新時(shí)期農(nóng)村商業(yè)銀行如何調(diào)動(dòng)員工積極性

1、農(nóng)村商業(yè)銀行如何調(diào)動(dòng)員工積極性當(dāng)前農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，由于考核任務(wù)重，壓力大，員工極易產(chǎn)生疲軟心態(tài)和消極情緒，這勢(shì)必直接影響農(nóng)村中小機(jī)構(gòu)的改革和發(fā)展進(jìn)程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發(fā)掘和提高員工工作的積極性，對(duì)農(nóng)村金融的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、影響員工積極性的因素。（一）用人機(jī)制與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。近年來(lái)，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的改革變化雖然較大，但由于體制不順，導(dǎo)致多數(shù)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)在用人機(jī)制上，還沒(méi)有引入足夠的自由競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革的廣度和深度不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的思想烙印。主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是領(lǐng)導(dǎo)干部的選用主動(dòng)權(quán)仍掌握在上級(jí)

2、管理部門(mén)，實(shí)質(zhì)上是以任命制為主，而且考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確；二是公開(kāi)選拔競(jìng)聘的范圍相對(duì)狹窄，干部選拔任用、員工競(jìng)爭(zhēng)上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內(nèi)操作；三是用人方法陳舊，崗位配置缺乏相互制衡作用，當(dāng)權(quán)力失控，必然會(huì)出現(xiàn) “用人失察”、“任人唯親”的現(xiàn)象。其后果是，一方面裙帶關(guān)系明顯，幫派勢(shì)力滋生，近親繁殖加快，另一方面埋沒(méi)了真才實(shí)學(xué)，提拔了溜須拍馬的，重用了無(wú)才無(wú)德的。使庸者不能下，能者上不去。由于風(fēng)氣不正，使有真才實(shí)學(xué)的高素質(zhì)人才心灰意冷。干部員工普遍滋生惰性心態(tài)，缺乏積極向上的活力。（二）激勵(lì)機(jī)制不夠合理。 一是年度評(píng)先選優(yōu)不論功過(guò)，只憑印象或當(dāng)年的業(yè)務(wù)絕對(duì)量；二是機(jī)關(guān)收入分配不論

3、真正貢獻(xiàn)，分配的主要依據(jù)是論人定薪。干部按系數(shù)，職工拿平均，在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于人情、關(guān)系和位置。干部系數(shù)和干部貢獻(xiàn)，職工收入和職工的勞動(dòng)量，多少、高低相脫節(jié)，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”的現(xiàn)象事實(shí)存在。干部干與不干一個(gè)樣，職工干好干壞一個(gè)樣。這樣，責(zé)任和利益、工作量和績(jī)效不一致，就使得員工的工作積極性得不到最大的發(fā)揮。三是績(jī)效考核不合理?？己巳蝿?wù)下達(dá)不夠科學(xué)，不能充分考慮各地的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。導(dǎo)致地區(qū)條件好和歷史包袱輕的支行員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就能高收入；而地區(qū)條件差，歷史包袱重的支行員工，即使工作相當(dāng)努力，也只能拿到低報(bào)酬。因此，前一類(lèi)支行的員工工作用不著很認(rèn)真，后一類(lèi)支

4、行的員工認(rèn)為任務(wù)反正難以完成，而消極怠工。（三）員工職業(yè)生涯不明確。由于管理體制的行政化，多數(shù)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)員工的個(gè)人發(fā)展沒(méi)有清晰的規(guī)劃，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景并無(wú)明確目標(biāo)，缺乏足夠的壓力和動(dòng)力。當(dāng)其職業(yè)發(fā)展受挫時(shí)，常表現(xiàn)為強(qiáng)烈的工作不滿(mǎn)意感、低劣的工作業(yè)績(jī)；缺乏生機(jī)活力，消沉抑郁；或戲劇性轉(zhuǎn)換職業(yè)，乃至做出冒險(xiǎn)行為，特別是那些比較年輕的員工。(四)員工的內(nèi)在壓力巨大。1、性格因素。農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)是大家庭，員工來(lái)自五湖四海，而不同環(huán)境造就了性格迴異的人群。有的人常常瞻前顧后、斤斤計(jì)較、憂(yōu)慮過(guò)度而常懷杞人之思；有些固執(zhí)之人因?yàn)槿椴豢蔀橹露幪幣霰?；有的人僵化地看待人生與社會(huì)，形成一種放不下、看不破

5、、解不開(kāi)的“心鎖”或精神自縛。2.教育因素。由于歷史、現(xiàn)實(shí)等原因，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)各種層次學(xué)歷的員工都有，有的學(xué)歷高，有的學(xué)歷低，近幾年對(duì)社會(huì)公開(kāi)招考了幾批高學(xué)歷職員，充實(shí)了員工的隊(duì)伍。以前學(xué)歷低的員工，尤其是那些個(gè)人所受的教育水平較差，又沒(méi)有在工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的員工，由于不能掌握新技術(shù)，不能適應(yīng)崗位的需要，就會(huì)無(wú)形中產(chǎn)生壓力。3.身體因素。員工如果擁有健康的體魄和良好的心態(tài)，就會(huì)以積極的態(tài)度對(duì)待工作。如果員工體質(zhì)差，心理承受力不強(qiáng)，就不能在工作崗位上干好自己的工作，且經(jīng)常處于焦慮不安狀態(tài)之中，就會(huì)感受到工作的壓力，并影響工作效率。4.家庭因素。如夫妻沖突或離異、家庭成員關(guān)系失和、代際矛盾沖突、親屬

