【精品】專業(yè)論文文獻 中小企業(yè)員工培訓(xùn)缺失分析

1、最新【精品】范文 參考文獻 專業(yè)論文中小企業(yè)員工培訓(xùn)缺失分析中小企業(yè)員工培訓(xùn)缺失分析 【摘 要】高素質(zhì)人才的缺乏是制約我國中小企業(yè)發(fā)展與壯大的瓶頸，目前中小企業(yè)普遍缺乏對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)。本文分析了目前中小企業(yè)員工培訓(xùn)缺失問題，并探求相應(yīng)的解決之道。 【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；培訓(xùn)；缺失 隨著中小企業(yè)促進法等相關(guān)法律法規(guī)的頒布，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，總體數(shù)量顯著增加，獲利能力也明顯提高。目前，我國中小企業(yè)的數(shù)量占全國企業(yè)總數(shù)量的98%以上，占全國gdp的55.6%、占工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、占社會總銷售額的58.9%。中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟增長的重要支撐點，為我國經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大貢獻，而且中

2、小企業(yè)解決了很多勞動力的就業(yè)問題，中小企業(yè)提供了全國75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。 但是，高素質(zhì)人才的缺乏是制約我國中小企業(yè)發(fā)展與壯大的瓶頸。在人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面，由于市場競爭激烈和自身資源有限，中小企業(yè)對員工培訓(xùn)投入不足。目前中小企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的主要目的是讓員工能順利承擔(dān)目前的工作任務(wù)，缺乏根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)。中小企業(yè)還存在對員工培訓(xùn)重要性認識不夠，培訓(xùn)需求分析不明確，培訓(xùn)激勵機制不健全，培訓(xùn)效果評估不科學(xué)等一系列問題。我們需要來進一步深入分析目前中小企業(yè)員工培訓(xùn)缺失問題，探求相應(yīng)的解決之道。 一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)缺失 （一）對培訓(xùn)重要性認識不夠 由于中小企業(yè)員工流動

3、性較大，很多企業(yè)對員工進行培訓(xùn)后，員工流失造成培訓(xùn)成本居高不下，降低了中小企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的積極性。很多企業(yè)認為花費大量人力物力財力進行培訓(xùn)，最后卻得不償失，這樣導(dǎo)致很多中小企業(yè)不重視對員工進行培訓(xùn)。有些企業(yè)甚至認為給員工提供更高的薪水，就能提高員工的工作效率，并不需要對員工進行培訓(xùn)。 （二）培訓(xùn)需求分析不明確 培訓(xùn)需求分析是中小企業(yè)在不同的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略下，采用科學(xué)的方法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行分析，弄清楚哪些員工需要培訓(xùn)、為什么要進行培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容等問題。現(xiàn)在很多中小企業(yè)在實施培訓(xùn)前，并沒有從組織層面、工作層面和人員層面進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)前并不

4、了解員工的知識、技能情況，也不清楚哪些人需要培訓(xùn)，需要怎樣的培訓(xùn)。實施培訓(xùn)非常盲目，只是選擇一些泛泛的培訓(xùn)內(nèi)容，這樣既沒有針對性，不能提高員工的知識、技能水平，也沒有滿足企業(yè)工作崗位的需求，最終培訓(xùn)效果不太理想。 （三）培訓(xùn)激勵機制不健全 中小企業(yè)對員工進行培訓(xùn)過程中，沒有建立企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)激勵機制，沒有將激勵貫穿整個培訓(xùn)過程，更沒有將培訓(xùn)成果與企業(yè)的績效管理和薪酬待遇結(jié)合起來，員工自主學(xué)習(xí)的積極性不高。很多企業(yè)沒有對培訓(xùn)中表現(xiàn)突出的單位和個人給予一定的獎勵，大家學(xué)好學(xué)壞一個樣，培訓(xùn)往往流于形式，形成“聽課一大幫，考試一起抄，最后啥也沒學(xué)到”的狀況。 （四）培訓(xùn)效果評估不全面 培訓(xùn)效果評估是培

