、持續(xù)的聯(lián)系，不存在先后的順序。2、雙向的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但是是同時(shí)制定的。雙向型與整體型最大的差異表現(xiàn)在 制定的步驟上的先后。人力資源部門往往處于較為被動(dòng)的地位3、獨(dú)立型目前最為常見的實(shí)施方法（單選）第三節(jié)現(xiàn)代人力資源管理而臨的挑戰(zhàn)一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)（簡(jiǎn)答）1、經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊2、多元文化的融合與沖突3、信息技術(shù)的全面滲透4、人

8、才的激烈爭(zhēng)奪二、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（簡(jiǎn)答）1、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程2、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃3、直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)4、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致人才租賃：是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要， 與用人單位簽訂租賃合同。變革中最引人注目的是改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長(zhǎng)俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。）三、著名的美國(guó)人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應(yīng)具備的能力（多選）1、經(jīng)營(yíng)能力2、專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力3、變革管理能力4、綜合能力第二章工作分析第一

9、節(jié)工作分析概述一、工作分析簡(jiǎn)史（選擇）2、古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在蘇格拉底時(shí)代，蘇格拉底提出人與工作 匹配的最初思想。2、近代的工作分析思想現(xiàn)代工作分析思想起源于美國(guó)。主要貢獻(xiàn)是：尋找最佳的工作方法。采用物質(zhì)刺激來(lái)維持工人的積極性。第一次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)設(shè)立了 “軍隊(duì)人事分類委員會(huì)”工作分析一詞便開始使用。1920年，美國(guó)國(guó)家人畫協(xié)會(huì)規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法。二、基本概念（單選）（多選）第一部分即個(gè)人層面的相關(guān)概念：要素一任務(wù)一職責(zé)一職位一職務(wù)一職業(yè)一職業(yè)生涯（橫向）第二部分即組織層面的相關(guān)概念：職組、職系（橫向）；職等、職級(jí)（縱向）要素：是指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活

10、動(dòng)中不可再分的最小單位。任務(wù)：是指工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。職責(zé)：是指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。職位：有時(shí)也稱崗位，是指明某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的 集合。職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。職業(yè)生涯：指的是個(gè)人在一生中所經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過(guò)的職們、擔(dān)任過(guò)的職務(wù)和 所從事過(guò)的職業(yè)的系列的總和。職級(jí)：是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的 集合。職等：是指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職

11、 位的集合。三、工作分析定義工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的 職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方而的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明 書。（單選）C職位說(shuō)明書：包括兩大部分工作描述和工作規(guī)范。四、工作分析的定義（簡(jiǎn)答）1、工作分析是一個(gè)過(guò)程。2、這里的信息主要圍繞兩個(gè)方面，一是關(guān)于工作本身的描述，二是關(guān)于任職資格方面 的內(nèi)容（工作規(guī)范）。（單選）3、工作分析的最終產(chǎn)出為職位說(shuō)明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達(dá)出工作描述和工作 規(guī)范的內(nèi)容。八個(gè)要素（單選）who：誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí)what：該項(xiàng)工作內(nèi)容是什么，承擔(dān)哪些責(zé)任whom：客戶（

12、包扌舌外部客戶和內(nèi)部客戶）why：丄作的目的是什么when：時(shí)間要求where：地點(diǎn)、環(huán)境how：工作的程序how muah：支付的費(fèi)用、報(bào)酬（成木）五、工作分析功用1工作分析的意義：（簡(jiǎn)答、論述） 為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。 通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。 通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。 通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。 科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。2、工作分析的作用 人力資源規(guī)劃：保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足 組織和個(gè)人的需求。 招聘與甄選：能夠明確地規(guī)定工作

