我國物業(yè)行業(yè)人力資源建設(shè)構(gòu)想人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟.doc

1、我國物業(yè)行業(yè)人力資源建設(shè)構(gòu)想_人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟我國物業(yè)行業(yè)人力資源建設(shè)構(gòu)想 1981年，全國第一家物業(yè)公司_市物業(yè)管理公司成立。自此，我國的物業(yè)管理行業(yè)開始了突飛猛進的發(fā)展，越來越多的從業(yè)者投入物業(yè)行業(yè)。目前，我國物業(yè)管理企業(yè)有 7 萬多家，從業(yè)人員600 多萬人，與物業(yè)行業(yè)的高速發(fā)展相比，從業(yè)人員的整體素質(zhì)已遠遠無法滿足市場和企業(yè)快速發(fā)展的需求。 一、物業(yè)行業(yè)人力資源特點及現(xiàn)狀 我國目前的物業(yè)企業(yè)屬于典型的勞動密集型行業(yè)，行業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)不盡合理，專業(yè)化程度和人員穩(wěn)定性均處于低位。主要體現(xiàn)在： 1、從業(yè)人員學歷偏低，低級技能人員占比大。2021年9月，中國物業(yè)管理協(xié)會公布的

2、物業(yè)行業(yè)生存狀況調(diào)查報告，顯示的我國物業(yè)行業(yè)從業(yè)人員學歷及職稱構(gòu)成情況，見下表： 表1： 物業(yè)行業(yè)從業(yè)人員學歷構(gòu)成情況 碩士以上 本科 大專 中專 高中以下 比例 0.21% 4.33% 11.6% 19.2% 64.8% 主要崗位 有較大機會在職業(yè)開端成為基層管理者繼而中層管理者，高層決策者一般從中層管理者中擢升或從大企業(yè)中引進職業(yè)經(jīng)理人。 主要從事基層作業(yè) 人才狀況 截止20_年底，全國只有43919人獲得物業(yè)管理師資格，占從業(yè)人員的0.72% 大量冗余 表2： 物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理人員職稱情況 職稱 高級職稱 中級職稱 初級職稱 無技術(shù)職稱 比例 5.56% 26.96% 24.56% 42

3、.92% 從以上統(tǒng)計可見，從業(yè)人員整體素質(zhì)明顯較低。物業(yè)行業(yè)專業(yè)涉及面廣,從經(jīng)濟、企管、財務(wù)、機械電子，到外語公關(guān)甚至綠化等,需要各方面的專業(yè)人才，同時由于近年來物業(yè)管理規(guī)?；l(fā)展,管理手段逐步向信息化、智能化方向過度,行業(yè)內(nèi)亟需大量的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才。然而，物業(yè)從業(yè)人員的現(xiàn)實狀況卻與企業(yè)需求之間存在 極為明顯的差距，致使企業(yè)發(fā)展受到極大局限。 2、人員結(jié)構(gòu)失衡，高端管理人才嚴重匱乏。按從業(yè)人員崗位結(jié)構(gòu)分類，我國物業(yè)行業(yè)各層級員工占比如下表： 表3：各崗位層級人員占比情況 管理層員工（包括經(jīng)營管理人員和房屋、設(shè)備維護管理人員） 作業(yè)層員工（包括保潔人員、秩序維護員和綠化人員） 高端物業(yè)管理人

4、才 占從業(yè)總?cè)藬?shù)的25左右 占從業(yè)總?cè)藬?shù)的65左右 占從業(yè)總?cè)藬?shù)的10%左右 兩項合計90%員工素質(zhì)有待進一步提高 極度緊缺 隨著物業(yè)行業(yè)的發(fā)展，人才需求呈現(xiàn)出從勞動密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)化的趨勢，而相對于企業(yè)的發(fā)展速度來說,行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有高素質(zhì)人才的數(shù)量存在著很大的缺口，尤其是企業(yè)“領(lǐng)頭羊”式的領(lǐng)軍人才和物業(yè)專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，更是無處尋覓，成為很多物業(yè)企業(yè)招聘中最關(guān)心的重點。國家建設(shè)部總經(jīng)濟師、中國物業(yè)管理協(xié)會會長謝家瑾指出：“物業(yè)管理服務(wù)是新興的行業(yè)，人才儲備基礎(chǔ)薄弱，從業(yè)人員隊伍建設(shè)遠遠滯后于行業(yè)的發(fā)展，尤其突出表現(xiàn)在稱職的職業(yè)經(jīng)理人匱缺，現(xiàn)有部分管理人員與承擔的任務(wù)不相適應(yīng)，職工隊伍的專業(yè)技

