畢業(yè)論文民營(yíng)企業(yè)留住核心員工的研究

1、河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文摘摘 要要隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)之間對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪也日趨激烈。能否管理好企業(yè)的核心員工，已成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以持續(xù)性發(fā)展的決定性因素。民營(yíng)企業(yè)雖具有機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)，但是由于多種原因，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才的流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展壯大。因此，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，便成為大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。本文在對(duì)核心員工的國(guó)內(nèi)外理論研究的基礎(chǔ)上，從核心員工的概念和重要性出發(fā)，分析核心員工在民營(yíng)企業(yè)中的狀況和存在的主要問(wèn)題，針對(duì)性地提出留住核心員工的相關(guān)措施。核心員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)之一，對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的速度、效率、規(guī)模有著重大的影響

2、。為了有效地留住核心員工，企業(yè)要設(shè)身處地為核心員工著想，加強(qiáng)對(duì)他們的重視。本文還結(jié)合具體企業(yè)的實(shí)際情況，提出了一些可行的意見(jiàn)和建議，對(duì)提高民營(yíng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。關(guān)鍵詞： 核心員工；人才流失；民營(yíng)企業(yè)河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文abstractas the market economy of growing competition among firms to compete for human resources are becoming ever more intense. able to manage their core staff has become fierce c

3、ompetition in the market to sustainable development decisive factor. while private enterprises have the advantage of flexible mechanisms, but because of a variety of reasons, the countrys privately run enterprises talent greater mobility, affect the companys steady development and growth. therefore,

4、 the question of how to attract and retain their core talent, it becomes the majority of the private enterprises are faced with a big challenge. in this paper, the core staff of theoretical study at home and abroad on the basis of the core staff from the concept and importance, analysis of the core

5、staff of private enterprises in the state and the main problems, specifically proposed to retain the core staff of relevant measures. core business development staff is one of the key elements for the entire enterprise, the speed, efficiency, size has a major impact. in order to effectively retain k

6、ey employees, the enterprises should themselves to the benefit of the core staff, to strengthen their attention. it also integrated with a specific enterprises actual conditions, the number of feasible ideas and suggestions private enterprises to enhance their core competitiveness is of great signif

7、icance. key words: core staff，the drain of talented people，private enterprises河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文目目 錄錄1.緒論.12.關(guān)于核心員工理論的研究綜述.12.1西方核心員工理論的研究.12.2 我國(guó)核心員工理論的研究.23.民營(yíng)企業(yè)核心員工及其發(fā)展?fàn)顩r.33.1核心員工的基本概念和重要性.33.2民營(yíng)企業(yè)核心員工的發(fā)展現(xiàn)狀.44.核心員工在民營(yíng)企業(yè)中現(xiàn)存問(wèn)題及成因分析.54.1核心員工在民營(yíng)企業(yè)中現(xiàn)存問(wèn)題.54.2現(xiàn)存問(wèn)題的成因分析.65.民營(yíng)企業(yè)留住核心員工的對(duì)策研究.75.1營(yíng)造良好的組織環(huán)境.75.

8、2培育良好的企業(yè)文化.85.3確定“以人為本”的管理理念.85.4實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制.96.結(jié)論.11參考文獻(xiàn).12謝 辭.13河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文1民營(yíng)企業(yè)留住核心員工的研究民營(yíng)企業(yè)留住核心員工的研究1. 緒論緒論隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)的不斷擴(kuò)大，為發(fā)揮核心員工的價(jià)值優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效益，創(chuàng)造出更大利潤(rùn)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)核心員工的留用。有效地留住核心員工使民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)率的降低、員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)得以實(shí)現(xiàn)。能否有效地、人性化地留住核心員工關(guān)系到民營(yíng)企業(yè)規(guī)模效益能否充分發(fā)揮。針對(duì)核心員工在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要作用，解決人才流失問(wèn)題并為企業(yè)留住核心員工

