人力資源會計管理現(xiàn)狀及路徑

1、人力資源會計管理現(xiàn)狀及路徑 一、人力資源管理會計內容 人力資源的預測還包括很多其他細枝末節(jié)：包括人力資源需求的預測；人力資源結構變動大的預測；人力資源供給的預測以及人力資源使用效率的預測。一個企業(yè)或者說一個組織，它是隨著時間不斷發(fā)展壯大的，所以對于一個企業(yè)亦或是一個組織來說，人力資源預測是它起跑的開始，也是與其他企業(yè)組織競爭的重要奠基。企業(yè)組織的發(fā)展壯大的過程中，其內部人員數(shù)量、素質、以及結構等方面都是時刻變化的，因此，如果人力資源的預測對其發(fā)展趨勢給予正確的推測，便有利于企業(yè)或者組織編制未來人員擴編、分流或結構的調整計劃。如果說人力資源預測會計是基礎，那么人力資源決策會計是企業(yè)和組織經(jīng)營的中

2、心，預測是為決策提供科學依據(jù)的重點。作為生產(chǎn)和社會活動的主題的人力資源決策，是人力資源開發(fā)、利用和管理的重要依據(jù)，對經(jīng)濟活動中其他決策有重大影響。其運行大的程序也是從確定決策目標開始，進行設計決策方案，評選方案，最后實施方案。對于人力資源決策會計中，涉及了最開始對于人力資源招募的決策。人力資源招募也就是人力資源的招聘，它通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特性的工作申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，這也就鮮明的顯示出人力資源招募是人力資源管理活動的起點，也是人力資源管理活動的關鍵，目標在于選擇最有利于企業(yè)發(fā)展的人員。通常，從人力資源管理會計的層面上，我們會選用不同的方式和途徑對同一崗位人員的

3、招聘進行評估，運用會計上的差量分析，以及各種會計方法進行擇優(yōu)選擇。在招聘人員之后，通過人員在崗位上的發(fā)展與表現(xiàn)，企業(yè)和組織會考慮他和崗位的適合度以及晉升問題。在人力資源晉升決策分析中我們運用了系統(tǒng)模糊決策理論。所謂的模糊決策理論是以模糊數(shù)學為基礎，研究有關非精確的現(xiàn)象。例如，對企業(yè)員工的評價，好與不好沒有絕對衡量的標準。這是客觀存在的現(xiàn)象即模糊現(xiàn)象，而系統(tǒng)模糊決策理論正是專門研究這些模糊現(xiàn)象的科學。科學的運用模糊決策理論，有利于將企業(yè)出現(xiàn)的模糊現(xiàn)象進行相對準確的解決。畢竟，在人力資源、人力評價考核中，沒有硬性的準確的標準考核。在人員招聘考核之后，我們要進行人力資源的定員決策。人力資源的定員決策

4、主要目的在于保證企業(yè)既定經(jīng)濟目標的前提下雇傭合適的員工，使人工費用最少。對于企業(yè)來說人力資源定員決策是整個人工費用控制的關鍵經(jīng)濟領域，因為員工工資一般來說是由市場決定，很少受到企業(yè)管理層的影響，所以這樣看來，如果要從人員上節(jié)約成本，只有從員工數(shù)量上進行有效控制，這才是有效的最佳的途徑。 二、人力資源會計現(xiàn)今的局限性以及應對 對于會計本身而言，人力資源管理會計的研究并不是難題，但如果從更高的層次上看，人力資源管理會計已經(jīng)超越了會計學科的本身。在知識經(jīng)濟時代，如果可以實現(xiàn)企業(yè)人力資本與財務基本在學科上完美的結合，那么人力資源管理會計將具有特別重要的意義，它的基本框架是由人力資源成本會計和人力資源價

5、值會計組成。人力資源成本會計拓展了會計信息的經(jīng)濟內涵，人力資源價值會計則將經(jīng)濟學的人力資本概念引入會計領域，從而實現(xiàn)學科上的互通。追溯人力資源管理會計的產(chǎn)生與發(fā)展，我們可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行學科的內在缺陷。近代企業(yè)組織和制度為了與工業(yè)時代相適應，從而按照“資本基本主義”的原則進行構建，也就是指社會的基本組織和經(jīng)濟權利是以財務資本為中心構建的。這就說明了社會經(jīng)濟權利的中心是財務資本。而在會計學科發(fā)展的早起，為了與獨資或合伙企業(yè)組織形式相適應，所有權觀念主宰者財務會計。盡管隨著金融市場的發(fā)展和企業(yè)組織形式的變革，公司制后來居上，從而是財務會計基本觀念發(fā)生了變革，從所有權觀念轉變成了主體觀念，這種變化體現(xiàn)在會

6、計等式從原本的“資產(chǎn)負債所有者權益”變化為“資產(chǎn)負債所有者權益”。隨著時代的發(fā)展，我們迎來了知識經(jīng)濟時代，知識將成為企業(yè)最重要的資源，對于新型的知識型企業(yè)而言，人力資源不再居于財務會計之下，財務資本不再是傳統(tǒng)意義上最重要的資本，人力資本成為不可忽視的一部分。例如當今的市場發(fā)展迅猛的第三產(chǎn)業(yè)，可以說是囊括了我們生活的全部。作為服務業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)，其企業(yè)發(fā)展的關鍵在于人，這也就是人力資源管理會計應運而生的時代理由之一。在服務業(yè)企業(yè)里，人被看作是企業(yè)管理的核心，也可以說，相對比傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)來說，服務業(yè)將人力資源看作是企業(yè)的資本。在這種情況下，無疑企業(yè)管理者要通過對人力資源的開發(fā)利用發(fā)展來為企業(yè)創(chuàng)造出更多的

