餐飲管理績(jī)效考核制度

1、餐飲管理績(jī)效考核管理制度總則適用范圍本辦法適用于 x 餐飲管理 （北京） 有限責(zé)任公司 （以下簡(jiǎn)稱 “公司”）所有正式員工， 其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核， 非董事會(huì)任命的高管人員的績(jī)效考核按照 業(yè) 績(jī)合同管理辦法執(zhí)行。考核目的通過考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)；通過績(jī)效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公 司整體績(jī)效?？己嗽瓌t以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)考

2、核組織管理公司薪酬與考核管理委員會(huì)職責(zé)公司薪酬與考核管理委員會(huì)是公司薪酬與考核管理的最高決策機(jī)構(gòu)。其職責(zé)如下:負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則;審核公司一般員工的年度考核結(jié)果;最終處理員工考核申訴。公司綜合辦職責(zé)公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé):制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則;對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢;對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;通報(bào)公司員工月度、季度、年度考核工作情況;對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作;組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密;建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)

3、動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等 的依據(jù)。經(jīng)營(yíng)辦職責(zé)公司經(jīng)營(yíng)辦作為部門、項(xiàng)目考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé): 負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目績(jī)效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則;根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，提出項(xiàng)目、部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo) 值、權(quán)重等，考核管理委員會(huì)通過后組織執(zhí)行;負(fù)責(zé)組織部門、項(xiàng)目考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì) 部門、項(xiàng)目考核評(píng)分結(jié)果，報(bào)綜合辦;通報(bào)公司部門、項(xiàng)目考核工作情況;負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目考核最終結(jié)果的公布。各部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目考核工作的整體組織及管理;負(fù)責(zé)處理本部門、項(xiàng)目關(guān)于考核工作的申訴;負(fù)責(zé)制定本部門、項(xiàng)目員工的考核指標(biāo);負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總;負(fù)責(zé)對(duì)本部門、項(xiàng)目員

4、工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì) 考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。為本部門、項(xiàng)目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培 訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)?？己朔椒己酥芷诳己朔譃樵露瓤己恕⒓径瓤己?、項(xiàng)目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于 月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一 月二十日前完成。不同的考核對(duì)象考核周期不同，詳見下表:表3- 1考核周期表考核對(duì)象考核周期公司咼管人員年度考核經(jīng)營(yíng)辦、財(cái)務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工， 以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項(xiàng) 目的職能人員季度考核、年度考核采購(gòu)部、店管部、中心廚房、

5、單店全體員工月度考核、年度考核房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及參加項(xiàng) 目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員項(xiàng)目考核、年度考核考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表3 1。表3 1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系高管人員直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)一般員工直接上級(jí)、同級(jí)考核考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。個(gè)人考核的考核維度主要包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由 相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核 維度和不同

6、的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核:任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一。周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄二。態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄三。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄五、六。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

7、，必須為被考核人所能影響；當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為36 個(gè)；致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)立在考核期初，被考核人的直接上級(jí)根據(jù)公司和本部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核

8、人當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)；直接上級(jí)與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人 評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用； 指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按

9、標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分?？己擞涗浛己似诔?，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。 同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核 內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申 訴的處理。考核結(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確 定。考核結(jié)果=E（各項(xiàng)考核指標(biāo)分值X相應(yīng)權(quán)重）定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四0 120分，評(píng)3- 2。定性指標(biāo)按照A超出目標(biāo)、B:達(dá)到目標(biāo)、C:接近目標(biāo)、D: 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行

10、評(píng)分，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為 分時(shí)以5分為一個(gè)單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表表3- 2定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表考核得分120 - 105100 - 9085 - 7065 - 0標(biāo)準(zhǔn)A超出目標(biāo)B:達(dá)到目標(biāo)C:接近目標(biāo)D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)實(shí)際表現(xiàn)基本實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗期計(jì)劃/目標(biāo)或達(dá)到預(yù)期計(jì)劃到預(yù)期計(jì)劃/目定位職責(zé)/分工要求，崗位職責(zé)/分工/目標(biāo)或崗位標(biāo)或崗位職責(zé)/義取得特別出色的成要求，取得比較職責(zé)/分工要分工要求，有重績(jī)出色的成績(jī)求，有明顯不足或失誤大失誤考核結(jié)果的分布3一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門或項(xiàng)目分組，各組按

