人力資源換證簡答題2017

1、1、勞動者派遣機構(gòu)得管理內(nèi)容答：其內(nèi)容主要有：1, 資格條件.勞動者派遣機構(gòu)必須具備企業(yè)法人設立得條件，并具有一定數(shù)量得專業(yè)從 業(yè)人員，有健全得管理制度，達到法迫標準得注冊資本，足以抵御可遇見得系統(tǒng)鳳險得風險保 證金。2、設立程序。勞動者派遣機構(gòu)得設立應當實行許可制度。3、合同體系。在組合勞動關(guān)系得運行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與受派遣 勞動者得勞動合同;其二為派遣機構(gòu)與接受單位得勞動者派遣協(xié)議。2、勞動爭議調(diào)解仲裁法適用于那些勞動爭議？答：（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生得爭議：（二）因訂立、履行、變更、解除與終止勞動合同發(fā)生得爭議；（三）因除名、辭退與辭職、離職發(fā)生得爭議；（四）因工作時

2、間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生得爭議;（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生得爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)左得其她勞動爭議.3、發(fā)生勞動爭議后，勞動者該如何與用人單位協(xié)商？二、要知道勞動法對這方面得答：一、先要熟悉自己得基本權(quán)益有哪些血 相關(guān)規(guī)左政策三、然后與用人單位領導協(xié)商解決 四、如果協(xié)商不成，可以走依法維權(quán)。4、職業(yè)中介機構(gòu)在從事職業(yè)介紹活動中不得有哪些違法行為？（1）提供虛假就業(yè)信息；（2）為無合法證明得用人單位提供職業(yè)中介服務；（3）偽造、涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證：（4）扣押勞動者得居民身份證與其她證件，或者向勞動收取押金：（5）其她違反法律、法規(guī)規(guī)楚

3、得行為。5、什么就是職業(yè)資格證書制度？職業(yè)資格證書制度就是指按照國家制定得職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認 龍得考核鑒泄機構(gòu)，對勞動者得技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范得評價與鑒立, 對合格者授予相應得國家職業(yè)資格證書。6、勞動合同得必要條款有哪些？（一）用人單位得名稱、住所與法楚代表人或者主要負責人嚴（二）勞動者得姓名、住址與 居民身份證或者其她有效身份證件號碼*（三）勞動合同期限：（四）工作內(nèi)容與工作地點嚴（五）工作時間與休息休假（六）勞動報酬；（七）社會保險：A（八）勞動保護、勞動條件與職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同得其她事項. 勞動合同除前款規(guī)泄得必備

4、條款外，用人單位與勞動者可以約泄試用期、培訓、保守秘密、 補充保險打福利待遇等其她事項.7、小王在一家飯店打工，被老板拖欠了三個月得工資，請問小王應通過哪些途徑保護自己 得合法權(quán)益？對于用人單位違反勞動法得不按時發(fā)放工資，小王可以到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T舉報, 行政部門經(jīng)過調(diào)査后會依法糾正用人單位得錯誤。也可以到仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結(jié)果不服得可以到人民法院尼訴。8. 黃某大學畢業(yè)后到一家臺資企業(yè)工作，公司與她簽訂得勞動合同約定，每月工資2000元，視 工作成效另發(fā)獎金.公司實行得就是結(jié)構(gòu)工資制度，黃某得200。元工資中，包括基礎工資 800元、崗位工資8 0O元、等級工資400元。但公司在

