海信集團(tuán)績(jī)效計(jì)劃

1、目 錄1問(wèn)題21.1 企業(yè)目前的績(jī)效管理存在的問(wèn)題21.2 海信銷售人員目前的自身問(wèn)題22措施32.1建立建全績(jī)效反饋機(jī)制32.2創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系43績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)43.1工作分析43.2確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)64績(jī)效考核流程124.1考核前準(zhǔn)備124.2績(jī)效考核人員的培訓(xùn)和考核辦法的宣傳134.3員工申訴144.4實(shí)施過(guò)程的反饋144.5制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃154.6檢討設(shè)計(jì)154.7結(jié)果應(yīng)用155總結(jié)16附件1 海信集團(tuán)績(jī)效管理制度17附件2 銷售專員績(jī)效考核表22附件3 考核流程說(shuō)明書23附件4 員工自我考核表25附件5 員工工作態(tài)度考評(píng)指標(biāo)核定及考評(píng)表26附件6 員工意見(jiàn)申訴表27海信績(jī)效計(jì)劃范圍

2、沒(méi)把握好，是整個(gè)績(jī)效，還是銷售方面1問(wèn)題1.1 企業(yè)目前的績(jī)效管理存在的問(wèn)題（1）高層對(duì)績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)高層對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)較淺，沒(méi)有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，而是孤立地看待，并且過(guò)分的注重考核，不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等是息息相關(guān)、密不可分的，使考核流于簡(jiǎn)單的形式。沒(méi)有用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看待考核指標(biāo)的制定，工作分析是人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)性的工作，它是有效進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這一工作缺乏一定的科學(xué)性，也導(dǎo)致了銷售人員壓力過(guò)大。（2）績(jī)效考核的激勵(lì)措施運(yùn)用不當(dāng)?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)該與員工所得報(bào)酬掛鉤，如果做好做壞是一個(gè)樣

3、，那么必然會(huì)造成員工績(jī)效低下。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上未能做到公平公正，從而挫傷了員工的工作積極性和士氣。 （3）沒(méi)有找到適合的考核方法或盲目追求考核方法的新穎。將別的企業(yè)的績(jī)效考核方法在本公司推廣，不適合本公司的發(fā)展。另外，在引入績(jī)效考核時(shí)對(duì)績(jī)效考核方法求新、求全，對(duì)平衡計(jì)分卡、360度考核過(guò)分引用，錯(cuò)誤地以為新穎、時(shí)髦的績(jī)效考核方法一定能夠幫助企業(yè)提高績(jī)效，此時(shí)要仔細(xì)考量，找到適合本公司的考核方法，避免不必要的麻煩。 1.2 海信銷售人員目前的自身問(wèn)題（1）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足大部分銷售人員認(rèn)為，考核部分就是整個(gè)績(jī)效，這是不正確的?？?jī)效考核絕不等于績(jī)效管理。正是因?yàn)檫@樣的錯(cuò)誤理解，導(dǎo)致銷售人員

4、在工作中過(guò)分注重業(yè)績(jī)，而忽略了其他方面，如顧客滿意度、企業(yè)形象等。也會(huì)引起同事間為業(yè)務(wù)而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，影響團(tuán)體凝聚力。（2）與上司溝通不夠與銷售人員最接近的就是其上司。我們的銷售人員和上級(jí)的溝通不多，無(wú)法讓上級(jí)了解到自己的績(jī)效情況，有意見(jiàn)也不能及時(shí)反饋。經(jīng)常和上司溝通可以提高銷售人員的工作技巧，也可以深入了解公司的績(jī)效含義，可以幫助銷售人員更好的工作，解決他們的難題，比如和顧客溝通方面、與同事相處方面。（3）銷售人員對(duì)新產(chǎn)品的了解不夠近年來(lái)我們開(kāi)發(fā)了許多新產(chǎn)品，例如led產(chǎn)品，但是我們的銷售人員對(duì)新的產(chǎn)品沒(méi)有了解透徹，導(dǎo)致顧客在使用時(shí)有問(wèn)題，而銷售人員卻無(wú)法處理。我們對(duì)產(chǎn)品的宣傳不應(yīng)該只停留在老產(chǎn)