9、這一任務(wù)已經(jīng)刻不容緩。企業(yè)能夠?yàn)楹诵膯T工提供足夠的發(fā)展空間，展示個(gè)人價(jià)值，并關(guān)心了解他們的工作、生活狀況，有利于提高他們的工作積極性，努力發(fā)揮自己的潛力，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。留住核心員工是民營(yíng)企業(yè)急需解決的問(wèn)題。2. 關(guān)于核心員工理論的研究綜述關(guān)于核心員工理論的研究綜述2.1西方核心員工理論的研究西方核心員工理論的研究員工是企業(yè)盈利的第一要素，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是那些掌握核心技術(shù)，從事核心業(yè)務(wù)或處于核心崗位的高級(jí)人才，他們?cè)谝欢ǔ潭壬洗碇髽I(yè)發(fā)展的方向，體現(xiàn)著企業(yè)的核心價(jià)值。這些員工就是企業(yè)的核心員工，他們成為人才市場(chǎng)上爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，核心員工的留存問(wèn)題也自然

10、引起企業(yè)界的普遍關(guān)注。企業(yè)留住核心員工在西方發(fā)達(dá)國(guó)家一直是被普遍關(guān)注的，也是企業(yè)人力資源管理人員、人力資源管理學(xué)家、組織行為學(xué)家、工業(yè)組織心理學(xué)家及人事心理學(xué)家等長(zhǎng)期關(guān)注及研究的問(wèn)題。首先，從員工價(jià)值方面來(lái)看，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托的 8020 原理中提出在任何組織中，重要因子只占少數(shù)，而不大重要的因子占大多數(shù)。根據(jù)這一原理，多數(shù)管理學(xué)家認(rèn)為，企業(yè)的效益在很大程度上取決這 20起重要作用的員工的能力與努力，這 20%的員工被認(rèn)為是企業(yè)的核心員工。筆者認(rèn)為，他只1提出 20%的少數(shù)人能創(chuàng)造出企業(yè)大部分的價(jià)值，是企業(yè)的核心員工。但是，他沒(méi)有指出核心員工的范圍，來(lái)如何界定這 20%的員工為企業(yè)的核心員

11、工。河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文2在這一理論基礎(chǔ)上，作為全球人力資本領(lǐng)域最重要的 25 人之一，美國(guó)沃頓商學(xué)院人力資源中心主任彼特卡普里教授談到留住關(guān)鍵員工的問(wèn)題時(shí)提出：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)最需要留住核心員工，包括核心的管理人員、技術(shù)人員等直接關(guān)系到企業(yè)利潤(rùn)和價(jià)值創(chuàng)造的人才。他指出核心員工可以憑借其較高的知識(shí)或技能幫助企業(yè)保持和提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如憑借技術(shù)優(yōu)勢(shì)增強(qiáng)產(chǎn)品的科技含量，憑借經(jīng)營(yíng)管理能力，節(jié)約企業(yè)的管理成本，增強(qiáng)企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。我們可2以看出，他補(bǔ)充了以上的觀(guān)點(diǎn)，說(shuō)明了什么樣的人是企業(yè)的核心員工，并且企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的高低與其核心員工息息相關(guān)，還強(qiáng)調(diào)了核心員工的重要性。其次，美國(guó)人力資源管理學(xué)

12、者利布拉納姆在留駐核心員工24 種贏得人才戰(zhàn)的策略中提出，核心員工就是你最看重的、最難以尋求的、不可缺少的、最難以替代的，保證公司經(jīng)營(yíng)策略成功的關(guān)鍵人物。他指出了核心員3工就是企業(yè)的關(guān)鍵人才，也強(qiáng)調(diào)了核心員工對(duì)企業(yè)的重要性另外，從員工的需求角度入手，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（ahmaslow）在1943 年發(fā)表的人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論一書(shū)中首次提出了需求層次的理論，其理論為企業(yè)提供了一條有效激勵(lì)核心員工的途徑，企業(yè)要激勵(lì)核心員工，調(diào)動(dòng)其積極性，首先要了解這些員工的需求。對(duì)于企業(yè)的核心員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的需求是不同的，這就需要企業(yè)清楚他們所處的需求層次，目前最迫切的需求是什么，最迫切的需求就是員工為之奮斗的目標(biāo)

