公司年終獎金發(fā)放方案

1、公司年終獎金發(fā)放方案為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā) 放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的 忠誠度和歸屬感 ; 按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金 分配。下面是有20XX歡迎參閱。20XX 范文 1企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬 勞，這種做法在國際上已經形成一種慣例，目前國內各類企 業(yè)也大都有此 “規(guī)矩”。過去， 企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡單， 通常是以企業(yè)當年的經營狀況為依據，根據不同的職務級別 簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術人 員拿一種獎金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數量的獎金。應當 說，以往年終獎是否應當公開的問題并不十分

2、突出，原因之 一在于當時企業(yè)在獎金分配方面的自主權并不是很大，除了 職務的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就 不存在攀比的問題。原因之二在于企業(yè)管理水平實際上還處于粗放階段，尤其 是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值缺乏一個相對客觀和科學 的判斷標準。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工 一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。然而，隨著市場競爭以及相應的人才競爭越來越激烈，許 多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開 始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一 個非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放

3、力度， 同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎 的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時還將員 工當年的工作績效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個人年終 獎數量的一個重要變量。也就是說，當前年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同 一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下， 考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中 帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案 付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數量差距， 那么一些自感得到不公平對待的員工必然會作出一些對企 業(yè)不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言 論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚

4、至辭職等等。我想， 也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放 金額是否應當公開的問題上顯得猶豫不決。在年終獎的發(fā)放是否應當公開的問題上，筆者首先有以下 幾個方面的基本判斷：第一， 年終獎的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員 工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員 工士氣低落等問題。第二， 年終獎的發(fā)放不公開，同時又更容易導致員工產 生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也 與企業(yè)的管理民主化以及現代企業(yè)管理所倡導的員工參與、 團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。第三， 即使年終獎的發(fā)放在操作過程中實行保密制度（ 即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個人的年終獎

5、數額， 也不允許員工之間相互打聽 ） ，但在實際上卻未必能夠實現 真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業(yè)對員工缺乏 良好的正式溝通時， “小道消息” （ 尤其是涉及到錢這種敏感 的問題時 ） 不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚 人”的?；谏鲜雠袛?，筆者有以下幾方面的結論和建議供大家參 考：第一， 年終獎的發(fā)放是否應當公開在很大程度上取決于 企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學 的、完善的工作績效評價制度 （ 包括當年是否具有連續(xù)性的 績效評價結果記錄 ） 。因為依據客觀的績效評價結果來判斷 員工對于企業(yè)的貢獻和價值，并依據這種結果來拉開每一位 員工之間的年終獎差距

6、，這是可以為大家所接受的，年終獎 的公開不會產生過多的負效應。因此，在企業(yè)的人力資源管 理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應當 公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個人實得 獎金額，則不一定公開宣布，但是應當允許員工私下溝通或 到人力資源管理部門查詢和比較。一句話， “程序”較合理 的企業(yè)應該可以公開程序 ; 程序公正且公開，是員工公平感 的重要。第二， 企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式 發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結果。這是因為，一方面， 在較小的企業(yè)中，企業(yè)經理人員或老板對于每一位下屬員工 的業(yè)績、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全 面的感性認識，所

7、以僅僅依據其個人的經驗判斷來確定每個 人的獎金數額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的 企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完 整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管 理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學合理的年 終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年 終獎看成是老板或經理人員個人對自己的獎賞，而不大會把 它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶 有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。第三， 年終獎的發(fā)放是否應當公開，還取決于企業(yè)員工 對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開差距的

8、接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定 并發(fā)放個人應得的獎金數額。20XX 范文 2一、年終獎金計算1 年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。2 每點獎金數，以其全薪之 25%為計算基準 （ 注：全薪系包 括本薪、 津貼、全勤及相關名目金額等的合計 ） 。示例如下： 桌員工全薪15us$，年資為23年，考績87分，則可得年 終獎金為：每點獎金數是 15X O 25=3 753 75 X （累積點）=凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總 經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原

9、議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后 2 日內，逾期 不予受理。九、附則1 固定年終獎金額數， 由總經理依年度經營狀況作出裁決2 各員工的考繢年終獎金共計 $二、工作績效考核1 各部門人員考績總平均分數不得超過85 分 ;2 各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經呈報 總經理批示，不受平均數 85 分之限制 ; 但其最高數仍不得超 過 88 分（ 含）;3 各部門人員總數在 5 人以下 （ 含） 者，其特等考績人數限 為1名;在 6人以上者，其特等考績人數限為 2名。特等考 績的分數， 不并入總平均分數的計算 ;4 各人員考績分數由該 部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經理復核后定之。三、

10、年資規(guī)定1 年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用 期;2 員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之 五分之一計算 ;3 員工中選調任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資 仍予承認。四、年終獎金發(fā)放 年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余 狀況艮好，則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘 上113 倍計算 （ 示例：某員工年式與企業(yè)的經營狀況密切聯系， 反映企業(yè)整體經營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據自己的經營方向選擇獎金分配指標，也可 以分部門確定獎金計算指標一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現企業(yè)經營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎

11、金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數額可以 與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤X定比例系數對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部 門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：獎金數額 =（ 實際年度銷售額 - 目標年度銷售終獎金 400， 加發(fā)至倍，則該員工合計可得 400X 1 2=480） 。五、附則1 考績定等按考績辦法處理 ;2 年終獎金一律在春節(jié)前 3 日發(fā)給 ;3奉支書呈交總經理核定后，自X年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。20XX 范文 31 、目的與意義為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調動職工工作積極性， 特制定本辦法。2 、適用范圍工齡滿 1 年（含）以上的正式員工。3 、職責工作部人事處年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。 統(tǒng)計、審核獎勵人員名單。財務部獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現利潤的5%。提交獎金明細報表和相關分析報表報總經理審批。4 、內容發(fā)放時間與方式年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時間為當年 7 月份隨工資 發(fā)放; 年底發(fā)放時間為次年 1月份隨工資發(fā)放。計算方法年終獎 （ 年中 ）=（ 月平均工資 *基數）*40%年終獎（年底）=（ 月平均工資 *基