5、品，也應(yīng)該多加關(guān)注新產(chǎn)品。臨時(shí)銷售人員的培訓(xùn)也不能馬虎，都要嚴(yán)格培訓(xùn)。2措施結(jié)合背景不夠，沒(méi)有做到具體問(wèn)題具體分析。2.1營(yíng)造良好的平等溝通氛圍、做好績(jī)效面談工作、建立建全績(jī)效反饋機(jī)制 2.1.1績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)、正視弱點(diǎn)；明晰被考評(píng)者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評(píng)者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效管理的過(guò)程中，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作

6、用。而在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴。建立彼此的信賴關(guān)系是績(jī)效溝通成功的首要前提。對(duì)于平等溝通氛圍的營(yíng)造對(duì)做好績(jī)效面談工作起到非常重要的作用。2.2.2績(jī)效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)?？?jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束恰好也是下一個(gè)周期的開(kāi)始。做好績(jī)效面談工作要求經(jīng)理在同員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷。在與員工面談的時(shí)候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更

7、重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。實(shí)際上雙方在面談過(guò)程中，同時(shí)也對(duì)下階段績(jī)效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，這就使整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程形成一個(gè)不斷提高的循環(huán)。通過(guò)績(jī)效改善計(jì)劃的制定來(lái)幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效，同時(shí)這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過(guò)程。2.2.3基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)預(yù)先建立建全績(jī)效反饋機(jī)制，如果有些員工

8、對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見(jiàn)，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過(guò)該程序謀求分歧的解決。2.2創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，加強(qiáng)績(jī)效壓力，迅速而廣泛地應(yīng)用績(jī)效成績(jī)2.2.1績(jī)效管理的最后階段是應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，對(duì)績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段具有十分重要的作用。2.2.2激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，激勵(lì)機(jī)制要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理有效的激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康

9、向上的新型文化；要很好地設(shè)計(jì)能配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。建立和實(shí)行戰(zhàn)略性激勵(lì)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面和可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。2.2.3企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，用提供工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和機(jī)會(huì)，在內(nèi)在的層面滿足職工多方面的需要。戰(zhàn)略性激勵(lì)就是針對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略而實(shí)行的綜合性激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略；是一套綜合性的激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；著重團(tuán)隊(duì)或集體的激勵(lì)?？梢砸龑?dǎo)和促進(jìn)企業(yè)的全面和可持續(xù)發(fā)展，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而贏得全局性的根本勝利。戰(zhàn)略性激勵(lì)不僅僅是一套激勵(lì)方案

10、，而是一個(gè)企業(yè)或單位的文化，涵蓋了共同價(jià)值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等一系列重要內(nèi)容。3績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)3.1工作分析（以海信銷售經(jīng)理為例）3.1.1直屬上級(jí)：市場(chǎng)銷售中心經(jīng)理3.1.2職位概要：根據(jù)公司各階段的銷售計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，組織下屬人員開(kāi)展銷售工作，努力完成公司下達(dá)的銷售目標(biāo)，積極開(kāi)拓大客戶，并努力維護(hù)客戶關(guān)系。3.1.3任職條件：（1）業(yè)務(wù)了解范圍：了解國(guó)家有關(guān)宏觀經(jīng)濟(jì)政策。熟悉國(guó)內(nèi)外最新市場(chǎng)動(dòng)向，了解廣告、公關(guān)等業(yè)務(wù)知識(shí)，全面掌握相關(guān)合同與法律知識(shí)等（2）能力素質(zhì)要求：計(jì)劃能力：具備編制公司銷售計(jì)劃的能力；預(yù)算能力：具備編制公司銷售所需費(fèi)用預(yù)算能力；組織能力：組