5、發(fā)放加班加點工資時,就是按照月基 礎工資80 0元折算每小時得工資，對此，黃某表示不能接受.那么企業(yè)應按多少工資標準為 黃某計發(fā)加班加點工資？為什么？企業(yè)應按2 0 00元發(fā)放加班費。黃某與企業(yè)簽訂得勞動合同中已經(jīng)約宙了工資得支付 標準，就應該按照該標準向勞動考支付工資，企業(yè)以基礎工資計算加班費用就是不符合工資 得汁算標準得。9、勞動保障監(jiān)察得原則就是什么?建筑工地得農(nóng)民工工資被拖欠后，應找哪一級勞動部門投 訴？勞動保障監(jiān)察遵循公正、公開、高效、便民得原則。建議到建筑工地所在地得勞動監(jiān)察部門投訴，10, 屬于勞務派遣單位得義務有哪些？（一）如實告知內(nèi)派遣勞動者應遵守得規(guī)章制度與勞務派遣協(xié)議得內(nèi)

6、容（二）對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓（三）依法支付被派遣勞動者得勞動報酬與相關(guān)待遇（四）依法為被派遣勞動者繳納社會保險并辦理相關(guān)手續(xù)（五）督促用工單位為被派遣勞動者提供勞動保護與勞動安全衛(wèi)生條件（六）依法出具解除或終止勞動合同證明（七）協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位得糾紛（八）法律法規(guī)與規(guī)章規(guī)楚得其她事項。11. 馮某于200 6年口月3日與某公司簽訂了為期10年得勞動合同，任銷售部經(jīng)理.2 010年3月，該公司與馮某協(xié)商解除勞動合同，馮某同意.經(jīng)協(xié)商,該公司向馮某支付經(jīng)濟補償2、5萬元，雙方解除了勞動合同。馮某解除勞動合同前12個月得平均工資為1萬元.203 年5月，馮某以該公司

7、拖欠經(jīng)濟補償為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁，要求該公司 補發(fā)經(jīng)濟補償2萬元并加付50%得額外經(jīng)濟補償金1萬元。仲裁委審理后，就是否會支持了 馮某得請求?請說明理由支持您得觀點.仲裁委審理后應該支持馮某得請求。根據(jù)勞動合同法第47條得規(guī)楚，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同時得經(jīng)濟 補償標準應當按照其離職前12個月得平均工資計算。而且，根據(jù)勞動合同法第85條得 規(guī)定，用人單位在解除或終止勞動合同時未依照法律規(guī)立向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞?行政部門責令限期支付差額部分：逾期不支付得，加付賠償金。從此條款可以瞧出，原則上 經(jīng)濟補償不能低于法楚標準.雖然馮某在解除勞動合同協(xié)議上簽字，但該公司

8、未提交有效證 據(jù)證明馮某主動放棄了差額部分。12. 在哪幾種情況下可以認定員工屬于工傷?在哪幾種悄況下可以視同工傷？職工有下列情形之一得，應當認主為工傷：（一）在工作時間與工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害得：（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)得預備性或者收尾性工作受到事故傷害 得：叫三）在工作時間與工作場所內(nèi),因履行工作職責受到眾力等意外傷害得；（四）患職業(yè)病得嚴（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明得；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任得交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車 事故傷害得嚴（七）法律、行政法規(guī)規(guī)宦應當認左為工傷得其她情形。職工有下列情

9、形之一得，視同工傷：A （一）在工作時間與工作崗位,突發(fā)疾病死亡或考在48 小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡得；（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害得嚴（三）職工原在軍隊服役, 因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)得。13. 王某于2 0 06年2月入職現(xiàn)在得公司，與公司簽訂得勞動合同將于2009年1 2月31日 到期，公司將不再續(xù)訂勞動合同，王某得工資由兩部分構(gòu)成，基本工資3500元，加班工資 1500元，公司將支付給王某多少經(jīng)濟補償金，怎樣計算？一、經(jīng)濟補償?shù)迷聰?shù)。200 8年之前得勞動法規(guī)左，解除合同可以不支付經(jīng)濟補償金。2 00 8年新勞動法規(guī)立經(jīng)濟補