13、職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和 動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。 員工的任用與配置：把最合適的人安排到適當(dāng)?shù)穆毼簧系娜蝿?wù)。 培訓(xùn)：明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。 績(jī)效評(píng)估：根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作職責(zé)的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，使 得績(jī)效評(píng)估工作有章可依。 薪酬設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)六、工作分析原則（選擇）2、目的原則2、職位原則3、參與原則4、經(jīng)濟(jì)原則5、系統(tǒng)原則6、動(dòng)態(tài)原則第二節(jié)工作分析的方法與流程一、工作分析方法1觀察法這是工作分析中最簡(jiǎn)單的一種方法。（選擇）觀察法主要適用于工作過(guò)程和工作結(jié)果容易觀察的工作。應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。在運(yùn)用觀察法時(shí)需要注意以

14、下幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題） 穩(wěn)定原則；信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表原則；溝通原則。2、訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法運(yùn)用時(shí)需要把握幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題）尊重原則；互動(dòng)原則；傾聽原則。3、問卷法 優(yōu)點(diǎn)在天可以面面俱到4、寫實(shí)法常見的寫實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽岀一部分時(shí)間用天寫工 作日志）和主管人員分析法。5、參與法所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方而而言，這種方法比前幾種方法效果好。但是這種 方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施。二、工作分析流程準(zhǔn)備階段一收集信息一分析階段（整個(gè)的核心）一描述階段一運(yùn)用階段一反饋調(diào)整收集信息的方法主要有觀察法、訪談法以及問卷調(diào)查

15、法等。分析階段：是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分，工作分析階段包括四個(gè)方面的分析：工 作名稱分析；工作規(guī)范分析；工作環(huán)境分析；從事工作條件分析。三、結(jié)構(gòu)化工作分析方法結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問卷的形式；結(jié)構(gòu)化工作分析方法最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來(lái)對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。 職位分析問卷法（PAQ） 美國(guó)勞工部工作分析程序是由美國(guó)勞工部采用的工作分析方法，目的在于找到一種 能夠?qū)Σ黄鸩煌ぷ鬟M(jìn)行量化并劃分等級(jí)的方法。它的核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者 和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。 功能性工作分析法功能性工作分析法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等方

16、 而 第三節(jié)工作分析的產(chǎn)出一個(gè)完整的職位說(shuō)明書通常包含兩大部分內(nèi)容：工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。（單選）一、工作說(shuō)明書（多選）工作說(shuō)明書主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說(shuō)明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、 工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。（多選）二、在編制工作說(shuō)明書的時(shí)候，需要應(yīng)該注意以下問題：（簡(jiǎn)答題）1、獲得最高管理層的支持2、明確工作說(shuō)明書對(duì)管理的重要性3、工作說(shuō)明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡(jiǎn)單4、工作說(shuō)明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新三、工作規(guī)范（選擇）工作規(guī)范：是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些 個(gè)性特征的目錄清單。Knowledge skill ability p

17、ersonalities 簡(jiǎn)稱 KSAOs第四節(jié)工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)的三點(diǎn)內(nèi)容一、工作輪換工作輪換，也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)， 就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：在于通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作 積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。工作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率己經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗 位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān) 系，這需要管理人員

18、付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問題。二、工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化：即我們所說(shuō)的橫向工作擴(kuò)展，就是通過(guò)增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi) 容，從而使得工作本身變得多樣化。三、工作豐富化縱向擴(kuò)展2、任務(wù)組合（這樣可以增加技術(shù)的多樣性和任務(wù)的同一性）2、建構(gòu)自然的工作單元3、建立員工一客戶關(guān)系4、縱向的工作負(fù)荷5、開通信息反饋渠道第三章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。一、人力資源規(guī)劃的定義(human resource planning)1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并 為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”。

19、2、從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分 析和預(yù)測(cè)對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適 當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義：1、人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。2、保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。3、人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益。三、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 服務(wù)。四、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題：1、組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2、組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源

