[管理制度]公司薪酬管理制度寶典

1、管理制度 ) 公司薪酬管理制度寶典摩比天線技術（深圳）薪酬設計方案XX 公司二零零年月目錄第二章 工資總額 2第三章薪酬體系 3第四章薪酬結構 4第五章年薪制 8第六章崗位績效工資制第七章提成工資制 13第八章工資調整 16第九章工資特區(qū) 17第十章其它獎項 18第十壹章附則 19第壹章 總則 110附件壹 摩比天線崗位等級分布圖 21附件二 崗位薪級工資標準表 22附件三 住房補貼標準 23附件四 崗位浮動工資試算表 24附件五：薪酬發(fā)放流程 27第壹章總則第一條 目的制定本方案的目的于于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出 的業(yè)績給予合理的回報和激勵。即：（一）使薪酬和崗位價值

2、緊密結合；（二）使薪酬和員工業(yè)績緊密結合；（三）使薪酬和公司的發(fā)展有效結合起來。第二條 適用范圍凡摩比天線技術（深圳） XX 公司（以下簡稱摩比公司）的各級從業(yè)人員 （除工 人崗員工 ），除人事行政部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之壹，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā) 展的原則：公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。于薪酬結構調 整的同時，根據市場薪資水平的調查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有壹 定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有壹定的市場競爭力。激勵

3、性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性 工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬通道，使不同崗位的員 工有同等的晉級機會。經濟性原則：薪酬水平須和公司的經濟效益和承受能力保持壹致。人力成本的 增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續(xù)發(fā) 展。第四條 依據薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻 ，且參考深圳市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、 勞動力市場的供求情況、 生活費用和物價水平 第五條 總體水平 公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展情況決定工

4、資水平。第二章工資總額第六條 摩比公司于實行工效掛鉤的基礎上， 對薪酬總額進行控制。 每年薪酬總 額不能超過營業(yè)收入的 15% 。第七條 人事行政部根據本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下壹年度的運營計 劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數和獎金基數進行調整和確定；通過對下壹 年度各職等和薪檔人數的預計，做出下壹年度的薪酬預算，包括基本工資加崗位浮 動工資的總額和獎金總額。第八條 薪酬預算報經摩比公司薪酬和考核委員會審核且經董事長批準后執(zhí)行。 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事行政部應于每月初將上月摩比公司 實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章薪酬體系第九條 公司員工分成 2 個職系，分別為管

5、理職系和專業(yè)技術職系。針對這 2 個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：和企業(yè)年度運營業(yè)績關聯的年薪制；和 年度績效、季度績效關聯的崗位績效工資制；和銷售業(yè)績關聯的提成工資制。第十條 享受年薪制的員工， 其工作特征是以年度為周期對運營工作業(yè)績進行評 估且發(fā)放相應的薪酬，對象為大區(qū)總經理。第十一條 實行崗位績效工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業(yè)務 的員工，包括管理職系（除大區(qū)總經理）和專業(yè)技術職系的員工。第十二條 實行提成工資制的員工是各銷售區(qū)域的區(qū)域經理和中興銷售部的 部長和客戶經理。第十三條 特聘人員的薪酬參見第九章工資特區(qū)的有關規(guī)定第四章薪酬結構第十四條 摩比公司員工收入總體上包括

6、以下幾個組成部分，且根據不同崗位 作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。（一）基本工資，主要考慮深圳市最低基本生活費、行業(yè)收入水平和員工所于 的崗位確定，是收入中的固定工資單元。（二）崗位浮動工資，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻， 由崗位性質和工作內容上的差異確定，是和考核結果掛鉤的的浮動工資單元。于工 作分析和崗位評估的基礎上，根據對崗位的責任、任職人員的能力素質、崗位特性 和環(huán)境優(yōu)劣等方面的評估結果，作為確定崗位浮動工資等級的依據，于職系內崗位 分等、等內分級、壹崗多薪的方式確定員工的崗位浮動工資等級，充分體現各崗位 對本企業(yè)運營貢獻的價值差異。（三）獎金，是依