10、償按勞動者在本單位工作得年限，毎滿一年支付一個月工資得標準向勞動考支付。六個月以上不滿一年得，按一年訃算；不滿六個月得，向勞動者支付半個月工資 得經(jīng)濟補償。二、經(jīng)濟補償?shù)没鶖?shù)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)得市級人民政府公布得本地 區(qū)上年度職工月平均工資三倍得,向其支付經(jīng)濟補償?shù)脴藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍得數(shù)額支付， 向其支付經(jīng)濟補償?shù)媚晗拮罡卟怀^十二年。這里所稱得工資就是指勞動者在勞動合同解除或 者終止前十二個月得平均工資。因此公司應當支付王某2個月工資，即（3 5 0 0 +1500）* 2 =10 0 00元。A14、結(jié)合周邊企業(yè)得發(fā)展狀況分析人力資源規(guī)劃得目得.人力資源規(guī)劃也叫

11、人力資源計劃，就是指根據(jù)企業(yè)得發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè) 未來得人力資源得需要與供給狀況得分析及估計，對人力資源得獲取、配置、使用、保護等 牡個環(huán)節(jié)進行職能性策劃,以確保組織在需要得時間與需要得崗位上,獲得種必需得人力資 源得規(guī)劃。下面闡述下人力資源規(guī)劃得目得：r規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī) 劃一方而對人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動態(tài);另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便 對企業(yè)人力得增減進行通盤考慮,再據(jù)以制泄人員增補與培訓計劃。所以，人力資源規(guī)劃就 是人力發(fā)展得基礎。2、人力資源得合理運用只有少數(shù)企業(yè)其人力得配置完全符合

12、理想得狀況。在相當多得企業(yè)中，其中一些人得工作 負荷過重，而另一些人則工作過于輕松;也許有一些人得能力有限，而另一些人則感到能力 有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配得不平衡狀況，進而謀求合理化,以使人 力資源能配合組織得發(fā)展需要.3、配合組織發(fā)展得需要任何組織得特性，都就是不斷得追求生存與發(fā)展，而生存與發(fā)展得主要因素就是人力資 源得獲得與運用。也就就是如何適時、適量及適質(zhì)得使組織獲得所需得$類人力資源。由于 現(xiàn)代科學技術(shù)日新月異，社會環(huán)境變化多端,如何針對這些多變得因素，配合組織發(fā)展目標, 對人力資源恰當規(guī)劃甚為重要。4、降低用人成本影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目得因素很多，如業(yè)務、技術(shù)革新

13、、機器設備、組織工作制度、工作 人員得能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有得人力結(jié)構(gòu)作一些分析,并找出彫響人力資源有效運 用得瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占得比率。15、簡述應該如何避免工作績效考評標準不明確得誤差。要避免誤差，需耍注意以下幾方面得問題：首先，要確保已經(jīng)對績效考核中容易出現(xiàn)得問題都有了清楚得了解，以使您為避免 這些問題采取有效得方法。其次,選擇正確得績效考核工具。再者，培訓可以減少考核誤差。16, 勞動者李先生在試用期內(nèi)要求解除勞動合同，并向用人單位索要經(jīng)濟補償金。用人單位 認為，李先生沒有提出解除合同得正當理由，且不與單位協(xié)商，因而不同意解除合同，并 提出如果

14、李先生一定要解除合同，責任自負。請問：（1）李先生提出解除勞動合同時就是 否需要說明理由？ （2）李先生就是否可以單方面解除勞動合同？（3）用人單位就是否應當給 予李先生經(jīng)濟補償金？李先生提出解除勞動合同不需說明理由。因為我國勞動法未規(guī)左在試用期內(nèi)勞動者 提出解除勞動合同需說明理由。李先生可以單方解除合同.因為勞動者在試用期可以隨時解除勞動合同，因此李先生不與 用人單位協(xié)商單方解除勞動合同得行為就是法律所允許得。用人單位不應給您經(jīng)濟補償金因為解除勞動合同得要求就是李先生自己提出得,且未經(jīng) 雙方協(xié)商，因此不適用勞動法中有關(guān)經(jīng)濟補償金得規(guī)怎。1 7.某公司職工張某因履行勞動合同與公司發(fā)生爭議，公司

