員工滿意度調(diào)查目的要點及方法

1、員工滿意度調(diào)查目的、要點及方法企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查可以對公司管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最 佳經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工 滿意度調(diào)查將分別對以下幾個方面進(jìn)行全面評估或針對某個專項進(jìn)行詳盡考察。1 .薪酬：薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作 的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。2 .工作：工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其 中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。3 .晉升：工作中的晉升機(jī)會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權(quán) 利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。4

2、 .管理：員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心， 管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說員工參 與和影響決策的程度如何。5 .環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境吸口溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安 排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施？極大地影響著員工滿意度。實施員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的：1 診斷本公司潛在的問題：實踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的晴雨表。 如果公司通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢， 就應(yīng)及時檢查其薪酬政策， 找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。2找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，

3、公司近來受到產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的困擾， 通過員工滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因， 確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，否則只能靠主觀的隨機(jī)猜測。3 評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響：員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化， 通過變化前后的對比， 公司管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。 促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。 由于保證了員工自主權(quán)， 那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音， 這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活

4、動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識， 從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強大的向心力。挖掘員工潛力的方法未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一， 即是管理者不能再如過去般扮演權(quán)威角色， 而是須設(shè)法以更有效的方法， 間接引爆員工潛力， 才能創(chuàng)造企業(yè)最高效益。 未來管理 者最重要的不只是與員工每天的工作有所互動而已， 而是須做到不花費任何成本 的情況下，去激勵、引爆員工潛力，它提供五個不須任何花費的方法: 一、有趣及重要的工作：每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。 對員工而 言，有些工作真的很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的 工作，止匕外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提

5、高其創(chuàng)造力與生產(chǎn)力。二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻：員工總是渴望了解如何從事他們的工作 及公司營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，及支出動向為開端，確定公司提供許多溝通管道讓員工得到資訊，并鼓勵員工問問題及分享資訊。三、參與決策及歸屬感：讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策， 這種做法表 示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實態(tài)度，當(dāng)事人（員工）往往最了解問題的狀況、 如何改進(jìn)的方，以及顧客心中的想法；當(dāng)員工有參與感時，對工作的責(zé)任感便會 增加，也較能輕易接受新的方式及改變。四、獨立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經(jīng)驗及工作業(yè)績杰出的員工， 非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工

6、作上有彈性，如果能提供這些 條件給員工，會相對增加員工達(dá)到工作目標(biāo)的可能性， 同時也會為工作注入新的 理念及活力五、增加學(xué)習(xí)、成長及負(fù)責(zé)的機(jī)會：管理者對員工的工作表現(xiàn)給予肯定，每個員 工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發(fā)展，工作也會為員工帶來新 的學(xué)習(xí)，以及吸收新技巧的機(jī)會，對多數(shù)員工來說，得到新的機(jī)會來表現(xiàn)、學(xué)習(xí) 與成長，是上司最好的激勵方式。為順應(yīng)未來趨勢，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)立即根據(jù)企業(yè) 自身的條件、目標(biāo)與需求，發(fā)展出一套低成本的肯定員工計劃， 員工在完成一項杰出的工作后， 最需要的往往是來自上司的感謝， 而非只是調(diào)薪， 以下是激勵員工士氣的十個法則：一、親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感

7、謝，一對一的親自致謝或書面致謝。二、花些時間傾聽員工的心聲。三、對個人、部門及組織的杰出表現(xiàn)，提供明確的回饋。四、積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點子和積極的主動性。五、 讓每一位員工了解公司的收支情形， 公司的新產(chǎn)品和市場競爭策略， 以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色。六、讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。七、肯定、獎勵及升遷等，都應(yīng)以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎(chǔ)。八、加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感。九、 提供員工學(xué)習(xí)新知及成長的機(jī)會， 告訴員工在公司的目標(biāo)下， 管理者如何幫助其完成個人目標(biāo)，建立與每位員工的伙伴關(guān)系。十、慶祝成功：無論是公司、部門或個人