13、，也是企業(yè)激勵(lì)的動(dòng)力?？梢钥闯觯?這一理論為企業(yè)提出了新的觀(guān)點(diǎn)，采用激勵(lì)機(jī)制是留住核心員工方法之一。美國(guó) ups 聯(lián)合包裹運(yùn)送服務(wù)公司認(rèn)為核心的員工是司機(jī)，因?yàn)樗緳C(jī)是 ups業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的樞紐，ups 認(rèn)為司機(jī)具有在速遞業(yè)務(wù)中所需要的重要技能，他們了解路線(xiàn)的特征，并主導(dǎo)著與客戶(hù)的關(guān)系。因此，ups 為留住核心員工設(shè)計(jì)了很多方案，例如為了減輕司機(jī)的負(fù)擔(dān)，將裝載和卸貨的任務(wù)交給實(shí)習(xí)生或兼職人員去做。從此理論看出，ups 根據(jù)自身情況具體界定了核心員工，并提出多5種方案留住核心員工。通過(guò)以上的綜述，我們可以看出西方學(xué)者對(duì)核心員工有了一系列的認(rèn)識(shí)和研究。能夠界定出什么樣的員工是企業(yè)的核心員工，認(rèn)識(shí)到他們對(duì)

14、企業(yè)有很重要的作用，并了解核心員工的需求，為企業(yè)留住核心員工。2.2 我國(guó)核心員工理論的研究我國(guó)核心員工理論的研究國(guó)內(nèi)對(duì)核心員工的研究起步比較晚，這一概念在我國(guó)被提出是近年來(lái)的事情，國(guó)內(nèi)學(xué)者主要側(cè)重于從能力、技術(shù)和對(duì)公司戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)來(lái)定義核心員工。河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文3如唐效良認(rèn)為，企業(yè)核心員工是指那些擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。而楊巍認(rèn)為，核心員工是指企業(yè)中6天賦較高、且在工作崗位經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的技術(shù)開(kāi)發(fā)或經(jīng)營(yíng)管理才能，他們的人數(shù)很少，但是特別重要。另外，李常倉(cāng)認(rèn)為核心員工是

15、能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和提高公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或能夠直接幫助高層主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)能力和管理風(fēng)險(xiǎn)能力的員工。從以上理論可以看出，國(guó)內(nèi)學(xué)者只是提出核7心員工是具備一定的能力和對(duì)企業(yè)有一定貢獻(xiàn)的人員。但是怎樣具體的界定核心員工，以及留住核心員工的方式方面的學(xué)術(shù)研究沒(méi)有西方理論的成熟，國(guó)內(nèi)的還并不充分。3. 民營(yíng)企業(yè)核心員工及其發(fā)展?fàn)顩r民營(yíng)企業(yè)核心員工及其發(fā)展?fàn)顩r3.1核心員工的基本概念和重要性核心員工的基本概念和重要性所謂核心員工，是指掌握企業(yè)核心技術(shù)、從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)以及處在企業(yè)核心崗位的員工，并且對(duì)企業(yè)發(fā)展能夠帶來(lái)特殊貢獻(xiàn)的人。如果說(shuō)員工是企業(yè)最重要的資本，那么核心員工則是企業(yè)最重要的

16、核心資本。企業(yè)只有十分重視培育核心員工，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。核心員工對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵性作用,他們是企業(yè)的寶貴財(cái)富。由于這部分人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主體, 沒(méi)有他們企業(yè)將缺乏核心技術(shù)與核心業(yè)務(wù)。如財(cái)務(wù)總監(jiān)和優(yōu)秀的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員；或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能，如銷(xiāo)售經(jīng)理和企業(yè)的總經(jīng)理，他們的人數(shù)很少，但是特別重要，一旦核心員工離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來(lái)替代。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算物力投資增加 4. 5 倍,利潤(rùn)相應(yīng)增加 3. 5 倍;而人力投資增加 3. 5 倍,利潤(rùn)將增加17. 5 倍。核心員工能

17、創(chuàng)造出兩種極為重要的壟斷:技術(shù)壟斷和人力資源壟斷。引進(jìn)和購(gòu)買(mǎi)的技術(shù),無(wú)論多么先進(jìn),往往會(huì)受制于人,無(wú)法形成壟斷,惟有由核心員工創(chuàng)造的自有技術(shù),才能形成技術(shù)壟斷;企業(yè)一旦管理和使用核心員工即形成人力資源壟斷,他們就能為企業(yè)創(chuàng)造成本、價(jià)格、市場(chǎng)等多方面的優(yōu)勢(shì)。這兩種壟斷是企業(yè)核心能力的重要表現(xiàn),是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿和獲得的。核心員工是6企業(yè)的稀缺資源,是企業(yè)核心能力的根本來(lái)源。河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文43.2民營(yíng)企業(yè)核心員工的發(fā)展現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)核心員工的發(fā)展現(xiàn)狀改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)從無(wú)到有、從弱到強(qiáng)地迅速發(fā)展起來(lái)，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并成為支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的主要力量。民營(yíng)