15、提出雙方必須先在本公司設 立得勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解.張某不同意調(diào)解，而在爭議發(fā)生后1個月內(nèi)直接向勞 動爭議仲裁委員會申請仲裁。公司被通知在15日內(nèi)提交答辯書后，未按時提交答辯書， 而就是直接向人民法院提起訴訟。請問：（1）張某就是否必須同意公司先行調(diào)解得要求?為什么？（2）仲裁委員會就是否有權(quán)受理此案？為什么？（3）公司未按時提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會就是否可以開庭審理?為什么？（4）人民法院對公司得起訴琥是否可以受理？為什么？1、張某不需要同意廠方先行在該廠設立得勞動爭議調(diào)解委W會調(diào)解得要求，可直接向勞 動爭議仲裁委員會申請仲裁.2、仲裁委員會有權(quán)受理此案。3、勞動爭議仲裁委員會可

16、以開庭審理。企業(yè)勞動爭議處理條例規(guī)怎：被申請方未按 時提交答辯書得，不影響勞動爭議仲裁委員會開庭審理案件.4、人民法院不能受理廠方得尼訴.依據(jù)勞動法得規(guī)立，勞動仲裁就是必經(jīng)程序。18、經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備哪些條件？（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元：（二）有與開展業(yè)務相適應得固宦得經(jīng)營場所與設施：（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)宦得勞務派遣管理制度：（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定得其她條件.19. 哪些情形下,勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作得，勞動者在 原用人單位得工作年限合并計算為新用人單位得工作年限：原用人單位已經(jīng)向勞動者依 法支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞

17、動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)霉ぷ髂?限時，不再計算勞動者在原用人單位得工作年限。用人單位符合下列情形之一得，應當認圧屬于“勞動者非因本人原因從原用人單 位被安排到新用人單位工作：（一）勞動考仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動仟同主體由原用人單位變更為新用人單 位：（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其她合理情形。20、哪些情況可以視為訂立無固定期限勞動合同.（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年得嚴（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國 有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，

18、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不 足十年得嚴（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條與第四十條 第一項、第二項規(guī)定得情形，續(xù)訂勞動合同得.哀 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動 考訂立書而勞動合同得，視為用人單位與勞動者已訂立無固運期限勞動合同。21. 什么就是非全日制用工，非全日制用工有哪些特點.非全日制用工就是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間 不超過四小時，每周工作時間累訃不超過二十四小時得用工形式。非全日制用工得特點：1、用工時間短，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，毎周工作時 間累il不超過2 4小時

19、。2.可以建立多重勞動關(guān)系同一勞動者可以與不同用人單位同事建立多個非全日制勞動 關(guān)系。在一般勞動合同中，我國不承認雙重勞動關(guān)系，但就是，勞動合同法規(guī)定，從事非全 日制用工得勞動者可以與一個或者一個以上得用人單位訂立勞動合同:但就是后訂立得勞動 合同不得影響先訂立得勞動合同得履行。3、非全日制勞動合同得雙方當事人可以隨時解除合同。勞動合同法第71條規(guī)定， 非全日制用工雙方當事人可以隨時通知對方終止用工終止用工，用人單位不向勞動者支付 經(jīng)濟補償。4、合同形式靈活可以訂立書而也可以訂立口頭得勞動合同。5、非全日制用工雙方當事人不可以約定試用期.6、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日,

