中小企業(yè)招聘中遇到的問(wèn)題及對(duì)策分析_畢業(yè)論文

1、河北大學(xué)工商學(xué)院2012屆本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究摘要伴隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和改革開(kāi)放的大潮，中小企業(yè)逐漸成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)。對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)繁榮以及社會(huì)穩(wěn)定具有非常重大的影響。 安德魯卡內(nèi)基曾有一句著名的名言：“帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠?！比瞬盘貏e是優(yōu)秀的人才對(duì)于中小企業(yè)能否在激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)并確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)顯得至關(guān)重要。 但是就目前我國(guó)形勢(shì)而言，中小企業(yè)的生存與發(fā)展，備受人才問(wèn)題的困擾，在招聘中表現(xiàn)出了許多的不足：如

2、招聘人員缺乏專業(yè)訓(xùn)練，素質(zhì)低；招聘前的準(zhǔn)備工作不充分；對(duì)人才的選評(píng)方法過(guò)于簡(jiǎn)單等。本文還引入了招聘的概念以及有效的招聘的意義。如何有效的解決人才招聘問(wèn)題成為中小企業(yè)面臨的一個(gè)非常重要、緊迫和現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。本文對(duì)以上問(wèn)題一一進(jìn)行了研究，提出了切實(shí)可行的解決方法。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘；對(duì)策small and medium-sized enterprise recruitment in the problem of existence and countermeasure researchabstractalong with chinas rapid development of social ec

3、onomy and the tide of reform andopening up, the small and medium-sized enterprises gradually become an important part of socialist market economy, and promote the rapid growth of national economy. on our countrys economic prosperity and social stability has the extremely significant influence. andre

4、w carnegie had a famous saying: i took my staff, the factories left, shortly after the factory will be full of weeds; take my factory, my staff leave, soon we will have a better factory. personnel is particularly outstanding talent for small and medium-sized enterprises can in the fierce commercial

5、competition to survive and to ensure the realization of strategic targets of enterprises is of vital importance. but at present our country situation, small and medium-sized enterprise survival and the development, has the talent problem, in the recruitment of showed many deficiencies: such as lack

6、of professional training of personnel recruitment, recruitment of low quality; the preparation work before is not sufficient; the talent selection and evaluation methods are too simple. this paper also introduces the concept of recruitment and effective recruitment significance.how to effectively so

7、lve the recruitment problem faced by small and medium enterprises to become a very important, urgent and realistic problem. in this paper, the above problem one one undertook study, put forward practical settlement method.key words: small and medium-sized enterprise；recruitment；countermeasures目錄引言11

8、招聘的含義和意義21.1招聘的含義21.2招聘的意義21.2.1樹(shù)立良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度21.2.2降低招聘費(fèi)用節(jié)約企業(yè)成本21.2.3增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣，減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生比率21.2.4吸引和保留企業(yè)優(yōu)秀的人才32中小企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題42.1招聘人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，素質(zhì)低42.2招聘前的準(zhǔn)備工作不充分，缺少工作分析和人力資源規(guī)劃42.2.1缺少工作分析42.2.2缺少人力資源規(guī)劃52.3對(duì)人才的評(píng)價(jià)選拔方法過(guò)于簡(jiǎn)單52.4招聘后缺少必要的招聘評(píng)估62.5對(duì)應(yīng)聘者的吸引力較弱63改善中小企業(yè)招聘的建議73.1樹(shù)立正確的人力資源觀念73.2做好招聘前的準(zhǔn)備工作，完善招聘流程和

9、加強(qiáng)人力資源工作73.2.1進(jìn)行工作分析73.2.2加強(qiáng)人力資源規(guī)劃83.3合理組織面試，選擇科學(xué)的測(cè)評(píng)方法83.3.1營(yíng)造一種封閉、安靜、舒適、和諧的面談環(huán)境83.3.2提前設(shè)計(jì)科學(xué)合理的面試問(wèn)題提綱83.3.3選擇科學(xué)的測(cè)評(píng)方法83.4重視招聘效果的評(píng)估93.5加強(qiáng)企業(yè)自身實(shí)力93.5.1提高企業(yè)創(chuàng)新能力93.5.2建立科學(xué)、高效的管理模式9結(jié)論10參考文獻(xiàn)11致謝122001年中國(guó)加入wto，經(jīng)濟(jì)獲得飛速長(zhǎng)足的發(fā)展。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，由于中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理、運(yùn)營(yíng)機(jī)制、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的不完善和墨守陳規(guī)，導(dǎo)致中小企業(yè)面臨著更加復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。因此中小企業(yè)想要在如此激烈的環(huán)境中求發(fā)展，就必

