2021年6月三級人力資源師理論知識考前習題二（9）

1、 2021 年 6 月三級人力資源師理論知識考前習題二（9）1.企業(yè)人員需求分析的方法有哪幾種，請簡述。企業(yè)人員需求關素有三種，人力資源供求平衡;人力資源供大于求;人力資源供小于求。參考解析：影響企業(yè)外部勞動力供應的因素有：1、人口政策及人口現(xiàn)狀;2、勞動力市場發(fā)育程度;3、社會就業(yè)意識和擇起業(yè)心理偏好。企業(yè)人員需求分析方法有：集體預測法(德爾非法)適用于對人力需求的長期趨勢預測、回歸分析方法，最簡單的回歸方法是趨勢分析、勞動定額、轉換比率法、計算機摸法是最復雜也是最精確的一種方法。1、人力資源供不平衡時，這種情況是少見的，即是供求總量是平衡的，也會在層次上，結構上發(fā)生不平衡。企業(yè)應依具體情況

2、制定供求平衡規(guī)劃。2、供不應求時。則會發(fā)生人力資源短缺，要根據以下情況予以調整，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，通過培訓等方式提高員工業(yè)務技能，改進工藝設計，調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求：1)將符合條件但處于相對富余的人員調往空缺職位;2)如果技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要擬定外部招聘計劃;3)如果短缺情況不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間，則可以考慮延長工時增加報酬的短期應急措施;4)重視開發(fā)，加強機械化，提高員工的勞動生產率;5)制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或小時工;6)制定聘用全日制臨時工計劃。3、人力資源

3、供大于求。即人力資源過?，F(xiàn)象，常用的方法有：1)永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動觀念差的員工;2)合并或精簡機構;3)制定優(yōu)惠措施，鼓勵提高退休;4)提高員工整體素質，如全員輪訓計劃，使部分員工在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產準備人力資本。5)加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強競爭力，鼓勵部分員工自謀職業(yè)，可開辦第三產業(yè);6)減少員工工作時間，隨之降低工資水平;7)采用幾個員工分擔過去一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作。1 在制定企業(yè)人力供求政策的過程中，不可能是單一的供求關系，而往往是某些部門人力供過于求，而某些部門是供不應求，所以，應具體情況具體分析，制定出相應的人力資源需求分析

4、，使各部門人員在數(shù)量、質量、結構、層次等方面達到協(xié)調平衡。2.簡述職務分析的步驟和方法。參考解析：職務分析的一般步驟包括準備、調查、分析和匯總完成等四個階段。準備階段主要確定職務分析的目標并在此基礎上確定所要收集的信息類型、信息形式、收集方法、收集者。其中，應根據職務分析的目標來確定信息重點;信息收集方法包括觀察法、面談法、與專家進行的技術會議、問卷、工作日記法、關鍵事件記錄、設備設計信息、工作活動記錄等;信息收集者可以是組織內部或外部的咨詢員、職務分析專家，還可以是管理者和工作的承擔者。調查階段實質上是一個收集信息的過程，一般針對工作和人員兩個方面展開。針對工作本身主要對某項職務應承擔的工作

5、的各個構成因素進行調查、分析，確定和描述該職務的工作性質、內容、任務和環(huán)境條件，同時還要研究一個職務的具體工作活動，考察與這個工作有關的所有方面，明確此職務工作本身的特點;針對人員的調查主要是研究每一職務的任職者所應該具有的基本任職條件，它解決什么樣的人可以從事這項工作。分析階段的主要任務是對前階段圍繞工作和人員所作的調查進行深入全面的總結分析。匯總完成階段的任務就是根據工作分析規(guī)范和信息編制“職務描述書”與“任職說明書”。具體工作如下：(1)根據工作分析規(guī)范和經過分析處理的信息草擬“職務描述書”與“任職說明書”;(2)將草擬的“職務描述書”與“任職說明書”與實際工作對比;(3)根據對比結果決

6、定是否修正和如何修正，甚至是否需要進行再次調查研究;(4)若需要，則重復23步工作，尤其是特別重要的崗位，可能對“兩書”作多次修訂;(5)形成最終職務分析的“職務描述書”與“任職說明書”;(6)將“兩書”運用于實際工作中，并收集運用的反饋信息，以不斷完善“兩書”;(7)對工作分析的工作本身進行總結評估，并將“兩書”歸檔保存，為今后的工作分析提供借鑒和信息基礎。職務描述書”與“任職說明書”是職務分析活動的結果表現(xiàn)形式，因而是衡量職務分析成效的標準之一。3.員工培訓有哪些作用?參考解析：2掃碼關注老師公眾號 從理論上來說，員工培訓有利于企業(yè)人力資源素質的提高，企業(yè)的長遠發(fā)展不只是依靠設備先進、產品