8、的表現(xiàn)，都應(yīng)挪些時間給團(tuán)隊，來舉辦士氣激勵大會或相關(guān)活動。 贊美員工需符合 即時 的原則。 管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前， 花短短幾分鐘寫個便條紙對表現(xiàn)好的員工表示稱贊； 透過走動式管理 的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、 私下指責(zé)等， 管理者只要多花一些心力， 員工卻能受到莫大的鼓舞， 使工作成效 大幅提升。尊重員工要注意哪些方面？1 、尊重員工的人格：任何人都有被尊重的需要。員工人格一旦受到尊重，往往會產(chǎn)生比金錢激勵大得多的激勵效果。 比如一個企業(yè)， 稱門衛(wèi)為門衛(wèi)工程師， 自從有了這個稱謂后， 門衛(wèi)的工作更出色了。 這些不需要成本的激勵措施， 是尤其需要我

9、們?nèi)ヌ嵘摹?、尊重員工的意見：員工參與程度越深，其積極性越高。尊重員工的意見，就是要員工自己做出承諾并且努力地實現(xiàn)承諾。 在我國的企業(yè)管理中， 讓員工自己做出承諾并尊重這種承諾的機(jī)會太少， 這種管理現(xiàn)狀的直接后果是： 員工對組織提出的宏偉目標(biāo)沒有親和力，事不關(guān)己、高高掛起，管理者豪言壯語，員工置若罔聞。尊重員工的意見，就是要讓員工自己管理自己，自己做自己的主人，充分發(fā)揮參與式管理的作用， 利用團(tuán)隊建設(shè)， 實現(xiàn)團(tuán)隊的溝通與互動， 提高組織效率。3、尊重員工的發(fā)展需要：任何員工的工作行為不僅僅只是為了追求金錢，同時還在追求個人的成長與發(fā)展，以滿足其自尊與自我實現(xiàn)的需要，一些高素質(zhì)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的

10、情況尤其如此。絕大部分人都有自己的職業(yè)計劃，在自己的職業(yè)生涯中有意識地確定目標(biāo)并努力追求目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該了解員工的職業(yè)計劃，并通過相應(yīng)的人力資源政策幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)計劃， 使之有助于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。 企業(yè)對員工職業(yè)計劃的管理過程稱為職業(yè)管理， 它應(yīng)該為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展、職業(yè)援助計劃，通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，它幫助員工完成自我定位， 幫助員工克服在完成職業(yè)目標(biāo)過程中遇到的挫折， 鼓勵員 工將個人職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)同一起來。有效的職業(yè)管理應(yīng)該處理以下問題：員工在達(dá)成自己的職業(yè)目標(biāo)時會遇到哪些問題， 怎樣解決這些問題？員工的職業(yè)生涯是否可以分為若干階段， 這些階段的主

11、要矛盾是什么？企業(yè)只有掌握了這些問題， 才能制訂相應(yīng)的政策與措施， 幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計， 為員工提供暢通的職業(yè)發(fā)展途徑。所以，企業(yè)應(yīng)該更多地為員工的個人發(fā)展提供機(jī)會，努力提高員工受雇的能力，而不是努力保證員工雇用。 企業(yè)越是在努力提高員工工作能力與受雇用的機(jī)會方面做工作，員工的工作積極性就越高，越會投身于企業(yè)工作，反倒不會跳槽。留住人才并激勵人才的上策是：盡力在企業(yè)里扶植他們，尊重他們。衡量職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備強烈的事業(yè)心、 創(chuàng)新意識、 冒險精神和競爭的沖動， 堅忍不拔、自信果斷， 具備能通過事物表面看出本質(zhì)的洞察能力、 決策能力、 組織協(xié)調(diào)能力以及知人善任的用人能力； 在

12、知識方面， 職業(yè)經(jīng)理人要具備硬知識、 軟知識和社會知識 （硬知識指某一學(xué)科方面的知識， 比如工程技術(shù)等等； 軟知識指經(jīng)營管理決策知識；社會知識則指要有比較豐富的社會閱歷）。同時，該體系還重視背景選拔、受教育程度等。職業(yè)經(jīng)理人一般不超過45 歲。 據(jù)統(tǒng)計， 美國 69.7% 的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人年齡就在25-40 歲之間；其次是心理健康、情緒穩(wěn)定、人際關(guān)系和諧。第三是精力充沛，能適應(yīng)快節(jié)奏的生活；一定的外貌要求和氣質(zhì)也在考評之內(nèi)。 外企人心目中職業(yè)經(jīng)理人 的概念：學(xué)歷、經(jīng)歷、關(guān)系、品德、組織能力和洞察力。職業(yè)經(jīng)理人是以企業(yè)經(jīng) 營管理為職業(yè)的社會階層，具有如下的特性：其一為良好的職業(yè)操守，能達(dá)到職 業(yè)道德

