全面面員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)

1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度擬稿部門：董事會年 月目錄第一章總 則 3.第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) .4.第三章職業(yè)發(fā)展通道 6.第四章員工開發(fā)措施 7.第五章組織管理 1.1.第六章主管級以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法 14第七章附 則 1.9.附件一：員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程錯誤！未定義書簽。附件二：內(nèi)部晉升流程 錯誤！未定義書簽。附件三員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表錯誤！未定義書簽。附件四：員工能力開發(fā)需求表錯誤！未定義書簽。附件五：員工生涯規(guī)劃通道附件六：員工晉升標(biāo)準(zhǔn)第一章總則第一條適用范圍本管理辦法適用于XXXX公司全體員工（不含董事長、總裁、總經(jīng)理）。第二條 目的充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資

2、源， 實現(xiàn)公司人力資源需求和員 工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最 大限度地開發(fā)本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)員工與公司共 同進(jìn)步。第三條 原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。（一）系統(tǒng)化原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā) 展通道。（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的整個職業(yè)生涯。（三）動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的 發(fā)展需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第四條 主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個人職業(yè)生涯計劃和公司職 業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之

3、間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯 規(guī)劃工作。（一）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃。（二）公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會。（三）公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五條 公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工晉升的主要要素為：業(yè)績考 核、能力及素質(zhì)考核、職位晉升標(biāo)準(zhǔn)表。第六條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進(jìn)行：（一）自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考 當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置， 制定出未來的發(fā)展計劃，

4、評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與 當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：（1）職業(yè)興趣確認(rèn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。（2）自我指導(dǎo)研究： 幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工 作，崗位標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、崗位價值傾向測評、文化匹配度、行為面試是員工生涯規(guī)劃 的重要依據(jù)。3. 員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任： 根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差 距確定改善機(jī)會和改善需求。（2）公司的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、 劣勢、興趣與價值觀。（3）員工晉升為主動申請原則。（二）現(xiàn)實審查1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會、

5、橫向流動等規(guī)劃是否 相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式（1） 由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分， 與 員工進(jìn)行溝通。（2） 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論， 對員工的職業(yè) 興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。（2） 公司的責(zé)任： 就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。（ 3） 員工晉升需符合晉升標(biāo)準(zhǔn)表標(biāo)準(zhǔn)（如附件六所示），是員工晉升的 必要條件。（三）目標(biāo)設(shè)定1. 目的：幫助員工確定短期與長

6、期職業(yè)目標(biāo)。 這些目標(biāo)與員工的期望職位、 應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的 開發(fā)計劃中。3. 員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r。（2）公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾 并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。（四）行動規(guī)劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用 安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得新的工作經(jīng)驗、獲得更多的評價等方式。3. 員工與公司的責(zé)任（1）員工的責(zé)任：制定達(dá)

7、成目標(biāo)的步驟及時間表。（2）公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、 工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。第三章 職業(yè)發(fā)展通道第七條 公司鼓勵員工專精所長， 為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會， 給予 員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立五個職系。即：管理職系、業(yè)務(wù)職系、 專業(yè)技術(shù)職系、行政職能職系、明星職系，使從事不同崗位工作的員工均有可 持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。 *7（一）管理職系：適用于企業(yè)正式任命的主管及以上管理人員（二）業(yè)務(wù)職系：適用于營銷員、營銷管理崗位等相關(guān)營銷體系人員。（三）專業(yè)技術(shù)職系：適用于技術(shù)研發(fā)、技術(shù)指導(dǎo)等相關(guān)專業(yè)人員（四）行政職能職系：適用于人力

8、資源管理、行政管理、后勤管理等相 關(guān)人員（五）明星職系：適用于明星業(yè)務(wù)員等明星員工，可以無下級。各職系具體等級設(shè)置見XXXX公司員工生涯規(guī)劃通道圖（如附件五所示）。針對XXXX公司目前的實際情況， 員工職業(yè)生涯規(guī)劃重點側(cè)重管理職系和 業(yè)務(wù)職系員工。專業(yè)技術(shù)及明星職系最后晉升的終點為董事會。第八條 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道， 隨著員工技能與績效的提升， 員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會。第九條 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（一）考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間 有轉(zhuǎn)換機(jī)會， 但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件， 經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論通過 后，由人力資源部備案并通知本人