20、用人單位支付非全日制勞動 者得小時工資不得低于當?shù)卣C布得小時最低工資標準最低工資標準得規(guī)宦屬于法；4得 強行性法規(guī)，具有保障非全日制勞動者得勞動報酬權(quán)得作用。22. 用人單位選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同，但未支付或者未足額支付得 如何處理.用人單位選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同，但未支付或考未足額支付得, 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當責令用人單位限期支付;逾期不支付得，按照應付 金額百分之五十以上百分之一百以下得標準向勞動者加付賠償金。23. 作為人力資源服務從業(yè)人員，您認為企業(yè)需如何加強人力資源誠信服務？人力資源服務機構(gòu)誠信體系建設不可能一蹴而就而就是一個柑

21、當長期得系統(tǒng)工程, 應該堅持政府推動、市場引導、行業(yè)自律、社會督辦相結(jié)合得原則。從實際情況來講，可以 從五個一”方而進行框架設訃。制定一部信用規(guī)章枳極著手制泄人力資源服務機構(gòu)誠信管理辦法等規(guī)章，明確目 標、任務、職責、獎懲等要求使人力資源服務機構(gòu)倍用體系建設有章可循。建立一個信息監(jiān)督管理系統(tǒng)。以企業(yè)入市得注冊登記事項或人力資源服務機構(gòu)中介許 可證申辦得材料為基礎，日常監(jiān)管與發(fā)生（掌握）得信用信息為重點，企業(yè)自愿申報得信用 信息為補充，建立企業(yè)信用信息數(shù)據(jù)庫,構(gòu)成覆孟全部企業(yè)得信用管理網(wǎng)絡體系。抓好一項企業(yè)借用自律管理機制要重點抓好服務機構(gòu)法立代表人與借用皆理竹于人員 得培訓。支持行業(yè)協(xié)會建立自

22、我笛理、自我教育、自我服務、自我約束得企業(yè)信用自律機 制結(jié)合本地區(qū)服務機構(gòu)情況，確世評估標準，制定評估規(guī)程，對服務機構(gòu)得誠信狀況進行評 估培育-種誠信得行業(yè)風氣.開展多形式、多層面得講誠信反欺詐活動，培育壯大誠信納 稅、知乳亍|牌、馳（著）名商標、重合同守借用、.無虛假誤導廣告等商務信譽優(yōu)良得企 業(yè)隊伍宣揚英誠信經(jīng)營事跡，發(fā)揮幷誠信示范作用。可以適時選擇反映社會熱點”得典型 違法失信案件，利用媒體公示，使失借者從財產(chǎn)到聲譽上付出高額成本與代價推行一批信用管理制度。推行借用檔案制度。推行信用身份證制度。推行從業(yè)人員涪用 檔案制度。對誠借企業(yè)，可以對其進行褒揚勉勵，并在資質(zhì)、證、照年檢與經(jīng)營檢査等

23、方而 進行適當豁免等。對失信企業(yè)，一方而要嚴格執(zhí)行法律法規(guī)關(guān)于限制違法失信者、入市“、經(jīng) 營得規(guī)定，列一方而要建立政府齊部門得企業(yè)借用投訴舉報網(wǎng)絡。b、加強人力資源服務行業(yè)誠信體系建設得“四項誠信服務制度乖在服務機構(gòu)中推行四項誠信服務制度：一就是服務公示制度，在服務窗口公示單位證 照、業(yè)務收費標準、服務流程、投訴電話等信息：二就是服務承諾制度，簽署誠信服務承諾 書，在洽談業(yè)務、自身宜傳時誠實守信，嚴格執(zhí)照業(yè)務規(guī)程與標準提供服務，認真履行合同; 三就是服務臺賬制度，準確記錄服務過程，依法保守客戶秘密：四就是服務反饋制度，完善服 務評價機制，跟蹤提供后續(xù)服務，開展客戸滿意度調(diào)查，及時有效解決投訴糾