20、的要求3、如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)4、如何來(lái)彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：（簡(jiǎn)答）1、是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（選擇）2、是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件3、是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)!4、有助于控制人工成本（人工成木中最大的支岀是工資）5、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序一、人力資源規(guī)劃分為：（選擇）1長(zhǎng)期規(guī)劃，是5-20年或更長(zhǎng)的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。2、中期規(guī)劃，介于長(zhǎng)期和短期之間，對(duì)組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。3、短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的 貫徹和落實(shí)。二、人

21、力資源規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容：（選擇）1、崗位職務(wù)規(guī)劃組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀 況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。2、人員配置規(guī)劃（包括：人力分配規(guī)劃；晉升規(guī)劃；調(diào)配規(guī)劃；招聘規(guī)劃；退休解聘規(guī)劃）3、人員補(bǔ)充規(guī)劃4、教育培訓(xùn)規(guī)劃5、薪酬激勵(lì)規(guī)劃6、職業(yè)生涯規(guī)劃五、人力資源規(guī)劃的原則：（選擇）1兼顧性原則2、合法性原則3、實(shí)效性原則4、發(fā)展性原則六、人力資源規(guī)劃的流 程（階段）：（簡(jiǎn)答（三個(gè)階段）、論述加包扌舌內(nèi)的內(nèi)容）1、劃分析階段包括：對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；分析組織現(xiàn)有人力資源狀況2、制定階段包括：預(yù)測(cè)人力資源需求；預(yù)測(cè)人

22、力資源供給；制定人力資源供求 政策；制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃3、評(píng)估階段 包扌4人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行 評(píng)估（選擇）預(yù)測(cè)人力資源需求包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。預(yù)測(cè)人力資源供給包括 現(xiàn)有的人員的數(shù)量、技能、職責(zé)以及薪水。第三節(jié)人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)一、人力資源需求預(yù)測(cè)的定義人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合 考慮了各種因素的影響后，對(duì)組織未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。二、影響組織人力資源需求的因素有：!1、組織外部環(huán)境因素2、組織內(nèi)部因素組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇

23、）3、人力資源自身因素三、人力資源需求預(yù)測(cè)分為（確定人力資源需求的程序）：（括號(hào)內(nèi)的只看）2、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)2、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)3、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)四、人力資源需求的預(yù)測(cè)方法:1、德爾菲（Delphi）法，又叫做專家評(píng)估法 由美國(guó)蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明， 是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式2、經(jīng)驗(yàn)判斷法，是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依 靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。3、趨勢(shì)分析法(trend analysis)4、比率分析法(ratio analysis )5、散點(diǎn)分析法(scatter plot)6、回

24、歸預(yù)測(cè)法(regression analysis)定量預(yù)測(cè)技術(shù)7、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法是組織人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一 種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測(cè)中。五、影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：1、地區(qū)性因素（具體）2、全國(guó)性因素（宏觀）六、組織人力資源供給來(lái)自兩個(gè)方面：組織內(nèi)部和組織外部。組織人力資源供給預(yù)測(cè)也包括兩個(gè)方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)。七、人力資源預(yù)測(cè)一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí),需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀 態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)

25、率和升遷率。（選擇）八、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：1、預(yù)測(cè)組內(nèi)部人力資源狀態(tài)2、關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析3、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法 管理者繼任模型是一種主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法 馬爾科夫法（Markov）組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī) 則 檔案資料分析.九、在對(duì)組織外部人力資源供給進(jìn)行過(guò)程中，需要注意以下幾點(diǎn)：（簡(jiǎn)答）1為了提高外部人力資源供預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，對(duì)許多己公開的而且具有一定可信呀的資 料要加以充分利用。2、外部人力資源供給會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)，人員離職、退休和病亡，以及人們教育和 就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動(dòng)力供需失

