平衡積分卡員工崗位考核辦法

1、員工崗位考核辦法第一章 總 則第一條 為科學、合理地評價公司員工的工作績效， 充分調(diào)動員 工的積極性和創(chuàng)造性， 提升員工個人業(yè)績和公司整體業(yè)績， 本著公開、 公平、公正的原則，結合公司情況，特制訂本辦法。第二條 本辦法適用于公司中層及員工。第二章 組織機構及職責第三條 公司成立績效管理領導小組， 總經(jīng)理任小組組長， 分管 綜合部、計財部、 工程部、前期部、 銷售部、成本部領導為小組成員；公司成立績效執(zhí)行小組， 分管綜合部領導任組長， 副組長為綜合 部負責人，各部門負責人為小組組員。第四條 績效管理領導小組的主要職責：（一）制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標、年度經(jīng)營目標；（二）制定公司平衡計分卡；（三）傳

2、達并解釋戰(zhàn)略目標、平衡記分卡和衡量標準；（四）為實現(xiàn)目標提供資源保證；五）審核部門計分卡；（六）審核年度績效管理和薪酬發(fā)放掛鉤。 績效執(zhí)行小組主要職責： 組織公司平衡計分卡考核和部門計分卡的制定； 擬定、維護公司年度績效管理方案； （三）根據(jù)績效管理方案實施年度和月度績效考核。第五條 部門主要職責（一）各部門負責本部員工的考核工作；（二）綜合部負責匯總各部提交的考核結果；（三）綜合部負責考核復核。第三章 考核程序第一節(jié) 考核周期第六條 考核分為月度考核與年度考核。（一）月度考核每月一次，分為部門考核和個人考核。部門考 核需經(jīng)部門自評、 領導班子評分和總經(jīng)理評分， 部門實際完成工作百 分比即為該

3、部門負責人月度績效系數(shù)； 部門部長對本部員工上月工作 進行評價，以上月度考核結果均需在每月十二日 （遇節(jié)假日提前 5 個 工作日）前送綜合部復核、 匯總，綜合部每月十五日前依據(jù)考核結果計算月度薪酬（二）年度考核是對部門中層及員工的評價，由績效執(zhí)行小組在次年一月六日前完成對上年度考核，綜合部復核后匯總。第二節(jié)平衡計分卡制定要求第七條 各部門年度房地產(chǎn)公司 201_ 年度平衡計分卡的制 訂按以下要求執(zhí)行：（ 1） 部門年度平衡計分卡應包含財務、客戶、內(nèi)部流程、學習 與創(chuàng)新四個維度。（2）根據(jù)績效管理領導小組制定的公司年度平衡計分卡，結合 本部門職責，確定年度部門目標。（ 3）年度部門目標需分解為具

4、體可操作的工作指標（定性） 。（ 4）指標值以時間指標為主 （定時），避免出現(xiàn)“連續(xù)”、“持續(xù)” 等模糊指標。（5）分值按照工作的輕重緩急設置。（ 6）考核標準盡量量化（定量） ，除了與時間節(jié)點、完成比例掛 鉤外，對于工作完成質(zhì)量把控的標準也應明確，明確加、減分標準。 評分者依據(jù)標準評分，同時可考慮酌情因素。7）各部門應根據(jù)實際情況，列出資源要求，以及需要哪些部門協(xié)助配合。（8）部門年度平衡計分卡需由分管領導、總經(jīng)理一致同意，于 每年一月三十日后報綜合部。第八條 各部門月度 部 年 月份工作目標平衡 計分卡的制訂按以下要求執(zhí)行：（1）確定各部門當月工作大項的所屬維度（不超過年度平衡計 分卡所涉