24、紛。25. 人力資源服務職業(yè)道徭得主要內(nèi)容有哪些？愛崗敬業(yè).誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會26. 社會主義核心價值體系基本內(nèi)容社會主義核心價值體系得基本內(nèi)容包括馬克思主義指導思想、中國特色社會主義共同 理想、以愛國主義為核心得民族精神丐以改革創(chuàng)新為核心得時代精神、社會主義榮辱觀 這四個方而得內(nèi)容，相互聯(lián)系、相互貫通、相互促進，就是一個有機統(tǒng)一得整體，都就是社 會主義意識形態(tài)最重要得組成部分/就是從我們黨領導人民在長期實踐中形成得豐富思想文 化成果中提煉與概括出來得精華，就是對社會主義核心價值體系深刻內(nèi)涵得科學揭示。4堅持 馬克思主義得指導地位，抓住了社會主義核心價值體系得靈魂：樹立共同

25、理想，突出了社會 主義核心價值體系得主題;培育與弘揚民族精神與時代精神，掌握了社會主義核心價值體系得 精髓：樹立與踐行社會主義榮辱觀，打牢了社會主義核心價值體系得基礎。27. 社會主義核心價值體系建設途徑怎樣才能真正積極有效地推進社會主義核心價值體系建設?必須認真把握好以下五個 基本途徑：一、輿論宣傳。二、教育教學。三、理論研究。四、實踐運用。五、體制機制。2 8、社會主義核心價值體系意義建設社會主義核心價值體系，既就是豐富發(fā)展中國特色社會主義理論體系得迫切需要， 也就是推動文化大發(fā)展、大繁榮，提高國家文化軟實力得必然要求、沒有社會主義核心價值 體系得引領與主導/文化大發(fā)展大繁榮就會迷失方向、

26、失去根本、在文化建設中，抓住了社 會主義核心價值體系這個根本，才能形成全社會得共同理想，增強全社會得凝聚力：才能樹 立全社會得與諧理念，培育全社會得與諧精神;才能形成全社會得良好道徳風尚，形成全社會 得與諧人際關(guān)系：才能營造全社會得與諧輿論氛困，塑造全社會得與諧心態(tài)、只有建設具有 廣泛感召力得社會主義核心價值體系,才能在尊重差異中擴大社會認同，在包容多樣中增進 思想共識，形成全民族奮發(fā)向上得精神力量與團結(jié)與睦得精神紐帶，打牢全黨全國人民團結(jié) 奮斗得思想基礎、29、職業(yè)道徳得內(nèi)涵與特征一、職業(yè)道德得內(nèi)涵1、職業(yè)逍德就是指與人得職業(yè)活動緊密聯(lián)系。即在一世得社會經(jīng)濟關(guān)系中，從事各種不同 職業(yè)得人們在

27、英特運職業(yè)活動中應遵循得職業(yè)行為規(guī)范得總與2、職業(yè)道德就是從業(yè)者在職業(yè)活動范崗內(nèi)應當遵守得與瓦職業(yè)活動相適應得行為規(guī)范，就是 一泄社會范ra內(nèi)逍德基本要求在不同得職業(yè)活動中所表現(xiàn)出得特圧行為規(guī)范職業(yè)道徳得內(nèi) 涵及特點職業(yè)道徳得內(nèi)涵及特點。職業(yè)道徳主要體現(xiàn)在職業(yè)理想、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)義務、 職業(yè)紀律、職業(yè)良心、職業(yè)榮譽、職業(yè)作風與職業(yè)技能等方面。二、職業(yè)道徳得特點K鮮明得行業(yè)性。職業(yè)道徳所規(guī)范得就是毎一種行業(yè)得從業(yè)人員得職業(yè)行為,只就是用于本行業(yè)，不具有全社 會得普遍適用性2.適用范H得有限性職業(yè)逍徳雖有共同得特征打要求，存在職業(yè)道徳得通用內(nèi)容，但在某一特崔得行業(yè)與具體得 崗位上，必須有與該行業(yè)與