7、據員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元， 包括年度獎金、研發(fā)年終獎、單項獎及其它形式。（四）住房補貼，是摩比公司正式于冊員工所能享受到住房福利待遇。（五）其它補貼，是摩比公司正式于冊員工所能享受到壹種福利待遇，包括壹 般福利補貼、保險、勞保、津貼等。第十五條 基本工資基本工資是收入中的固定工資單元，和所于崗位的崗位浮動工資數額相等。第十六條 確定崗位浮動工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬和崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位和技能相結合；（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十七條 崗位浮動工資的晉升通道 為給不同崗位員工提供合理

8、的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為管理職系 和技術職系，員工能夠通過倆條不同的通道進行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門壹般管理崗位，分為事務崗位、 中層管理崗位和高層管理崗位；2）技術職系：涵蓋主要從事產品研發(fā)、生產、工藝、質量等技術性較強的工 作崗位，分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任級高工。第十八條 員工初始崗位浮動工資等級的確定（一）崗位分等級分檔。依據崗位評價結果，于最低分 201 分和最高分 1000 分之間共劃分出 16 個等級，每壹級又劃為 5 檔。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各 個崗位對應到相應類別的等級檔次

9、上， 形成附件壹： 崗位等級分布圖、附件二： 崗位薪級工資標準表 。（三）各崗位的崗位浮動工資初始等級確定原則： 不考慮職務因素， 崗位相同， 崗位浮動工資相同。（四）崗位浮動工資的調整：新的工資體系實施后實行整體調整和個體調整。 個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位浮動工資的具體等 級，不再考慮外于的職務等級。具體參見第八章。第十九條 獎金包括年度獎金、研發(fā)年終獎和單項獎等形式。（一）年度獎金和摩比公司年度運營情況、年度考核結果掛鉤，是于摩比公司 取得壹定的整體運營效益基礎上對員工的壹種激勵。適用對象是公司高管層、職能 部門、制造系統部門和市場管理部門員工。 公司高層包括總

10、裁、 副總裁、 財務總監(jiān)、 制造事業(yè)部總經理 / 副總經理，職能部門包括企劃部、人事行政部、財務部；制造 系統部門包括生產部、采購部、質量部、工藝及可靠性部和倉儲部；市場管理部門 包括市場管理部和客戶服務部。（二）研發(fā)年終獎主要針對產品事業(yè)部。對象包括天線事業(yè)部總經理、無源器 件事業(yè)部總經理、天線研發(fā)壹部部長、天線研發(fā)二部部長、無源器件研發(fā)部部長以 及研發(fā)項目經理和研發(fā)項目組成員。對于不同類別的天線、無源器件項目（產品） 為鼓勵部門 / 團隊完成任務、達成目標，公司將于年末對部門 / 團隊承擔研發(fā)任務的 產品和項目設立研發(fā)年終獎金，獎勵對象是整體部門 /團隊，以鼓勵部門 / 團隊為營 銷部門、

11、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。（三）單項獎 單項獎包括銷售單項獎、研發(fā)單項獎和總裁獎勵基金設立的其他單項獎，獎勵 對象分別是銷售系統、研發(fā)系統和全公司范圍。第二十條 住房補貼 住房補貼，是摩比公司正式于冊員工所能享受到住房福利待遇。具體的標準因 員工崗位浮動工資的級別各異，詳細參見附件三住房補貼標準 。第二十一條 其它補貼其它補貼=福利補貼 +醫(yī)療保險失業(yè)保險 +養(yǎng)老保險工傷保險商業(yè)保險 帶薪休假（一）為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強摩比公司的凝聚力，摩比公司為員工提供 優(yōu)厚的福利待遇，包括勞保、降溫費、午餐等方面的（津）補貼以及公司或部門于 各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式