5、及維度）以及占總分的比例。（2）各項工作指標應分清輕重緩急，對當月度的重要工作、緊 急工作在“工作級別”內(nèi)以“”標明，最緊急的情況可以加“” （注：最重要緊急的任務可標 3。原則上標 2工作一般不得超過 3 個，標 3工作一般不得超過 2 個）。（ 3）明確當月工作內(nèi)容（定性） ，避免重復、含糊的情況。（ 4）完成時間應避免出現(xiàn)“連續(xù)” 、“持續(xù)”等模糊指標，如本 月確實無法確定，應在“連續(xù)”下標明此項工作的關門時間，或?qū)⑸?一個環(huán)節(jié)工作的完成時間作為前置條件加以說明， 并根據(jù)本月對該項 工作的投入程度設置相應的分值； 如此項工作為日常職能性工作， 在 考核標準方面應明確此項工作需做到什么程度

6、或達到何種條件可以 得分。（5）分值按照工作的輕重緩急設置。6）考核標準盡量量化（定量） ，除了與時間節(jié)點、完成比例掛 鉤外，對于工作完成質(zhì)量把控的標準也應明確，明確加、減分標準。 評分者依據(jù)標準評分，同時可考慮酌情因素。（7）各部門月度平衡計分卡制訂時須結合年度平衡計分 卡各項工作指標。年度工作指標原則上不得調(diào)整，但月度計劃指標 與全年計劃指標相悖的， 各部門必須在月度例會上加以陳述。 對于不 涉及到年度工作計分卡內(nèi)容的工作， 由各部門直接在月度計分卡中自 行制定，同時結合當月重要工作以及領導交辦的緊急工作。第九條 員工 部 年 月份工作目標平衡計分卡 的制訂按以下要求執(zhí)行：由各部門部長按工

7、作周將本部門月度平衡計分卡各項工作分解 到員工個人，并根據(jù)部門計分卡中未詳盡描述事項以及員工職能工作 制訂員工月度工作計劃平衡計分卡， 據(jù)此指導其月度工作以及月度考 核，考核時可按員工工作重要程度、承擔工作責任、工作量等設置相 應分值。第三節(jié) 考核方法第十條 各部門應將年度平衡計分卡的考核指標分解至每月， 于 每月 25 日前根據(jù)月度考核指標、下月工作實際情況、部門工作職責 等制訂部門下月的工作目標平衡計分卡 ，交由綜合部匯總后統(tǒng)一 提交總經(jīng)理審核， 在此過程中如需對計劃指標調(diào)整， 將與相關部門溝通、協(xié)商部門部長負責本部員工的月度考核， 包括員工工作重要程度 （占 權重 40%）、承擔工作責任

8、 （占權重 40%）、承擔工作量 （占權重 30%）， 每周提交工作計劃和上周完成情況時， 按照崗位說明書對本部員工工 作進行分配，并給出每周實際完成情況，作為月度考核依據(jù)。本部員 工實際得分平均值不能超過本部門實際得分。第十一條 年度考核由各部門每月月度考核實際情況進行匯總。第十二條 部門考核由總經(jīng)理、 公司領導班子、各部門配合進行， 部門考核結果作為對該部員工考核依據(jù)。具體考核過程為：1、評分原則：本著客觀、公正、科學的原則，可量化的指標按 照數(shù)值標準分及完成比例計算加減分； 定性指標及過程性指標視完成 情況計分；未按要求完成工作的，原則上該項分數(shù)全部扣除，各項工 作加、減分不超過本項分值

9、。2、各部門自評：各部門次月三日前根據(jù)本單位實際工作完成情況進行當月績效 考核自評，自評表中應注明完成情況，涉及到的加、減分項目應注明 理由，之后將評分表統(tǒng)一報綜合部 .3、高層考核：部門出色完成公司指令性任務或月度計劃外的重 要工作的，可作為亮點工作陳述，并進行加分。如此項目工作未超過 本月重點工作， 其加分不應超過本月重點工作的分值； 如此項目工作 超過本月重點工作，加分不應超過 10 分。一般情況下，次月七日前， 由分管領導、公司總經(jīng)理對各部門的月度工作績效進行評分。4、評分方法：對各部門自評、分管領導、總經(jīng)理、分別對各部 門的評分設置一定的權重系數(shù)，加權匯總分即為各部門的最后評分。第十