18、企業(yè)在當(dāng)代企業(yè)中扮演著重要的角色，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展將不斷推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是，隨著日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)間的人才爭(zhēng)奪中,核心員工又占據(jù)著主角位置，一些企業(yè)正面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的人才流失現(xiàn)象。而傳統(tǒng)的人事管理體制不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要, 核心員工的價(jià)值不能得到很好地體現(xiàn), 普遍存在對(duì)其重視不夠的現(xiàn)象。在核心員工使用上, 不能做到人盡其才、才盡其用, 沒(méi)有給他們提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間, 無(wú)法充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性, 致使他們?cè)诠ぷ魃袭a(chǎn)生很大的失落感, 最終導(dǎo)致核心人才紛紛跳槽。另外，由于大部分民營(yíng)企業(yè)是由家族企業(yè)發(fā)展壯大起來(lái)的，家庭式管理的8弊端依然存在，沒(méi)有血緣關(guān)系的核心

19、員工不能完全得到信任，讓他們常常感到難以行使職權(quán), 無(wú)法發(fā)揮作用，使他們的流動(dòng)率增大。隨著現(xiàn)代人事體制的不斷完善，很多民營(yíng)企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到了核心員工的重要性。根據(jù)核心員工本身具有的特點(diǎn)：（1）具有較高的知識(shí)或技能。核心員工擁有與企業(yè)需求相配的知識(shí)或技能，而且他們?cè)谶@些領(lǐng)域的研究比一般性的員工更為透徹，深刻，其所掌握的知識(shí)或技能是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。 （2）對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是依靠人才的依托，如果缺乏了穩(wěn)固的人才的基礎(chǔ)，那企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模必將受到限制。 （3）是各大企業(yè)爭(zhēng)奪的目標(biāo)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，核心人才作為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、保持或提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的法寶，也就必

20、然是各大企業(yè)之間爭(zhēng)奪的對(duì)象。9這些特點(diǎn)使一些企業(yè)管理者人認(rèn)識(shí)到了核心員工對(duì)本企業(yè)具有不可估量的作用，決定了他們?cè)谄髽I(yè)運(yùn)作和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的重要地位和作用，一旦核心員工流失，則會(huì)給企業(yè)造成難以彌補(bǔ)的核心能力的損失。因此，為了有效保留這些核心員工，他們開(kāi)始設(shè)身處地的為核心員工著想，加強(qiáng)了對(duì)他們的重視。一些企業(yè)為核心員工提供了廣闊的發(fā)展空間，能夠讓他們把自己的價(jià)值很好的展現(xiàn)出來(lái)，并對(duì)核心員工的工作、生活和情感方面進(jìn)行了很大的改善，試圖通過(guò)一些有效的措施留住核心員工的心，進(jìn)而留住他們的人。河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文54. 核心員工在民營(yíng)企業(yè)中現(xiàn)存問(wèn)題及成因分析核心員工在民營(yíng)企業(yè)中現(xiàn)存問(wèn)題及成因分

21、析面對(duì)日趨激烈和復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，民營(yíng)企業(yè)管理體制上的弊端顯現(xiàn)出來(lái)。這樣，使一些民營(yíng)企業(yè)意識(shí)到了人才的重要性，尤其是核心員工的流失，嚴(yán)重制約著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。因此，如何突破人才資源的局限，自覺(jué)地引進(jìn)人才，為企業(yè)留住核心人才，就成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。4.1核心員工在民營(yíng)企業(yè)中現(xiàn)存問(wèn)題核心員工在民營(yíng)企業(yè)中現(xiàn)存問(wèn)題4.1.1 工作環(huán)境的影響較大工作環(huán)境的影響較大安全、清潔、舒適的環(huán)境能使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺(jué)，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，從而提高工作效率。因此為了讓核心員工有高效的工作效率，就應(yīng)該關(guān)心他們的工作環(huán)境。有的企業(yè)固守傳統(tǒng)的管理制度、工作方式，工作沒(méi)有創(chuàng)造性和