28、該崗位相適應得具體職業(yè)逍徳規(guī)范職業(yè)逍徳得內(nèi)涵及特點3. 表現(xiàn)形式得多樣性職業(yè)逍徳得內(nèi)容千差萬別，齊行各業(yè)為了使職業(yè)道德在實踐操作層而上更具有針對性與實效 性，都根據(jù)自己得行業(yè)特點，歸納整理出適應本行業(yè)得行業(yè)公約、規(guī)章制度、員工守則、行 為須知、崗位職責等。行業(yè)將職業(yè)逍徳得基本要求規(guī)范化、具體化、通俗化，使職業(yè)逍徳在 形式上也表現(xiàn)出極其豐富得多樣性特征。4 .相對得穩(wěn)定性與連續(xù)性職業(yè)得相對穩(wěn)世性與延續(xù)性決定了與反映職業(yè)特征相適應得職業(yè)逍德也具有相對穩(wěn)崔性與 連續(xù)性，只要一泄得職業(yè)連續(xù)存在下去、與這一職業(yè)相適應得職業(yè)道徳就會延續(xù)并存在下去。5、與物質(zhì)利益具有得宜接關(guān)聯(lián)性職業(yè)道徳一般都要將它與自身得

29、行業(yè)特點、要求緊密結(jié)合在一起職業(yè)逍徳得內(nèi)涵及特點百 科。變成更加具體、明確、嚴格得崗位責任或崗位要求，并制定出相應得獎勵制度與處罰措 施,與從業(yè)人員得物質(zhì)利益掛鉤，強調(diào)責、權(quán)、利得有機統(tǒng)一。30. 職業(yè)道徳修養(yǎng)得必要性1,職業(yè)逍徳建設就是社會主義道徳建設得一個基本組成部分。2，職業(yè)逍徳建設有助于社會得安寧與人際關(guān)系得打諧。職業(yè)道徳建設有助于各行業(yè)得勞 動者自覺地忠于職守，做好本職工作04, 職業(yè)逍徳建設有助于提高整個社會得道徳水平，形成良好得社會風尚。弘,職業(yè)逍徳建設 就是深入貫徹落實科學發(fā)展觀得必然要求31. 社會信用體系建設得主要原則一、政府引導、創(chuàng)造環(huán)境原則二、總體規(guī)劃、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)原則三、

30、宣傳教療、制度建設原則四、市場化運作、嚴格監(jiān)管原則五、信息公開、依法保護原則32. 什么就是人力資源服務業(yè)?主要包括哪些業(yè)務形態(tài)？人力資源服務業(yè)有狹義與廣義之分。狹義得人力資源服務等同于人力資源中介服 務，主要指獵頭公司、人才與勞動力市場提供得服務。獵頭公司主要為高級人才提供服 務，人才與勞動力市場主耍為初、中級人才提供服務廣義得人力資源服務業(yè)由專業(yè)得 人力資源咨詢公司與能提供人力資源咨詢得管理顧問公司組成。它們?yōu)槠髽I(yè)提供戰(zhàn)略層 面與操作層面得服務：戰(zhàn)略層面得服務如人力資源管理體系設計，設計人員招卿.培訓 與發(fā)展.薪酬福利.績效考核與W位設置等服務內(nèi)容：操作層而得人力資源服務就是指 人力資源咨

31、詢公司從事得常規(guī)事務性工作，如客戶企業(yè)日簾繁瑣得操作與管理，主耍提 供薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)得獲得、能力評估等服務內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃，即人力資源需求供給分析等等;2亠 招墻篩選，獵頭，選撥錄用優(yōu)秀適 合企業(yè)發(fā)展得人才;3.薪酬福利保險，制度工資福利制度并執(zhí)行，激勵員工努力工作:心. 績效考核，考核員工表現(xiàn)，從而為培訓、薪酬、晉升等提供依據(jù)：5、培訓，調(diào)查培訓需求，制定培訓計劃，提升員工索質(zhì)，滿足工作需要；6、勞動關(guān)系管理，處理勞動合同以及員工關(guān)系7.人員調(diào)配,綜合掌握人員信息，把正 確得人用到正確得W位上；8、人事工作，主耍就就是一些傳統(tǒng)人事工作，如人事檔案管理：33、關(guān)于加快推進人力資