10、須通過(guò)加強(qiáng)員工招聘機(jī)制的管理，保證企業(yè)不斷有新鮮的血液補(bǔ)充進(jìn)來(lái)，促使中小企業(yè)充滿活力，提高企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力，早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。1 招聘的含義和意義1.1 招聘的含義招聘即人員招聘的簡(jiǎn)稱，是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量的要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。它主要是由招募、甄選、錄用、評(píng)估四部分組成。員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在確定了人力需求.工作內(nèi)容和員工任職條件后，就要進(jìn)行員工招聘，吸引有能力和有興趣的人士前來(lái)應(yīng)聘，通過(guò)甄選，以最適合和最經(jīng)濟(jì)的方法，選出最合適的人才為企業(yè)工作。1.2 招聘的意

11、義員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)整個(gè)人力資源管理工作具有重要影響，而且對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展也有重大意義。這主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.2.1樹(shù)立良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。招聘特別是外部招聘，在招聘的過(guò)程中，本身就是對(duì)外宣傳的一個(gè)有效途徑。在準(zhǔn)備招聘和招聘過(guò)程中對(duì)社會(huì)發(fā)布的關(guān)于企業(yè)的概況、企業(yè)文化、企業(yè)產(chǎn)品介紹以及競(jìng)爭(zhēng)力水平等信息，都有助于幫助社會(huì)以及應(yīng)聘者更加了解企業(yè)，展現(xiàn)企業(yè)的良好風(fēng)貌，提高企業(yè)對(duì)外的知名度。1.2.2降低招聘費(fèi)用，節(jié)約企業(yè)成本其次眾所周知，企業(yè)在招聘過(guò)程中會(huì)消耗大量的人力、物力和財(cái)力，招聘成本也是人力資源管理成本中的重要組成部分。

12、招聘成本主要包括招聘宣傳費(fèi)用、人員工資、面試資料費(fèi)用等，各項(xiàng)費(fèi)用加起來(lái)往往數(shù)目巨大。因此有效的招聘能夠減少招聘次數(shù)，幫助企業(yè)降低招聘費(fèi)用，節(jié)約企業(yè)成本。1.2.3增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣，減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生比率招聘工作是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，招聘過(guò)程中企業(yè)的信息是否真實(shí)，直接決定了應(yīng)聘者進(jìn)入公司后是否在短期內(nèi)離開(kāi)公司。一方面，如果公司對(duì)外提供的信息不夠真實(shí)，只展現(xiàn)其好的一面，就會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生失落情緒，進(jìn)而降低對(duì)公司的滿意度，提高員工的流動(dòng)率；另一方面，若公司實(shí)事求是給應(yīng)聘者提供的信息相對(duì)真實(shí)，能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣，降低員工的流動(dòng)率，從而減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生比率。1.2.4吸引和保留企業(yè)優(yōu)秀的人才招

13、聘工作是人力資源輸入的起點(diǎn)，招聘質(zhì)量的高低決定著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。一個(gè)擁有規(guī)范的招聘方式和科學(xué)的招聘方法的招聘系統(tǒng)能夠促使企業(yè)獲得較多的能夠勝任工作并對(duì)工作滿意度較高的員工，并能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)合理的內(nèi)部流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，提高滿意度，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。2中小企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。越來(lái)越多的中小企業(yè)主以及企業(yè)的管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，然而對(duì)于招聘中存在的問(wèn)題以及解決的對(duì)策始終存在疑惑和無(wú)奈。歸納起來(lái)中小企業(yè)在員工招聘中主要存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題。2.1招聘人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)