22、挑戰(zhàn)性，企業(yè)前景不明朗，核心員工的各種需求難以得到有效滿(mǎn)足，造成核心員工辭職。還有的企業(yè)里員工出差頻繁，與家人團(tuán)聚的時(shí)間很少，影響了他們正常的家庭生活，使他們對(duì)當(dāng)前的工作狀況產(chǎn)生不滿(mǎn)。唐山金智科技有限公司生產(chǎn)部門(mén)的技術(shù)員工毫無(wú)疑問(wèn)地是公司的核心員工，起初沒(méi)有認(rèn)識(shí)到他們的重要性，不關(guān)心他們?cè)谲?chē)間里的工作狀況，而且時(shí)常讓他們加班加點(diǎn)的開(kāi)發(fā)技術(shù)項(xiàng)目，沒(méi)有考慮到他們的生活需求，一些員工不滿(mǎn)而辭職。現(xiàn)在，公司管理人員認(rèn)識(shí)到了嚴(yán)重性，這些技術(shù)員工是公司的骨干力量，開(kāi)始重視這些核心員工，不但改善以前他們的工作環(huán)境，關(guān)心他們的生活需求，努力創(chuàng)造良好的工作氛圍，使他們能更安心的工作。4.1.2 個(gè)人發(fā)展的空間較

23、小個(gè)人發(fā)展的空間較小隨著人事制度的不斷完善，民營(yíng)企業(yè)人事管理體制已不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，人才資源的價(jià)值不能得到很好地體現(xiàn)，導(dǎo)致核心員工的發(fā)展空間很小。例如，唐山金智科技有限公司在這方面也存在一些問(wèn)題，對(duì)于人力資源部經(jīng)理，公司沒(méi)有為其提供足夠的發(fā)展空間，他認(rèn)為自己的才能不能施展出來(lái)。在工作上，認(rèn)為沒(méi)有足夠的人力和財(cái)力，很難開(kāi)展工作。由于公司對(duì)人力資源經(jīng)理沒(méi)有足夠的重視，他感到能做的事情很少，幾乎沒(méi)有施展自己才能的機(jī)會(huì)，而且公司很少進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，影響了他個(gè)人能力的提升。所以，感到在公司的發(fā)展?jié)摿Ψ浅Ｓ邢?，工作沒(méi)有積極性河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文64.1.3 民營(yíng)企業(yè)的管理水平低下民營(yíng)企

24、業(yè)的管理水平低下我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚處于一次創(chuàng)業(yè)階段, 管理水平普遍不高, 表現(xiàn)為: （1）決策缺乏民主性、科學(xué)性和系統(tǒng)性, 制度隨意性很大。 （2）或者沒(méi)有健全的職能部門(mén), 或者部門(mén)健全但發(fā)揮不了作用。 （3）家庭式管理占有很大比重。相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)老板從維護(hù)個(gè)人和家庭利益出發(fā), 最信任的員工是具有血緣關(guān)系的親人, 而且他們占據(jù)了企業(yè)的高級(jí)職位。這種低水平的管理方式使得外來(lái)的核心人才常常感到難以行使職權(quán), 無(wú)法發(fā)揮作用,使他們留在企業(yè)的心態(tài)不穩(wěn)定。在這種情況下, 他們不可能對(duì)企業(yè)有很高的忠誠(chéng)感, 頻繁跳槽在所難免。4.1.4 核心員工的流失率較高核心員工的流失率較高一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)

25、在 15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的流動(dòng)率接近 50%，一些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)甚至達(dá)到了 70%，這表明民營(yíng)企業(yè)人事極不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問(wèn)題。它必然影響到民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性、10連續(xù)性以及在職員工的穩(wěn)定性，同時(shí)也增加了人力重置成本，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)的效率低下，利潤(rùn)率下降。企業(yè)的核心員工中較大比例是中上層管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這些人具有某些專(zhuān)長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是民營(yíng)企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們的流失，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使民營(yíng)企業(yè)遭受直接的損失，而且更有甚者投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或自立門(mén)戶(hù)，使民營(yíng)企業(yè)面臨更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)局面。企業(yè)應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好這筆寶貴的資源，留住核心員工，否則核心員工的流