5、能培訓(xùn)也跟不上行業(yè)發(fā)展”。 3、行業(yè)吸引力低，人力流動頻繁。隨著整個社會勞動力成本的上漲，物業(yè)行業(yè)經(jīng)營成本大幅提升，而物業(yè)服務(wù)的收費增幅卻相對固定，從經(jīng)濟效益上來看，物業(yè)行業(yè)整體處于微利經(jīng)營狀態(tài)，創(chuàng)利能力低下決定了這個行業(yè)難以提供良好的薪酬待遇；再加上人們對物業(yè)行業(yè)認識上的偏差，社會地位不高，造成就業(yè)吸引力低，尤其難以吸引高素質(zhì)的專業(yè)人員。同時，員工流失現(xiàn)象比比皆是，特別是部分優(yōu)秀領(lǐng)軍人才，由于行業(yè)機制、體制的不完善、不健全，致使他們無法拓展更大的空間，甚至紛紛退出物業(yè)管理行業(yè)。據(jù)不完全統(tǒng)計，從20_0年以來，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、優(yōu)秀中層管理人員、工程人員的流失率達30%，這種流失現(xiàn)象對行業(yè)的發(fā)展影

6、響難以估算。 4、人才建設(shè)理念落后，管理水平不高。在我國目前的物業(yè)管理企業(yè)中，真正在人力資源開發(fā)與管理方面做得非常優(yōu)秀的企業(yè)屈指可數(shù)，如果與國外一些同行企業(yè)相比， 如仲量聯(lián)行、戴德梁行、第一太平戴維斯等五大行差距更大，大多缺少行之有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略和開發(fā)機制，有的企業(yè)甚至沒有專業(yè)的人力資源部門，人力資源從業(yè)者中具有現(xiàn)代管理理念和管理技能的人才也相對匱乏，人力資源管理工作普遍不完善，在人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等環(huán)節(jié)上有著很大的隨意性，缺乏有利于人才成長的制度，對人才的重視程度不足，管理上注重的是“安置人”，管理的目的則是“控制人”，沒有完善的培訓(xùn)體系，用人“近視病”等問題依然非常嚴重。

7、二、物業(yè)行業(yè)人力資源建設(shè)構(gòu)想 針對我國物業(yè)行業(yè)人力資源現(xiàn)狀，筆者認為，要切實提高物業(yè)行業(yè)人力資源建設(shè)水平，改善人力資源供給狀況，提升從業(yè)人員能力素質(zhì)，應(yīng)從依靠人、尊重人、發(fā)展人3個方面著力。 1.依靠人 人是企業(yè)的主體,人的價值高于一切。依靠人，就是要充分發(fā)揮員工主人翁的積極性和主動性，將員工個人的價值取向及發(fā)展與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略目標統(tǒng)一起來。 第一,建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置。人力資源規(guī)劃是企業(yè)最具價值的工作，沒有合理的規(guī)劃，人才戰(zhàn)略將成為空談。物業(yè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、擴張規(guī)模、服務(wù)流程的實際需要，結(jié)合企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，擬定適合企業(yè)長期發(fā)展的人力資源規(guī)劃，讓企業(yè)籌劃未來

8、需要的人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)、組合, 加強人才的可預(yù)見性，隨后再利用這類信息實施招聘、錄用培訓(xùn)和開發(fā)等諸多環(huán)節(jié)，有效提高企業(yè)的競爭力，克服物業(yè)管理行業(yè)人才不穩(wěn)、流動性過大的特點，否則一旦發(fā)生人事變動，特別是骨干人員流失，企業(yè)往往相當被動，匆忙應(yīng)對往往是只能滿足“找一個人填補空缺崗位”的低層次目標。 第二，重視人才梯隊建設(shè)，有計劃地進行人力資源儲備。物業(yè)管理企業(yè)屬于微利行業(yè)，很難儲備各種高級人才，但物業(yè)行業(yè)又需要各種各樣的人才，一般應(yīng)采取 內(nèi)部培養(yǎng)為主、多種人才開發(fā)手段并行的方式建設(shè)企業(yè)的人才梯隊。首先，要重視建設(shè)穩(wěn)定高效的管理梯隊，對重要崗位進行結(jié)構(gòu)性開發(fā)，以崗位為依托，使每個崗位都有一名或幾名后備人