7、優(yōu)質、技術領先，它更依賴于具有創(chuàng)造力的高素質的員工，這些員工對于企業(yè)的管理、運營和服務使企業(yè)長期生存并得以發(fā)展的根本。員工培訓更有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性?，F(xiàn)代社會復雜多變，發(fā)展日新月異。市場的不斷開拓、科技的不斷進步、社會價值觀念的變化以及新的思維方式的不斷出現(xiàn)，使得外部環(huán)境對于企業(yè)來說充滿了機會和挑戰(zhàn)。企業(yè)必須能夠適應這種環(huán)境，而這就依賴企業(yè)的高素質員工隊伍。培訓可以使員工更新觀念，保持對于外界環(huán)境的警覺和敏銳反應，進而使得企業(yè)在環(huán)境變化之前做好準備和應對措施，始終處于市場的領先地位。4.說明勞動爭議處理的原則與程序。參考解析：勞動爭議處理的原則與程序分別為：(1)勞動爭議處理的

8、原則著重調解及時處理的原則。勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都必須堅持先行調解，調解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調各道處理程序的時間限制：受理、調解、仲裁、判決、結案都應在法律法規(guī)規(guī)定的時限內完成，及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激化。在查清事實的基礎上依法處理的原則。此項原則即合法原則，勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據，以法律為準繩。當事人在適用法律上一律平等的原則。此項原則即公正原則，勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利義務，不得偏

9、袒任何一方。(2)勞動爭議處理的程序根據我國勞動立法的有關規(guī)定，當勞動爭議發(fā)生時，爭議雙方應協(xié)商解決;不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解;調解不成或不愿調解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁;當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。5.簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。參考解析：(1)績效考評指標體系的設計程序3 確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：工作分析(崗位分析)。根據考評目的，對被考評對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應達

10、到的目標、所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標。理論驗證。依據績效考評的基本原理與原則，對所設計的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據。進行指標調查，確定指標體系。根據工作分析所初步確定的指標，運用績效考評指標體系設計方法進行指標調查，最后確定績效考評指標體系。在進行指標調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。進行必要的修改和調整。為了使選擇確定后的指標體系更加趨于合理，還應對其進行必要的修改和調整。修改和調整分為兩種：一種是考評前的修改調整，通過進一步調查分析，將所確定的指標體系提交領導、專家會議討論，征求相關主管人員和專家的意見，修

11、改、補充、完善績效考評指標體系;另一種是考評后的修改調整，根據考評的過程及考評結果應用之后所發(fā)現(xiàn)的問題，經過認真對照比較和分析，對指標體系進行必要的修改，使考評指標體系更加充實和完善。(2)績效考評標準的設計原則績效考評標準對于一定時期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應慎重對待。在編制時要遵循如下原則：定量準確的原則績效考評標準應當達到準確量化的要求，考評指標凡是能用量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量?！岸繙蚀_”一是指各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的;二是指各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表;三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制

12、在39級為宜。先進合理的原則考評標準的選擇確定必須滿足先進合理的要求，先進是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產技術和管理水平，還應當具有一定的超前性，不至于使員工每項績效指標的考評結果出現(xiàn)嚴重的偏向，要么過寬，要么過松;合理是指考評標準水平，應當反映出企業(yè)在正常的生產技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。突出特點的原則根據案例，回答題：是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時工資制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時工資。但是，他在一家分店里已試辦了一個績

13、效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期4掃碼關注老師公眾號 一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙2223件衣服，因而賺190200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫

14、養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。6.假設你服務于管理咨詢公司，傅

15、建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人。請你提出建議報告。參考解析：對該獎計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵

16、制度。執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔任品質管制的工作。7.傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。參考解析：對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考核工資方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：5 考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質

17、量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經理的工作量;二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。8.如果分店經理的基本任務是使總工資不多于30%的銷售額，并使油料及供應品費用占銷售額的9%o經理也可以促

18、進柜臺的服務品質，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?參考解析：有關獎勵計劃的建議實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a.柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等;b.后勤人員：技術、工作品質、不合格品的件數(shù)等。對工作性質可以量化為績效指標的員工，采用計件制;對不可量化的，采用基本薪水加提成，提成根據當月分店營運情況決定。根據案例，回答題：2010年1月華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于