7、利益。當然，作為一個新興產(chǎn)業(yè)，服務業(yè)代表著這個時代的要求，而時代特征不是很明顯的產(chǎn)業(yè)也需要迎接時代的改革，重視人力資本。知識經(jīng)濟時代的到來，讓越來越多的企業(yè)，在關注傳統(tǒng)的財務資本之余，將眼光放在了人力資本之上，這樣，就將企業(yè)的有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)相結合。總結來說，在工業(yè)經(jīng)濟時代，財務資本是最重要的生產(chǎn)要素，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本，這種無形資產(chǎn)產(chǎn)生的價值使市場價值高于賬面價值很多倍，這樣的現(xiàn)象反映出來，簡單的財務會計已經(jīng)不能再充分反映公司價值了。在所有權方面，人力資本和財務資本一直存在著沖突和爭論。眾所周知，財務資本和人力資本占據(jù)著企業(yè)的不同的方面，也是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱，企業(yè)離不開，人

8、資本市場也離不開經(jīng)理人市場的支持。然而，矛盾的普遍性，在財務資本與人力資本共同推動企業(yè)發(fā)展的同時，兩者始終存在著是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和爭論。從時代發(fā)展史上來說，在工業(yè)經(jīng)濟時代，財務資本比人力資本更為稀缺財務資本與人力資本在簽訂契約之前就已經(jīng)處于不平等的地位。企業(yè)的合約自然偏向財務資本。由此，“資本雇傭勞動”便成為人力資本與財務資本博弈的初始均衡狀態(tài)。企業(yè)的所有權完全歸屬于財務資本所有者股東。企業(yè)所有權分散地對稱分布于不同的所有權主體。每個所有權主體所擁有的產(chǎn)權份額是所有者之間討價還價的結果，談判能力的大小與他們的資產(chǎn)專用性程度及在企業(yè)中的相對重要性變化和信息顯示機制有關。但是，

9、在知識經(jīng)濟時代，人力資本與財務資本之間博弈的力量對比發(fā)生了顯著變化。人力資本比財務資本更為稀缺、更為重要。人力資本也應該享有企業(yè)所有權。但是我們并不贊同所謂的勞動雇傭資本的結論?？梢赃@樣來說，在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，財務資本和人力資本兩者任意一方單獨運行都不能得到預想之中的價值，我們不能否定任意一方的作用，并且值得注意的是，兩者之間沒有誰第一誰第二的排名制，因為企業(yè)在創(chuàng)造價值的過程中，是人力資本和財務資本相結合的一個過程，不能將這種勞動成果讓任意一方獨享。只有將兩者均衡分配，有機的融合在一起才能達到企業(yè)價值最大化。由此可見，對企業(yè)所有權分配的原則取決于人力資本與財務資本這件的談判能力。也就是說

10、從人力資源管理會計研究的層次上來說，其研究的基礎是將人力資本與財務資本共同分享企業(yè)所有權。也只有實現(xiàn)兩者共同分享企業(yè)所有權這樣的安排，人力資源管理會計的研究才有實質上的研究價值。在解決人力資本與財務資本相矛盾的道路上，我們希望有機的將兩者近乎于完美的結合現(xiàn)行的會計理論和會計方法體系都是在強調財務資本的核心地位，秉承著物盡其用思想。而面對知識時代的到來，人力資本重要性呼之欲出的狀況下，明顯這種單純的物盡其用的思想不能滿足社會發(fā)展企業(yè)進步的需要，因此，將人盡其才的思想也要提升到日程上，在“物盡其用”的傳統(tǒng)思想上發(fā)展“人盡其才”，這也標志著時代的變化。同時，在將人力資本提出之后還要在原本的概念和理論

11、框架里不斷完善和發(fā)展其感念、深化其含義，這也預示著這一發(fā)展將引起會計的理論基礎和概念結構方面的重大變革，拓展會計理論的研究視野。經(jīng)濟知識時代的到來，已經(jīng)使得傳統(tǒng)的理論體系以及實施方式缺乏滿足現(xiàn)有的社會需求，讓市場在理論與現(xiàn)實之間形成了一種供不應求的狀態(tài)，而要改變這種狀態(tài)，為現(xiàn)有時代經(jīng)濟謀求一條可行的道路，首先需要從根本上做出改變，也就是說要從理論上去確定人力資源管理會計的低位和重要性。我們要在硬性的理論綱領上給予其一定的地位，同時也是為了實踐實施作鋪墊，讓實施者有理可依、有理可循；其次要從根本上轉變傳統(tǒng)“資本”的觀念，傳統(tǒng)的資本觀念認為財務資本是天然的風險承擔者，而作為因與所有者不可分離的人力

12、資本就可以隨意退出企業(yè)逃避風險，這樣的理論使得財務資本獨享企業(yè)的所有權，而隨著時代的發(fā)展，市場經(jīng)濟如此發(fā)達的今天，財務資本變得多樣性，人力資本其本身抵押功能不斷增強，也就是說人力資本有了承擔風險的自覺性和主動性。在經(jīng)濟時代不斷發(fā)展的今天，可以說人力資本相對于財務資本承擔了更大的風險。最后，應該建立新型的法律制度來保護理論體系以及其具體的實施。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權的基礎上強調對財務資本的保護，對于人力資本的保護僅僅局限在基本的人權。而在新興的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉變?yōu)橐詣?chuàng)新能力為基礎的競爭，而人力資源無疑是創(chuàng)新能力的載體，對于企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力以及推動可持續(xù)發(fā)展具有決定性的作用，因此轉變傳統(tǒng)資本觀念，樹立簡歷新型的法律制度刻不容緩。 三、結論 綜上，我們可以看出，人力資源管理會計隨著經(jīng)濟知識時代的到來，逐漸發(fā)展起來成為不容忽視的