《人力資源管理(專)》復(fù)習(xí)資料121218

1、課程名稱人力資源管理教材信息名稱主要參考上課講義，輔助參考教材人力資源開發(fā)與管理出版社復(fù)旦大學(xué)出版社作者胡君辰 鄭紹濂版次第三版注：如學(xué)員使用其他版本教材，請(qǐng)參考相關(guān)知識(shí)點(diǎn)二、主觀部分：（一）名詞解釋1.人力資源考核知識(shí)點(diǎn)：人力資源的概念，參見講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）人力資源是人力資源管理中的基礎(chǔ)性概念，它不同于人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源，它是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面內(nèi)容。2.人力資源管理考核知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理的概念，參見講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）人力資源管理作為是人力資源

2、管理理論與實(shí)踐的核心概念，是指特定組織（公共部門、私營(yíng)部門以及非盈利組織）中人員管理的所有活動(dòng)與職能，是對(duì)組織中人力資源進(jìn)行管理、調(diào)配、獎(jiǎng)勵(lì)、開發(fā)的理念，制度，程序和活動(dòng)，它表現(xiàn)為識(shí)人，招人，用人，勵(lì)人等活動(dòng)，其目的是在提高企業(yè)和個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，達(dá)成員工的滿意和成長(zhǎng)。人力資源管理不同于傳統(tǒng)意義上的人事管理。3.工作生活質(zhì)量考核知識(shí)點(diǎn)：工作生活質(zhì)量的概念，參加教材或講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）企業(yè)在提高效率、取得財(cái)富的同時(shí)，應(yīng)該關(guān)注除股東和經(jīng)營(yíng)者之外的相關(guān)利益主體，員工是組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)非常重要的相關(guān)利益主體，員工追求自身的權(quán)益，包括有意義的工作、有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬、組織內(nèi)良好的溝通與群

3、體氛圍、合理的制度、良好的工作條件，等等。這些員工的訴求與追求可以通過“工作生活質(zhì)量”這樣的概念來(lái)涵蓋，工作生活質(zhì)量是人力資源管理的另外一個(gè)目標(biāo)。4.直線經(jīng)理考核知識(shí)點(diǎn)：直線經(jīng)理的概念，參見講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）在組織中，往往存在一些這樣的經(jīng)理人員，他們被授予權(quán)力來(lái)進(jìn)行組織運(yùn)營(yíng)某一特定階段（如生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、營(yíng)銷等）的最后決策，他們的決策對(duì)組織價(jià)值的產(chǎn)生具有直接的影響，他們往往處于人員管理的第一線，具體執(zhí)行、控制和反饋各項(xiàng)人力資源管理政策，他們被稱為直線經(jīng)理。5.職能經(jīng)理考核知識(shí)點(diǎn)：職能經(jīng)理的概念，參見講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）在組織中，往往存在一些這樣的經(jīng)理人員，他們

4、應(yīng)用咨詢技能來(lái)輔助管理或監(jiān)督直線經(jīng)理完成組織目標(biāo)，他們沒有直接的權(quán)力來(lái)指揮其他人員的工作，也不能做出最后的決策，他們僅僅發(fā)揮支持作用，他們被稱為職能經(jīng)理。6.工作分析考核知識(shí)點(diǎn)：工作分析的概念，參見講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）工作分析就是分析工作，分析崗位，分析崗位內(nèi)容與任職者，它是對(duì)一項(xiàng)特定工作所完成的任務(wù)以及能成功承擔(dān)此項(xiàng)工作所必須的個(gè)人特征進(jìn)行細(xì)化的過程，通俗地說，就是通過一定的程序，來(lái)確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)以及哪些類型的人可以承擔(dān)這一工作。7.人力資源規(guī)劃考核知識(shí)點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的概念，參見講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）人力資源規(guī)劃考慮的是組織未來(lái)的人力資源供求以及

5、人力資源管理活動(dòng)的發(fā)展與改進(jìn)，它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)要求，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源供給與需求的狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)墓ぷ髦蝎@得人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求。同時(shí)人力資源是規(guī)劃也是一個(gè)企業(yè)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求、內(nèi)部勞動(dòng)力供給，比較和確定供需缺口，籌劃行動(dòng)填充缺口的一個(gè)系列過程，或者一系列活動(dòng)。8.招聘考核知識(shí)點(diǎn)：招聘的概念，參見講義（2）識(shí)人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）廣義的招聘概念包括組織空缺職位信息的發(fā)布、人員甄選以及錄用等活動(dòng)，狹義的招聘僅指組織發(fā)布信息吸引職位候選人的過程與技術(shù)，因此，招聘和甄選、錄用存在一定的區(qū)別。9.