14、培訓(xùn)，素質(zhì)低人事管理與生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等管理同為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的基本管理職能之一，是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。但在很多中小企業(yè)，人力資源部門的地位一直都比較尷尬。企業(yè)中并沒(méi)有獨(dú)立的人事部門，而是由行政部門兼任。既然沒(méi)有設(shè)置專門的人事部門就更別提配備專門的招聘人員。即使有他們也往往缺乏專業(yè)系統(tǒng)的訓(xùn)練，主要表現(xiàn)為：首先整體素質(zhì)較低，專業(yè)知識(shí)薄弱，專業(yè)技能不足；其次缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；再次很多人力資源部門的工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，經(jīng)驗(yàn)也不夠豐富。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅需要扎實(shí)的理論知識(shí)，還需要在實(shí)踐過(guò)程中積累大量的經(jīng)驗(yàn)和掌握科學(xué)的招聘方法。2.2招聘前的準(zhǔn)備工作不充分

15、，缺少工作分析和人力資源規(guī)劃員工招聘是一個(gè)復(fù)雜、完成、連續(xù)的程序化操作過(guò)程。做好招聘工作有利于企業(yè)樹(shù)立良好的企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)的知名度。因此招聘過(guò)程中應(yīng)該嚴(yán)格招聘的規(guī)范來(lái)進(jìn)行，注意招聘中的每一個(gè)具體的細(xì)節(jié)。但是很多中小企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中缺乏詳細(xì)周密的計(jì)劃，重視眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。2.2.1 缺少工作分析松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“適當(dāng)這兩個(gè)字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰辏心歼m當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好?！彼上滦抑J(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級(jí)的人才就越好用。企業(yè)應(yīng)該在平時(shí)對(duì)每個(gè)職位所需的任職資格要求一清二楚，以便招聘時(shí)招到合適的人才，而不是需要

16、招聘的時(shí)候去想。由于中小企業(yè)往往會(huì)忽視工作分析這一環(huán)節(jié)，因此很多時(shí)候中小企業(yè)的招聘者并不清楚自己需要的是什么樣的員工。我們不難發(fā)現(xiàn)在招聘時(shí)，中小企業(yè)的招聘要求大同小異，差距甚小。當(dāng)公司的崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，就會(huì)復(fù)制其他公司相同職位的任職要求，草擬應(yīng)聘條件。于是我們經(jīng)?？梢钥吹讲煌膷徫挥邢嗤囊螅簶?lè)觀開(kāi)朗，善于溝通，良好的抗壓能力，勇于挑戰(zhàn)高薪等。這樣的表述固然沒(méi)有錯(cuò)誤，但是并不能體現(xiàn)中小企業(yè)自己的特殊需求。每個(gè)公司都會(huì)有自己特別的崗位任職條件，只是有時(shí)候人事主管也不清楚，就會(huì)出現(xiàn)上述局面。有相當(dāng)一部分中小企業(yè)的人事主管認(rèn)為，招聘一些基礎(chǔ)崗位的員工，無(wú)需大費(fèi)周章，只需在面試時(shí)把好關(guān)即可。事實(shí)上這

17、樣偷工減料，帶來(lái)的不一定是方便高效的招聘，相反會(huì)由于招聘要求的過(guò)于簡(jiǎn)單化和低門檻，致使大量的應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷，無(wú)形中給篩選簡(jiǎn)歷的人事部增加了工作量。更何況在很多中小型企業(yè)，應(yīng)聘者錄用與否直接由老板說(shuō)了算，逐個(gè)篩選簡(jiǎn)歷費(fèi)時(shí)費(fèi)力，降低工作效率。對(duì)中小企業(yè)而言，招聘工作僅僅是一項(xiàng)應(yīng)急的措施，不是人力資源管理和規(guī)劃的需要。2.2.2缺少人力資源規(guī)劃由于人是企業(yè)中活的資源，也是最寶貴、最重要的資源，良好的人力資源規(guī)劃能夠指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等各項(xiàng)活動(dòng)，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，避免招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性。然而事實(shí)上，大多數(shù)中小企業(yè)并沒(méi)有事前做好人力資源規(guī)劃，更沒(méi)有編寫職位說(shuō)明書

