（精品）科技股份公司績效考核管理制度

1、.xxxxxxx科技股份有限公司績效考核管理制度編號：xxxxxxxxxx版本號：b修改號：0編寫：企管中心審核：xxxxx批準(zhǔn)：xxxxx目 錄1.0目的32.0適用范圍33.0考核原則34.0職責(zé)和權(quán)限35.0績效指標(biāo)56.0績效考核實施67.0績效考核結(jié)果運用108.0績效考核申訴109.0績效改進1110.0相關(guān)表單1211.0附則1212.0附件：績效考核流程圖12管理.績效考核管理制度1.0目的1.1通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。1.2通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。2.0適用范圍本制度適用于浙江華龍巨水

2、科技股份有限公司（以下簡稱“本公司”）的所有正式員工。3.0考核原則3.1提高員工績效為導(dǎo)向3.2定性與定量考核相結(jié)合3.3公平、公正、公開4.0職責(zé)和權(quán)限4.1績效管理委員會4.1.1績效管理委員會成員和職責(zé)公司設(shè)績效管理委員會，由總裁、副總裁、各中心總監(jiān)、各事業(yè)部總經(jīng)理、各廠廠長組成，總裁擔(dān)任委員會主任，企管中心總監(jiān)擔(dān)任委員會常務(wù)副主任；4.1.1.1負(fù)責(zé)公司整體績效考核制度、方案審定通過；4.1.1.2負(fù)責(zé)與績效相關(guān)的重大事項、問題的研究確定；4.1.1.3是公司績效考核申訴的最終處理機構(gòu)；4.1.2績效管理執(zhí)行小組成員和職責(zé)績效管理執(zhí)行小組是公司績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，成員構(gòu)成為：企管

3、中心總監(jiān)任組長，企管中心績效經(jīng)理任副組長，各中心總監(jiān)、各事業(yè)部/廠負(fù)責(zé)人、各事業(yè)部綜合管理經(jīng)理為組員；各中心、事業(yè)部/廠績效管理由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，成員為各部門主管組成。績效管理執(zhí)行小組的主要職責(zé)： 4.1.2.1負(fù)責(zé)起草擬定并提報公司整體績效考核管理制度、指標(biāo)體系和操作辦法；4.1.2.2負(fù)責(zé)績效管理報告的匯總并組織召開績效管理會議，績效管理執(zhí)行小組組長有權(quán)安排績效數(shù)據(jù)的分層審核，并對分層審核結(jié)果進行抽查。4.1.2.3根據(jù)公司總目標(biāo)組織各事業(yè)部/中心提取各崗位績效考核指標(biāo)，并匯總各考核指標(biāo)按公司績效管理制度展開績效考核；4.1.2.4審核各個崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以確保本績效周期工作任務(wù)得以順

4、利完成；4.1.2.5參與績效面談及績效計劃與措施制定的溝通與輔導(dǎo);4.1.2.6就績效考核過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題與員工進行有效溝通和反饋；4.1.2.7對公司績效管理和績效考核提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)，提高各部門績效考核理論知識和操作技能；4.1.2.8接受、處理各部門員工有關(guān)績效考核的申訴。4.1.2.9是績效管理委員會主要支持和服務(wù)部門；4.1.2.10負(fù)責(zé)對考核過程中違反考核制度和相關(guān)流程的不規(guī)范行為進行糾正與處罰；4.1.2.11負(fù)責(zé)建立公司層級績效考核檔案和考核結(jié)果的應(yīng)用。4.2各部門職責(zé)4.2.1根據(jù)部門階段性目標(biāo)確定本部門員工績效指標(biāo)、工作任務(wù)與評價標(biāo)準(zhǔn)；4.2.2具體負(fù)責(zé)本部門、單位員工

5、績效考核實施工作；4.2.3負(fù)責(zé)及時準(zhǔn)確提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)信息支持;4.2.4是本單位績效管理執(zhí)行小組的主要支持和服務(wù)部門;4.2.5負(fù)責(zé)與被考核者確定指標(biāo)提取方法、記分規(guī)則并溝通交流確認(rèn)簽名;4.2.6負(fù)責(zé)對本單位各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；4.2.7負(fù)責(zé)組織實施本單位的考核工作、績效相關(guān)資料文件的收集、整理、審核、匯總分析，并組織部門績效會議，并提交績效管理報告；4.2.8負(fù)責(zé)對本單位考核過程中違反考核制度和相關(guān)流程的不規(guī)范行為進行糾正與處罰；4.2.9負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理本單位考核申訴的具體工作；4.2.10負(fù)責(zé)建立本單位人員績效考核檔案和考核結(jié)果的應(yīng)用。5.0績效指標(biāo)5.1績效考核指標(biāo)的構(gòu)成項