26、衡情況。關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)、組織或者 經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢(shì)是具有重要意義的3、那些適用于人力資源需求預(yù)測(cè)的德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測(cè)等方法同樣適用于 對(duì)給織外部人力資源供給的預(yù)測(cè)。十、人力資源的供求調(diào)節(jié)在完成對(duì)組織人員需求和供給的預(yù)測(cè)之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：1、供求平衡是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)I2、供不應(yīng)求產(chǎn)生人員短缺情況可：1、內(nèi)部調(diào)整（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是較為可行的一種 方法）2、內(nèi)部招聘3、外部招聘3、供大于求采取的政策和措施有：重新安置裁員降低人工成本（暫時(shí)解雇、減 少工作時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資）我國(guó)組織一般采用的措施為：合并和

27、關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對(duì)于那些接近退休 年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工 作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。1、暫時(shí)解雇；2、減少工作時(shí)間；3、工作分擔(dān)；4、降低工資等這些都是西方市場(chǎng)組 織通常采用的辦法。第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)簡(jiǎn)稱（HRIS）是對(duì)一個(gè)組織的信息流進(jìn)行收集、儲(chǔ)存、分析和控制的 綜合性方法。一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（簡(jiǎn)答）1）建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過(guò)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù) 據(jù)庫(kù)，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、

28、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具 體方法。3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，并進(jìn)行分類。4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測(cè)。5）對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有：1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框 架。2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1）工作信息2）員工信息四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：2、組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息；2、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息；3、技術(shù)信息

29、；4、政策法規(guī)信息。五、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：（簡(jiǎn)答）1為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；2、為人事決策提供信息支持；3、為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息；4、為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。六、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：（簡(jiǎn)答）2、組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模；2、管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的程度；3、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量；4、人力資源管理部門對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度；5、其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。第五節(jié)彈性人力資源規(guī)劃一、彈性人力資源規(guī)劃定義：彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃組織的

30、人力資源，形成 一個(gè)一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)需要下，滿足因外部經(jīng)營(yíng) 環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求。為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來(lái)環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性 人力資源規(guī)劃的意義）：（選擇）1）評(píng)估（對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)” 與“量”。）（選擇）2）核心人力資源彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，核心人力 資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。3）預(yù)備性支援人員4）臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃第四章人員招募、甄選與錄用第一節(jié)人員招募一、人員招募的概念：人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的

31、要求，把具有 一定技巧能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的 人力資源需求的過(guò)程。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮：1）吸引足夠多的求職者2）選擇適宜的招募渠道3）組建一支稱職的招募隊(duì)伍 員工招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程 招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決 定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。 招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì) 的綜合理解，也會(huì)影

32、響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績(jī)效。 表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最要的能力。 廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。 招募人員其它方面的綜合素質(zhì)。五、招募的基本流程：（P112頁(yè)）1、對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析2、確定基木的招募方案3、擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信 息六、招募渠道的類別和選擇人員招募渠道的類別：從大方面講分為：1、外部招募2、內(nèi)部招募國(guó)內(nèi)一般的外部招募渠道包括校園招募、社會(huì)公開招募、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、獵頭 公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職 招募廣告是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時(shí)都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題：1、通過(guò)過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，選取收

33、效最佳的廣告媒體；2、廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個(gè)原則， 即注意、興趣、欲望、和行動(dòng)。3、招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說(shuō)明書編制。4、廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。5、 在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語(yǔ)。 人才交流會(huì)企業(yè)可以通過(guò)參加人才交流會(huì)直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省 招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。 校園招募應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：Q選派能力比較強(qiáng)的招募人員。b對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。c公司 各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和人性化。缺點(diǎn)：是費(fèi)錢費(fèi)時(shí)，需要事先安排好時(shí)間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊(cè)，還要做好面試記錄） 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 雇員推薦和中請(qǐng)人自薦 獵頭公司七、內(nèi)部招募：國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開始實(shí)施的內(nèi)部競(jìng)聘上崗，在

34、一定程度可以看成是內(nèi)部 招募的有效方式之一。（論述）1、內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)： 得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提 咼。 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少， 離職的可能性也比較小。 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比 較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。 許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回 報(bào)。2、內(nèi)部提升（招募）的不足之處: 近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行 那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。 當(dāng)新主管從同