26、失也就意味著企業(yè)核心能力的流失，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)的流失，更嚴(yán)重的還會(huì)使企業(yè)陷入困境。4.2現(xiàn)存問(wèn)題的成因分析現(xiàn)存問(wèn)題的成因分析4.2.1 對(duì)核心員工的重要性認(rèn)識(shí)不足對(duì)核心員工的重要性認(rèn)識(shí)不足改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展起來(lái)，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的主要力量。但是，由于大部分民營(yíng)企業(yè)是由家族企業(yè)發(fā)展壯大起來(lái)的，在檔次、規(guī)模、發(fā)展水平上，存在家族式管理的弊端，突出體現(xiàn)在人才匱乏方面，嚴(yán)重缺乏對(duì)企業(yè)核心員工的重視。核心員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著深河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文7刻影響，而部分民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到核心員工

27、的重要性。4.2.2 核心員工的管理相對(duì)薄弱核心員工的管理相對(duì)薄弱盡管核心員工的價(jià)值非常重要，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身核心員工的管理還是相當(dāng)薄弱的，很少有企業(yè)對(duì)核心員工采取針對(duì)性強(qiáng)的管理策略，通過(guò)對(duì)某管理協(xié)會(huì)對(duì)國(guó)內(nèi)多家企業(yè)近二千名員工的研究發(fā)現(xiàn)：（1）超過(guò) 70%的核心員工認(rèn)為對(duì)組織負(fù)有責(zé)任，但只有 51%的人認(rèn)為組織真正關(guān)心他們，而對(duì)目前的薪酬水平感到滿(mǎn)意的核心員工還不到總數(shù)的半數(shù)以上。 （2）核心員工認(rèn)為組織的支持是對(duì)組織承諾最強(qiáng)有力的推進(jìn)劑，但核心員工不太認(rèn)為他們得到了足夠的組織支持。 （3）不論群體性質(zhì)如何，包括核心員工在內(nèi)，組織的工作環(huán)境同樣也是對(duì)組織承諾強(qiáng)有力的推動(dòng)因素。 （4）核心員工對(duì)

28、組織的忠誠(chéng)正受到他們對(duì)薪酬的不滿(mǎn)和組織所作的一系列的變革的威脅。11因此， 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)之間對(duì)核心人才的爭(zhēng)奪也日趨激烈，而一些企業(yè)對(duì)核心員工的認(rèn)識(shí)和管理不到位，不能留住這些核心員工，導(dǎo)致了他們的流失。5. 民營(yíng)企業(yè)留住核心員工的對(duì)策研究民營(yíng)企業(yè)留住核心員工的對(duì)策研究通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)留住核心員工問(wèn)題的分析，可以看出部分民營(yíng)企業(yè)在核心員工的認(rèn)識(shí)和管理上存在很多缺陷和不足，而且還受到許多內(nèi)部和外部因素的影響。所以，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，制定出適合自己企業(yè)留住核心員工的對(duì)策。本論文根據(jù)核心員工在民營(yíng)企業(yè)中存在的問(wèn)題基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部的管理這些因素提出了以下對(duì)

29、策：5.1營(yíng)造良好的組織環(huán)境營(yíng)造良好的組織環(huán)境企業(yè)的價(jià)值觀(guān)被視為積聚人才和留住人才的生命線(xiàn)，建立正確的道德觀(guān)和價(jià)值觀(guān)是營(yíng)造良好組織環(huán)境的前提。建設(shè)良好企業(yè)文化氛圍，形成有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已經(jīng)成為企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵。成功的企業(yè)對(duì)企業(yè)環(huán)境體系的構(gòu)筑均有其獨(dú)到之處，例如，上海惠普有限公司就把良好的工作環(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵。惠普的管理者認(rèn)為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率。另一方面能確保員工們的身心健康，惠普倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念，以期最大限度地滿(mǎn)足員工們的需要。12河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文8對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，良好的企業(yè)環(huán)境是留住核心員工的一個(gè)前提條件，也