11、照最終考核得分進(jìn)行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖以拉開考核結(jié)果，真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表 4 直接劃分為優(yōu)、良、1），中、基本合格、不合格等 5 個(gè)等級(jí)，按薪酬管理制度中規(guī)定的考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資。各部門考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表 4 根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。圖1考核結(jié)果參考分布圖基本合格不合格優(yōu)良考核分?jǐn)?shù)表3 - 3考核結(jié)果強(qiáng)制分布對(duì)照表（參考）綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格強(qiáng)制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%

12、-10%表3-4考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)照表（參考）考核得分110 - 120105- 11095 - 10585 - 95 85綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格月度、季度考核月度、季度考核維度各級(jí)部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績(jī)效緯度進(jìn)行考核，包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效，其權(quán)重見下表：表4- 1各級(jí)部門負(fù)責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%直接上級(jí)月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）管理績(jī)效工作任務(wù)管理30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績(jī)效和態(tài)度兩個(gè)緯度進(jìn)行考核，其權(quán)重見下表:表4 1其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考

13、核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)80%直接上級(jí)月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:啟動(dòng)考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì) 劃確定一起啟動(dòng)。確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工 作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共 同討論填寫績(jī)效考核表 。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行 考核（參見 關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo) ），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用 工作目標(biāo)設(shè)定 的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè) 指標(biāo) / 任務(wù)的權(quán)重。確定

14、后雙方各持 份，作為本 月度、 季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情 況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫 相應(yīng)的績(jī)效考核表，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。收集資料，考核任務(wù)績(jī)效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫績(jī)效考核表中考核評(píng)分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評(píng)分資料，綜合辦收集公司的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、

15、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。考核表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分。月度、季度考核結(jié)果的用途月度、季度考核結(jié)果直接影響 月度、 季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見薪酬管理制度調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加 考核。個(gè)人年度考核個(gè)人年度考核對(duì)象 年度考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí) 間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)

16、公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。所有不參加 年度考核的員工其考核結(jié)果視為“ 中”。其中：公司總經(jīng)理的年度考核由 董事會(huì) 考核，公司其他高管人員的年度考核由公司 總經(jīng)理考核，均按照績(jī)效合同管理辦法執(zhí)行。個(gè)人年度考核 維度 年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月、季、項(xiàng)目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個(gè)人的周邊績(jī)效 和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果。同時(shí)，為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā) 展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，增加能力 維度 的考核，但能力評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛 鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。個(gè)人年度考核流程每年元月 110 日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績(jī)效考核。各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 101

17、5 日匯總被考核人的評(píng)分。每年元月 15 日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司綜合辦， 綜合辦 確定最終考核結(jié)果 并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào) 薪酬與 考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。薪酬與考核管理委員會(huì)組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 110 日進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì) 詢會(huì)對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出 獎(jiǎng)懲決定。直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第一節(jié)個(gè)人年度綜合考核個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。公司高管表5-

18、 1公司高管人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績(jī)效合同得分董事會(huì)或總經(jīng)理90%周邊績(jī)效同級(jí)10%部門負(fù)責(zé)人表5-2部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營(yíng)辦30%月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平 均值綜合辦60%周邊績(jī)效同級(jí)10%其他員工表5-3其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營(yíng)辦10%月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平 均值綜合辦90%個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職 務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾

19、類:職務(wù)等級(jí)升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的 后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動(dòng) 合同或待崗。工資等級(jí)升降年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次 工資水平的，則不再上調(diào)；年度 綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但 已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見薪酬管理制度。崗位職務(wù)聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司 可以提供不同的、有針對(duì)性的

20、 培訓(xùn)。年度 綜合考核為“優(yōu)”的 員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結(jié)合部門主管 對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第二節(jié)個(gè)人年度能力評(píng)價(jià)能力定義指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同 評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考 能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭 溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、 知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 1-4。評(píng)價(jià)目的年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)

21、結(jié)果不與工資 和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。評(píng)價(jià)關(guān)系表6評(píng)價(jià)關(guān)系表評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)關(guān)系各部門負(fù)責(zé)人（包括部門副職）直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)一般員工直接上級(jí)、部門同級(jí)評(píng)價(jià)部門考核部門績(jī)效考核目的部門績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核只針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部門績(jī)效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù) 責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體績(jī)效。部門績(jī)效考核將作為個(gè)人年度綜合考核的內(nèi)容，針對(duì)不同的考核對(duì)象，以不同的權(quán) 重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核結(jié)果中 ?？己酥芷诓块T考核為年度考核，于次年一月十五日前完成?？己岁P(guān)系經(jīng)營(yíng)辦為部門考核