35、級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建 立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 浪費(fèi)時(shí)間 如果企來(lái)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)， 就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。3、內(nèi)部提升人員需具備的條件:1）企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度I2）企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn)3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度第二節(jié)人員的甄選一、人員甄選的概念人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆?法和手段，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。二、人員甄選的意義員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。人與人之

36、間的差別，使得有必要對(duì)人員的體力、技巧、能力以及個(gè)性特征與工作要求之 間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。心理學(xué)家約翰霍蘭德一一“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實(shí)、 研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型）!結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程 度。三、人員甄選的方法人員甄選的常見的方法有：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、而試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特 殊的甄選辦法。（多選）1、簡(jiǎn)歷篩選包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等（多選）篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意的問題：（簡(jiǎn)答題） 求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空口 時(shí)段的原因以及

37、求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。 工作變化的頻率； 審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方! 審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。2、測(cè)試甄選（測(cè)試的內(nèi)容和方式有：2、能力測(cè)試；2、人格、個(gè)性與興趣測(cè)試；3、成 就測(cè)試）能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。人格、個(gè)性與興趣測(cè)試常用的“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試，大五是：外傾性、隨和性、 責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性。成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。3、而試甄選（論述題）為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡(jiǎn)答題）1、閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書；2評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；3、設(shè)計(jì)而試提綱；（面試提鋼是而

38、試效果和效率的保證）4、擬定而試評(píng)價(jià)表；5、而試過(guò)程的控制；6、而試結(jié)果的處理；7、常見的面試錯(cuò)誤 面試工作人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些面試錯(cuò)誤，如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)而信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息等。第三節(jié)人員的錄用錄用決策是招募過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招募工作劃的一個(gè)句號(hào)。人員錄用的過(guò)程：1）背景調(diào)查2）體檢3）做出錄用決策4）通知應(yīng)聘者5）簽訂試 用合同或聘用合同一、背景調(diào)查二、體檢三、做出錄用決策當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問題）：1重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力2、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)3、不用

39、超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人。I4、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)6、如經(jīng)上述步驟仍然無(wú)法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)。四、通知應(yīng)聘者五、簽訂試用合同或聘用合同第五章人員測(cè)評(píng)方法第一節(jié)人員測(cè)評(píng)方法概述一、什么是人員測(cè)評(píng)A人員測(cè)評(píng)是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的 一種綜合方法體系。它通達(dá)履歷判斷、答 卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、而試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心 技術(shù)等多種科學(xué)的方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。二、人員測(cè)評(píng)的發(fā)展禮記中記載在我國(guó)周代就己經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。西方現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)的發(fā)展：1905年法國(guó)心理學(xué)家比奈一世

40、界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表一 -“比奈一西蒙量表”誕生。1927年美國(guó)學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)表一一“斯特朗男性職業(yè)興趣 量表”我國(guó)人員測(cè)評(píng)的發(fā)展階段：1、復(fù)蘇階段（19804988）此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理 測(cè)驗(yàn)開始，2、初步應(yīng)用階段（1989-1992）此階段的一個(gè)顯著標(biāo)志是國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開始 建立。3、繁榮發(fā)展階段（1993-至今）在這種背景下，人才測(cè)評(píng)更為所企業(yè)所關(guān)注，它們也開 始普遍地重視和應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)了。三、人員測(cè)評(píng)的功能：1、甄別和評(píng)定功能這是人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能。2、診斷和反饋功能3、預(yù)測(cè)功能這種預(yù)測(cè)的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具

41、的效度。四、人才測(cè)評(píng)最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議， 它是人力資源決策的基本工具。人才測(cè)評(píng)其作用有三方面：1、配置人才資源2、推動(dòng)人才開發(fā)3、調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)第二節(jié)人員測(cè)評(píng)的原理一、人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)：1）人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因2）人員測(cè)評(píng)是一種間接、客 觀和相對(duì)的測(cè)量手段人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又 具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。二、測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)：1、誤差2、信度（是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。它是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程 度的指標(biāo)）含復(fù)本信度、重測(cè)信度、評(píng)分者信度：是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一