30、是必備條件。民營(yíng)企業(yè)對(duì)核心員工的擁有不應(yīng)該是占有，不能為了追求利潤(rùn)把他們當(dāng)作買(mǎi)來(lái)的高智能的機(jī)器，要把核心員工作為企業(yè)生存發(fā)展的根本。企業(yè)應(yīng)當(dāng)規(guī)范工作時(shí)間，減少甚至杜絕加班加點(diǎn)，明確工作范圍。因此，企業(yè)有責(zé)任規(guī)范工作時(shí)間，減少甚至杜絕加班加點(diǎn)，為人才創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，還要給他們可自己支配的時(shí)間。5.2培育良好的企業(yè)文化培育良好的企業(yè)文化企業(yè)由員工組成，員工的創(chuàng)造力受情感、情緒的影響，而培育良好的企業(yè)文化，對(duì)于活躍企業(yè)的文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高員工的創(chuàng)造力，有著不可低估的影響，也是留駐核心員工必不可少的法寶之一。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該通過(guò)創(chuàng)建一流的企業(yè)文化氛圍來(lái)吸引人，而且，這種能夠使全體員工衷心

31、認(rèn)同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感，一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。例如海爾，員工理解認(rèn)同了企業(yè)“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”的文化。所以在為消費(fèi)者提供服務(wù)的時(shí)候覺(jué)得很應(yīng)該，會(huì)很自覺(jué)地去執(zhí)行公司的規(guī)定。這從一個(gè)側(cè)面反映出了企業(yè)文化對(duì)人的行為的影響。在具有濃厚企業(yè)文化的公司中，特定的價(jià)值觀(guān)得到了充分的體現(xiàn)。這些公司的企業(yè)文化贊成什么價(jià)值觀(guān)，他們的管理人員就在組織的各個(gè)層次上調(diào)整或保持這些價(jià)值觀(guān)?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想，這與 ibm 公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)，由異曲同工之處。通用電

32、氣公司所賴(lài)以維系的是職員的“所有權(quán)觀(guān)念”即公司授予現(xiàn)場(chǎng)人員以許多權(quán)力，讓他們對(duì)自己職權(quán)范圍內(nèi)的事負(fù)完全責(zé)任，這種充滿(mǎn)分權(quán)化的企業(yè)家精神，才使通用電氣公司得以具有強(qiáng)大的核心力量。13這些代表企業(yè)文化價(jià)值的“口號(hào)” ，看似非常簡(jiǎn)單，但卻蘊(yùn)含著創(chuàng)造一個(gè)充滿(mǎn)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)大公司的力量。企業(yè)文化就是一種催化劑，使人的潛能發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。5.3確定確定“以人為本以人為本”的管理理念的管理理念許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到的是給予更高的報(bào)酬，河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文9當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但卻不是惟一的。許多民營(yíng)企業(yè)的薪酬福利遠(yuǎn)比同類(lèi)企業(yè)高，但卻仍有較

33、高的員工流失率，主要原因在于管理者認(rèn)為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無(wú)關(guān)。殊不知，一些民營(yíng)企業(yè)的核心員工進(jìn)行工作不僅僅是為了報(bào)酬，而是實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。他們不希望企業(yè)把自己認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)人” ，希望的是能進(jìn)行人性化管理。所在的實(shí)習(xí)單位員工工作場(chǎng)所食堂宿舍三點(diǎn)一線(xiàn)，公司很少有文化娛樂(lè)活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，備感疲憊。使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，一些員工只要有不順心的就想離開(kāi)。根據(jù)這種情況，公司管理者應(yīng)該進(jìn)行人性化管理，樹(shù)立人本精神貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益，管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)

34、，使員工有被尊重的感覺(jué)。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏” 。以人為本的管理思想，并不是簡(jiǎn)單的以某個(gè)人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會(huì)公眾為本三者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分考慮企業(yè)在三者之間的位置。不是簡(jiǎn)單的以物質(zhì)鼓勵(lì)為本，也不是簡(jiǎn)單的以關(guān)懷體貼為本，而是以朔造人、培養(yǎng)人為本。既為人提供發(fā)展的機(jī)遇，又為企業(yè)培育有用之才。5.4實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制5.4.1 實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通溝通是激勵(lì)核心員工的一種重要手段，對(duì)提高核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度具有重要的意義。通過(guò)溝通，管理層可以了解核心員工的業(yè)績(jī)，強(qiáng)化核心員工的積極行為；通過(guò)溝通，管理層可以了解核