9、。（二）如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定，其工資待遇、工 資級別、晉升評比、績效考核指標(biāo)、 福利保險標(biāo)準(zhǔn)以及培訓(xùn)機(jī)會均按新崗位標(biāo)準(zhǔn) 執(zhí)行。第十條 確定新入職員工級別公司新入職員工，由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學(xué)歷、 國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。試用 期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見， 經(jīng)討論決定后， 人力資源 部將討論結(jié)果通知本人。新入職員工的工資一般按照五級工資的第五級工資（即A-檔工資）。新入職員工的轉(zhuǎn)正申請表務(wù)必為主動申請。第四章 員工開發(fā)措施第十一條 為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動對員工進(jìn)

10、行 開發(fā)。第十二條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效評價、工作實踐以及 開發(fā)性人際關(guān)系建立。（一）培訓(xùn)1. 人力資源部每年制定培訓(xùn)計劃及科目時， 考慮從需求出發(fā)， 參考員工能 力開發(fā)需求表確定培訓(xùn)內(nèi)容。有關(guān)培訓(xùn)方面內(nèi)容參見 XXXX公司培訓(xùn)管理 制度。2. 公司針對不同人員采取不同的教育計劃：（1） 新進(jìn)員工：新員工開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。（ 2） 管理人員：管理人員開發(fā)系列計劃。提高管理人員戰(zhàn)略性思考能力、 領(lǐng)導(dǎo)能力、促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革能力。（ 3） 基層員工：員工開發(fā)計劃。包括開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識，為 各個專業(yè)崗位培養(yǎng)人員；員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范

11、、操作規(guī)程、業(yè)務(wù)流程等，提 高基層員工的整體素質(zhì)。（二）績效評價用于搜集員工的行為、 溝通方式以及技能等方面的信息， 并且提供反饋； 確 認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點； 挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1. 績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工 理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、 找到造成績效差異的原因， 制定改 善績效的行動計劃， 對員工提供績效反饋， 管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進(jìn)步進(jìn) 行監(jiān)督。2. 由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評價。從不 同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息， 員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動； 使 員工可以將自

12、我評價與他人對自己的評價進(jìn)行比較； 并且使員工與內(nèi)部和外部之 間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。（三）工作實踐 為了解決在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他情況，在當(dāng)前 工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，獲取新的工作經(jīng)驗。1. 公司運(yùn)用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有： 擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、 工作輪換、 工作調(diào)動、晉升、降職等。（1） 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容： 在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的 責(zé)任。如：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團(tuán)隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服 務(wù)的新途徑等。（2） 工作輪換： 在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安 排，或者在某個單一的

13、職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流 動的機(jī)會。 通過工作輪換幫助員工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握， 增強(qiáng)他們 對公司中不同職能的理解和認(rèn)識， 形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)， 提高他們解決問題 的能力和決策能力， 顯示與知識的獲得、 薪資水平的上升以及晉升機(jī)會的增加等 之間所存在的關(guān)系。（3）晉升：員工服務(wù)一定年限后，經(jīng)考核成績優(yōu)異者，公司提高其職位使 其取得較高的待遇地位、權(quán)利、聲譽(yù)，以激勵員工。（4）降職：采取以下幾種情況：a. 員工從較高職位向較低職位調(diào)整；b. 被調(diào)到等級相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一 個職位上去（平級降職）。（5）辭退辭退標(biāo)準(zhǔn)有五個：a

14、. 試工不合格；b. 轉(zhuǎn)正后崗位不能勝任，經(jīng)兩次以上調(diào)崗后仍不合格；c. 轉(zhuǎn)正后崗位不能勝任，經(jīng)培訓(xùn)后仍不合格；d. 觸犯公司規(guī)定的嚴(yán)重違反紀(jì)律事項；e. 觸犯國家法律刑律。2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機(jī)會接受下 來，公司將提供以下支持：（1） 為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面 的信息，以及與新工作相關(guān)的其它信息；（2） 為員工提供實地考察新的工作地點的機(jī)會，向他們提供相關(guān)信息，使 他們參與到工作調(diào)動的決策中來；（3）為員工提供明確的績效目標(biāo)以及清晰的個人工作績效反饋；（4）幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；（5）提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅

15、收以及其他費用方面的信息；（6）為員工制定適應(yīng)性計劃；（7）提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。3. 關(guān)于引進(jìn)員工、獵頭員工晉升及任用的規(guī)定（1）公司應(yīng)與引進(jìn)員工、獵頭員工簽訂引進(jìn)合同書。弓I進(jìn)員工是指從 高校、專業(yè)渠道引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員及行業(yè)人員， 獵頭員工是指經(jīng)過出資從專業(yè) 獵頭公司或相關(guān)機(jī)構(gòu)獲取的專業(yè)技術(shù)人員及管理人員等。 以上兩種員工公司一般 應(yīng)支付相關(guān)費用，所以需對員工的薪酬、工作內(nèi)容、晉升通道進(jìn)行相關(guān)約定。（2）引進(jìn)員工和獵頭員工一般工作期限應(yīng)在三年以上， 公司一般規(guī)定五年 工作期限，工作期限內(nèi)主動離職員工應(yīng)支付員工培養(yǎng)、員工引進(jìn)所發(fā)生的費用。（3）以上員工

16、經(jīng)過特殊培訓(xùn)后并獲取本屬于公司的專利性技術(shù)， 離職后不 得從事該技術(shù)項目工作。 以上員工如果從事相關(guān)技術(shù)項目工作， 公司有權(quán)追究其 法律責(zé)任并獲得賠償， 賠償包括： 引進(jìn)及培養(yǎng)的費用、 因技術(shù)使用導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損 失（商業(yè)模式、技術(shù)管理亦作為技術(shù)對待）。（注： 1）培訓(xùn)前應(yīng)簽定具體培訓(xùn) 合同； 2 ）培訓(xùn)合同應(yīng)約定具體賠償數(shù)額）（4）員工引進(jìn)后未達(dá)到相應(yīng)承諾的職位及薪酬待遇， 員工應(yīng)與公司進(jìn)行充 分溝通，可以離職，并且不追究相關(guān)經(jīng)濟(jì)賠償。（5）弓I進(jìn)員工因虛假材料證明及虛假經(jīng)歷證明獲得相應(yīng)工作， 對公司造成 損失，公司有權(quán)追究其賠償經(jīng)濟(jì)損失。(6) 引進(jìn)員工及獵頭員工因戰(zhàn)略需要，可以走特殊晉升通道

17、和特區(qū)工資路 線。(四) 開發(fā)性人際關(guān)系的建立 為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能， 公 司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：1導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有經(jīng)驗的、效率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo) 師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足員工的責(zé)任。 指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非 正式的形式形成的， 具有共同的興趣或價值觀。 采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持以下原 則：( 1) 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。 指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必?fù)?dān)心 會受到處罰；( 2) 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)， 他們必須愿 意成為導(dǎo)師， 他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)， 還須具有良好的溝通能力和

18、傾聽技巧；( 3) 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達(dá)到的目的；( 4) 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；( 5) 鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸， 討論問題的同時分 享各自的成功經(jīng)驗。2職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中 不斷改進(jìn)、 提高，促進(jìn)公司和個人的發(fā)展， 同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政 策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。 這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系， 由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：( 1) 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個 人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。(

19、 2) 在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表 現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。( 3) 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、 協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。第五章組織管理第十三條職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí) 行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：（一）員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展 成功的關(guān)鍵。（二）公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。第十四條 公司應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作， 使員工對自己的興趣、資質(zhì) 和技

20、能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進(jìn)行 職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：（一）實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資 質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資 源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。（二）進(jìn)行個人特長及技能評估。根據(jù)員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，幫助員工進(jìn)行結(jié)合自身和符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的個人職業(yè)生涯規(guī)劃 方案。人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新員工填寫 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 （詳見附件一），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等

21、內(nèi)容，以備以后 對照檢查，不斷完善。（三）新員工對照目前所在通道種類、 崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身， 填寫能力開發(fā)需求表（詳見附件二）。能力開發(fā)需求表每年填寫一次，新 員工加入集團(tuán)后一個月內(nèi)填寫。（四）人力資源部每年對照能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查 評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個 人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。情況特殊的應(yīng)同部門 領(lǐng)導(dǎo)討論。（五）職業(yè)輔導(dǎo)人在每個工作年度結(jié)束完成檢查評估后，與被輔導(dǎo)員工就 個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，根據(jù)檢查評估的實際情況，調(diào)整、確定下一步 目標(biāo)與方向或者提出改善能力開發(fā)過程的建議。（六）人力資