18、。招聘計(jì)劃的順利完成建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作至上。中小企業(yè)普遍存在現(xiàn)用現(xiàn)招的做法。在部門職位出現(xiàn)空缺時(shí)，匆忙發(fā)布招聘信息、面試、錄用等一系列活動(dòng)，易于忽視降低錄用標(biāo)準(zhǔn)忽略應(yīng)聘者的真實(shí)水平和素質(zhì)。這樣做的結(jié)果也導(dǎo)致了企業(yè)招不到合適的人才，頻繁的招人。2.3對(duì)人才的評(píng)價(jià)選拔方法過(guò)于簡(jiǎn)單中小企業(yè)人力資源部門的很多人力資源管理者并非是專業(yè)人員，不曾接受系統(tǒng)專業(yè)的訓(xùn)練，理論知識(shí)比較匱乏，專業(yè)技能薄弱。對(duì)于如何面試和測(cè)評(píng)以及面試和測(cè)評(píng)方法的選擇具有很大的盲目性和隨意性。人員的測(cè)評(píng)與甄選工作不是任何一個(gè)人都可以去做的，科學(xué)的面試不僅能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)

19、機(jī)等信息，同時(shí)也能幫助應(yīng)聘者對(duì)公司有更加全面的了解。這就要求面試者除了熟悉相關(guān)的工作崗位任職資格要求外，還要善于察言觀色提出問(wèn)題并且控制面試的進(jìn)程?？此坪?jiǎn)單的面試要求面試者不僅要掌握一定的心理學(xué)和組織行為學(xué)方面的知識(shí)，還需要掌握一定的溝通的方法與技巧。而在中小企業(yè)中由于面試者對(duì)測(cè)評(píng)工具缺乏必要的了解和使用，因此在招聘選拔員工的過(guò)程中他們往往只采用面試這一種方法。人才測(cè)評(píng)作為現(xiàn)代人事管理的一項(xiàng)專門技術(shù)已經(jīng)越來(lái)越多地被企業(yè)所采用，它能對(duì)人的知識(shí)水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為企業(yè)人才的選拔和安置、為個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源部門的重

20、要選拔工具和技術(shù)手段。它是通過(guò)一整套試卷、面試、心理測(cè)試、實(shí)際操作、著作發(fā)明審查、業(yè)績(jī)考核等一系列方式來(lái)衡量、評(píng)價(jià)人的思想品德、知識(shí)、能力、專業(yè)水平、身心素質(zhì)的手段和方法。它分為知識(shí)測(cè)評(píng)、技能測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)等類別。具體包括:能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試、知識(shí)考試、情景模擬、公文處理、談話、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演、即席發(fā)言及面試等方法。 資料來(lái)源：中小企業(yè)招聘優(yōu)化研究采用人才測(cè)評(píng)，可以避免人才聘用、錄用、使用中的一刀切、平均主義和各種主觀偏見(jiàn)，從而更加民主、公平、有效地錄用及安置人才。企業(yè)建立科學(xué)、合理的現(xiàn)代化人才測(cè)評(píng)方式，能對(duì)人才素質(zhì)做全面、客觀、系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，能科學(xué)有效地選拔

21、人才(尤其是知識(shí)型人才)，合理使用人才、充分發(fā)揮和挖掘人才資源的效能，做到人適其職、職得其人、人盡其才、才盡其用。2.4招聘后缺少必要的招聘評(píng)估招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中重要的環(huán)節(jié)之一。招聘評(píng)估包括：一是招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估；二是招聘方法的成效評(píng)估，如效度與信度評(píng)估。任何一次招聘都是有成本的，招聘不當(dāng)會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。招聘到員工就結(jié)束本次招聘活動(dòng)是很多中小企業(yè)一貫的做法。于是下一次招聘時(shí)企業(yè)依然重復(fù)之前的錯(cuò)誤行為，循環(huán)往復(fù)。2.5對(duì)應(yīng)聘者的吸引力較弱眾所周知，絕大多數(shù)中小企業(yè)存在管理制度不完善、戰(zhàn)略目標(biāo)不明確、企業(yè)文化缺失等致命缺點(diǎn)，因此中小企業(yè)在市場(chǎng)

22、經(jīng)濟(jì)中處于弱勢(shì)地位，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。然而大型企業(yè)卻憑借其強(qiáng)大的文化品牌、較高的市場(chǎng)占有率、豐厚的薪酬福利等因素吸引著市場(chǎng)上最優(yōu)秀的人才。中小企業(yè)根本就無(wú)法與其匹敵。對(duì)人才的吸引力較弱，招不到優(yōu)秀的人才這也是中小企業(yè)在招聘中遇到的重要問(wèn)題之一。3改善中小企業(yè)招聘的建議玫琳凱說(shuō)過(guò)一句話：優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀的人才并留住他們，是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志。 資料來(lái)源：中小企業(yè)員工招聘問(wèn)題研究中小企業(yè)想要在復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中存活下來(lái)，就必須要規(guī)范和完善企業(yè)的招聘制度。不斷完善招聘機(jī)制，改善中小企業(yè)招聘有效性，可以從以下幾個(gè)方面入手:3.1樹(shù)立正確的人力資源觀念人力資源管理是通過(guò)對(duì)企事業(yè)組織的