42、致性。3、效度（效度的作用比信度更為更要。）4、效度與信度的比較誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到 測(cè)量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測(cè)量的效度。2、另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的, 它影響到測(cè)量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影晌到信度和效度。5、項(xiàng)目分析6、常模這個(gè)可以用來(lái)參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模三、測(cè)評(píng)的類型按測(cè)評(píng)目的和用途分為：1、選拔性測(cè)評(píng)（以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動(dòng)經(jīng)常要使用的一種測(cè) 評(píng)。特點(diǎn)：1、整個(gè)測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。2、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。3、結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是 等級(jí)。基本原測(cè)：1、公正性；2、差異性；3、準(zhǔn)確性；4、可比性）2、配置性測(cè)評(píng)（即

43、針對(duì)需配置的職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求高計(jì)測(cè)試，對(duì)人員進(jìn)測(cè)評(píng)的 -種測(cè)評(píng)方法。是以人員合理配置為目的）3、開發(fā)性測(cè)評(píng)（是一種開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。）4、斷性測(cè)評(píng)（是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)I5、鑒定性測(cè)評(píng)（鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選擇測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)中使用。原則：1、全 而性原則2、充足性原則3、權(quán)威性原則。）第三節(jié)人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系一、測(cè)評(píng)的內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定主要通過(guò)工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個(gè)案分析、文獻(xiàn)分析等來(lái)完成。測(cè)評(píng)內(nèi)容常用的維度有：1）身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性。2）心理素質(zhì)： 智力，個(gè)性，觀念。3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。5）能力素質(zhì): 種

44、類，水平，效果。測(cè)評(píng)內(nèi)容的篩選時(shí)應(yīng)注意以下幾項(xiàng)原則：1）相關(guān)原則（與測(cè)評(píng)目的有 關(guān)）2）明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確）3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)）4）獨(dú)立原則（內(nèi)容之間各自獨(dú)立）5）實(shí) 用原則（操作簡(jiǎn)使、經(jīng)濟(jì)實(shí)用）診斷和鑒定的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要考慮準(zhǔn)確、完整。二、測(cè)評(píng)內(nèi)容的操作化：是指把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)理的指標(biāo)的過(guò)程。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)內(nèi)容是人 員測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)要素是測(cè)評(píng)內(nèi)容的分解，測(cè)評(píng)指標(biāo)是可以用來(lái)觀察和操作的項(xiàng)目， 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。第四節(jié)人員測(cè)評(píng)的常用工具人員測(cè)評(píng)的常用工具包括：紙筆測(cè)試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、基于模擬的測(cè)

45、試等幾種類型。一、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試是一種最古老而又最基本的測(cè)試法。一般來(lái)說(shuō)，在人員招聘和選拔中，測(cè)查知識(shí)、技能的紙筆測(cè)試往往作為應(yīng)聘者初次競(jìng)爭(zhēng) 的工具，合格者才能獲得而試或下一輪測(cè)試的資格二、面試已成為所有測(cè)評(píng)技術(shù)中使用最為廣泛的一種。面試有以下幾種基本類型：1、非結(jié)構(gòu)化而試也稱作“非引導(dǎo)性面試”、“非指導(dǎo)性面試”，它是指而試中沒有固定 的而談程序，評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同 的被試者所回答的問題可能不同。2、結(jié)構(gòu)化面試也稱作“引導(dǎo)化面試”，它根據(jù)對(duì)職位的分析，確定而試的測(cè)評(píng)要素， 在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，而試時(shí)，把