9、選，實行上級帶下級的方法。例如每一個部門經(jīng)理都必須在主管中培養(yǎng)出一名來年可勝任經(jīng)理的人員，每一個主管都要在普通員工中培養(yǎng)出一名可勝任主管的人員。如此，一人帶一人或多人，崗崗相連，才能充分保證人才供給的可持續(xù)性，確保不出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)斷層。其次，要重點建設(shè)優(yōu)秀青年員工后備梯隊,尤其對新入職的高校畢業(yè)生,要注意發(fā)揮他們觀念新、知識新、思想方法新等優(yōu)勢, 針對他們工作經(jīng)驗欠缺、專業(yè)技能不足等問題，選擇適當方式，加大培訓(xùn)力度，安排專人幫帶,使他們在12年內(nèi)成才,適應(yīng)并滿足企業(yè)規(guī)模擴展的需要,最終實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。 第三，建立一套科學、完善的內(nèi)部竟聘與外部招聘相結(jié)合的人才開發(fā)系統(tǒng)。建立科學完善的招聘

10、管理系統(tǒng),可以為物業(yè)管理企業(yè)不斷補充新生力量,減少人員流動帶來的損失,提高物業(yè)管理企業(yè)在市場上的競爭力。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)人力資源層次素質(zhì)多樣、智力輸出與勞動力輸出兼?zhèn)涞奶攸c,在招聘時必須根據(jù)崗位的不同、需要的不同, 建立公開招聘、公平競爭的用人機制，走內(nèi)聘與外聘相結(jié)合的人才開發(fā)之路，逐步優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。當企業(yè)發(fā)生職位空缺時，通常首先要考慮從內(nèi)部提升人員進行填補，實行競爭上崗，這樣做不僅有利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給員工更多的發(fā)展機會，而且能為企業(yè)帶來較低的招聘費用，降低風險。實踐證明：由企業(yè)自己培養(yǎng)、提拔起來的人才不僅對企業(yè)的運作熟悉，同時也對企業(yè)有著深厚的感情和強烈的責任感，能夠最大限

11、度地認同企業(yè)的價值觀。外部聘用人員可引進優(yōu)秀的人才加盟，為企業(yè)帶來更多的新思維、新做法，為企業(yè)輸送新鮮血液，帶來活力。 2.尊重人 按照馬斯洛的需求理論,人除了生理、安全、社交的需求之外,還有受尊重的需求。無論是普通員工還是中高層員工,都同樣需要尊重,對于有知識、有思想、有見解的高素質(zhì)管理型員工,尊重其獨立人格與權(quán)利顯得尤其重要。 第一，搞好企業(yè)文化建設(shè),增強企業(yè)的向心力。企業(yè)文化和人力資源關(guān)系密切，一方面,企業(yè)要制訂員工合理的工資、獎金、福利等薪酬制度,盡力滿足員工最基本的生存與生活需求,使員工有安全感;另一方面,要關(guān)心員工的心理需求,即由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出情緒上的

12、滿足感，通過增加工作的趣味性,創(chuàng)造良好的團隊氣氛,提高員工工作的快樂感受等辦法，如開展各種文體活動,給員工送生日祝福,與值班員工一起過節(jié)等，讓員工感到家的溫暖、感到受尊重、受重視的快樂與滿足感,把企業(yè)的價值觀逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工個人的價值觀，讓員工明了并認同企業(yè)的精神、目標和理念，樹立主人翁意識,從而增強對企業(yè)的認同感、歸屬感,增強企業(yè)的向心力、凝聚力。 第二，建立客觀公正的績效考評系統(tǒng)。首先，要強化績效考核觀念，公司高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予績效考核工作充分的重視與支持；其次，人力資源管理部門應(yīng)指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門制定考核指標，各業(yè)務(wù)部門在分解公司總目標的基礎(chǔ)上再將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標；第三，

13、要建立一套客觀公正的績效考評辦法，針對物業(yè)行業(yè)員工“多對象”工作的特點，可建立以部門和項目為單位的360度績效考評體系，配以一定的經(jīng)濟指標和管理指標考核。最后，在每個考核周期結(jié)束后，管理者或人力資源部門應(yīng)與員工進行深入面談，反饋考核情況，定期分析總結(jié)，制定培養(yǎng)、發(fā)展計劃，讓考核真正發(fā)揮激勵人、鼓舞人、促進人的作用。 3.發(fā)展人 發(fā)展人是以“人的發(fā)展”為管理思想的核心,人自由而全面的發(fā)展是人本管理所要達到的終極目標,為員工提供發(fā)展成長機會，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向是發(fā)展人的具體體現(xiàn)，教育培訓(xùn)和有效激勵則是發(fā)展人的最有效的途徑。 第一，建立科學有效的培訓(xùn)制度,提高員工整體素質(zhì)。首先，要抓好企業(yè)內(nèi)部