6、目指標(biāo)類別指標(biāo)提取來源適用范圍權(quán)重工作目標(biāo)類kpi指標(biāo)：部門指標(biāo)的分解/崗位的職責(zé) 各崗位、組織層60%工作計劃類當(dāng)期階段性工作安排提取各崗位、組織層20%行為類指標(biāo)當(dāng)期階段性任務(wù)類或提升類工作各崗位、組織層10%特征類指標(biāo)團隊建設(shè)、溝通協(xié)調(diào)等工作各崗位、組織層10%備注：a、所有崗位季度（月度）考核工作目標(biāo)類指標(biāo)可根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)進行提取和分解，指標(biāo)權(quán)重分別為工作目標(biāo)類（60%）、工作計劃類（20%）、行為類指標(biāo)（10%）、特征類指標(biāo)（10%）；b、相同部門的不同職位公司對他們的特征性、行為性、工作目標(biāo)、工作計劃的要求也是不同的，每個職位都有自己特質(zhì)，因此在設(shè)定考核指標(biāo)時必須考慮到不同職

7、位的差別，只有這樣考核才具有針對性，有利于體現(xiàn)考核的客觀公正性，切實起到激勵員工提高績效的作用。5.1.1經(jīng)理級以上管理人員：5.1.1.1特征性指標(biāo)：創(chuàng)新和突破自我能力、規(guī)劃和統(tǒng)籌能力、決策與執(zhí)行能力、策劃組織溝通協(xié)調(diào)能力、培訓(xùn)能力、品德言行 ；5.1.1.2行為性指標(biāo)：成本意識、服務(wù)意識 、質(zhì)量意識 、積極性、紀(jì)律性 、原則性 5.1.2非管理人員： 5.1.2.1特征性指標(biāo)：執(zhí)行力、 團隊精神 、學(xué)習(xí)能力 、 溝通協(xié)調(diào)能 、責(zé)任感等；5.1.2.2行為性指標(biāo)：服務(wù)意識、服從性、自律性、工作方式、責(zé)任意識等； 5.1.2.3“日常工作計劃”的填寫須注意：選擇考評期間最能體現(xiàn)階段性重要的工作

8、內(nèi)容。5.1.3績效考核中的扣分項目：扣分明細(xì)參照附件12進行;5.1.3.1重大投訴、安全表現(xiàn)三類指標(biāo)為不占權(quán)重的扣分項目：5.1.3.2重大投訴：來自于各類客戶（內(nèi)部、外部）的重大投訴，由公司和各部門根據(jù)實際情況酌情扣分；5.1.3.3安全：安全生產(chǎn)有關(guān)的各類安全事故，由公司和各部門根據(jù)實際情況酌情扣分；5.2 指標(biāo)制定流程指標(biāo)類型 指標(biāo)批準(zhǔn)指標(biāo)提報 指標(biāo)審核及輔導(dǎo) 指標(biāo)審定組織類指標(biāo)各中心負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)企管中心績效管理委員會 各事業(yè)部、各分廠各部門負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)本單位綜合管理部績效管理執(zhí)行小組崗位類指標(biāo)員工部門負(fù)責(zé)人企管中心/綜合管理部（只負(fù)責(zé)審核備案）5.2.1由績效管理執(zhí)行小組提出績

9、效考核指標(biāo)編制工作計劃；5.2.2績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行變化，一般在季度、月度考核后的由績效管理執(zhí)行小組根據(jù)公司下一季、月度的工作重點進行修訂；指標(biāo)修訂需要填寫指標(biāo)變更表，提交相關(guān)權(quán)責(zé)人員審批進行備案。5.2.3公司各中心、各事業(yè)部、各分廠部門經(jīng)理級及以下人員績效考核指標(biāo)體系必須向績效管理執(zhí)行小組報備，否則考核結(jié)果無效。6.0績效考核實施6.1考核對象6.1.1員工入職且正式轉(zhuǎn)正后可作為考核對象適用本制度（試用期員工按試用期管理辦法進行考核）；6.1.2考核周期內(nèi)不在本崗時間大于三分之一者，當(dāng)期不進行考核。6.2考核周期及考核時間6.