46、預(yù)先確定的 標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。3、情境而試指在而試過(guò)程中，給中請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答。）4、行為描述面試與情境而試不同，行為描述面試著重于真實(shí)的工作事例。前者給予假 設(shè)，后者詢問在實(shí)際情況下，應(yīng)聘者做了些什么。5、系列面試（指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個(gè)人對(duì)求職者進(jìn)行而試。）6、小組面試（是由一組面試官對(duì)一位侯選人進(jìn)行詢問和觀察的面試。）7、壓力而試（是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上 的壓力做出反應(yīng)）8、計(jì)算機(jī)輔助面試（作為傳統(tǒng)面試的補(bǔ)充）9、一些有關(guān)面試的建議三、心理測(cè)驗(yàn)1、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包扌舌

47、下面幾類：1）人格測(cè)驗(yàn)2）智力測(cè)驗(yàn)3）能力傾向測(cè)驗(yàn)4）其他心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)（如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià) 值觀測(cè)試、態(tài)度測(cè)評(píng)等。）2、投射測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊 不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理 特點(diǎn)。常用的投射測(cè)驗(yàn)有：1）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)2）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)3）故事解釋測(cè)驗(yàn)四、基礎(chǔ)于模擬的測(cè)試情影模擬測(cè)驗(yàn)主要選用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情影模擬測(cè)驗(yàn)有：1）公寫處理2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3）角色扮演4）管理者游 戲五、管理評(píng)價(jià)中心管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程度，而不是具體的工具，更不是某個(gè)地方的名稱。評(píng)價(jià)中心的

48、最大特點(diǎn)是注重情景模擬。由于評(píng)價(jià)中心的有效性較高，目前此技術(shù)己成為西方評(píng)價(jià)各層管理人員的主要技術(shù)工 具。評(píng)價(jià)中心所測(cè)的要素包扌亞管理技能人際技能認(rèn)知能力工作與職業(yè)動(dòng)機(jī)個(gè)性 特征領(lǐng)導(dǎo)能力特征。1992年中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院在國(guó)內(nèi)最早引人并使用該項(xiàng)技術(shù)。第六章績(jī)效考核與管理第一節(jié)績(jī)效考核與管理概述一、基本概念1、績(jī)效概念：是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過(guò)程和產(chǎn)出記錄。績(jī)效可以從組織績(jī)效、部門（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效、個(gè)體績(jī)效三個(gè)子層次?？?jī)效的根基都來(lái)源于 員工的績(jī)效。（單選）2、績(jī)效考核概念：又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè) 量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3、績(jī)效

49、考核原理：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激 勵(lì)。讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報(bào)?？?jī)效考核注重工作過(guò)程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到 什么樣的目的，針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容有側(cè)重。（單選）關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程 中的行為、努力程度和工作態(tài)度。（單）關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核注重工作的最終業(yè)績(jī)，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工 作的實(shí)際產(chǎn)出。（單）3、績(jī)效管理概念：通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工 作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程?？?jī)效管理所強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)方面

50、有：（簡(jiǎn)答）1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。同單純的考核相比，它更注重未來(lái)，更注重長(zhǎng)期，更注重參與。二、績(jī)效考核的目的、功能的原理1、目的：美國(guó)行為學(xué)家約翰。伊凡斯維?？?jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。2、績(jī)效考核的功能： 管理方而的功能:從管理的角度看，績(jī)效考核可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層而 提供支撐性服務(wù)。 員工發(fā)展方面的功能：從員工個(gè)人發(fā)展角度來(lái)看，績(jī)效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高 績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。從心理學(xué)的角度來(lái)看績(jī)效的特點(diǎn)有：1）導(dǎo)向性2