6、評(píng)價(jià)中心考核知識(shí)點(diǎn)：評(píng)價(jià)中心的概念，參見講義（2）識(shí)人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）評(píng)價(jià)中心是人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)，它是一種整合性的、適合發(fā)現(xiàn)潛在管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的人員測(cè)評(píng)技術(shù)，它綜合運(yùn)用智能測(cè)試、心理測(cè)評(píng)等多種方法，采用工作場(chǎng)景仿真設(shè)計(jì)，以團(tuán)隊(duì)或群體互動(dòng)的方式，來(lái)全方位了解個(gè)體的能力。評(píng)價(jià)中心經(jīng)常設(shè)計(jì)用來(lái)招聘測(cè)評(píng)、開發(fā)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)。10.360度績(jī)效評(píng)價(jià)考核知識(shí)點(diǎn)：360度績(jī)效評(píng)價(jià)的概念，參見教材或講義（3）用人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）在一些組織中，單一使用上級(jí)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，往往會(huì)造成較大偏差。為降低誤差的產(chǎn)生，并讓多個(gè)相關(guān)的主體融入?yún)⑴c績(jī)效評(píng)價(jià)的過程，360度績(jī)效評(píng)價(jià)便應(yīng)運(yùn)而生。它采用全方位的、立體的

7、考核方式，選取上級(jí)、下級(jí)、自我、同事以及外部客戶等評(píng)價(jià)的主體，多角度、全面的評(píng)價(jià)特定個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表現(xiàn)。11.培訓(xùn)考核知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）培訓(xùn)作為組織給予員工最好的福利，是組織有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力，是對(duì)新員工或現(xiàn)有員工傳授成功完成本職工作所必需的基本知識(shí)、技能、行為和工作態(tài)度的過程，其目的旨在提高員工特征與工作要求或組織要求之間的配合程度。培訓(xùn)與實(shí)踐、教育、發(fā)展有著很大的不同。12.培訓(xùn)需求分析考核知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)的概念，參見教材或講義（4）育人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）培訓(xùn)需求分析作為培訓(xùn)管理活動(dòng)的首要工作，是要回答類似這

8、樣的問題“哪些人需要接受培訓(xùn)？”“培訓(xùn)什么內(nèi)容？”。沒有培訓(xùn)需求分析，就無(wú)法指定培訓(xùn)的目標(biāo)，培訓(xùn)活動(dòng)就變得“盲目”和“無(wú)序”。培訓(xùn)需求分析包括三個(gè)層面的分析：組織分析、任務(wù)分析、人員分析。分析的方法主要包括專家分析、訪談、問卷、座談等。13.職業(yè)生涯考核知識(shí)點(diǎn)：職業(yè)生涯的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體在一生中工作的過程或軌跡，包括內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯，外職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體經(jīng)歷的不同工作、職位、組織，內(nèi)職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體在工作中的知識(shí)、技能、能力和價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變與發(fā)展。14.職業(yè)生涯規(guī)劃考核知識(shí)點(diǎn)：職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）職業(yè)

9、生涯規(guī)劃往往是個(gè)人的事情，他或她根據(jù)自身的能力、才識(shí)以及環(huán)境因素，明確工作發(fā)展目標(biāo)，并采取一系列行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃就包含了準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我、判明環(huán)境與資源、明確生涯目標(biāo)與階段性、采取行動(dòng)等過程，在個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，組織可以發(fā)揮積極的作用，但主體還是個(gè)人。15.職業(yè)生涯錨考核知識(shí)點(diǎn)：職業(yè)生涯管理的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）edgar schein認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。所謂職業(yè)生涯錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)生涯錨是個(gè)體在早期工作中逐漸任知的，并且是與工