22、的 負(fù)責(zé)人?？己似诔?，經(jīng)營(yíng)辦在分析上一考核期公司業(yè)績(jī)狀況和 本期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會(huì)審批通過后執(zhí)行?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個(gè)人年度考核?？己司S度及權(quán)重部門考核維度及權(quán)重見下表：部門任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可參考部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，滿意度調(diào)查包括員工滿意度考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效指標(biāo)考核經(jīng)營(yíng)辦90%滿意度調(diào)查經(jīng)營(yíng)辦10%調(diào)查及協(xié) 作滿意度 調(diào)查（調(diào)查 表見附 錄），由經(jīng) 營(yíng)辦組織公司員工和部門填寫。項(xiàng)目考核辦法項(xiàng)目考核對(duì)象此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，因此，參加項(xiàng)目考核的對(duì)象包括房產(chǎn)部、

23、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營(yíng)辦的 證照辦理員?？己酥芷陧?xiàng)目考核周期按每個(gè)項(xiàng)目自身的周期進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)?？己私M織項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)作為考核 主體，經(jīng)營(yíng)辦作為具體組織部門。項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負(fù)責(zé): 負(fù)責(zé)項(xiàng)目難度系數(shù)的確定、項(xiàng)目考評(píng)工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理;負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作;負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目考評(píng)工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正;會(huì)同經(jīng)營(yíng)辦對(duì)項(xiàng)目考評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報(bào)告報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審 批;協(xié)助做好項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度、項(xiàng)目

24、經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目質(zhì)量要求、項(xiàng)目工時(shí)等項(xiàng)目計(jì)劃等內(nèi)容 的確定工作;負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作;項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重見下表:考核維度考核人年度考核權(quán)重項(xiàng)目質(zhì)量評(píng)審小組40%項(xiàng)目進(jìn)度控制評(píng)審小組20%項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制評(píng)審小組30%項(xiàng)目效益評(píng)審小組10%不同類別項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)由考核雙方根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃確定。項(xiàng)目考核流程項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技 術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個(gè)方面因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評(píng)審，確定項(xiàng) 目難度系數(shù)。經(jīng)營(yíng)辦就各項(xiàng)目特點(diǎn)并結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)需求，組織項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)、財(cái)務(wù)處等相 關(guān)部門，對(duì)

25、該項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)投入、項(xiàng)目周期、參加項(xiàng)目人數(shù)、項(xiàng)目人員技術(shù)水平、質(zhì) 量要求等指標(biāo)進(jìn)行制定并確定項(xiàng)目的考核指標(biāo)。項(xiàng)目結(jié)束10日內(nèi)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目完成情況進(jìn)行評(píng)審，確定最終考核 結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人的個(gè)人考核結(jié)果為本部門所有項(xiàng)目考核結(jié)果的 平均值。項(xiàng)目成員的個(gè)人考核項(xiàng)目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果的用途項(xiàng)目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)的依據(jù)，詳見薪酬管理制度申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人

26、如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合辦是薪酬與考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、 申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由綜合辦對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司薪酬與考核管理委員會(huì)處理。申訴表格見表8 1及表8 2。申訴流

27、程如下:申訴人姓名申訴事項(xiàng)申訴內(nèi)容接待人申訴人姓名申訴事項(xiàng)申訴內(nèi)容面談時(shí)間問題簡(jiǎn)要描述:調(diào)查情況：建議解決方案:協(xié)調(diào)結(jié)果:經(jīng)辦人：備注:表8 1 員工申訴表咅部門I崗位 ()考核()薪資、福利()其它申訴日期表8 2員工申訴處理記錄表部門崗位()考核()薪資、福利()其它接待人考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由綜合辦嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上 級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。由公本制度由經(jīng)營(yíng)辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會(huì)審核, 司薪酬與考核管理委員會(huì)審批。本制度由公司綜合辦負(fù)責(zé)解釋。本制度實(shí)施后，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄一：管理