11、織下屬人員按計(jì)劃完成銷售任務(wù)的能力；協(xié)調(diào)能力：具備良好的內(nèi)部、外部協(xié)調(diào)的能力。3.1.4責(zé)任范圍：（1）內(nèi)部關(guān)系：所受監(jiān)督：在市場(chǎng)銷售中心經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按計(jì)劃完成公司銷售任務(wù) 所施監(jiān)督：組織下屬人員按計(jì)劃完成銷售任務(wù) 合作關(guān)系：與相關(guān)部門和人員協(xié)作，努力完成公司銷售任務(wù) （2）外部關(guān)系：與客戶的溝通聯(lián)絡(luò) （3）匯報(bào)責(zé)任 （4）監(jiān)督責(zé)任 （5）培育責(zé)任：培育下屬在日常管理工工作中對(duì)下屬進(jìn)行工作思路、工作方法的示范和指導(dǎo)。 專業(yè)培訓(xùn)對(duì)下屬進(jìn)行專業(yè)技巧的培訓(xùn) （6）成本責(zé)任：電話/手機(jī)每月費(fèi)用控制在-元之內(nèi) 電腦安全保證電腦的安全使用 辦公用品設(shè)備對(duì)所使用的辦公用品和設(shè)備負(fù)有最終成本責(zé)任（7）組織責(zé)

12、任：對(duì)銷售計(jì)劃的完成負(fù)組織責(zé)任（8）獎(jiǎng)懲責(zé)任：對(duì)銷售合同的簽訂、履行和管理負(fù)責(zé)，如因合同的訂立、履行及管理不善給公司造成損失，應(yīng)負(fù)有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、行政責(zé)任，甚至法律責(zé)任。 （9）預(yù)算責(zé)任：對(duì)公司銷售費(fèi)用等預(yù)算承擔(dān)責(zé)任 （10）檔案管理責(zé)任：對(duì)公司銷售合同、客戶關(guān)系檔案等妥善保管的責(zé)任（11）參會(huì)責(zé)任：按時(shí)參加公司組織的各種有關(guān)會(huì)議的責(zé)任3.15權(quán)力范圍（1）審核權(quán)：有權(quán)對(duì)銷售費(fèi)用的支出進(jìn)行控制（2）解釋權(quán)：有權(quán)代表公司對(duì)外談判，并簽訂銷售合同（3）財(cái)務(wù)權(quán)：對(duì)公司產(chǎn)品的價(jià)格浮動(dòng)有建議權(quán)（4）考核權(quán)：對(duì)下屬人員有考核權(quán)（5）聯(lián)絡(luò)權(quán)：對(duì)有關(guān)職能部門和客戶有聯(lián)絡(luò)權(quán)3.16工作范圍及建議考核標(biāo)準(zhǔn)（1）

13、銷售組織：負(fù)責(zé)組織公司的銷售運(yùn)作，包括計(jì)劃、組織、進(jìn)度控制和檢討等，并將銷售情況及時(shí)匯報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，提出改進(jìn)辦法。建議考核標(biāo)準(zhǔn)：銷售額和銷售任務(wù)完成的及時(shí)性（2）制訂計(jì)劃：組織制訂銷售計(jì)劃銷售政策，報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，嚴(yán)格執(zhí)行；在執(zhí)行過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)調(diào)整建議考核標(biāo)準(zhǔn)：計(jì)劃制定的及時(shí)性和可行性（3）市場(chǎng)活動(dòng)：與有關(guān)市場(chǎng)策劃和實(shí)施人員合作，共同組織促銷活動(dòng)；對(duì)市場(chǎng)活動(dòng)策劃提出意見(jiàn)建議，活動(dòng)中積極配合，活動(dòng)后提出相關(guān)改進(jìn)意見(jiàn)建議考核標(biāo)準(zhǔn)：有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)市場(chǎng)活動(dòng)的評(píng)價(jià)（4）合同評(píng)審與管理：組織訂貨洽談事宜，簽訂訂貨合同；組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門對(duì)合同進(jìn)行評(píng)審，定期檢查合同履行情況，并向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)；妥善處理合同

14、糾紛，維護(hù)公司經(jīng)濟(jì)利益和形象。建議考核標(biāo)準(zhǔn)：合同的履行率和回收賬款率（5）目標(biāo)設(shè)定：在廣泛的調(diào)研基礎(chǔ)上，制訂銷售目標(biāo)、銷售模式、銷售戰(zhàn)略、銷售預(yù)算和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)廣大銷售人員努力開(kāi)展工作，以完成公司銷售任務(wù)。建議考核標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)設(shè)定的及時(shí)性和目標(biāo)設(shè)定的可行性（6）隊(duì)伍建設(shè)：建立和管理銷售隊(duì)伍，對(duì)下屬員工的業(yè)務(wù)工作、管理技能、工作態(tài)度等，按其職位職責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)，并實(shí)施考核。建議考核標(biāo)準(zhǔn)：下屬員工年中考核得分（7）大客戶開(kāi)拓與維護(hù)：積極尋求開(kāi)拓大客戶的途徑與渠道，努力維護(hù)與大客戶的關(guān)系；定期對(duì)大客戶進(jìn)行調(diào)查走訪，了解大客戶的需求，積極為其提供更好的服務(wù)。建議考核標(biāo)準(zhǔn)：大客戶的增長(zhǎng)率及其滿意度3.2確定