12、的收入表 1 ：福利性補貼壹覽表福利性補貼項勞保津貼（元/ 季度）降溫費（元 / 月）（1、11 、12 月除外）午餐補貼（元/ 月）補貼金額（元 / 月）9030345注：具體標準及其變化以摩比公司關聯政策規(guī)定為準（二）醫(yī)療保險：由公司和員工各承擔壹部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和 深圳市關聯政策。（三）失業(yè)保險由公司和員工各承擔壹部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和摩 比公司關聯政策。（四）養(yǎng)老保險由公司和員工各承擔壹部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和摩 比公司關聯政策。（五）工傷保險：由公司承擔。具體數額參見國家有關規(guī)定。（六）商業(yè)保險：由公司和員工各承擔壹部分。具體品種和數額參見國家有關 規(guī)

13、定和摩比公司關聯政策。（七）帶薪休假：于公司工作滿壹整年的員工，能夠享受 7 天的帶薪年假。為 使員工能有充分的休息時間，提取年假每次應于 1 天或之上；年假提取時應提前倆 天申請方為有效；因部門認為工作需要而年內無休假時，于年終按勞動法規(guī)定的假 日加班計算薪金，計算方法為月度（基本工資崗位浮動工資） /22.5 （未休年假 天數）；如屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補償。第二十二條 考核對于薪酬的影響 考核和薪酬直接關聯。季度考核結果直接影響下壹個季度的崗位浮動工資；年 度考核影響員工的年度獎金分配和崗位浮動工資等級的晉級或者降級?？己私Y果表現為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考

14、核系數，考核結果和考核系數的對應關系如下：（一）個人考核系數表2 個人評定等級和考核系數對應表等級AA-B+BB-CD個人考核系數1.21.11.0510.950.70.3二）部門考核系數表3 部門評定等級和考核系數對應表等級AA-B+BB-CD部門考核系數1.21.11.0510.950.80.6第五章年薪制第二十三條 年薪制的目的 為了提高公司的運營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機制， 充分調動這些員工的積極性和主動性，公司對部分員工實行年薪制。第二十四條 年薪制的適用范圍 目前年薪制適用公司各大區(qū)總經理。根據公司具體情況再擴大實行年薪制的范 圍。第二十五條 年薪制的收入結構

15、收入整體構成 = 月度工資 +年底年薪補足其中：月度工資 （年薪總額 30% ） /12 季度考核得分系數 + 其它補貼 第二十六條 年薪總額確定年薪總額由營銷副總裁提出初步方案，由公司總裁辦公會議研究后確定，年底 根據業(yè)績完成情況，按考核結果發(fā)放。表4 大區(qū)總經理年薪檔級壹覽表檔級1檔2檔3檔4檔5檔年薪總額 （萬元 ）2630343842年薪分為 5 檔，新任職的大區(qū)總經理從崗位對應的最低壹檔起薪。出色完成考核目標者，于綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素基礎上，經總裁辦公會討論批準，可晉升壹檔。第二十七條 年底年薪補足年底年薪補足是根據考核指標完成情況決定的年薪總額扣除月收入后的部分。年

16、底年薪補足 = （年薪總額基數 -全年 12 個月收入）年薪調整系數年薪調整系數是根據年度考核得分情況確定：表5 大區(qū)總經理年薪調整系數表年度考核得分60 以下60 ， 80 ?80 ，100 ?100(100 ，150150 之上年薪調整系數00.50.711.21.3第二十八條 年薪制收入的支付 總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據考核指標 完成情況計算，下年初考核發(fā)放。第六章崗位績效工資制第二十九條 崗位績效工資制的適用范圍 崗位績效工資制適用于除實行年薪制和提成工資制以外的其他職能部門員工。 第三十條 工資結構收入整體構成 =基本工資+崗位浮動工資 +年度獎金+

17、住房補貼+其它補貼 實發(fā)崗位浮動工資和員工每季度的工作努力程度、工作結果關聯，反映了員工 于當前崗位水平上的績效產出?？冃ЧべY按上季度考核得分進行計算，每季度各月 崗位浮動工資和上季度考核系數掛鉤。具體計算辦法如下：總裁、副總裁：當月實發(fā)工資 =基本工資+崗位浮動工資 +住房補貼+其它補貼 事業(yè)部總經理、副總經理：當月實發(fā)崗位浮動工資 =崗位浮動工資（上季度個人季度考核得分 /100 ） 各部門部長當月實發(fā)崗位浮動工資 = 崗位浮動工資上季度部門季度考核系數 其他實行崗位績效工資制員工：崗位浮動工資（上季度個人季度考核系數 70% 上季度部門季度考核系數 30%）其中，季度考核系數定義詳見表