28、績(jī)效指標(biāo)定義表工作任務(wù)管理A:超出目標(biāo)B:達(dá)到目標(biāo)C:接近目標(biāo)D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕 大部分工作按時(shí)、 按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全 完成工作安排非常不合 理，工作完成很差人員管理員工的工作與其能 力非常匹配，非常 善于調(diào)動(dòng)員工的積 極性，對(duì)員工的評(píng) 價(jià)、獎(jiǎng)懲十分合理員工的工作與其能 力比較匹配，善于 調(diào)動(dòng)員工的積極 性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、 獎(jiǎng)懲合理部分員工的工作與 其能力不匹配，有 時(shí)不能調(diào)動(dòng)員工的 積極性，對(duì)員工的 評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲偶爾有 不合理之處很多員工的工作與 其能力不匹配，基 本不能調(diào)動(dòng)員工的 積極性，對(duì)員工的 評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲很不合 理附錄二：

29、周邊績(jī)效指標(biāo)定義表A:超出目標(biāo)B:達(dá)到目標(biāo)C:接近目標(biāo)D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響 應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低 于預(yù)期時(shí)間，協(xié)助 工作完成后，每次 求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響 應(yīng),解決問題在預(yù) 期時(shí)間內(nèi)，協(xié)助工 作完成后，多數(shù)能 求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響 應(yīng)，解決問題超出 預(yù)期時(shí)間，協(xié)助工 作完成后，偶爾能 求時(shí)，從不及時(shí)響 應(yīng),對(duì)于需協(xié)助解 決的問題根本不處 理，協(xié)助工作完成協(xié)作及時(shí)性都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部及時(shí)將完成情況反 饋到要求協(xié)助部門及時(shí)將完成情況反 饋到要求協(xié)助部門后，從來

30、沒有及時(shí) 將完成情況反饋到門/人員/人員/人員要求協(xié)助部門/人其他部門對(duì)協(xié)助工其他部門對(duì)協(xié)助工其他部門對(duì)協(xié)助工其他部門對(duì)協(xié)助工服務(wù)質(zhì)量作結(jié)果非常滿意作結(jié)果比較滿意作結(jié)果不太滿意作結(jié)果很不滿意附錄三：態(tài)度指標(biāo)定義表A:超出目標(biāo)B:達(dá)到目標(biāo)C:接近目標(biāo)D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；對(duì)于額外任 務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且 能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問 題，并經(jīng)常提出新 思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般 的額外任務(wù)；工作 中有時(shí)能夠提出新 的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完 成一般額外任務(wù)； 能提出個(gè)別的新思 路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主 動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任

31、 務(wù)；不能提出新思 路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié) 助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事 的請(qǐng)求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)， 有非常強(qiáng)的自覺性 和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng) 的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本 能夠遵守紀(jì)律，但 有時(shí)出現(xiàn)自我要求 不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定 和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況，自覺性 和紀(jì)律性差附錄四：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)

32、每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。A:超出目標(biāo)B:達(dá)到目標(biāo)1 C:接近目標(biāo)D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用，不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作：ABCD善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發(fā)揮各自的優(yōu) 勢(shì)，保持良好的團(tuán) 隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共 事，相互支持，保 證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合 作，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生 硬，影響工作順利 進(jìn)行遇到矛盾不知

33、如何解決敏感性：ABCD對(duì)他人較關(guān)心，容 易感知?jiǎng)e人的想 法，體諒他人，善 于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng) 求，并付之于適當(dāng) 的言行能關(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會(huì)他人的 請(qǐng)求，有時(shí)幫助想 辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人， 體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì) 他人的需求毫無感 覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD易于與他人溝通， 積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié) 作，在團(tuán)隊(duì)中是自 然的核心人物，并 能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組 織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求 努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié) 作和溝通，使工作 順利開展尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響工 作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主 張、論點(diǎn)及理由， 比較容易的說服別 人接受某一看法與 意見能說服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看

34、法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓A:超出目標(biāo)B:達(dá)到目標(biāo)C:接近目標(biāo)D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活， 善于審時(shí)度勢(shì)，很 容易適應(yīng)崗位、職 位或管理的變化所 帶來的沖擊，并能 順應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活， 能夠根據(jù)公司要 求，認(rèn)可公司變化 所帶來的沖擊，并 能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角 色的轉(zhuǎn)變不太適 應(yīng)，工作開展有困 難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響 力或完全操縱利用 他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：ABCD能合理評(píng)價(jià)他