10、2.1績效考核包括月度考核、季度考核和年度考核三類，年度考核將依據(jù)月度或季度考核結(jié)果重設(shè)方案進行考核。6.2.2總監(jiān)級及以上人員按季度周期進行考核。6.2.3總監(jiān)級以下人員按月度為周期進行考核。6.2.4考核時間月度考核的周期為每個自然月，考核時間為本月1日本月月末，次月10日前完成。季度考核的周期為每個自然季度，考核時間為本季度第一個月月初本季度第三個月月末，次季度首月25日前完成。6.3考核關(guān)系6.3.1公司各中心、各事業(yè)部、各分廠部門級指標(biāo)的考核由績效管理執(zhí)行小組考核；6.3.2原則上員工的考核采取部門負(fù)責(zé)人制，由部門負(fù)責(zé)人對本部門所有員工進行績效考核。各部門、業(yè)務(wù)單位可根據(jù)各自業(yè)務(wù)特性

11、及管理幅度逐級授權(quán)考核。6.3.3考核關(guān)系由每個考核周期前5個工作日內(nèi)確定，各中心、各事業(yè)部、各分廠考核關(guān)系如有異常需及時上報相關(guān)部門，考核周期內(nèi)考核關(guān)系不許發(fā)生變動，如有考核人發(fā)生人事變動，可根據(jù)實際情況臨時確定。6.4績效考核結(jié)果關(guān)系部門績效考核得分部門負(fù)責(zé)人的績效考核得分績效考核內(nèi)容級別部門績效部門負(fù)責(zé)人個人績效員工備注：部門負(fù)責(zé)人為公司組織架構(gòu)層級中規(guī)劃部門最高主管。6.5績效考核實施6.5.1季度考核6.5.1.1適用范圍：總監(jiān)級及以上人員。6.5.1.2流程：崗位季度績效考核流程如下：步驟 考核評價季度工作總結(jié)/數(shù)據(jù)提取 績效溝通與指標(biāo)修訂 申訴與結(jié)果應(yīng)用主要活動1、企管中心發(fā)布季

12、度考核通知，相關(guān)部門向關(guān)聯(lián)部門提供指標(biāo)數(shù)據(jù)；2、部門負(fù)責(zé)人根據(jù)季度考核指標(biāo)進行季度工作總結(jié)?？冃Ч芾韴?zhí)行小組對各部門負(fù)責(zé)人進行季度考核評價，并確定結(jié)果。1、績效管理執(zhí)行小組根據(jù)季度評價結(jié)果與各部門負(fù)責(zé)人溝通。2、績效管理執(zhí)行小組組織修訂下季度部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)。企管中心匯總績效管理執(zhí)行小組確定的各部門考核結(jié)果并予以應(yīng)用。時間次季度首月5日前次季度首月10日前次季度首月15日前次季度首月15日前負(fù)責(zé)人企管中心及相關(guān)部門、各部門負(fù)責(zé)人各部門負(fù)責(zé)人、績效管理執(zhí)行小組績效管理執(zhí)行小組企管中心6.5.2月度考核6.5.2.1適用范圍：總監(jiān)級以下人員；6.5.2.2月度考核流程圖如下： 結(jié)果上報審核員工總

13、結(jié) 評價與溝通步驟 申訴與結(jié)果應(yīng)用 主要活動1、企管中心發(fā)布月度考核通知；2、被考評員工進行月度工作總結(jié)。1、考評人根據(jù)被考評員工上月工作任務(wù)指標(biāo)、計劃完成情況，參考被考評人自評結(jié)果進行月度評價、提出改進意見，并確定下月工作計劃目標(biāo)。2、考評人與被考評人進行績效溝通?？荚u人根據(jù)部門業(yè)績與員工考核結(jié)果的強制比例關(guān)系確定本單位被考評員工績效考核結(jié)果并上報企管中心。1、被考評員工提出申訴；2、企管中心公布員工考核結(jié)果并予以應(yīng)用。時間次月2日前次月7日前次月10日前次月15日前負(fù)責(zé)人績效管理執(zhí)行小組、被考評員工被考評員工、考評人考評人績效管理執(zhí)行小組； 6.5.3說明6.5.3.1績效管理執(zhí)行小組監(jiān)督