10、作環(huán)境互動(dòng)的結(jié)果。16.職業(yè)生涯發(fā)展考核知識(shí)點(diǎn)：職業(yè)生涯發(fā)展的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）與職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理不同，職業(yè)生涯發(fā)展可以被理解為終極目標(biāo)，基于個(gè)體努力的職業(yè)生涯規(guī)劃和基于組織努力的職業(yè)生涯管理是過程、是達(dá)到目標(biāo)的方法。職業(yè)生涯發(fā)展是員工個(gè)體的職業(yè)生涯期望和組織期望互動(dòng)的一系列過程。17.職業(yè)生涯路徑考核知識(shí)點(diǎn)：職業(yè)生涯路徑的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）通常是指存在于組織內(nèi)部不同工作間正式的、詳細(xì)的關(guān)系描述，它是職業(yè)生涯階梯一樣，是個(gè)體實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展過程中要經(jīng)歷的“途徑”“階梯”，同時(shí)，職業(yè)生涯路徑還包含如下含義：每一階梯所需要的資格

11、條件。18.職業(yè)生涯咨詢考核知識(shí)點(diǎn)：職業(yè)生涯路徑的概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）很多組織設(shè)有職業(yè)生涯咨詢服務(wù)，無(wú)論組織自建還是委托第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)提供該服務(wù)，主要針對(duì)員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中遭遇到的問題和困惑，從組織角度或第三方角度進(jìn)行澄清、解答的過程，是幫助員工個(gè)人規(guī)劃他們職業(yè)生涯的過程。19.利潤(rùn)分享考核知識(shí)點(diǎn)：利潤(rùn)分享的概念，參見講義（5）勵(lì)人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）利潤(rùn)分享計(jì)劃（profit-sharing），即支付報(bào)酬是依據(jù)對(duì)組織績(jī)效的某種指標(biāo)（如利潤(rùn)）進(jìn)行衡量之后所得出的實(shí)際結(jié)果，這種報(bào)酬的支付不會(huì)成為基本工資的一部分。利潤(rùn)分享計(jì)劃使得員工做事情、思考問題從單純追

12、求效率到效益的改變，不會(huì)產(chǎn)生狹隘的自私自利行為，也使員工報(bào)酬彈性化：組織經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)共同分享財(cái)富。20.收益分享考核知識(shí)點(diǎn)：收益分享的概念，參見講義（5）勵(lì)人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）收益分享是組織與員工共同分享生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約等帶來(lái)的收益，通常在全廠范圍內(nèi)實(shí)施，如各種成本節(jié)約的提案制度，與利潤(rùn)分享相比，收益指標(biāo)他們更能夠控制，激勵(lì)時(shí)間較短，而且也不是延期支付。（二）簡(jiǎn)答1. 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)考核知識(shí)點(diǎn)：人事管理的性質(zhì)，參見講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）與現(xiàn)代人力資源管理不同，傳統(tǒng)人事管理主要體現(xiàn)為：視員工為成本負(fù)擔(dān)而非資源；人事活動(dòng)僅能保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；以事為中心；眼光和

13、視野狹窄、短期性；體現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性；活動(dòng)被動(dòng)、注重管好；單一、分散；內(nèi)容簡(jiǎn)單；處于執(zhí)行層；與其他部門對(duì)立、抵觸；人事部門屬于成本損耗部門。2. 現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)考核知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理的性質(zhì)，參見講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）與傳統(tǒng)人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理主要體現(xiàn)為：視員工為資源，能夠帶來(lái)收益的資源；能夠保障組織長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)；以人為中心；眼光和視野寬廣、注重長(zhǎng)期性；體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向、策略性；功能活動(dòng)系統(tǒng)、有效整合；主動(dòng)性，注重開發(fā)；內(nèi)容活動(dòng)豐富；處于決策層；與其他部門和諧合作；屬于生產(chǎn)和效益部門。3. 簡(jiǎn)述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別考核知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理和人事管