35、人的 技能和績(jī)效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向能較為合理的評(píng)價(jià) 他人的技能和績(jī) 效，指出其不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需 要，通過一對(duì)一的 反饋和培訓(xùn)以幫助 他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情 況，通過培訓(xùn)和反 饋幫助他人成長(zhǎng)和 發(fā)展不能很好的利用反 饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反 饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授 工作知識(shí)，引導(dǎo)部 屬完成任務(wù)能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授 工作知識(shí)，完成任 務(wù)欠缺分配工作、權(quán) 力及指導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進(jìn)行偶有 困難不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導(dǎo)員工 的方法，內(nèi)部時(shí)有 不

36、服怨言激勵(lì)：ABCD了解他人的需求， 善于引導(dǎo)下級(jí)積極 主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng) 勵(lì)和表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作有制度，能夠利用 獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式 提高員工積極性有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作 用，無改進(jìn)措施， 員工積極性不高工作主要靠命令與指示A:超出目標(biāo)B:達(dá)到目標(biāo)C:接近目標(biāo)D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)建立期望：ABCD善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)并建立合理的期 望能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期 望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝 通，督導(dǎo)員工的工 作進(jìn)展及時(shí)反饋和 培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自 己的

37、工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指 導(dǎo)和協(xié)助員工完成 任務(wù)雖能與員工溝通但 缺乏對(duì)員工的指導(dǎo) 和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡(jiǎn)明扼要，具有出 色的談話技巧，易 于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意 圖，陳述意見，不 太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚 能表達(dá)意圖，有時(shí) 需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不 明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別 人的傾述，很快明 白傾述人的想法和 要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一 知半解不注意傾聽，常常不知對(duì)方所云書面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔， 易于理解，無可挑 剔幾乎不需修改補(bǔ) 充，比較準(zhǔn)確的表 達(dá)意見文章不夠通順，但 尚能表達(dá)清楚主要 意圖文理不通，意圖

38、不 清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面臨 的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼 顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工 作，有時(shí)也會(huì)注意 公司的前景和對(duì)策 等問題對(duì)公司的將來不太 關(guān)心，也不注意工 作上可能出現(xiàn)的機(jī) 會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出 新想法、新措施， 善于學(xué)習(xí)，注意規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新， 在工作中有較大創(chuàng) 新工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提出新想法、 新措施與新的工作 方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)A:超出目標(biāo)B:達(dá)到目標(biāo)C:接近目標(biāo)D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)解決問題的能力：A

39、BCD能迅速理解并把握 復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn) 明確關(guān)鍵問題、找 到解決辦法問題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問題，找 到解決辦法，并設(shè) 法解決發(fā)生問題，能夠去 想解決辦法，但有 時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無 策推斷評(píng)估能力：ABCD對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判 斷和評(píng)估，缺乏方 法和手段，結(jié)果不 能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作 進(jìn)程決策能力：ABCD善于確定決策時(shí) 機(jī)，提出可行方案， 合理權(quán)衡，優(yōu)化選 擇，對(duì)困難的事處 理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí) 機(jī)，提出可行方案， 但在權(quán)衡、選擇時(shí) 偶有適當(dāng)，大多數(shù) 日常事務(wù)處理果斷 得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少

40、提出可 行方案，常求助于 幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行， 比較注意細(xì)節(jié)，偶 有差錯(cuò)發(fā)生并能迅 速改正能大致按計(jì)劃執(zhí) 行，不太注意細(xì)節(jié)， 偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無計(jì)劃，隨意， 常出差錯(cuò)效率：ABCD時(shí)間和資源的利用 達(dá)到最佳，工作效 率高，完成任務(wù)速 度快，質(zhì)量高，效 益好工作效率尚可，能 分清主次，能夠按 時(shí)完成工作，基本 保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織：ABCD具有極強(qiáng)的制定計(jì) 劃的能力，能自如 的指揮調(diào)度下屬， 通過有效的計(jì)劃提 高工作效率，以最

41、 佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要 求，制定相應(yīng)程序 和計(jì)劃，在權(quán)限范 圍內(nèi)配置資源，明 確目標(biāo)和方針，以 及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí) 施有難度，需要?jiǎng)e 人幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃，缺乏組織能力A:超出目標(biāo)B:達(dá)到目標(biāo)C:接近目標(biāo)D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)了解客戶需求：客戶管理：ABCD善于與解客戶溝 通，準(zhǔn)確、敏銳的 把握客戶的真實(shí)需 求，有廣泛的人際 關(guān)系能夠與客戶溝通， 了解客戶需求，為 爭(zhēng)取項(xiàng)目而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通， 為爭(zhēng)取項(xiàng)目而努 力，但不能準(zhǔn)確 、 敏銳的把握客戶的 真實(shí)需求，與客戶溝通有困 難，不能很好的了 解客戶需求談判能力：ABCD具備完善的客戶管 理，引導(dǎo)雙方關(guān)系， 提高項(xiàng)目