22、源管理部門和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫新年度員工職 業(yè)發(fā)展規(guī)劃表和能力開發(fā)需求表 。（七）根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略， 調(diào)整能力需求， 以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。 調(diào)整能力開發(fā)過程， 以適應(yīng) 崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；6. 結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。第十五條

23、 公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃， 并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向 發(fā)展：（一）公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。（二）部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人， 如果員工轉(zhuǎn)換部門或工 作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。（三）輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng) 導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 ，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情 況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。（四）人力資源部負(fù)責(zé)組織職業(yè)輔導(dǎo)委員會運(yùn)作，每年召開一至兩次會議， 跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。 第十六條 建立完善合理的晉升制度， 保證

24、員工在各條通道上公平競爭， 順利 發(fā)展。（一）遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人 擔(dān)任重要的責(zé)任。（二）將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通， 讓他們充分認(rèn)識到公司對 人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。（三）人才晉升方面不拘泥于資歷與級別， 而是按照公司目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。（四）保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅決推行能上能下的職務(wù)管理制度。第十七條各類人員按照年度考核結(jié)果列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對 象。（一）績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人 才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。（二）年度考核連續(xù)兩年為“基本

25、合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗 位調(diào)整直至待崗處理。（三）年考核為“差”的員工將被待崗處理。（四）關(guān)于代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理的晉升規(guī)定：1、代經(jīng)理的實習(xí)期的一個周期最高不超過2個月， 代總監(jiān)不超過3 個月，代總經(jīng)理不超過4個月；2、代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理在實習(xí)期如需繼續(xù)實習(xí)，則進(jìn)入第二 周期；3、以上崗位可以由原崗位兼職工作，薪酬按原崗位待遇規(guī)定；4、以上人員的提拔由上上級（即上級的上級）及公司決策層決定；5、代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理可以與正職同在，但高級經(jīng)理、高級 總監(jiān)不能在一個部門內(nèi)與經(jīng)理、總監(jiān)同時存在；6、代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理實習(xí)期滿后可以回到原崗位繼續(xù)工作， 也可以按照公

26、司需要晉升。第十八條建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。（一）人力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案并負(fù)責(zé)保管與及時更新。員工的身 份證明、學(xué)歷證明、榮譽(yù)證明均以復(fù)印件形式公司保存， 員工離職后應(yīng)保留五年 以上?？蛻艄芾砣藛T、技術(shù)管理人員、財務(wù)人員以及人力資源負(fù)責(zé)人的檔案由董事 會保管。（二）職業(yè)發(fā)展檔案包括員工員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、能力開發(fā)需求表， 以及考核結(jié)果記錄，每次培訓(xùn)情況記錄在能力開發(fā)需求表中，晉升、晉級記 錄在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第十九條人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條

27、件的員工，報總經(jīng)理通過后，確定員 工職級，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。第二十條除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年元月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時間以公司發(fā)文時間為準(zhǔn)。第六章 主管級以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法第二十一條 當(dāng)上級崗位出現(xiàn)空缺時，可在直接下級崗位中符合條件的人員中 選拔晉升。如當(dāng)經(jīng)理職位空缺時，可由評審合格的代經(jīng)理晉升為經(jīng)理。如果其他員 工符合崗位要求并表現(xiàn)突出，可視情況越級選拔晉升。第二十二條 當(dāng)經(jīng)理及以上崗位出現(xiàn)空缺時，員工需要向人力資源部申請晉升， 人力資源部初審，經(jīng)考核管理委員會復(fù)審，審核通過后，員工自動進(jìn)入復(fù)審程序。員工遞交申請時，申請的內(nèi)容應(yīng)包

28、括對未來工作的設(shè)想、 自身所具備的能力素 質(zhì)、自身的工作經(jīng)驗等。第二十三條 晉升到經(jīng)理以上職務(wù)（含經(jīng)理）者，由人力資源部進(jìn)行初審，初審?fù)ㄟ^后，由考核管理委員會進(jìn)行復(fù)審，公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。人力資源部負(fù)責(zé)初審，初審內(nèi)容包括對應(yīng)聘者遞交的各項材料、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、能力開發(fā)需求表等。同時人力資源部負(fù)責(zé)通知、召集、和組織考核 管理委員會復(fù)審工作會議，并負(fù)責(zé)下達(dá)和執(zhí)行晉升決定。考核管理委員會是負(fù)責(zé)員工職務(wù)層次晉升復(fù)審的非常設(shè)機(jī)構(gòu) （其組成參見X XXX公司績效考核制度），該機(jī)構(gòu)通過對符合條件的備選員工進(jìn)行任職資格、 績 效、經(jīng)驗和能力等方面的評審，通過后由總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。第二十四條各級職位復(fù)

