薪酬管理專業(yè)術(shù)語.doc

1、薪酬管理專業(yè)術(shù)語1 報酬指勞動者從事生產(chǎn)活動而獲得的各種收入。包括從各種來源開支的貨幣及實物工資，即單 位以工資、福利形式以及其他各種形式從成本、費用或利潤中支付給勞動者個人的工資性 的報酬，以及個體和其他勞動者通過參加生產(chǎn)活動所獲得的各種勞動報酬。2. 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬 指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包 括獲得的各種非貨幣形式的滿足。3. 總薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性的報酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好 的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟性的心理效用。4. 薪酬管理是在組織

2、發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工耕酬支付原則、薪酬策略、嶄酬水平、嶄 酬結(jié)構(gòu)、嶄酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程5. 宜接薪酬或稱貨幣性薪酬，是指組織對員工占據(jù)組織的工作崗位并為組織做出貢獻 的現(xiàn)實做出的貨幣性或?qū)嵨镄缘膷涑曛Ц?。直接耕酬的?nèi)容有基本工資、加班及假日津 貼、績效資金、利潤分享、股票期權(quán)等等。一般來說，直接嶄酬與員工的工作或技能價 值及績效緊密相關(guān)。6間接薪酬又稱福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休 生活及一些可能發(fā)生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全 部由企業(yè)承擔。它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付。7. 基本

3、薪酬又稱“基本耕金”，是根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備 的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)泄性報酬，是員工收入的主要部分，也是il算其他 嶄酬性收入的基礎(chǔ)。8. 可變薪酬是短期激勵和長期激勵的組合?？勺儘涑?現(xiàn)金激勵+短期激勵+長期激勵9.經(jīng)營戰(zhàn)略又稱“經(jīng)營單位戰(zhàn)略“。經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)而對激烈變化、嚴峻挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求 得長期生存和不斷發(fā)展而進行的總體性謀劃。經(jīng)營戰(zhàn)略是在符合和保證實現(xiàn)企業(yè)使 命的條件下，在充分利用環(huán)境中存在的各種機會和創(chuàng)造新機會的基礎(chǔ)上，確 定企業(yè)同環(huán)境的關(guān)系，規(guī)定企業(yè)從事的事業(yè)范用、成長方向和競爭對策，合 理地調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)和分配企業(yè)的全部資源。從其制定要求看，經(jīng)

4、營戰(zhàn)略就是 用機會和威脅評價現(xiàn)在和未來的環(huán)境，用優(yōu)勢和劣勢評價企業(yè)現(xiàn)狀，進而選 擇和確定企業(yè)的總體、長遠LI標，制定和抉擇實現(xiàn)口標的行動方案。9. 全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達到組織戰(zhàn)略目標獎勵做岀貢獻的個人或團隊的系統(tǒng)。它關(guān) 注的對象主要是那些幫助組織達到組織目標的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的嶄酬 項目，也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案，等等。10. 福利管理是指對選擇福利項目、確左福利標準、制左各種福利發(fā)放明細表等福利方而 的管理工作。12.報酬要素實際上是在多種不同的職位中都存在的組織愿意為之付岀報酬的一些具有可衡 量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。13排序法

5、是指根拯被評估員工的工作績效進行比較，從而確定每一員工的相對等級或名 次。14. 分類法是依據(jù)崗位職責、技能、工作條件等崗位要素界左崗位類別和等級的崗位評 價方法。15. 要素計點.就是選取若T關(guān)鍵性的薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時 給各個水平賦予一立的分值，這個分值也稱作是“點數(shù),然后按照這些關(guān)鍵的耕酬因素對 崗位進行評價，得到每個崗位的總點數(shù),以此決泄崗位的薪酬水平。16職位結(jié)構(gòu)也可以說是組織結(jié)構(gòu)或者說職能結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)是組織的全體成員為實現(xiàn)組織目標，在管理工作中進行分工協(xié) 作，在職務范圍、責任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。17.薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均嶄酬的髙

6、低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外 部競爭性。18領(lǐng)先型薪酬策略又被稱為“政策嶄酬領(lǐng)袖政策“、“領(lǐng)袖型嶄酬策略“，采取本組織的餅 酬水平高于競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種嶄酬策路以髙嶄為代價，在吸引和 留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢，并且將員工對嶄酬的不滿降到一個相當?shù)偷某潭取?9. 市場追隨政策指安于次要地位，不熱衷于挑戰(zhàn)的企業(yè)策略。在嶄酬方而來說就是依 據(jù)市場水平來確定公司的薪酬定位。20. 拖后政策：指采取安于落后的企業(yè)政策，在薪酬方面則表現(xiàn)為采取低于市場水平的 嶄酬水平。21. 混合政策：靈活混合采取餅酬領(lǐng)先、追隨、拖后的政策，實行多元嶄酬方案。22. 薪酬調(diào)査，就是通過一系列標準、規(guī)范和