13、和專業(yè)規(guī)范的要求；其二為成熟的職業(yè)心態(tài)，能較好地把工作熱情和務(wù)實 作風(fēng)結(jié)合；其三為明確的專業(yè)分工，能夠擁有專業(yè)優(yōu)勢；其四為受薪階層，通過 自己的管理經(jīng)驗與技能參與社會交換，獲得報酬；其五為可變動性或可替代性， 即能夠進(jìn)入人力資源市場并合理流動； 其六為良好的職業(yè)能力，能夠把經(jīng)受的教 育培訓(xùn)和職業(yè)經(jīng)驗恰如其分地發(fā)揮在職業(yè)過程中。這樣看來，想成為一名職業(yè)經(jīng)理人必須具備一一的個人素質(zhì)和較高的專業(yè)技能、管理才能、較強的敬業(yè)精神和事業(yè)心、豐富的工作經(jīng)驗和深厚的理論功底；從另一角度講，想做職業(yè)經(jīng)理人必 須在道德和專業(yè)兩方面具有較高水準(zhǔn)。關(guān)注員工滿意度、穩(wěn)定人才隊伍長期受困擾的關(guān)于吸引與留住人才的問題，要從

14、提高員工的滿意度入手，以緩解 優(yōu)秀員工、職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)技術(shù)人才頻頻流失與人才隊伍穩(wěn)定性低落的局面。企業(yè)員工所表現(xiàn)出的各種不同心態(tài)與行為，大多與其滿意度相關(guān)。所謂滿意度，是指員工所期望的回報與實際獲得的回報之間存在差額，差額越小，滿意度越高，兩者成反比。如滿意度低，其工作積極性、創(chuàng)造力和績效隨之低下，跳槽的可能 性增大。員工所期望的回報包含兩類內(nèi)容， 一類是內(nèi)在回報，一類是外在回報。前者指員 工的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)機(jī)會、發(fā)展空間、歸屬感與成就感；后者指員工通過為公司或單位創(chuàng)造價值而得到的物質(zhì)酬勞，包括基本薪酬、獎金、住房、福利、保險與 期股期權(quán)等。從員工滿意度量度員工，可分為四種類型：一、敏感狀態(tài)

15、群體。這一群體重外在報酬而輕內(nèi)在報酬，或者相反。前者看重金 錢物質(zhì)報酬，而對學(xué)習(xí)、晉升與公司發(fā)展前景漠不關(guān)心， 外界高薪高福利對其誘 惑大，就容易跳槽；后者在內(nèi)在回報問題上也會引起不穩(wěn)定情緒。二、危險狀態(tài)群體。他們所獲得的內(nèi)在外在回報都偏低，因為能力差，知識低、不敬業(yè)；也可能素質(zhì)優(yōu)秀而未被發(fā)現(xiàn)或無條件去發(fā)揮。三、過渡狀態(tài)群體。他們的外在與內(nèi)在回報中等。只要有一個因素變化就會導(dǎo)致 轉(zhuǎn)化，進(jìn)入其他群體。通常情況下這一群體占員工的大多數(shù)。四、穩(wěn)定狀態(tài)群體。他們的內(nèi)在與外在回報都很高，處于薪酬待遇與發(fā)展機(jī)會均 佳的狀態(tài)，有成就感而無失落感，是單位中處于關(guān)鍵崗位的骨干。從滿意度分析員工狀態(tài)，逐人定位，分