15、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（所用方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法kpi）3.2.1設(shè)定績(jī)效指標(biāo)所遵循的原則設(shè)定kpi的原則有以下幾條： 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則； 可操作性原則； 平衡性原則； 敏感性原則； 精煉性原則； 可控性原則； smart原則（specific, measureable, attainable, relevant, time bound）只有滿足了上述原則，設(shè)定出的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)才是合理的有效的。3.2.2設(shè)定方法及步驟（1）確定我企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)“高科技、高質(zhì)量、高水平服務(wù)”表3-1 我企業(yè)kpi一覽表kpi維度kpi要素kpi客戶服務(wù)響應(yīng)速度服務(wù)態(tài)度問(wèn)題及時(shí)答復(fù)率主動(dòng)服務(wù)客戶拜訪計(jì)劃完成率客戶拜訪效率產(chǎn)

16、品售后調(diào)查及時(shí)性服務(wù)質(zhì)量質(zhì)量問(wèn)題處理及時(shí)性質(zhì)量問(wèn)題處理成本生產(chǎn)制造質(zhì)量控制產(chǎn)品質(zhì)量通過(guò)率廢次品降低率成本單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率交貨準(zhǔn)時(shí)交貨率市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)份額目標(biāo)市場(chǎng)占有率銷售增長(zhǎng)率銷售網(wǎng)絡(luò)有效性銷售計(jì)劃完成率貸款回收率業(yè)務(wù)拓展率技術(shù)支持新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃完成率新產(chǎn)品立項(xiàng)數(shù)核心技術(shù)地位設(shè)備維修平均時(shí)間利潤(rùn)與成長(zhǎng)資產(chǎn)管理資產(chǎn)負(fù)債率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)收益率利潤(rùn)銷售利潤(rùn)率成本費(fèi)用利潤(rùn)率銷售毛利率人力資源員工滿意度員工滿意度綜合指數(shù)員工開(kāi)發(fā)優(yōu)秀員工流動(dòng)性績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃完成率員工培訓(xùn)滿意度（2）將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域（kra）企業(yè)通過(guò)在例會(huì)上運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨圖分析法，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)

17、，即企業(yè)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。下圖3-1是確定出我企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。市場(chǎng)領(lǐng)先提高市場(chǎng)份額提高品牌形象客戶滿意 圖3-1我企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域（3）確定了關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域以后，需要進(jìn)一步分析影響該業(yè)務(wù)領(lǐng)域目標(biāo)達(dá)成的策略手段，即關(guān)鍵績(jī)效要素。例如提高市場(chǎng)份額，下圖我們繼續(xù)分析影響它的關(guān)鍵要素，見(jiàn)圖3-2。然后繼續(xù)分析影響它的關(guān)鍵要素，在形成關(guān)鍵績(jī)效要素后，進(jìn)一步確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如圖3-3。拓展市場(chǎng)穩(wěn)定重點(diǎn)大客戶提高市場(chǎng)份額改進(jìn)售后服務(wù) 圖3-2我企業(yè)“提高市場(chǎng)份額”的關(guān)鍵績(jī)效要素拓展市場(chǎng)穩(wěn)定重點(diǎn)大客戶大客戶滿意度拓展農(nóng)村市場(chǎng)拓展海外市場(chǎng)大客戶銷售額提高市場(chǎng)份額顧客投訴率顧客滿意度改進(jìn)售后服務(wù)圖3-3我企業(yè)