32、源服務業(yè)發(fā)展得若干意見蘇府20 1 5年4 4號文件中提出那哪 些方面得政策措施？意見提出了加快發(fā)展人力資源服務業(yè)得八項重點任務.一就是發(fā)展各類人力資源服務機構(gòu)，構(gòu)建多層次、多元化得人力資源服務機構(gòu)集群， 增加人力資源服務供給到2020年，培育形成20家左右在全國具有示范引領作用得龍頭企 業(yè)與行業(yè)領軍企業(yè)。二就是增強人力資源服務創(chuàng)新能力，實施人力資源服務能力提升訃劃，推進人力資源服 務領域得管理創(chuàng)新、服務創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新。三就是培育人力資源服務品牌，鼓勵開展自主品牌建設，形成一批知名企業(yè)與著名品牌. 四就是推進人力資源服務業(yè)集聚發(fā)展，加強人力資源服務產(chǎn)業(yè)開得統(tǒng)籌規(guī)劃與政策引 導，形成人力資源公共

33、服務樞紐型基地與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展平臺。五就是加強人力資源服務業(yè)人才隊伍建設加大人力資源服務業(yè)高層次人才得培養(yǎng)引進 力度，實施人力資源服務業(yè)領軍人才培養(yǎng)計劃，開展人力資源服務業(yè)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育。六就是加強人力資源服務業(yè)管理，加強事中事后監(jiān)管，將設立人力資源服務機構(gòu)許可由工 商登記前置審批改為后置審批，探索建立企業(yè)年度報告公示與經(jīng)營異常名錄等制度，深入推進 人力資源服務機構(gòu)誠信體系建設與標準化建設，建立人力資源市場信息共享與綜合執(zhí)法制 度。七就是深化人力資源市場體制改革，實現(xiàn)人力資源市場領域得皆辦分離、政企分開、事 企分開、公共服務與經(jīng)營性服務分離.八就是夯實人力資源服務業(yè)發(fā)展基礎，完善行業(yè)統(tǒng)il

34、調(diào)査制度、宦期發(fā)布行業(yè)發(fā)展 報告.培冇發(fā)展人力資源服務行業(yè)協(xié)會組織。34. 用人單位單方解除勞動合同應當遵守什么程序規(guī)定？用人單位單方解除勞動合同，一般就是指用人單位依據(jù)勞動合同法第39條、第40 條之規(guī)左解除勞動合同.用人單位單方解除勞動合同得,應當履行如下程序:（1）制作書面解除勞動合同通知書，并且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載 明用人單位解除勞動合同得事實、理由及依據(jù).（2）應當事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)泄或者 勞動合同約立得，工會有權(quán)要求用人單位糾正用人單位應當研究工會得意見，并將處理結(jié) 果書面通知工會用人單位解除勞動合同與職工得利益密切相關(guān)，

35、而工會就是維護職工合法權(quán) 益得組織，因此，在勞動合同解除時應發(fā)揮工會得作用以防止企業(yè)濫用權(quán)利，保護職工合法 權(quán)益。用人單位將單方面解除勞動合同得理由事先告知工會，就能使工會及時發(fā)現(xiàn)單位違法 解除、侵害職工權(quán)益得情況并予以制I上。（3 ）在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同得證明，并在15日內(nèi)為勞 動者辦理檔案與社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù).（4）用人單位依照法律有關(guān)規(guī)主應當向勞動考支付經(jīng)濟補償?shù)?，在勞動者辦結(jié)工作交接 時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終上得勞動合同得文本，至少保存2年備查。35. 解除終止勞動合同后得義務有哪些？用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同得證明，并在 十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案與社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約宦，辦理工作 交