18、2 和表 3 。第三十一條 年度獎金年度獎金 = 個人年度基本工資和崗位浮動工資總額責任系數公司效益系數 （部門年度考核系數 30% 個人年度考核系數 70%）其中：責任系數：體現員工的責任風險，具體分布見表 6 ：表 6 責任系數壹覽表職位總裁、副總裁、財務總監(jiān)制造事業(yè)部正/ 副總經理部長工藝項目經理壹般員工責任系數2.01.51.210.8公司效益系數：依據公司年度完成各項運營指標（年初制定）的實際情況進行核定。第三十二條 研發(fā)年終獎研發(fā)年終獎金以事業(yè)部為單位提取，由事業(yè)部總經理根據下屬部門和項目組年 度內承擔的項目（產品）研發(fā)任務以及具體表現經考核后進行二次分配。按照各研發(fā)事業(yè)部承擔的產

19、品和項目的不同，根據全年由該產品和項目帶來的 有效值，按照壹定的獎金提取比例系數提取作為研發(fā)年終獎金，由公司分別計算出 天線和無源器件事業(yè)部的研發(fā)年終獎金總額。于事業(yè)部內部，由事業(yè)部總經理、研 發(fā)部部長、項目經理逐層向下分解。事業(yè)部和研發(fā)部門分配的依據和原則主要是承 擔產品和項目任務的完成情況、 產品對公司業(yè)績的支撐力度、 產品研發(fā)的難度系數， 項目組內部分配的依據和原則是員工年度和各季度的考核得分結果。事業(yè)部總經理對于部門之間的獎金分配提出方案，經研發(fā)制造副總裁批準后執(zhí) 行；研發(fā)部長和各項目經理協商，對于項目組之間以及項目組內部員工之間的獎金 分配提出方案，經事業(yè)部總經理批準后執(zhí)行。各研發(fā)事

20、業(yè)部有效值項目（產品）當期銷售收入直接材料計劃采購價本 事業(yè)部研發(fā)成本和費用研發(fā)事業(yè)部研發(fā)年終獎基數項目（產品）的有效值提取比例項目（產品）獎金提取比例 a（待定）（3% ）第三十三條 研發(fā)單項獎（一）產品研發(fā)獎 為鼓勵項目（產品）的研發(fā)，由天線事業(yè)部和無源器件事業(yè)部分別于本部門內 部進行產品評比，公司對符合以下任壹條件的項目（產品） ，獎勵承擔研發(fā)任務的 項目組 1 萬元：1、產品的毛利潤率于公司同類產品（天線、無源器件）中最高，且該產品當 年銷售收入達到 100 萬元之上。2、產品的當年銷售有效值于公司同類產品（天線、無源器件）中最高； 于全公司范圍內進行產品評比，公司對符合以下任壹條件的

21、項目（產品） ，獎 勵承擔研發(fā)任務的項目組 2 萬元：1 、產品的毛利潤率于公司所有產品中最高，且當年銷售收入達到200 萬元之上。2、產品當年的銷售有效值于公司所有產品中最高。 注：某壹項目（產品）的毛利潤率【項目（產品）當期銷售收入直接材料計劃采購價 制造費用】項目（產品）當期銷售收入（二）技術難度獎 1.5 萬 對于當年所有的新產品研發(fā)項目，由技術委員會根據項目的技術難度、技術的 前瞻性和先進性、項目的市場前景以及項目對公司的重要性綜合評定，按照實際得 分評比出壹項技術難度獎，獎勵承擔研發(fā)任務的項目組 1.5 萬元。第七章提成工資制第三十四條 適用范圍提成工資制適用于各銷售區(qū)域的區(qū)域經理