10、三條 年度績效執(zhí)行小組根據(jù)每月平衡計分卡考核情況對 部門部長及以下員工進行考評，由年度績效執(zhí)行小組成員獨立評分， 取平均值。第四節(jié) 考核計分第十四條 考核實行百分制計分辦法（一）員工月度考核得分 =100 分加減分數(shù) 部門部長月度考核得分 =部門月度考核得分 員工月度考核得分平均值不得超過部門月度考核得分。（二）部門月度考核得分 =部門自評為，經(jīng)營班子評分系數(shù)，分管領導評分系數(shù)為， 占最終得分的 90%。部門互評分數(shù)計算平均得分， 占最終得分的 10%。（三）員工年度考核得分 =員工月度考核得分 /12部門部長年度考核得分 =部門月度考核得分 /12（四）部門年度考核得分 =部門月度考核得分

11、/12第十五條 年度考核的結果分為優(yōu)秀、 稱職、基本稱職和不稱職 四個等次?？己说梅?95分（含）以上為優(yōu)秀， 90分（含） 90分為 稱職， 80分（含）為基本稱職， 80分以下為不稱職。其中優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在公司參加年度考核總人數(shù)的 10以內(nèi)，最多不超過 15。第五節(jié) 考核依據(jù)第十六條 考核依據(jù)包括（一）部門工作計劃；（二）崗位工作計劃；（三）公司各項規(guī)章制度；（四）各部門工作職責；（五）各崗位說明書；（六）各職能部門制訂的考核標準；（七）其他依據(jù)。第六節(jié) 考核結果應用第十七條 對部門中層管理人員的年度考核結果作為職位晉升、 獎懲、評選先進或免職的主要依據(jù)（一）年度考核等次為基本稱

12、職（含）以上的員工，可調(diào)增一次 工資標準，調(diào)增時間為每年元月，具體按照集團規(guī)定執(zhí)行。（二）年度考核等次為不稱職的中層管理人員， 取消考核年度績 效獎勵、特別獎勵，且下年度年基薪下浮 5%，由分管領導對其進行 誡勉談話并限期整改。第十八條 對員工的考核結果作為崗位的聘任、晉檔、晉級、個 人收入發(fā)放的主要依據(jù)。（一）月度考核：1、月度績效工資的發(fā)放按照月度績效工資標準與月度考核得分 百分比系數(shù)的乘積確定。2、考核得分 80 分以下的，由部門部長按照實際情況進行勸勉談 話，確有需要的談話的，在談話之后填寫房地產(chǎn)公司員工績效考核 面談表（附件五）。3、考核得分 60 分以下的員工，部門部長對該員工進行

13、勸勉談話， 并取消當月績效工資。（二）年度考核：1、年度考核等次為基本稱職（含）以上的員工，年終獎金的發(fā) 放按照年終獎金標準與年度考核得分百分比系數(shù)的乘積確定。2、年度考核等次為不稱職的員工，取消當年年終獎金；如連續(xù)兩年年度考核等次為不稱職的員工，予以待崗。第十九條 員工對當月績效考核存疑的，可向綜合部提起復議, 綜合部根據(jù)實際情況作出解釋。第四章附則第二十條本辦法由綜合部負責解釋。 第二一條 本辦法自發(fā)布之日起試行。附件一、部年月份工作目標平衡計分卡附件二、部年月份工作目標平衡計分卡（自評）附件三、部年月份工作目標平衡計分卡（領導評分）附件四、部年月份工作目標平衡計分卡（員工評分）附件一、部 年 月份工作目標平衡計分卡部門 年度 目標編號部門月度指標指標值 （完成時 間）分值考核方法職位分解部門 評分加減分理由部門負責人簽字：分管領導簽字：總經(jīng)理簽字：附件二、部 年 月份工作目標平衡計分卡（自評）部門 年度 目標編號部門月度指標指標值 （完