6、的生老病死或意外事故、家庭貧困、本人生病或失戀等等產(chǎn)生的壓力，家庭不再是緩解壓力的地方，反而加重了心理的負(fù)擔(dān)。5.經(jīng)濟(jì)因素。當(dāng)前，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的薪酬水平雖然不是很低，但是不同層次員工之間的薪酬差距還是比較大的，特別是一線員工，有的家庭經(jīng)濟(jì)水平不高，存在一定的生活困難，甚至有的家庭有成員遭受重大病情或者天災(zāi)人禍的困擾，使他們舉步維艱，這也是他們的主要壓力源之一。二、提高員工積極性的建議。（一）建立健全用人機(jī)制。一是合理地對(duì)基層負(fù)責(zé)人和機(jī)關(guān)干部進(jìn)行配置，讓那些思想品質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)高、工作大膽主動(dòng)、有開(kāi)拓精神、勇于挑擔(dān)子的年輕人進(jìn)入中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位，努力把合行領(lǐng)導(dǎo)班子建成能征善戰(zhàn)、能打硬仗的領(lǐng)導(dǎo)核心；

7、二是堅(jiān)持以德才挑賢才，以業(yè)績(jī)定好壞、以能力評(píng)勝負(fù)，以功過(guò)論英雄，以貢獻(xiàn)給獎(jiǎng)賞，推行“干部員工選，員工干部點(diǎn)”的雙向選擇、公開(kāi)競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制；第三，建立健全基層行務(wù)會(huì)制度。所有重大事情，必須經(jīng)本機(jī)構(gòu)行務(wù)會(huì)研究，杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長(zhǎng)制作風(fēng)，經(jīng)常開(kāi)展批評(píng)和自我批評(píng)，決不能當(dāng)老好人。對(duì)工作安排一項(xiàng)落實(shí)一項(xiàng)，做到件件有回音，事事有著落，嚴(yán)禁中途流產(chǎn)，形成良好的工作作風(fēng)。（二）建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。首先，不斷完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工自覺(jué)調(diào)整工作方式和工作態(tài)度。要真正實(shí)行“按勞分配、多勞多得、不勞無(wú)獲”的收入分配制度，在兼顧公平的前提下，適度拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據(jù)

8、其管理范圍的大小及管理機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)情況綜合而定。二是營(yíng)業(yè)人員按照所在機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)增減量和業(yè)務(wù)總量的多少來(lái)計(jì)算業(yè)績(jī)工資，上不封頂，下不保底，這樣就能拉開(kāi)員工收入之間的距離。促使員工的思想和工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，由原先的“要我做”變成“我要做”。三是在按存量、增量等指標(biāo)確定等級(jí)行時(shí)，要綜合考慮地區(qū)差別和歷史因素。其次，用活精神激勵(lì)機(jī)制，推進(jìn)員工自我價(jià)值的順利實(shí)現(xiàn)。農(nóng)合行正面臨體制改革的創(chuàng)新，員工的思想變化波動(dòng)較大，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵(lì)模式。一是對(duì)能力較強(qiáng)的員工，為他們提供良好的工作環(huán)境和條件，安排給他感興趣的工作崗位，當(dāng)作后備干部來(lái)培養(yǎng)，必要時(shí)要安排到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，促進(jìn)他自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。二是

9、做到公正公道，不任人惟親，要樹(shù)立以人為本的管理思想，尊重下屬，在嚴(yán)格要求職工的同時(shí)，對(duì)職工要多一分理解、多一點(diǎn)表?yè)P(yáng)，少一絲訓(xùn)斥、少一些處分，使員工真正在合行的改革和發(fā)展中得到心理的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現(xiàn)，從而齊心協(xié)力，推動(dòng)各項(xiàng)工作的快速發(fā)展。（三）對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。首先，要形成關(guān)心員工成長(zhǎng)的企業(yè)文化氛圍。要著力打造農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)凝聚人心的企業(yè)文化，及時(shí)了解員工的心理，適當(dāng)?shù)亟o予員工關(guān)懷，從而減少員工的不滿(mǎn)，建立和員工的良性互動(dòng)的關(guān)系，提高員工的績(jī)效，從而減低企業(yè)的管理成本和增加企業(yè)的效益。其次，了解和盡量滿(mǎn)足員工的現(xiàn)實(shí)需求。不同的員工有不同的需要，管理者管理的方式也不一樣。所以管理者應(yīng)多和員工溝

10、通，了解員工的現(xiàn)實(shí)需要，做到人盡其才，才盡其用，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合，從而有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。再次，提升員工幸福感。近年來(lái)，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)公開(kāi)面向社會(huì)招考，挑選了很多優(yōu)秀大學(xué)生。這些剛走出校門(mén)的新員工，由于受到社會(huì)和工作的壓力，在新的工作崗位中容易受情緒影響，自我調(diào)控能力相對(duì)老員工而言偏低。加之農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)大部分網(wǎng)點(diǎn)分布在偏僻的農(nóng)村，交通環(huán)境不便、新鮮事物少等因素，容易使新進(jìn)員工產(chǎn)生抵觸情緒和不滿(mǎn)。這需要大力加強(qiáng)對(duì)新員工的壓力管理，提升員工幸福感，使其以最快的速度適應(yīng)新的工作，員工積極的工作熱情。（四）緩釋內(nèi)在壓力，提高員工的幸福感和滿(mǎn)意度。一要因人而異，強(qiáng)化思想政治工作。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不同的人有不同的需要，要根據(jù)具體情況，針對(duì)不同的員工心理，了解員工的生活需要，通過(guò)做過(guò)細(xì)的思想政治工作，化解員工心中的矛盾和疙瘩。二要開(kāi)展教育培訓(xùn)活動(dòng)。對(duì)那些學(xué)歷低或基礎(chǔ)差的員工，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，使其盡快掌握新業(yè)務(wù)、新知識(shí)、新技能，從而適應(yīng)崗位需要。三要開(kāi)