7、專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯 總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場嶄酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供嶄酬設汁方而的 決策依據(jù)及參考。23薪酬結(jié)構(gòu)，即嶄酬的組成部分。24內(nèi)部一致性通常被稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設汁和工作之間的關(guān)系。換言 之，它強調(diào)的是在一個組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報酬水平應該互 相協(xié)調(diào)。強調(diào)的重點都是根拯各種工作對組織的整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬O25.薪酬變動范圍中值或嶄酬區(qū)間中值是耕酬結(jié)構(gòu)管理中的一個重要因素，它通常代表 該嶄酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。26比較比率：在統(tǒng)汁學中指代兩個指標（或變疑）之間的數(shù)量比

8、值關(guān)系。在薪酬方面， 則是企業(yè)的實際工資與市場平均工資的比值。27.薪酬變動范圍或嶄酬區(qū)間，實際上是指在某一嶄酬等級內(nèi)部允許嶄酬變動的最大值 的幅度28寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有 相對較少的薪酬等級以及相應的較寬嶄酬變動范圍。29技能等級：是指員工為了按照既左的標準完成工作任務而必須能夠執(zhí)行的一個工作任 務單位或者一種工作職能。也就是說把公司的事務與職務劃分成若干個等級，任某個等 級中相應的定義上該等級下需要員工什么樣的知識、能力，又有什么樣的具體任務或職 務等。30 技能薪酬體系(PayforSkill,Skill-bassedPay,簡稱S

9、BP)是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣 度來支付基本嶄酬的一種報酬制度。30能力薪酬：以人本身所具有的知識，技能及素質(zhì)水平作為嶄酬支付根本基礎(chǔ)的個人 嶄酬。31利潤分享計劃是指員工根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃。是由企業(yè)建立并提供資金支持,讓幷員工或受益者參與利潤分配的計劃。32收益分享計劃又叫生產(chǎn)率獎勵、小組獎勵和業(yè)績獎勵，是一種把一個部門或一個群 體的生產(chǎn)率提髙作為收益評價指標并在廉員與企業(yè)之間分享生產(chǎn)串提髙帶來的收益的汁 劃。33股票期權(quán)計劃是指行權(quán)人在一左期限內(nèi)按照事先確左的價格購買公司一左數(shù)量股票的權(quán) 利，是國外一種比較成熟的、

10、激勵公司高級管理人員的機制。公司給予英經(jīng)營者的既不是 現(xiàn)金報酬，也不是股票本身，而是一種權(quán)利，經(jīng)營者可以以某種優(yōu)惠條件購買公司股票。34績效加薪，又稱嶄績效工資是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資35. 一次性獎金：針對做出特殊貢獻的員工或團隊提供的一次性發(fā)放的獎金36績效獎勵計劃是指員工的薪酬隨著個人、團隊或組織績效的某些衡量指標所發(fā)生 變化而變化的一種嶄酬設計。37. 標準工時計劃：按照國家法律法規(guī)的規(guī)定實行標準的工時并制定相應的 薪酬制度的一種管理策略。38. 個人績效獎勵計劃：針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬訃 劃。39. 群體績效獎勵計劃：針對團隊群體或部門的工作績效提供獎勵

11、的一種報 酬計劃。40. 計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)左的計件單位來訃算的工資。它不直接 用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一左時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。41差額計件工資計劃：指實行工作左額后，按照員工實際完成怎額的情況實行差別工資 制度。42特殊員工群體：主要指對公司發(fā)展具有特殊貢獻的員工。如高管、銷售竹干、技術(shù)研 發(fā)人員等。43銷售人員是指直接進行銷售的人員，包括：總經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理、市場經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務代表等.44管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協(xié)調(diào)他人完成具體任務的人，其工作績效 的好壞直接關(guān)系著組織的成敗興衰。45傭金制也叫“提成制“，是直接按銷售額的一左比例

12、確怎銷售人員的報酬的一種工資制度 ，它是根據(jù)業(yè)績確立報酬的一種典型形式，主要用于銷售人員的工資支付制度。46成熟曲線：一種描述企業(yè)技術(shù)人員的報酬和員工在企業(yè)工作年限（或者獲得學歷后的年 限）的函數(shù)關(guān)系.47雙重職業(yè)通道，這種模式在為普通員工進行正常的職業(yè)通道設計時，為苦才另外設計一 條職業(yè)發(fā)展的通道，從而在滿足大部分員工的職業(yè)發(fā)展需要的同時，滿足專業(yè)人員的職業(yè) 發(fā)展需要。其模式是：管理生涯通道一沿著這條道路可以通達高級管理職位：$業(yè)生涯通 道一沿著這條道路可以通達髙級技術(shù)職位48職位評價：指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)的確左職位之間的相對價值，從而為組織 建立建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。49戰(zhàn)略性薪酬管理：一種緊密聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為指導設訃企業(yè)的薪酬體系，保證戰(zhàn) 略與薪酬管理的一致性的一種嶄酬管理策略和思想。50員工福利管理：指對員工提供的各種非物質(zhì)性福利、各種服務項目的設置、福利水平、 服務提供過程和形式的管理活動。51彈性福利計劃：是一種員工自己選擇福利項目的福利管理模式，主要包括：自助式福利 、標準組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶式福利。52員工福利：員工嶄酬重要組成部分，通常采取延期支付和實物支付的形式，類似固左成 本的特點，與員工工作時間無