23、人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以領(lǐng)導(dǎo)、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的主要工作包括：招聘與配置，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，薪酬管理，績(jī)效管理，勞動(dòng)關(guān)系管理，人力資源規(guī)劃。人力資源服務(wù)與組織的戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略提供配備所需的人才，提高企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。 很多企業(yè)將現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理混為一談。要想樹(shù)立正確的人力資源觀念，必須正確的認(rèn)識(shí)人力資源管理，明確它與傳統(tǒng)人事管理之間的區(qū)別。傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理工作僅限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類比較瑣碎的具體工作基本上都屬于行政事務(wù)性工作，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向

24、，主要由人事部門職員執(zhí)行，基本不涉及公司高層戰(zhàn)略決策。而人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，已經(jīng)被提高到戰(zhàn)略高度，通過(guò)制定遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略，以配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.2做好招聘前的準(zhǔn)備工作，完善招聘流程和加強(qiáng)人力資源工作員工招聘是一個(gè)復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化操作過(guò)程，主要包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、應(yīng)聘者資格審查、測(cè)評(píng)與甄選、錄用決策、招聘評(píng)估六個(gè)階段。每個(gè)階段都是缺一不可，互相聯(lián)系，相輔相成。每個(gè)階段都應(yīng)該有詳細(xì)的計(jì)劃和程序，以保證招聘工作的有條不紊，科學(xué)合理，提高招聘的質(zhì)量和效率。招聘計(jì)劃的編制建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)之上。因此在計(jì)劃招聘之前必須先做好人

25、力資源規(guī)劃和工作分析。3.2.1進(jìn)行工作分析由于工作分析是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，能夠給招聘提供必要的參考依據(jù)，同時(shí)能夠?yàn)閼?yīng)聘者提供較為詳細(xì)的職位信息。因此要通過(guò)進(jìn)行工作分析編制出適合崗位需要的職務(wù)說(shuō)明書。明確應(yīng)聘者為了勝任此工作需要具備的能力；工作的任務(wù)和職責(zé)等。企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)該盡量將任職資格條件具體化，以免給招聘帶來(lái)不必要的工作量。再次人力資源部門應(yīng)準(zhǔn)備好企業(yè)簡(jiǎn)介以及招聘簡(jiǎn)章。招聘本身就是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，良好的企業(yè)招聘能夠擴(kuò)大企業(yè)的知名度，提高企業(yè)形象。企業(yè)簡(jiǎn)介是企業(yè)對(duì)外宣傳的一個(gè)窗口，代表了企業(yè)整體的形象。因此在準(zhǔn)備時(shí)，要格外的用心，體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)。 3.2.2加強(qiáng)人力資

26、源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力需求，預(yù)測(cè)其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制訂人力資源凈需求計(jì)劃。不管是大企業(yè)還是中小型企業(yè)都應(yīng)該明確自身的使命，確定短期以及長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)等一系列問(wèn)題，制訂出合理的人力資源規(guī)劃。一方面要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部信息如組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有的員工的數(shù)量等預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求的數(shù)量；另一方面要依據(jù)內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)和外在勞動(dòng)力市場(chǎng)兩項(xiàng)因素來(lái)決定企業(yè)的需求有無(wú)供給，以及在何時(shí)何地要獲得供給；最后加強(qiáng)人力資源的合理使用，平衡人力資源供求之間的矛盾，促使人力資源符合組織的需要。3.3合理組織面試，選擇