18、“提高市場(chǎng)份額”關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（4）用“標(biāo)桿基準(zhǔn)法”結(jié)合“成功關(guān)鍵分析法”來(lái)確定該企業(yè)銷售經(jīng)理的kpi。我們確定kpi的原則是：有效性，量化性，易測(cè)算性。首先，通過(guò)“成功關(guān)鍵分析法”選擇出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)魚(yú)骨圖分析出企業(yè)成功的關(guān)鍵，并尋找出那些要素能夠使企業(yè)持續(xù)地獲得成功，然后再面向未來(lái)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和未來(lái)的目標(biāo)，確定出未來(lái)成功的關(guān)鍵是什么。進(jìn)一步細(xì)化和解析關(guān)鍵要素，確定銷售經(jīng)理的kpi要素確定出kpi，我們要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，以確定最終銷售經(jīng)理的kpi。然后，選擇與研究本行業(yè)中幾家領(lǐng)先的企業(yè)作為標(biāo)桿企業(yè)，分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，再將標(biāo)桿企業(yè)與本企業(yè)的業(yè)績(jī)相比較，確定出差距，借鑒其成功

19、經(jīng)驗(yàn)，確定出適合本企業(yè)的能夠趕上甚至超越標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。最后，將本企業(yè)通過(guò)成功關(guān)鍵分析法細(xì)分出的kpi結(jié)合標(biāo)桿企業(yè)最終確定出銷售經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。如下表3-2所示，最終確定的銷售經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。銷售專員績(jī)效指標(biāo)表見(jiàn)附件2。表3-2 我企業(yè)銷售經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向數(shù)量銷售量市場(chǎng)占有率質(zhì)量顧客投訴次數(shù)顧客滿意度時(shí)間處理一項(xiàng)業(yè)務(wù)所需的時(shí)間糾紛處理時(shí)間行為導(dǎo)向任務(wù)績(jī)效完成任務(wù)的及時(shí)性制訂計(jì)劃和目標(biāo)的可行性關(guān)系績(jī)效個(gè)人主動(dòng)性企業(yè)忠誠(chéng)度反生產(chǎn)行為濫用時(shí)間、信息和資源，工作質(zhì)量差等反生產(chǎn)行為（5）確定不同指標(biāo)的權(quán)重首先，確定權(quán)重我們應(yīng)遵循的原則有： 針對(duì)性原則； 系統(tǒng)優(yōu)化原則

20、； 目標(biāo)導(dǎo)向原則其次，權(quán)重設(shè)定的方法：權(quán)值因子判斷表法第一步，組成專家評(píng)價(jià)小組。包括人力資源專家、評(píng)論專家和相關(guān)的其他人員。第二步，制訂評(píng)價(jià)權(quán)值因子判斷表，如表3-3。表3-3 銷售經(jīng)理的權(quán)值因子判斷表序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6評(píng)分值1數(shù)量24242142質(zhì)量24242143時(shí)間1223194任務(wù)22331115關(guān)系1121166反生產(chǎn)行為3333416第三步，由各專家分別填寫評(píng)價(jià)權(quán)值因子判斷表，采取四分制，即：4分：非常重要3分：比較重要2分：同樣重要1分：不太重要0分：很不重要第四步，對(duì)各專家所填寫的權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)重，如表3-4所示。評(píng)價(jià)指

21、標(biāo)考核者評(píng)分總計(jì)平均評(píng)分權(quán)重調(diào)整后的權(quán)重12345指標(biāo)1141315141470140.200000.20指標(biāo)215141415157314.60.208570.21指標(biāo)3898108438.60.122860.12指標(biāo)4111210111155110.157140.16指標(biāo)565756295.80.082860.08指標(biāo)6161716151680160.228570.23合計(jì)7070707070350701.000001.003.2.3對(duì)于指標(biāo)的修訂為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還要對(duì)其修訂。修訂分為兩種，一種是考核前的修訂，通過(guò)專家調(diào)查法，將所確定的考評(píng)指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議及咨詢顧問(wèn)，征求