29、審中需考察的主要因素、晉升為副總經(jīng)理考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（）分以上，且排名在前（）名以內(nèi)2資歷從事本職或相關(guān)工作（）年以上3學(xué)歷以上學(xué)歷4組織考察對副總經(jīng)理職位提出申請，應(yīng)對申請人進(jìn)行組織考察5素質(zhì)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價值觀，將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為集 團(tuán)的發(fā)展積極努力工作。6工作計劃匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯 報內(nèi)容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定。7能力因素知識能力非常熟悉有關(guān)企業(yè)、企業(yè)所在的行業(yè)的知識，包括：行業(yè)特征、 外部競爭、環(huán)境、行業(yè)未來發(fā)展趨勢等；對與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知

30、識有一定的了解人際交往能力善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍；巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾影響力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動；能積極影響他人的思維方式和努力方向領(lǐng)導(dǎo)能力善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任 務(wù)；能夠了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎 勵和表彰等方式提咼積極性溝通能力簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解判斷和決策能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握公司面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長 遠(yuǎn)目標(biāo)；工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注

31、意規(guī) 避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新；善于確定決策時機(jī)， 提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得 當(dāng)計劃和執(zhí)行能力具有極強(qiáng)的制定計劃的能力，設(shè)定里程碑和時間表、分清事情的 輕重緩急、兼顧全局和長遠(yuǎn)；能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效 的計劃提高工作效率，并達(dá)到滿意結(jié)果、晉升為總監(jiān)考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（）以上，且排名在前（）名以內(nèi)2資歷從事本職或相關(guān)工作（）年以上3學(xué)歷以上學(xué)歷4組織考察對總監(jiān)職位提出申請，應(yīng)對申請人進(jìn)行組織考察5素質(zhì)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價值觀，將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為 企業(yè)的發(fā)展積極

32、努力工作。6工作計劃匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯報內(nèi)容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定。7能力因素知識能力對有關(guān)企業(yè)所在的行業(yè)的知識，包括：行業(yè)特征、行業(yè)未來發(fā) 展趨勢等有比較系統(tǒng)的了解對申請職位的專業(yè)知識有一定的了解（財務(wù)總監(jiān)應(yīng)對會計、審 計等財務(wù)知識有非常系統(tǒng)和深入的掌握）人際交往能力善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持 良好的團(tuán)隊工作氛圍；巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾影響力在堅持原則的基礎(chǔ)上有靈活性，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司 變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變；能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工作領(lǐng)導(dǎo)能力比較善于分配工作與權(quán)力，并能傳

33、授工作知識，弓1導(dǎo)部屬完成 任務(wù)；能夠與下屬較好溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工 完成任務(wù)溝通能力簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解判斷和決策能力能把握部門面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)；善于確 定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的 事件處理果斷得當(dāng)；工作中能不斷提出新想法、新措施，善于 學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新計劃和執(zhí)行能力能根據(jù)企業(yè)的要求，制定相應(yīng)程序和計劃；設(shè)定里程碑和時間 表、分清事情的輕重緩急、兼顧全局和長遠(yuǎn)；能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，并達(dá)到滿意結(jié)果三、晉升為部門經(jīng)理考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（）以上，且排名在前（）名以內(nèi)2資歷從事本職或相關(guān)工作（）年以上3學(xué)歷大專以上學(xué)歷4組織考察對部門經(jīng)理職位提出申請，應(yīng)對申請人進(jìn)行組織考察5素質(zhì)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價值觀，將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為 企業(yè)的發(fā)展積極努力工作。6工作計劃匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯報內(nèi)容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定。7能力因素知識能力非常熟悉有關(guān)企業(yè)所在的行業(yè)的知識，包括：行業(yè)特征、外部 競爭、環(huán)境、行業(yè)未來發(fā)展趨勢等； 對部門各種具體業(yè)務(wù)流程、 組織模式、日常運(yùn)作模式相關(guān)的知識有比較系統(tǒng)的了解人際