27、科學(xué)的測(cè)評(píng)方法與傳統(tǒng)人事管理只注重知識(shí)水平不同，現(xiàn)代人力資源管理更加注重員工的世紀(jì)能力與工作潛力。面試能夠幫助企業(yè)了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力，反應(yīng)能力，個(gè)性特點(diǎn)等，而應(yīng)聘者能夠了解到企業(yè)的發(fā)展前途，以及企業(yè)是否符合自己的需求等。因此做好面試工作是招聘過(guò)程中至關(guān)重要的一步，直接決定著招聘的成敗，在面試過(guò)程中要注意以下幾點(diǎn)：3.3.1營(yíng)造一種封閉、安靜、舒適、和諧的面談環(huán)境一方面，封閉安靜的環(huán)境能夠避免面試過(guò)程中被打擾，影響面試的正常進(jìn)行，另一方面，舒適、和諧的面談環(huán)境能夠使雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，消除應(yīng)聘者的緊張和顧慮，保證應(yīng)聘者發(fā)揮正常水平。3.3.2提前設(shè)計(jì)科學(xué)合理的面試問(wèn)題提綱面試提綱

28、是提前對(duì)整個(gè)面試過(guò)程中所要提問(wèn)的問(wèn)題和選擇的面試方法進(jìn)行的統(tǒng)籌計(jì)劃。凌亂無(wú)序的問(wèn)話不但對(duì)了解應(yīng)聘者的真實(shí)水平無(wú)益，反而無(wú)助于結(jié)果的分析比較。因此面試提綱的設(shè)計(jì)應(yīng)該按照先易后難逐一提出，并有所側(cè)重。3.3.3選擇科學(xué)的測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)能夠消除面試過(guò)程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，并驗(yàn)證應(yīng)聘者真正的能力與潛力，提高錄用決策的正確性。面試官首先要明確測(cè)評(píng)的母的，其次選擇合適的測(cè)評(píng)維度與測(cè)定，例如：人際交往能力，語(yǔ)言表達(dá)能力，抗壓能力等。最后根據(jù)不同的崗位和任職資格要求選擇、設(shè)計(jì)和安排不同的測(cè)評(píng)活動(dòng)形式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者真實(shí)、客觀的測(cè)評(píng)。3.4重視招聘效果的評(píng)估招聘評(píng)估是為了避

29、免因甄選錯(cuò)誤而造成的損失，提高工作效益。招聘評(píng)估主要包括招聘評(píng)估的內(nèi)容和招聘評(píng)估的方法。內(nèi)容的評(píng)估主要考慮匹配度、及時(shí)性、成本三個(gè)方面。為了提高經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)應(yīng)盡量在最短的時(shí)間利用最小的成本招到最適合的員工。假如招聘時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，不但影響人力資源部門的正常工作，還會(huì)降低企業(yè)的工作效率，給企業(yè)帶來(lái)更多的負(fù)擔(dān)。3.5加強(qiáng)企業(yè)自身實(shí)力3.5.1提高企業(yè)創(chuàng)新能力創(chuàng)新是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，也是現(xiàn)代企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。只有不斷創(chuàng)新，才能改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，降低生產(chǎn)成本，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲取一席之地。有實(shí)力的中小企業(yè)應(yīng)該著力打造一支技術(shù)過(guò)硬的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，加大科研資金的投入，不斷開(kāi)發(fā)新的技術(shù)和產(chǎn)品。沒(méi)有實(shí)力的中小企

30、業(yè)則要努力學(xué)習(xí)大型企業(yè)的最新技術(shù)，開(kāi)發(fā)類似的產(chǎn)品，通過(guò)大企業(yè)之前開(kāi)拓的市場(chǎng)迅速的占有一定的市場(chǎng)份額。同時(shí)中小企業(yè)還可以選擇與創(chuàng)新型企業(yè)合作的方式，共同的推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新。實(shí)踐證明這不失為一種明智的選擇。3.5.2建立科學(xué)、高效的管理模式中小企業(yè)之所以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位，除了其資金匱乏之外，很大程度源于中小企業(yè)管理制度的混亂，沒(méi)有建立科學(xué)高效的管理模式。中小企業(yè)要想在市場(chǎng)中快速的發(fā)展，首先就必須要拋棄家庭作坊式的管理方式建立一套現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，建立規(guī)范的權(quán)力制衡機(jī)制和決策機(jī)制。其次要不斷學(xué)習(xí)引進(jìn)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)的管理模式，并結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新，提高企業(yè)的管理水平和效益?？傊?，中小企業(yè)不論在人力、資本還是技術(shù)上都不具有優(yōu)勢(shì)。要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就必須要先從內(nèi)部著手，努力克服自身存在的問(wèn)題，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力，促