51、）反饋性3）懼怕性考核的導(dǎo)向性指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始前很長(zhǎng)時(shí)間 就確定下來(lái)?？己说姆答佇允侵该饕芽己说慕Y(jié)果具體地反饋給員工木人，使其知道自己需要在哪些 方而繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的懼怕性是指明考核給員工帶來(lái)了心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工 行為作用。三、績(jī)效考核的原則：1、“三公”原則 績(jī)效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，公平、公正、公開地對(duì)員工的績(jī)效 做出評(píng)價(jià)。2、有效溝通原則3、全員參與原則績(jī)效考核活動(dòng)絕對(duì)不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，績(jī)效考核應(yīng)該是每 個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。4、上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則第二節(jié)績(jī)

52、效考核的流程績(jī)效考核全過(guò)程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。（論述）計(jì)劃：1、確定工作要項(xiàng)；2、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施：2、績(jī)效輔導(dǎo)；2、考核實(shí)施；3、績(jī)效面談反饋應(yīng)用：1、結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)；2、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一、確定工作要項(xiàng)工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不是很重要但卻是大量重復(fù)的 活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇一般不超過(guò)48個(gè)。一般是根據(jù)工作說(shuō)明書來(lái)確定的。二、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，以便 在實(shí)際操作過(guò)程中既起到衡量基準(zhǔn)的作用，又發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)功能。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：1）要明確2）

53、o要可衡量3）要切合實(shí)際4）要難度適 中5）要有區(qū)分度（選擇）3、一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括-以下內(nèi)容： 員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的期限有何安排 如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞 如何收集員工工作結(jié)果的信息三、績(jī)效輔導(dǎo)這個(gè)中間環(huán)節(jié)是績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。具體主要包括倆個(gè)方面的工作：1、績(jī)效溝通 更多地溝通還體現(xiàn)在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，主要有兩個(gè)目的：1）計(jì)劃跟進(jìn) 與調(diào)整2）過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)收集和記錄員工的績(jī)效信息主要有的原因：1）提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)2）提供績(jī)效 改進(jìn)的有利依據(jù)3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和不良績(jī)效產(chǎn)生的原因2、數(shù)據(jù)收集 收集和記錄員工的績(jī)效

54、信息主要有以下幾點(diǎn)原因： 提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)提供績(jī)效改進(jìn)的有利依據(jù)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和不良績(jī)效 產(chǎn)生的原因隨時(shí)收集員工績(jī)效的相關(guān)數(shù)據(jù)，收集方法包括：觀察法 工作記錄法 關(guān)鍵事件法相關(guān)人員反饋法。（選擇）四、考核實(shí)施考核實(shí)施就是對(duì)被考核者的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)包括以下內(nèi)容：1、確定考核者2、確定考核周期和方法確定考核者有：上級(jí)評(píng)估，這是傳統(tǒng)考核方式，也是績(jī)效考核制度的核心所在。 自我評(píng)估。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠提高員工在績(jī)效考核中的參與程度。 下級(jí)評(píng)估。用于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià) 同事評(píng)估 顧客評(píng)估。適用于服務(wù)業(yè)或組織的營(yíng)銷公關(guān)部門 二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估五、績(jī)效反饋（也是績(jī)效而談反饋）六、結(jié)果應(yīng)用1

55、在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途績(jī)效考核的結(jié)果可以作為工資等級(jí)晉升（降）和績(jī) 效工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌2、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃在制定績(jī)效改進(jìn)時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：切合實(shí)際。時(shí)間約束。具體明確。3、績(jī)效計(jì)劃修訂績(jī)效計(jì)劃修訂應(yīng)考虛的方面：（不作要求） 績(jī)效計(jì)劃的績(jī)效考核內(nèi)容（包扌舌工作要項(xiàng)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等） 績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)值（包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)以及工作目標(biāo)設(shè)定的完成 標(biāo)準(zhǔn)） 績(jī)效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績(jī)效考核與回報(bào)方法第三節(jié)績(jī)效考核方法一、常用的考核方法：1、圖表評(píng)定法是考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也是最常用的工具。圖表評(píng)價(jià)法操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但由于等級(jí)之間的區(qū)分沒有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的時(shí) 候?qū)己苏叩囊蕾囂螅?/p>