16、別對待，就可能促進(jìn)良性的人才流動與群 體轉(zhuǎn)化走向，取得滿意的效果。建立人力資源的完整體系企業(yè)的人才資源部應(yīng)該建立一個完整的體系， 以確定發(fā)展目標(biāo)、工作重心及對策 思路，它應(yīng)該遵循“強化管理、理順職能、規(guī)范業(yè)務(wù)、明確職責(zé)、協(xié)調(diào)有力、高 效運作”的原則。這個管理體系的重點在于使人力資源管理從概略性、靜態(tài)性、不完全可操作性和不完全可考核向精密性、 動態(tài)性、確定性、可操作性和可考核性階段邁進(jìn)，從而建立起定量與定性相結(jié)合的指標(biāo)體系，彌補由于主觀性、經(jīng)驗性可能帶來的不足或誤差， 增強其客觀性、 合理性和科學(xué)性， 使我們減少執(zhí)行過程中的抵觸與磨擦，以期收到較好的效果。（ 1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)：人力資源規(guī)

17、劃是對公司需求與供給作出分析、預(yù)測和評估， 是公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的重要組成部分， 它著眼于實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才和提供強有力的人才作為保障， 并為公司人力資源管理活動提供指導(dǎo)。它包括：核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、 結(jié)構(gòu)及分布狀況； 分析現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題； 預(yù)測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的一致；確定具體行動計劃或?qū)Σ叽胧?搞好反饋調(diào)整。 人員招聘錄用系統(tǒng)人員招聘錄用是根據(jù)公司發(fā)展需要，通過工作分析（工作內(nèi)容、職責(zé)、經(jīng)驗、教育程度和技能等），確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說明、工

18、作規(guī)范和用人程序， 在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下把優(yōu)秀、 合適的人才招納進(jìn)來， 并把合適的人放在合適的崗位，這是企業(yè)致勝的關(guān)鍵因素之一。（ 2）招聘系統(tǒng)包括：人才甄先技術(shù)設(shè)計（情景模擬、心理性格、勞動技能、適應(yīng)能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿y試）；工作分析、職務(wù)設(shè)計和工作規(guī)范；招聘錄用程序； 人才測評程序。 開放式的全員績效考評系統(tǒng)員工薪酬的確定、 晉升與降級、獎勵懲處、資格的認(rèn)定、能力的確認(rèn)等都需要對員工有一個客觀公正、科學(xué)合理的考核評價， 從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓(xùn)練的結(jié)論。 這樣可以幫助員工認(rèn)識自己的潛在能力， 并在實際工作中充分發(fā)揮這種能力， 以達(dá)到促進(jìn)員工的訓(xùn)練發(fā)展

19、， 同時可以作為獎勵與懲處， 晉升或辭 退的重要依據(jù)。（ 3）全員教育訓(xùn)練系統(tǒng)：實踐證明，全員教育訓(xùn)練作為人力資源開發(fā)的主要手段， 是開發(fā)人的潛能， 提高人的綜合能力和素質(zhì)的有力保障。 全員教育訓(xùn)練應(yīng)考慮以下幾個方面： 終身教育制度； 由單純的技術(shù)培訓(xùn)發(fā)展為以知識培訓(xùn)、 技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三個方面為核心的全員教育培訓(xùn)體系； 建立由外部訓(xùn)練師資、 內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和崗位培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)隊伍； 形成以在職培訓(xùn)、 模擬訓(xùn)練、 研討班等情景培訓(xùn)方法在近年得到廣泛應(yīng)用， 值得借鑒。 除此以外還應(yīng)包括培訓(xùn)效果、跟蹤反饋和修正提高。（ 4）調(diào)配安置管理系統(tǒng)：通過以配置管理所需的職務(wù)分析，心理素質(zhì)、專業(yè)知識和

20、綜合能力的評測， 能夠較為準(zhǔn)確掌握從業(yè)人員的能力、 性格和特長， 從而便于量才使用，減少人才的浪費。這就包括：專業(yè)人員輪崗實施辦法、干部晉升條例、職能資格制度、員工職業(yè)生涯制度、離職面談制度等內(nèi)容。（ 5）富有競爭力和吸引力的薪酬福利系統(tǒng)公平、合理和規(guī)范的激勵機(jī)制是吸引人才、留住人才、發(fā)揮廣大員工工作主動性、積極性的源泉，它包括：工資管理制度（工資額管理、工資形態(tài)管理和工資體系管理三大部分）；醫(yī)療保險制度及職工持股、年底分紅等，真正建立起全新的“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”機(jī)制。如何進(jìn)行員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查的實施步驟：（一）確定調(diào)查任務(wù)：雙方討論決定調(diào)查的主要內(nèi)容，之后以內(nèi)容決定任務(wù)