35、心員工的目標(biāo)完成狀況，激勵(lì)核心員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。此外，對(duì)于核心員工來(lái)講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿(mǎn)足感的主要社交場(chǎng)所，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，滿(mǎn)足了員工的社交需要。員工在溝通中可以彼此學(xué)習(xí)，互相提高。然而，在民營(yíng)企業(yè)中，要實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通是一件很不容易的事。實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通要做一系列的工作：第一，降低管理層次，構(gòu)建扁平化組織。過(guò)多的管理層次是影響溝通順暢的重要原因。管理層次越多，信息傳遞越容易失真。第二，實(shí)施走動(dòng)式管理。走動(dòng)式管理是指管理者要經(jīng)常出現(xiàn)在員工工作的第一線(xiàn)。特別是對(duì)于身處基層的核心員工來(lái)說(shuō)，如果管理者不實(shí)施走動(dòng)式管理。很難了解他們的真實(shí)情況。第三，重視非正式溝通的作用。

36、人們經(jīng)常會(huì)因共同的性格、經(jīng)歷和興趣愛(ài)好而結(jié)成各種各樣的密切關(guān)系。管理者可以利用這些非正式關(guān)12河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文10系和核心員工溝通，從而達(dá)到激勵(lì)核心員工，提高核心員工績(jī)效的目的。 5.4.2 制定有效的薪酬策略制定有效的薪酬策略民營(yíng)企業(yè)要想留住人才, 必須采用有效的薪酬策略。一般核心員工的薪酬包括薪金收入和剩余紅利收入兩部分。在綜合考慮核心員工的行為成本、貢獻(xiàn)、所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)會(huì)成本、企業(yè)支付能力及盈利狀況、企業(yè)的整體性激勵(lì)等因素的基礎(chǔ)上，核心員工的薪酬結(jié)果如下： 薪酬基本工資股份收入風(fēng)險(xiǎn)收入期權(quán)收入其中，基本工資部分反映核心員工現(xiàn)實(shí)行為成本的回報(bào)，由工作職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)

37、間以及環(huán)境條件等決定，包括津貼，體現(xiàn)“按勞分配”和“按職責(zé)分配”的原則；股份收入部分反映核心員工的人力資本投資和所擁有的知識(shí)生產(chǎn)要素的收益回報(bào)，由其自身人力資本價(jià)值和知識(shí)的應(yīng)用情況決定，體現(xiàn)“按資分配”和“按知分配”的原則；風(fēng)險(xiǎn)收入部分反映核心員工職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償，由社會(huì)保障金、養(yǎng)老保險(xiǎn)金等構(gòu)成；期權(quán)收入部分由企業(yè)的未來(lái)業(yè)績(jī)決定，反映核心員工行為產(chǎn)出的滯后性，體現(xiàn)投入產(chǎn)出原理和“激勵(lì)報(bào)酬”原理，實(shí)現(xiàn)對(duì)核心員工短期行為的約束。145.4.3 為核心員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為核心員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃職業(yè)生涯是指一個(gè)人遵循一定的道路或途徑去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論

38、，人們的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)需求。員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是幫助員工在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司效力，在公司里扶植核心員工會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)效果。15因此，人力資源部可以幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，使個(gè)人有可能選擇一條適合自己能力和價(jià)值觀(guān)的職業(yè)道路，保證其獲得事業(yè)發(fā)展的成就感和個(gè)人成長(zhǎng)。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，管理者要建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過(guò)日?？?jī)效考核和人才評(píng)估活動(dòng)了解員工現(xiàn)有的才能、績(jī)效和經(jīng)歷，評(píng)估出員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理等方面的潛力，幫助員工妥善制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行

39、動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓核心員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望。如果企業(yè)能夠?yàn)檫@樣的員工提供足夠好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，相信他們很愿意留在企業(yè)里。河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文116. 結(jié)論結(jié)論核心員工對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是非常重要的。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，核心員工所擁有的智慧和能力是企業(yè)的一種資源，成為決定一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵性因素。民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理的戰(zhàn)略性作用十分突出，當(dāng)一個(gè)企業(yè)失去一個(gè)好的員工，特別是失去核心員工時(shí)，企業(yè)的管理者會(huì)感到痛惜，就好像丟失了一件十分珍惜的東西一樣，心里是極不情愿的。但是，核心員工的流失是難以避免的，包括企業(yè)和個(gè)人多方面的原因，企業(yè)只有以務(wù)實(shí)的態(tài)度，以創(chuàng)新的精神，遵循市場(chǎng)規(guī)律，完善用人制度，吸