22、意見(jiàn)，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。另一種是考評(píng)后的修訂。根據(jù)考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用效果等情況進(jìn)行修訂，使考評(píng)指標(biāo)體系更加理想和完善。下表為我企業(yè)銷售經(jīng)理的年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)表。表3-5 我企業(yè)銷售經(jīng)理的年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)表考評(píng)指標(biāo)及權(quán)重考評(píng)內(nèi)容考評(píng)主體數(shù)量20%產(chǎn)品的銷售量及市場(chǎng)占有率總經(jīng)理質(zhì)量21%顧客投訴次數(shù)及顧客滿意度調(diào)查結(jié)果顧客及員工時(shí)間12%處理一項(xiàng)業(yè)務(wù)所需的時(shí)間以及糾紛的處理時(shí)間總經(jīng)理任務(wù)績(jī)效16%完成任務(wù)的及時(shí)性以及制訂計(jì)劃和目標(biāo)的可行性總經(jīng)理關(guān)系績(jī)效8%個(gè)人主動(dòng)性以及對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度情況總經(jīng)理反生產(chǎn)行為23%濫用時(shí)間、信息和資源，工作質(zhì)量差等反生產(chǎn)行為員工及總經(jīng)理4績(jī)效考核流程4.1考核

23、前準(zhǔn)備4.1.1要選定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用量化標(biāo)準(zhǔn)，使考核人和被考核人都有一個(gè)明確的考核尺度，避免考核發(fā)生太大的偏差。4.1.2要選定考核的方法：每一考核方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，根據(jù)我們公司的情況，我們選擇基于kpi的績(jī)效考核方法。kpi是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)。kpi指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，具體化和內(nèi)化過(guò)程的結(jié)果，確定kpi主要有三種方法，即標(biāo)桿基準(zhǔn)法，成功關(guān)鍵分析法和策略目標(biāo)分解法。 優(yōu)點(diǎn)：（1）目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）提出了客戶價(jià)值理念；（3）有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。 缺點(diǎn)：（1）kpi指標(biāo)比較難界定；（2）kpi會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核

24、方式；（3）kpi并不是針對(duì)所有崗位都適用。 4.1.3對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)：為使考核結(jié)果更工正，達(dá)到應(yīng)有的目的。必須對(duì)考核人進(jìn)行培訓(xùn)。4.2績(jī)效考核人員的培訓(xùn)和考核辦法的宣傳4.2.1培訓(xùn)的具體內(nèi)容（1）調(diào)查： 了解掌握員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度，需要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)，以便以后培訓(xùn)時(shí)有針對(duì)性有重點(diǎn)的進(jìn)行講解。（2）總結(jié)： 以前考核中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，以便這次采取措施避免犯相同的錯(cuò)誤。同時(shí)預(yù)測(cè)這次可能出現(xiàn)的問(wèn)題，做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。（3）培訓(xùn)考核主持人： 內(nèi)容使考核主持人理解考核制度的結(jié)構(gòu)，確認(rèn)考核規(guī)定，理解考核的內(nèi)容與項(xiàng)目，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)。目的通過(guò)培訓(xùn)，考核主持人理解績(jī)效考核在人事管理系統(tǒng)

25、中的地位和作用。把握通?？?jī)效考核的實(shí)施方式和規(guī)則；通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)各考核主持人相互間的考核標(biāo)準(zhǔn)與水平達(dá)到統(tǒng)一；考核主持人理解考核內(nèi)容和考核要素，把握“能力”是什么；使考核主持人消除對(duì)績(jī)效考核的偏見(jiàn)以及“誤區(qū)”和“陷阱”。對(duì)考核者要求不徇私情，力求考核嚴(yán)謹(jǐn)、公道；不偏聽(tīng)、偏信，注重對(duì)被考核者實(shí)際工作的觀察和評(píng)判；避免根據(jù)總體印象，夸大或縮小成果。4.2.2具體培訓(xùn)方式：邀請(qǐng)專家來(lái)公司授課請(qǐng)公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的人員講授心得觀看影片、光盤分組溝通、學(xué)習(xí)小型模擬訓(xùn)練，以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)注：在培訓(xùn)過(guò)程中，嚴(yán)格紀(jì)律，并考察培訓(xùn)人員掌握知識(shí)情況，要求受訓(xùn)人員寫出心得體會(huì)。4.2.3宣傳工作加強(qiáng)宣傳教育，增加公司