21、，再 以任務(wù)決定方法、技術(shù)手段和測量目標(biāo)。（二）制定調(diào)查方案：設(shè)計調(diào)查提綱，確定調(diào)查指標(biāo)，列出調(diào)查問題，確定調(diào)查 范圍，選取調(diào)查對象，提出調(diào)查方法如決定是進(jìn)行普查還是抽樣調(diào)查。（三）收集調(diào)查資料：實施調(diào)查過程，完成調(diào)查卷的收回，確保調(diào)查的數(shù)量和質(zhì) 量。（四）處理調(diào)查結(jié)果：整理調(diào)查資料 檢驗、歸類、統(tǒng)計，形成調(diào)查結(jié)果 圖表、 文字、總體評價，提供綜合調(diào)查報告。為企業(yè)提供咨詢服務(wù)：就發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析并提出如何改革、糾正的具體措施。對措施的實施實行跟蹤調(diào)查：包括為企業(yè)各級提供培訓(xùn)、咨詢，為公司制定新的 紀(jì)律、政策，檢測員工滿意度調(diào)查的實際效果，準(zhǔn)備下一輪的調(diào)查或其他相關(guān)的、 專項的調(diào)查。實施員工滿

22、意度的幾種調(diào)查方法目前國際上為企業(yè)所普遍接受和采納的“員工滿意度調(diào)查”的調(diào)查方法主要有以下幾種：（一）”工作描述指數(shù)法”：這是最有名的員工滿意度調(diào)查，它對薪酬、晉升、 管理、工作本身和公司群體都有各自的滿意等級，可用在各種形式的組織中。（二）“明尼蘇達(dá)工作滿意調(diào)查表”：共有 100項調(diào)查內(nèi)容。20個大項中每個項下有5個小項。這20個大項是：個人能力的發(fā)揮；成就感；能動性；公司培 訓(xùn)和自我發(fā)展；權(quán)力；公司政策及實施；報酬；部門和同事的團(tuán)隊精神；創(chuàng)造力;獨立性；道德標(biāo)準(zhǔn)；公司對員工的獎懲；本人責(zé)任；員工工作安全；員工所享受 的社會服務(wù)；員工社會地位；員工關(guān)系管理和溝通交流；公司技術(shù)發(fā)展；公司的 多

23、樣化發(fā)展；公司工作條件和環(huán)境。“明尼蘇達(dá)工作滿意調(diào)查表”也有簡單形式， 即以上20個大項可以直接填寫每項的滿意等級，總的滿意度可以通過加分20項全部得分而獲得。（三）“彼得需求滿意調(diào)查表”：適用于管理人員。具提問集中在管理工作的具 體問題，每個問題都有兩句，如“你在當(dāng)前的管理位置上個人成長和發(fā)展的機(jī)會 如何？理想的狀況應(yīng)如何？而現(xiàn)在的實際狀況又如何？大量實踐表明，以上三種調(diào)查均有正確性、可靠性和全面性的優(yōu)點。這三種方法 考察了公司想要測量的內(nèi)容，反映了影響員工工作生活和企業(yè)效益的廣泛因素， 提供了公司管理層感興趣的有關(guān)因素的詳細(xì)數(shù)據(jù)。其他可以采納的幾種調(diào)查方法1 .訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察。特點：優(yōu)點是具有直接性；靈 活性、適應(yīng)性和應(yīng)變性；回答率高、效度高；但事先需培訓(xùn)；費用大、規(guī)模小、 耗時多、標(biāo)準(zhǔn)化程度低。類型：有結(jié)構(gòu)性訪談 需事先設(shè)計精心策劃的調(diào)查表和 非結(jié)構(gòu)性訪談 無問題提綱，可自由發(fā)問。場所：適用于部門較分散的公司、公 共場所。人數(shù)：集體性和個別性訪談。時間：一次性或跟蹤性訪談。2 .問卷調(diào)查法：設(shè)計出卷子后分發(fā)個別員工或集體。特點：范圍廣、結(jié)合訪談 效果更佳。類型：有開放性問