14、理的區(qū)別，參見講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）上述兩個(gè)方面的綜合。4. 簡(jiǎn)述工作生活質(zhì)量的內(nèi)容與維度考核知識(shí)點(diǎn)：工作生活質(zhì)量，參見講義（1）基礎(chǔ)篇或教材p85. 闡述企業(yè)中不同類型的人力資源管理者考核知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理者的類型，參見講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）不能說企業(yè)中人力資源管理部的員工是唯一的人力資源管理者，企業(yè)中各類經(jīng)理人員包括直線經(jīng)理和職能經(jīng)理，他們都是人力資源管理者，而且諸如生產(chǎn)線上的班組長(zhǎng)也是最基層的人力資源管理者，因此，人力資源管理者有不同的劃分，他們共同管理企業(yè)中的人力資源。6. 簡(jiǎn)述直線經(jīng)理與職能經(jīng)理考核知識(shí)點(diǎn)：直線經(jīng)理與職能經(jīng)理，參見講義（1）基礎(chǔ)篇7.

15、 簡(jiǎn)述工作分析的概念與結(jié)果考核知識(shí)點(diǎn)：工作分析的概念，參見講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）工作分析對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，是一項(xiàng)最為基礎(chǔ)的功能活動(dòng)，它奠定了人力資源管理的基礎(chǔ)。工作分析是系統(tǒng)分析組織中的職位/崗位以及相關(guān)信息的過程與技術(shù)，工作分析有著不同的結(jié)果和產(chǎn)出，但通常，工作描述和職位的任職資格是最為常見的結(jié)果。8. 簡(jiǎn)述工作描述（工作說明書）的主要內(nèi)容考核知識(shí)點(diǎn)：工作描述的內(nèi)容，參見講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）工作描述是工作分析最為常見的結(jié)果，它是對(duì)一個(gè)特定崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、任務(wù)、程序以及相關(guān)聯(lián)的權(quán)限、工作時(shí)間、地點(diǎn)等信息進(jìn)行描述的產(chǎn)出形式。9. 簡(jiǎn)述工作分析的意義

16、與功能考核知識(shí)點(diǎn)：工作分析的意義，參見講義（1）基礎(chǔ)篇10. 人力資源規(guī)劃或計(jì)劃的意義或作用考核知識(shí)點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的意義，參見講義（1）基礎(chǔ)篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）人力資源規(guī)劃預(yù)見未來(lái)，減少未來(lái)的不確定性；確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的有效實(shí)施；對(duì)組織緊缺的人才發(fā)出引進(jìn)或開發(fā)的預(yù)警信號(hào)；更有效和更有效率地使用崗位上的員工，防止過多的招人（over hire）而后進(jìn)行裁員（layoff）；使現(xiàn)有員工更加滿意：降低缺勤率、降低人員流失率、減少事故發(fā)生率、帶來(lái)高的工作質(zhì)量；統(tǒng)領(lǐng)hr的其他活動(dòng)。11. 簡(jiǎn)述從哪些方面可以評(píng)價(jià)招聘工作？考核知識(shí)點(diǎn)：招聘活動(dòng)評(píng)價(jià)，參見講義（2）識(shí)人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解

17、釋）首先應(yīng)該明確招聘活動(dòng)包括哪些內(nèi)容，才能進(jìn)一步對(duì)這些活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般而言，招聘活動(dòng)包含了新空缺職位信息的發(fā)布、招聘方法的確定與實(shí)施、到聘用到崗等活動(dòng)，因此，就可以從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、滿意度等方面設(shè)計(jì)如何對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的具體指標(biāo)。12. 簡(jiǎn)述招聘的備選方案考核知識(shí)點(diǎn)：招聘?jìng)溥x方案，參見講義（2）識(shí)人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）如果一個(gè)組織不實(shí)施新人招聘，通過那些措施可以實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期和短期目標(biāo)，這就是該題目要考察的內(nèi)容。通常，招聘的備選方案可以被分為長(zhǎng)期備選方案和短期方案。13. 簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)考核知識(shí)點(diǎn)：內(nèi)部招聘的特點(diǎn)，參見講義（2）識(shí)人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）首先應(yīng)該闡述內(nèi)部招