14、培訓(xùn)。針對物業(yè)行業(yè)人力資源的特點,培訓(xùn)應(yīng)分層次進行:高層管理人員重點進行企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)經(jīng)營、創(chuàng)新意識等培訓(xùn),中層管理人員 重點進行物業(yè)管理政策與實務(wù)、服務(wù)禮儀、業(yè)主溝通、房屋工程等方面知識的培訓(xùn),基層操作人員重點進行崗位技能、服務(wù)禮儀和職業(yè)道德培訓(xùn)；其次,要抓好學歷教育?？梢酝ㄟ^兩種方式:一是按崗位特點適當提高各類人才招聘錄用的學歷門檻，二是制定政策,鼓勵在職員工參加從事專業(yè)的學歷教育,提高學歷層次；最后,要規(guī)范行業(yè)上崗培訓(xùn)與資格認證制度,走市場化、國際化之路。我國物業(yè)管理從業(yè)人員的上崗培訓(xùn)與資格認證制度目前還不夠完善和規(guī)范,甚至很多時候認證工作流于形式,非常不利于人才的培養(yǎng)和提高,更有礙

15、物業(yè)行業(yè)的發(fā)展。因此,學習借鑒其他行業(yè)以及國際上的先進的經(jīng)驗,盡快使物業(yè)行業(yè)的上崗培訓(xùn)與認證制度規(guī)范化已經(jīng)是當務(wù)之急。 第二,建立有效的激勵機制。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵。一個企業(yè)沒有行之有效的激勵機制，將很難激發(fā)員工的工作潛能，提升他們的進取心。當他們自身的發(fā)展愿望長期受挫時，就會導(dǎo)致人才的流失，業(yè)內(nèi)一些企業(yè)由于缺乏與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的、有效的激勵機制，成了行業(yè)內(nèi)的“_軍?！?，專為行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)“輸送”自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來的優(yōu)質(zhì)人才。員工激勵辦法主要有兩類：一是薪酬福利激勵，二是精神層面的激勵。企業(yè)要根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先的原則，建立內(nèi)部的工資激勵

16、制度，使績效考核同分配密切掛鉤，同時，要注重培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過對員工的表揚、評先、通報表彰、晉升、培訓(xùn)等精神上的激勵，切實激發(fā)員工的工作積極性。 三、物業(yè)行業(yè)人力資源建設(shè)展望 有專家指出，今后我國物業(yè)行業(yè)將呈現(xiàn)三個方面的發(fā)展趨勢，即人才的專業(yè)化、管理的規(guī)范化、服務(wù)的人性化。 1、人力資源管理將在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中扮演更加重要的角色。在物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展不斷深入和物業(yè)管理市場不斷完善的過程中，我國物業(yè)管理企業(yè)在經(jīng)濟性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理機制方面都將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，物業(yè)管理企業(yè)將從數(shù)量型增長向質(zhì)量、規(guī)模、效益型增長轉(zhuǎn)變，在這個過程中，人力資源部門必將上升為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策劃和決策部門，需

17、要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光 參與制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,幫助企業(yè)提高經(jīng)營效率，制定與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源開發(fā)規(guī)劃,為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提供決策所需的宏觀與微觀人才分析數(shù)據(jù)，并促進其快速健康發(fā)展。 2、 信息化、智能化管理手段將在人力資源管理中大量應(yīng)用。隨著eHR管理軟件的迅速普及，人力資源管理逐步從手工作業(yè)向信息化、智能化手段轉(zhuǎn)變，一方面可以有效提高工作效率，確保在較短時間內(nèi)高質(zhì)量完成工作任務(wù)，另一方面可以加大管理深度，借助信息化手段實現(xiàn)全程、準確、精細化的人員培訓(xùn)、績效考核等業(yè)務(wù)。相應(yīng)的，物業(yè)管理企業(yè)必須擁有足夠的掌握信息化、智能化管理方法的高素質(zhì)人力資源人才隊伍。 3、物業(yè)管理協(xié)會應(yīng)加強業(yè)內(nèi)交流，促進行業(yè)人力資源建設(shè)水平共同提高。20_年，中國物業(yè)管理協(xié)會誕生34年，已逐漸走向成熟。今后，應(yīng)進一步發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的協(xié)調(diào)配置作用，一是通過多種途徑努力樹立行業(yè)的良好社會形象，提高行業(yè)整體薪酬水平，加大物業(yè)行業(yè)對人才的吸引力度；二是整合行業(yè)內(nèi)人力資源儲備、培養(yǎng)、認證等資源，努力實現(xiàn)共贏。如對于人才需求相似且地理位置相近的企業(yè)，可以通過物業(yè)協(xié)會的協(xié)調(diào)，聯(lián)合起來與高校展開合作，形成人才“團購”效應(yīng)；三是進一