22、、中興銷售部的部長和客戶經理。第三十五條 收入結構年度收入整體構成 =基本工資+銷售提成 +其它補貼月度收入構成 =基本工資+崗位浮動工資 +其它補貼崗位浮動工資實質上可作為銷售提成的提前預支， 以避免銷售人員月度收入過低， 減少銷售人員的流動性。崗位浮動工資將從銷售提成中扣除。第三十六條 崗位浮動工資月度實得崗位浮動工資 = 崗位浮動工資個人季度考核得分 /100每年前三個月所有銷售人員的個人季度考核得分按 100 分計算。第三十七條 銷售提成（壹）提成比例 銷售提成是根據銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提成， 提成比例見下表：表 7 年度銷售提成比例銷售目標完成率60% 以

23、下60% ，100% ?100% ，150% ?150% ，200% ?200% 之上中興市場提成比例0a1%其它市場提成比例0b1%其中：銷售目標完成率 =當期實現銷售額 （以實際發(fā)貨值計算 ）/ 當期銷售目標 （二）提成結算1、結算時間：銷售提成結算時間為每年年終。2、結算方法：根據銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提 成（分段提成比例見表 7 ），年末提成結算計算方法如下：年終提成結算金額貨款回籠率（年實現銷售有效值分段提成比例）難 易系數市場費用節(jié)約提成（市場費用超支）年度實發(fā)崗位浮動工資總額其中： 銷售有效值產品銷售收入直接材料計劃采購價代理銷售費用 難易系數：于公司銷

24、售政策中根據各區(qū)域的實際情況另行規(guī)定。 代理銷售費用：按所銷售公司產品總額的 10% 以內扣除。3、銷售貨款是否于合同規(guī)定期限內回籠將影響銷售提成的實際提取。對于超 出合同規(guī)定期限回籠的款項，將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時間的長短進行銷 售提成的扣減。對超過合同收款期二年的不再兌現其提成業(yè)績。第三十八條 中興銷售部的提成分配 公司財務部負責將中興銷售部的銷售提成結算至部門，其中部長的提成比例占整個 部門的 30% ，其余的 70%由部長根據各客戶經理的業(yè)績表現進行二次分配，且報 營銷副總裁審批后發(fā)放。第三十九條 銷售單項獎 為鼓勵于年度銷售工作中取得突出成績的團隊和個人，特設立以下銷售單項

25、獎：（壹）新客戶開發(fā)獎1萬為鼓勵新客戶的開發(fā)，對同時達到以下條件的區(qū)域，公司將獎勵區(qū)域經理 元：1、完成區(qū)域年度銷售目標，且貨款回籠率于 70% 之上（貨款回籠期限延長半 年計算）；2、新客戶的銷售額達到或超過區(qū)域銷售額的 30% 。銷售大區(qū)內出現壹個新客戶開發(fā)獎，獎勵大區(qū)總經理 1 萬元；出現倆個或之上 新客戶開發(fā)獎，獎勵大區(qū)總經理 1.5 萬元。（二）最佳效益獎 于完成年度銷售目標的前提下，公司將對效益突出的區(qū)域經理給予獎勵，獎勵 標準如下：1、于各大區(qū)范圍內，根據難度系數調整后的區(qū)域銷售有效值排名第壹的，獎 勵區(qū)域經理 1 萬元；2、于全公司范圍內，根據難度系數調整后的區(qū)域銷售有效值排名

26、前三位的區(qū) 域經理，分別給予 1.2 萬元、1 萬元、 0.8 萬元獎勵，同時分別給予其所于銷售大 區(qū)的大區(qū)總經理 1 萬元獎勵。（三）市場占有率優(yōu)勝獎 為鼓勵各區(qū)域提高市場占有率，對同時達到以下條件的區(qū)域，公司將獎勵區(qū)域 經理 1 萬元：1、完成年度銷售目標；2、和競爭對手同類產品相比，本公司產品于所屬省份市場占有率第壹。銷售大區(qū)內出現壹個市場占有率優(yōu)勝獎，獎勵大區(qū)總經理 5000 元；出現倆個 市場占有率優(yōu)勝獎，獎勵大區(qū)總經理 1 萬元；出現三個或之上市場占有率優(yōu)勝獎，獎勵大區(qū)總經理 2 萬元。第四十條 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經總裁辦公會研究