5、訓(xùn)工作的最后階段，也是檢驗培訓(xùn)實施效果好壞的重要環(huán)節(jié)，通過培訓(xùn)評估，管理者可以了解培訓(xùn)取得了什么樣的成果，學(xué)員的知識、技能有哪些方面的提高。同時，企業(yè)還可以知道培訓(xùn)實施之后還存在哪些不足，對以后的培訓(xùn)工作起到借鑒作用。但是現(xiàn)在很多中小企業(yè)對培訓(xùn)評估不夠全面，評估沒有深入了解員工工作態(tài)度的改變，沒有考核員工工作能力的提高和工作績效的改善，更沒有量化培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，有些評估工作只停留在考試層面，不夠全面。 二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的改進對策 （一）中小企業(yè)管理者應(yīng)重視員工培訓(xùn) 中小企業(yè)應(yīng)充分考慮中小企業(yè)自身的特點，企業(yè)管理層和人力資源部門應(yīng)對培訓(xùn)工作給予高度的重視，加強對員工培訓(xùn)工作的認識。

6、在人力資源管理工作中，要建立員工培訓(xùn)的長效機制，不斷加大員工培訓(xùn)的力度，使員工培訓(xùn)工作經(jīng)常化、制度化。既要重視員工的實際操作技能培訓(xùn)，更要重視員工的全面發(fā)展，只有員工在組織中得到了發(fā)展，企業(yè)才能有更長遠的發(fā)展。 （二）培訓(xùn)前進行有效的培訓(xùn)需求分析 在培訓(xùn)需求分析過程中，應(yīng)將企業(yè)需求與員工個人需求結(jié)合起來進行分析。一方面從企業(yè)需求出發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，調(diào)查企業(yè)對人力資源的需求，再分析企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀，找出相應(yīng)的差距。另一方面從員工個人需求出發(fā)，調(diào)查員工的工作態(tài)度，知識技能結(jié)構(gòu)，了解員工培訓(xùn)的意愿和需求。結(jié)合企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求，做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，并對培訓(xùn)預(yù)算與培訓(xùn)收益進行預(yù)測。

7、（三）建立員工培訓(xùn)激勵機制 培訓(xùn)激勵是員工培訓(xùn)實施的重點，好的激勵機制既能充分調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性，又能促進員工知識技能水平的提高，要變“企業(yè)要員工培訓(xùn)”為“員工自身要培訓(xùn)”，由被動的學(xué)習(xí)變成主動的學(xué)習(xí)。中小企業(yè)可根據(jù)企業(yè)的實際情況設(shè)計激勵方法。比如將員工知識技能與薪酬掛鉤，定期進行績效考核，員工在培訓(xùn)之后，工作效率明顯提高，工作成績顯著提高，對企業(yè)做出較大的貢獻，對這類員工應(yīng)給予加薪。還可以建立專項的培訓(xùn)獎勵基金，對培訓(xùn)中學(xué)習(xí)認真，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵。還可以進行精神激勵，比如在培訓(xùn)過程中評選學(xué)習(xí)明星、操作能手、創(chuàng)新能手等并進行表彰。此外，還可以鼓勵員工參加學(xué)歷或?qū)W位培訓(xùn)班，對通過考試并取

8、得證書的員工，報銷學(xué)費、考試費等相關(guān)費用。 （四）培訓(xùn)后要進行科學(xué)的培訓(xùn)效果評估 中小企業(yè)自身資源有限，避免資源浪費，更應(yīng)該注重培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)評估主要包括四個方面的內(nèi)容：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估。培訓(xùn)效果主要從這四個方面來進行評估：第一，反應(yīng)層面，主要是通過訪談法或問卷調(diào)查等形式，考查員工對培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的態(tài)度。 第二，學(xué)習(xí)層面，主要是通過考試和撰寫學(xué)習(xí)總結(jié)等形式，檢查員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)掌握了多少新的知識和技能。 第三，行為層面，通過績效考核的方式，考核員工通過培訓(xùn)有沒有將掌握的知識和技能與實際工作結(jié)合，員工的工作績效是否得到提高。 第四，結(jié)果層面，檢驗企業(yè)進行培訓(xùn)是否達到預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)是否為企業(yè)帶來效益。 參 考 文 獻 1石金濤.培訓(xùn)與