14、考核工作按計劃完成，每月隨機抽查各中心、事業(yè)部、各子公司部門經(jīng)理以下人員考核；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，績效管理執(zhí)行小組視情況給予處罰。6.5.3.2調(diào)動人員、工作地點不在所屬部門工作地點人員，考核周期內(nèi)需調(diào)入調(diào)出部門雙重考核，考核成績按雙方權(quán)重加權(quán)取得。6.5.3.3考核周期內(nèi)轉(zhuǎn)正、調(diào)動、休假員工，時間系數(shù)按自然日/當(dāng)季自然日取得系數(shù)計算。6.6組織層考核等級的確定組織層績效考核結(jié)果視同為部門負(fù)責(zé)人的季度考核等級，等級與分值對應(yīng)如下：考核等級優(yōu)秀（a級）良好（b級）中等（c級）合格（d級）不合格（e級）考核得分10090（含）9080（含）8070（含）7060（含）60以下6.

15、7崗位考核等級的確定及考核結(jié)果強制分布普通員工月度績效考核等級與其所在部門考核等級掛鉤，該部門員工考核等級分布比例如下，人數(shù)計算按照四舍五入的方法確定。 部門業(yè)績評級部門內(nèi)員工評級比例分布（ %）a級b級c級d級e級a級25%30%35%不限定不限定b級20%30%35%不限定不限定c級10%25%40%不限定不限定d級020%45%25%10%e級010%45%30%15%6.8績效溝通6.8.1考評人就績效結(jié)果與被考評人溝通，就考評期內(nèi)被考評人工作中存在的不足與需改進進行績效面談?？冃贤ê箅p方需在績效面談表上就面談達(dá)成的結(jié)果簽字確認(rèn)。6.8.2每月 10 日前組織績效考核溝通會議，組織層

16、面由績效管理執(zhí)行小組組織，部門層面由各部門負(fù)責(zé)人組織實施。7.0績效考核結(jié)果運用7.1使各級管理者明確所管理團隊成員的月度/季度績效情況；7.2通過績效即時有效溝通，為提高公司整體績效、部門內(nèi)部績效及個人技能等方面提供依據(jù)；7.3月度/季度績效工資的發(fā)放：月度/季度考核等級與獎金系數(shù)對應(yīng)表考核等級abcde績效工資系數(shù)1.512100.60.2月度績效工資同每月的工資一并發(fā)放；前三季度績效工資的發(fā)放時間為次季度首月工資發(fā)放日發(fā)放，第四季度績效工資發(fā)放時間與年終獎金發(fā)放時間保持一致。7.4為員工內(nèi)部競聘、晉升、崗位調(diào)動、優(yōu)秀員工評定、公司栽培機會、薪酬調(diào)整等提供參考依據(jù)。7.5為各部門提供培訓(xùn)需

17、求主要依據(jù)。8.0績效考核申訴8.1申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位績效管理執(zhí)行小組申訴。績效管理執(zhí)行小組是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。各級綜合管理部/企管中心是績效管理執(zhí)行小組的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合管理部/企管中心負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。8.2提交申訴員工以書面形式向考核管理小組及上級部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。8.3申訴受理8.3.1綜合管理部/企管中心接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。8.3.2受理的申訴事件，首先由所在

18、單位綜合管理部/企管中心門對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，報公司績效管理執(zhí)行小組處理。8.3.3績效管理執(zhí)行小組是申訴最終處理機構(gòu)?？冃Ч芾韴?zhí)行小組會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。9.0績效改進9.1績效管理是一個逐步改進和發(fā)展的循環(huán)過程，績效改進是在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。對績效指標(biāo)未達(dá)標(biāo)通過績效面試制定績效改進計劃(pip);9.2績效改進步驟：9.2.1分析工作績效的差距與原因9.2.1.1分析工作績效的差距;9.2.1.2查明產(chǎn)生差距的原因9.2.2制定改進工作績效的策略9.2.2.1制定糾正和預(yù)防性策略;9.2.2.2正向激勵策略與負(fù)向激勵策略9.3績效改進措施的匯總與跟蹤9.3.1將績效考核產(chǎn)生的糾正預(yù)防性措施進行統(tǒng)計匯總，并指定專人進行跟進。9.3.2績效改進措施在績效改進措施匯總表中進行統(tǒng)計。10.0相關(guān)表單10.1 xxxjx-001-01 績效考核表（一）（經(jīng)理級以上）10.2 xxxjx-001-02 績效考核表（一）（普通職員）10.3 xxxjx-001-03 品質(zhì)與行為特征績效評估標(biāo)準(zhǔn)10.4 xxxjx-001-04 績效考核表（二）10.5 xxxjx-001-05 績效考核結(jié)果匯