27、后進行調整。第八章工資調整第四十一條 公司工資調整原則是整體調整和個別調整結合，調整周期和調整 幅度根據公司效益和公司發(fā)展情況決定。第四十二條 崗位浮動工資整體調整形式是調整所有崗位的崗位浮動工資，調整周期和調整幅度根據摩比公司效益和摩比公司發(fā)展情況決定。崗位浮動工資等級 調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高等次，則崗位浮動工資等級 不再變動。崗位浮動工資調整以后，基本工資調整到相應的級別。第四十三條 個別調整根據員工個人年底考核結果和學歷、職稱、崗位變動決 定。（壹）考核調整。年度考核為 A 的員工，崗位浮動工資等級于本系列內晉升倆 檔；年度考核為 A-的員工， 崗位浮動工資等級

28、于本系列內晉升壹檔； 年度考核為 C 的員工，崗位浮動工資等級下調壹檔。年度考核為 D 或連續(xù)倆年考核為 C 的員工， 內部待崗、轉崗培訓或解除勞動合同。（二）崗位變動調整。若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級應調整為相 應崗位系列的工資等級。調整后的崗位等級高于原崗位，則新崗位浮動工資所于檔次的工資水平應不低 于原有工資水平。調整后的崗位等級低于原崗位，則新崗位浮動工資所于檔次的工資水平應不高 于原崗位浮動工資水平。壹人兼多崗的員工，其崗位浮動工資按就高不就低的原則執(zhí)行第九章工資特區(qū)第四十四條 工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有 較大貢獻者

29、、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使 企業(yè)和外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司于人才市場上 的競爭力。第四十五條 設立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴 格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展 情況限制總數，寧缺毋濫。第四十六條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī) 劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十七條

30、工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十八條 工資特區(qū)工資總額由總裁決定。第十章其它獎項第四十九條 公司設立總裁獎勵基金，獎勵公司績效表現優(yōu)異的員工。具體數 額由董事會確定。獎勵的目的于于對員工的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺 地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。第五十條 創(chuàng)新獎 員工于工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工 作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予壹次性獎 勵且計入考核檔案。獎勵金額于 2000

31、 20000 元。第五十一條 優(yōu)秀建議獎 對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經常 提出建議的員工，經公司評審后給予壹次性獎勵且計入考核檔案。 獎勵金額于 500 5000 元。第五十二條 伯樂獎 為公司推薦公司急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的 員工或對下屬積極培養(yǎng)且使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經公司 評審給予壹次性獎勵且計入考核檔案。獎勵金額于 500 5000 元。推薦人才的獎勵范圍限于各部門壹般員工，中高層管理人員不于推薦人才獎勵 之列。第五十三條 全勤獎 對每年度內堅持全勤的員工給予壹次性獎勵且計入考核檔案。獎勵金額為元。第

32、五十四條 其他特殊獎除上面幾種形式之外， 其他方面為公司運營活動做出特殊貢獻、 付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額于100 3000元。第十壹章附則第五十五條 試用期工資標準（一）試用期間專科以下 （含?？疲?畢業(yè)生按照同崗位最低崗位浮動工資等級 的 70% 發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位浮動工資等級的 70% 發(fā)放，研究生 按照同崗位最低崗位浮動工資等級的 70% 發(fā)放。（二）試用期滿后到按照所處崗位的崗位浮動工資等級發(fā)放。第五十六條 病事假期間工資發(fā)放標準 經主管領導批準請病假者，根據請假天數于工資中進行相應的扣除。每月按照22.5 個標準工作日計