26、宣傳欄，積極向職工宣傳有關(guān)績(jī)效考核的知識(shí)及重要性。通過(guò)高層講話，企業(yè)內(nèi)刊等形式營(yíng)造氛圍。4.3員工申訴 若員工對(duì)考核結(jié)果不滿，可向上級(jí)提出申訴，填寫員工意見(jiàn)申訴表報(bào)上級(jí)主管，由他逐一安排面談。調(diào)查了解，提出處理意見(jiàn)受理申訴提出員工申訴面談歸檔人事秘書結(jié)束并用書面通知 圖4-1 員工申訴流程圖4.4實(shí)施過(guò)程的反饋4.4.1準(zhǔn)備階段：管理者首先要選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)，熟悉被考核者的考核資料，計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度。員工應(yīng)準(zhǔn)備好表明自己績(jī)效的事實(shí)依據(jù)，準(zhǔn)備好個(gè)人的未來(lái)發(fā)展計(jì)劃，準(zhǔn)備好提出的問(wèn)題，把自己的工作安排好。4.4.2正式面談：正式面談要根據(jù)不同員工的特點(diǎn)采取不同面談方式。如對(duì)過(guò)分雄心勃勃的員

27、工，要適度潑冷水，用事實(shí)向他們表明一些現(xiàn)存差距。同時(shí)要遵循以下原則：在平等的立場(chǎng)上進(jìn)行商討允許員工對(duì)考核反饋提出不同的意見(jiàn)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重對(duì)事不對(duì)人，更不要與他人妄加比較建立并維護(hù)彼此的信任以積極方式結(jié)束面談4.4.3對(duì)主管要求(1)主管在面談時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷(2)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)(3)評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足(4)評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼(5)通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)(6)績(jī)效面談之前經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于他們績(jī)效的溝通，鼓勵(lì)下級(jí)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)面談進(jìn)行準(zhǔn)備(7)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)4.5制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃在雙方對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)后，員工和管理人員在績(jī)效反饋

28、面談過(guò)程中一同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。員工向經(jīng)理人員提出自己需要他提供怎樣的支持。經(jīng)理人員則對(duì)員工如何改進(jìn)績(jī)效提供自己的建議。4.6檢討設(shè)計(jì)表4-2 檢討計(jì)劃表檢討設(shè)計(jì)因素被考核者自我檢討考核面談主管考核被考核者簽認(rèn)員工意見(jiàn)申訴內(nèi)部平衡工作注意事項(xiàng)隨時(shí)把握自己的目標(biāo)先行自我檢討或考核 審閱資料 作好腹案 溝通交流初考 復(fù)考 核決避免主觀 力求公平公正結(jié)果通知被考核者 采用溝通方式達(dá)成一致上級(jí)主管逐一安排面談讓被考核者上訴力求保障公司內(nèi)部工作的平衡性4.7結(jié)果應(yīng)用4.7.1績(jī)效考評(píng)結(jié)果是勞動(dòng)合同管理、職務(wù)變動(dòng)、薪酬分配、教育培訓(xùn)等的重要依據(jù)，對(duì)員工考評(píng)結(jié)果應(yīng)進(jìn)行存檔。4.7.2對(duì)于年度考評(píng)為杰出或優(yōu)秀

29、的員工要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于年度考評(píng)等級(jí)在需要改進(jìn)或不可接受的員工要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。4.7.3各部門根據(jù)考評(píng)結(jié)果，發(fā)放績(jī)效工資，制定相應(yīng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。5總結(jié)本次績(jī)效體系的改進(jìn)工作在績(jī)效小組努力下順利完成，它為公司的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供物質(zhì)與精神激勵(lì)和制度保障。本次績(jī)效計(jì)劃能夠客觀詳細(xì)的分析問(wèn)題，建立可量化易考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，制定切實(shí)可行的績(jī)效考核流程與制度。為以后公司制定績(jī)效計(jì)劃積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。附件1 海信集團(tuán)績(jī)效管理制度1總則績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成

30、，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績(jī)效管理制度。2 績(jī)效管理核心思想2.1績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。2.2績(jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。2.3績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。3績(jī)效管理流程制定計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用 考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對(duì)每項(xiàng)工作確定績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識(shí) 填寫績(jī)效記分卡，雙方簽字確認(rèn) 被考核者按照計(jì)劃開(kāi)展工作，直接上級(jí)給予指導(dǎo) 考核者對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)適