18、聘的幾種常見方式，如組織內(nèi)部的職位公告和職位投標(biāo)。內(nèi)部招聘不會(huì)有外部人員加盟，信息只對(duì)內(nèi)部人員開放。其次，要闡述內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。14. 簡(jiǎn)述心理測(cè)試的概念以及優(yōu)缺點(diǎn)考核知識(shí)點(diǎn)：心理測(cè)試，參見教材p9315. 招聘決策的主要內(nèi)容考核知識(shí)點(diǎn)：招聘決策，參見教材p6416. 簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)人的選擇的必要條件，或者選擇員工績(jī)效評(píng)估人應(yīng)注意的條件考核知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效評(píng)價(jià)主體，參見講義（3）用人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）從理論上講，為降低評(píng)價(jià)偏差，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇是有著一定要求的，如評(píng)價(jià)主體的公正性和基本認(rèn)知能力等，只有深入了解績(jī)效評(píng)價(jià)人選擇的這些必要條件，才能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)那些真正合適的評(píng)價(jià)主體，或

19、者采取一定的措施，如培訓(xùn)、提醒等來(lái)促進(jìn)現(xiàn)實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)能力的提高。17. 簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)中經(jīng)常出現(xiàn)的問題考核知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效評(píng)價(jià)問題，參見講義（3）用人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）現(xiàn)實(shí)中，績(jī)效評(píng)價(jià)出現(xiàn)的問題紛繁復(fù)雜、多種多樣。但如果歸納起來(lái)，大體有如下幾個(gè)方面：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)問題；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)問題；績(jī)效主體選擇及誤差問題；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)問題；績(jī)效信息反饋問題，等等。18. 簡(jiǎn)述員工晉升的幾種常見依據(jù)考核知識(shí)點(diǎn)：晉升依據(jù)，參見講義（3）用人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）理論上講，員工晉升是有理由和依據(jù)的，大體有三種：能力；績(jī)效；資歷?？?jī)效最為現(xiàn)實(shí)，也是可靠的依據(jù)，畢竟誰(shuí)的工作表現(xiàn)好，誰(shuí)為組織提供更大貢獻(xiàn)

20、和價(jià)值，誰(shuí)就應(yīng)該被晉升。能力是另外一種依據(jù)，因?yàn)閱渭円罁?jù)績(jī)效，很可能晉升了沒有能力的人。但能力太理想化，不是實(shí)際的結(jié)果。資歷是年齡、學(xué)歷、技能的的一種綜合體，也是晉升中較為自然的依據(jù)。19. 簡(jiǎn)述培訓(xùn)的管理過程與主要活動(dòng)考核知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)管理活動(dòng)，參見講義（4）育人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）組織中的培訓(xùn)不是雜亂和無(wú)序的，培訓(xùn)管理過程就是將培訓(xùn)活動(dòng)整合的一種過程，培訓(xùn)管理過程主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立、依據(jù)學(xué)習(xí)原理來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)等。每項(xiàng)大類過程中又包含一些細(xì)小的活動(dòng)。20. 簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的概念以及需要注意的問題考核知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移，參見教材p14

21、521. 簡(jiǎn)述雇員發(fā)展的途徑與方法考核知識(shí)點(diǎn)：雇員發(fā)展，參見講義（4）育人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）與培訓(xùn)相比，雇員發(fā)展是終極目標(biāo)，畢竟每個(gè)人都要在為組織、為工作創(chuàng)造和奮斗的同時(shí)，獲得個(gè)人的發(fā)展，無(wú)論這種發(fā)展是工作技能方面，還是人際關(guān)系方面的，還是個(gè)體情感方面的，還是心理成長(zhǎng)方面的。組織可以通過一系列活動(dòng)幫助雇員獲得這些發(fā)展和進(jìn)步。22. 比較職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯管理以及職業(yè)生涯發(fā)展的不同考核知識(shí)點(diǎn)：職業(yè)生涯的相關(guān)概念，參見講義（4）育人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）在職業(yè)生涯發(fā)展中，幾個(gè)相關(guān)概念需要進(jìn)一步厘清，職業(yè)生涯規(guī)劃是基于個(gè)體的，畢竟外因（組織的努力）通過內(nèi)因（個(gè)體）發(fā)生作用。職業(yè)生涯管理是