33、算，計算基數為誤餐補貼和崗位浮動工資。病事假工資扣除（ 3 天以內） = 請假天數（午餐補助 + 崗位浮動工資） /22.5病事假工資扣除（ 4 天至 1 個月）= （午餐補助 + 崗位浮動工資）當月實際工 作日天數經主管領導批準請事假者，根據請假天數于工資中進行相應的扣除。每月按照22.5 個標準工作日計算，計算基數為誤餐補貼、基本工資和崗位浮動工資。 病事假工資扣除 =請假天數（午餐補助 + 基本工資崗位浮動工資） /22.5 第五十七條 部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下 調壹級處理。第五十八條 待崗員工工資發(fā)放參見摩比公司關聯管理制度。第五十九條 對于摩比公司外派

34、培訓的員工，每月發(fā)放其基本工資和崗位浮動 工資。崗位浮動工資考核系數根據外派時間長短決定。（一）壹個月以內，考核系數按照 1 計算；（二）三個月以內，考核系數按照 0.9 計算；（三）三個月到六個月，考核系數按照 0.8 計算；（四）六個月到壹年，考核系數按照 0.7 計算；（五）壹年之上的，考核系數按照 0.5 計算。第六十條 工資計算期間從每月的 1 日起至次月 1 日止且于下月 15 日發(fā)放工 資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第壹個工作日發(fā)放。第六十一條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人收入調節(jié)稅（二） 缺勤扣除額（三）社?；饌€人負擔部分（四）其它法令

35、規(guī)定的事項第六十二條 本方案由人事行政部負責制定、修改、解釋。第六十三條 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件壹摩比天線崗位等級分布圖摩比天線崗位分布圖職等職級下限上限管理職系技術職系AA1850990總裁BB1750850營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財務總監(jiān)B2700800CC1C2C3560750無源器件事業(yè)部總經理、天線事業(yè)部總經理、大區(qū)總經理、制造事業(yè) 部總經理、制造事業(yè)部副總經理、 財務部部長、企劃部部長、DD1545605天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長D2486545工藝及可靠性部部長、市場管理部部長、質量部部長、人事行政部部 長、客戶服務部部長、 生產部部長、 天

36、線研發(fā)項目經理、無源器件研發(fā) 項目經理D3425485采購部部長、倉儲部部長、區(qū)域經理、天線工藝項目經理、無源器件工藝項目經理技術支持崗E1391425規(guī)劃研究崗、計劃管理崗、管理會計崗天線研發(fā)工程師、無源器件研發(fā)工程師市場策劃崗、客戶經理、售后服務崗、市場推廣崗、企業(yè)管理崗、計來料質量保證工程師、產品質量EE2356390劃管理崗、招聘和培訓管理崗、知識產權管理崗、 薪酬和績效管理崗、保證工程師、產品鑒定及計量工程師、質量體系工程師、天線工總帳和報表會計崗、成本會計崗、藝工程師、無源器件工藝工程師材料會計崗、銷售會計崗E3321355采購員、車間主任、信息管理崗、商務管理崗、公關宣傳崗工裝工

37、程師F1291320物控員、倉庫稽核FF2261290出納崗、行政管理崗、稽核員、固定資產及網絡管理崗、后勤管理崗F3231260F4200230技術員注：工段長、文員、統計員、綜合管理員、工藝員、業(yè)務員、倉庫管理員、工人以及保安和后勤人員不納入工資等級體系，按固定的薪資水平進行發(fā)放。附件二崗位薪級工資標準表單位：元 / 月工資等級第五檔第四檔第三檔第二檔第壹檔管理職系技術職系161330012550118001105010300總裁151080010300980093008800營銷副總裁、研發(fā)制造壹級主任高工1493008800830078007300副總裁、財務總監(jiān)二級主任高工13780

38、07300680063005800無源器件事業(yè)部總經三級主任高工1260505800555053005050理、天線事業(yè)部總經理、壹級高工1153005050480045504300大區(qū)總經理、制造事業(yè)二級高工1045004300410039003700部總經理、制造事業(yè)部 副總經理、財務部部長、 企劃部部長三級高工943004100390037003500天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長壹級工程師837003500330031002900工藝及可靠性部部長、 市場管理部部長、質量 部部長、人事行政部部 長、客戶服務部部長、 生產部部長、天線研發(fā) 項目經理、無源器件研 發(fā)項目經理二級工程師7