42、爭(zhēng)取的成 功率有較好的客戶管 理，能夠引導(dǎo)客戶 期望，有助于項(xiàng)目 爭(zhēng)取的完成有簡(jiǎn)單的客戶管 理，能夠與客戶建 立關(guān)系，但對(duì)項(xiàng)目爭(zhēng)取無幫助作用無客戶管理，不能與客戶建立良好關(guān)系了解客戶需求：ABCD較高的談判技巧， 善于把握對(duì)方風(fēng) 格，控制情緒，引 導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技 巧，積極促成談判 成功談判中表現(xiàn)努力， 但不夠靈活耐心， 有時(shí)因談判技巧不 足無法促成談判成 功無談判技巧，致使談判失敗專業(yè)知識(shí)與技能基礎(chǔ)知識(shí)ABCD知識(shí)面廣博，自然 科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知 識(shí)都很豐富，對(duì)某 些問題有較深研究知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般，除本 行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其 他知識(shí)略知

43、一二知識(shí)面較窄，除本 行業(yè)外，對(duì)其他知 識(shí)了解甚少專業(yè)知識(shí)ABCD系統(tǒng)全面掌握本專 業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某 些問題有獨(dú)立見 解，是本專業(yè)內(nèi)的 行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè) 的知識(shí)，能夠滿足 工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有 粗淺的了解，影響 工作的正常開展實(shí)務(wù)知識(shí)ABCD全面掌握實(shí)務(wù)知 識(shí)，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容， 除出色完成本職工 作外，還能指導(dǎo)同 事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能 出色完成本職工 作，一定程度指導(dǎo) 同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知 識(shí)，能獨(dú)立處理較 為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧ABCD本職工作操作和處 理關(guān)系嫻熟，具有 各種本職工作所需 要的

44、資格證書具有本職工作所需 要的資格證書，工 作過程中熟練處理 各類關(guān)系熟悉本職工作流 程，能完成工作任 務(wù)，但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟 悉，基本技能不完 全具備，不能獨(dú)立 完成工作任務(wù)附錄五：能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明表1各類人員能力評(píng)價(jià)指標(biāo)表表2：管理人評(píng)價(jià)-下級(jí)/分表價(jià)期1中高層管理人員1 一般員工能力人際交往能力建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力說服力 影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵(lì) 建立期望 責(zé)任管理溝通能力口頭溝通 傾聽書面溝通口頭溝通 傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推

45、斷評(píng)估能力 決策能力創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí) 實(shí)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 實(shí)務(wù)知識(shí) 技能技巧中高層員能力上級(jí)/同級(jí)評(píng)（年度）間 ：姓名部門(-JL4 亠 岡位評(píng)分結(jié)果能力指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能 力 素人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾質(zhì)敏感性影響力%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決 策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí) 行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)評(píng)價(jià)人

46、簽字：年月日表3:一般員工能力評(píng)價(jià)表-上級(jí)/同級(jí)評(píng)分表（年度）評(píng)價(jià)期間：年 月至 年 月姓名1部門崗位指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能 力能 力 素 質(zhì)人際交往能 力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力%說服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策 能力%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行 能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧評(píng)價(jià)人簽字：年月日注：評(píng)分結(jié)果按以下標(biāo)準(zhǔn)判定:A:超出目標(biāo)，B:達(dá)到目標(biāo)，C:接近目標(biāo)，D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)附錄六：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查表評(píng)價(jià)項(xiàng)目非常比較一般有些很不滿意滿意不滿滿意所整體狀況您對(duì)公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況：54321您對(duì)公司在外界的品牌和聲譽(yù)：54321您對(duì)公司的未來前景：54321個(gè)人發(fā)展您對(duì)自己的工作性質(zhì)和內(nèi)容和自己的興趣相比：54321您對(duì)自己在公司可以得到的職業(yè)發(fā)展空間：54321您對(duì)自己可以得到的升遷機(jī)會(huì)：54321您對(duì)公司處理您提出工作建議的方式：54321您對(duì)公司提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)：54321薪酬及福利與自己的工作付出相比：54321與公司內(nèi)相似崗位的人相比：54321與公司內(nèi)不冋崗位的人相比：54321與同行業(yè)其他公司的人