22、組織導(dǎo)向的，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)體職業(yè)發(fā)展而展開的各項(xiàng)活動(dòng)；相比較而言，職業(yè)生涯發(fā)展是互動(dòng)的過程，也是最終的目標(biāo)。從這種意義上講，職業(yè)生涯發(fā)展和職業(yè)生涯成功一致。23. 簡(jiǎn)述職業(yè)生涯發(fā)展的目的考核知識(shí)點(diǎn)：職業(yè)生涯發(fā)展目的，參見講義（4）育人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）為什么組織紛紛設(shè)立職業(yè)生涯發(fā)展項(xiàng)目，其意圖在于吸引，還是激勵(lì)，還是留住。該題的回答應(yīng)該在了解員工個(gè)體的心理需求后，從組織角度闡述目的。24. 簡(jiǎn)述職業(yè)生涯發(fā)展的初期、中期和后期的特點(diǎn)，或者職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中各階段的特點(diǎn)考核知識(shí)點(diǎn)：職業(yè)生涯發(fā)展理論，參見講義（4）育人篇25. 簡(jiǎn)述雇員發(fā)展中的常見問題考核知識(shí)點(diǎn)：雇員發(fā)展問題，參見講義

23、（4）育人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）針對(duì)該問題，首先要闡述組織在促進(jìn)雇員發(fā)展中采取了何種措施，如崗位輪換、師傅帶徒弟等，然后一一對(duì)應(yīng)回答在其中可能會(huì)存在哪些問題？組織要克服哪些障礙？26. 簡(jiǎn)述無(wú)邊界的職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)考核知識(shí)點(diǎn)：無(wú)邊界職業(yè)發(fā)展，參見講義（4）育人篇27. 簡(jiǎn)述個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)（如計(jì)件制、傭金制）很少采用的原因考核知識(shí)點(diǎn)：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，參見講義（5）勵(lì)人篇28. 比較收益分享與利潤(rùn)分享的不同考核知識(shí)點(diǎn)：收益分享與利潤(rùn)分享，參見講義（5）勵(lì)人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）首先應(yīng)該闡述收益分享和利潤(rùn)分享的概念。針對(duì)兩者的不同，主要體現(xiàn)在：收益分享的評(píng)價(jià)指標(biāo)是生產(chǎn)效率，與利潤(rùn)分享的評(píng)價(jià)指標(biāo)如

24、利潤(rùn)相比，員工更能夠控制，因此激勵(lì)更直接，也更短期。相反，利潤(rùn)分享計(jì)劃激勵(lì)更為長(zhǎng)期，員工往往控制不了利潤(rùn)目標(biāo)。29. 簡(jiǎn)述影響員工薪酬的各類因素考核知識(shí)點(diǎn)：薪酬影響因素，參見講義（5）勵(lì)人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）大體可以分為個(gè)體因素、職位因素、組織因素和社會(huì)環(huán)境因素。30. 簡(jiǎn)述理想的薪酬方案的特征考核知識(shí)點(diǎn)：薪酬方案的特征，參見講義（5）勵(lì)人篇31. 報(bào)酬設(shè)計(jì)與管理的“三個(gè)公平”與含義考核知識(shí)點(diǎn)：薪酬設(shè)計(jì)的公平，參見講義（5）勵(lì)人篇附：（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）三個(gè)公平為：內(nèi)部公平；外部公平；員工公平。（二）論述1、闡述人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系考核知識(shí)點(diǎn):人力資源管理對(duì)組織有效性的影響，參見講義（1）基礎(chǔ)篇2、你所在的公司或你了解的一家公司，其人員管理活動(dòng)屬于人事管理還是人力資源管理？為什么？你認(rèn)為如何才能幫助這家企業(yè)從人事管理跨越到人力資源管理，中間需要解決哪些問題