39、30002900280027002600采購部部長、倉儲部部 長、區(qū)域經理、天線工 藝項目經理、無源器件 工藝項目經理三級工程師628002700260025002400規(guī)劃研究崗、計劃管理崗、管理會計崗壹級助理工程師525002400230022002100市場策劃崗、客戶經理、 售后服務崗、市場推廣 崗、企業(yè)管理崗、計劃 管理崗、招聘和培訓管 理崗、知識產權管理崗、 薪酬和績效管理崗、總 帳和報表會計崗、成本 會計崗、材料會計崗、 銷售會計崗二級助理工程師422002100200019001800采購員、車間主任、信息管理崗、商務管理崗、公關宣傳崗三級助理工程師31900180017001

40、6001500物控員、倉庫稽核壹級技術員216001500140013001200出納崗、行政管理崗、稽核員、固定資產及網絡管理崗、后勤管理崗二級技術員1 1300 1200 1100 1000 900 三級技術員注：不同崗位的基本工資和崗位浮動工資級別關聯，二者于金額上相等。附件三住房補貼標準工資等級第五檔住房補貼第四檔住房補貼第三檔住房補貼第二檔住房補貼第壹檔住房補貼16133003990125503765118003540110503315103003090151080032401030030909800294093002790880026401493002790880026408300

41、249078002340730021901378002340730021906800204063001890580017401260501815580017405550166553001590505015151153001590505015154800144045501365430012901045001350430012904100123039001170370011109430012904100123039001170370011103500105083700111035001050330099031009302900870730009002900870280084027008102600

42、78062800840270081026007802500750240072052500750240072023006902200660210063042200660210063020006001900570180054031900570180054017005101600480150045021600480150045014004201300390120036011300390120036011003301000300900270附件四崗位浮動工資試算表工資等級基本工資崗位浮動工資住房補貼全年合計（基本、崗位）檔差年獎系數獎金總收入管理職系技術職系16 級第七檔1405014050第六檔13

43、300133003990319200第五檔125501255037653012007502638400957600第四檔118001180035402832002602400903600第三檔110501105033152652002566400849600總裁第二檔103001030030902472002530400795600第壹檔95509550247200249440074160015 級第五檔108001080032402592005002518400777600第四檔103001030030902472002494400741600營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財務總監(jiān)壹級主任高工

44、第三檔9800980029402352002470400705600第二檔9300930027902232002446400669600第壹檔880088002640211200242240063360014 級第五檔9300930027902232005002446400669600第四檔8800880026402112002422400633600第三檔8300830024901992002398400597600第二檔7800780023401872002374400561600第壹檔730073002190175200235040052560013 級第五檔78007800234018

45、72005001.5280800468000第四檔7300730021901752001.5262800438000第三檔6800680020401632001.5244800408000第二檔6300630018901512001.5226800378000第壹檔5800580017401392001.520880034800012 級第五檔6050605018151452002501.5217800363000第四檔5800580017401392001.5208800348000第三檔5550555016651332001.5199800333000無源器件事業(yè)部總經理、天線事業(yè)部總經理

46、、大區(qū)總經理、制造事業(yè)部總經理、制造事業(yè)部副總經理、財務部部長、企劃部部長二級主任高工三級主任高工壹級高工第二檔5300530015901272001.5190800318000第壹檔5050505015151212001.518180030300011 級第五檔5300530015901272002501.5190800318000二級高工第四檔5050505015151212001.5181800303000第三檔4800480014401152001.5172800288000第二檔4550455013651092001.5163800273000第壹檔43004300129010320

47、01.515480025800010 級第五檔4500450013501080002001.2129600237600三級高工第四檔4300430012901032001.2123840227040第三檔410041001230984001.2118080216480第二檔390039001170936001.2112320205920第壹檔370037001110888001.21065601953609級第五檔4300430012901032002001.2123840227040天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長壹級工程師第四檔410041001230984001.2118080216480第三檔390039001170936001.2112320205920第二檔370037001110888001.2106560195360第壹檔350035001050840001.21008001848008級第五檔370037001110888002001.2106560195360第四檔350035001050