31、當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)（可以在“完成情況”填寫） 由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核 考核者按照規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jī)效的具體事件 人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核 考核者與被考核者就考核成績(jī)、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫績(jī)效記分卡 人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合 考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案4適用范圍本績(jī)效管理制度適用于公司的高、中、基層的所有員工。5職責(zé)分工5.1公司決策團(tuán)隊(duì)5.1.1 明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)5.1.2 對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見(jiàn)5.1.3 參與所屬部門和員工的績(jī)效管理，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)

32、準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督5.2中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)5.2.1 對(duì)下屬講解、溝通績(jī)效管理制度核心理念 5.2.2 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃5.2.3 中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議5.2.4 在過(guò)程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成5.2.5 對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)5.3員工5.3.1 按照績(jī)效要求完成本職工作5.3.2 反饋方案運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議5.4人力資源部5.4.1 對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解5.4.2 監(jiān)督績(jī)效管理的執(zhí)行，并提出改善建議5.4.3 隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案5.4.4 進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)6對(duì)高層的考核6.1公司高層范圍總經(jīng)理助理以上人

33、員6.2考核責(zé)任者高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)6.3考核時(shí)間對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初2號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的績(jī)效記分卡交人力資源部。6.4考核內(nèi)容高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解，具體見(jiàn)高層年度績(jī)效記分卡。6.5考核實(shí)施分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績(jī)效考核為“e”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。6.6周邊績(jī)效公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績(jī)效的評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。7對(duì)部門經(jīng)理的考核7.1部門類型由于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)的特殊性，對(duì)于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情

34、況來(lái)看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場(chǎng)部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、iso小組7.2考核責(zé)任者對(duì)部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行7.3考核時(shí)間對(duì)部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初3號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的部門經(jīng)理月度績(jī)效記分卡交人力資源部7.4考

35、核內(nèi)容部門經(jīng)理對(duì)部門工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門的考核即為對(duì)部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見(jiàn)部門經(jīng)理績(jī)效記分卡7.5考核實(shí)施部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效考核為“e”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理7.6周邊績(jī)效部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jī)效評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考8.對(duì)員工的考核 8.1考核責(zé)任者對(duì)員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行8.2考核時(shí)間月度進(jìn)行考核，每月初4號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號(hào)將雙方確認(rèn)完

36、畢的員工績(jī)效記分卡交人力資源部8.3考核內(nèi)容對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況，根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià) ，詳見(jiàn)具體考核表格；對(duì)其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核，詳見(jiàn)員工績(jī)效記分卡；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來(lái)，作為崗位職責(zé)的具體描述8.4考核實(shí)施如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒(méi)有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效；額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“c”。9.附加獎(jiǎng)勵(lì)建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，年終時(shí)一次兌現(xiàn)，詳見(jiàn)附加獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效記分卡10.績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用10.1對(duì)于

37、員工關(guān)鍵事件的評(píng)分10.1.1 針對(duì)每個(gè)職責(zé)常態(tài)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為100分 每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分 每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分說(shuō)明：對(duì)于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績(jī)優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)和不良事件， 關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。10.1.2 針對(duì)額外工作 額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分 額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%說(shuō)明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力 （10%以上時(shí)間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇： （1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之間必定會(huì)有配合和交叉，

38、有些工作會(huì)以某些部門為主，其他部門會(huì)在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。 （2）本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來(lái)實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作?？己私Y(jié)果等級(jí)以考核者的評(píng)分為基本參照，經(jīng)過(guò)加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。詳見(jiàn)考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)不得超過(guò)“c”?？己私Y(jié)果等級(jí)說(shuō)明表最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)a135145125134b115124105114c951048594d75846574e606410.2績(jī)效工資發(fā)放10.3考核結(jié)果應(yīng)用10.3.1 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部

39、門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績(jī)效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來(lái)調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用10.3.2 公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。10.3.3 系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。10.3.4 支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。10.3.5 在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績(jī)效系數(shù)的核算為：max（系數(shù)1，系數(shù)2）+ min（系數(shù)1，系數(shù)2）* 0.510.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用10.4.1 部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為

40、“e”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“d”，則做調(diào)崗或下崗處理10.4.2 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“e”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外）10.4.3 下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過(guò)考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。10.5 年度薪點(diǎn)調(diào)整10.5.1 年度薪點(diǎn)調(diào)整（針對(duì)個(gè)體）考核等級(jí)abcde薪點(diǎn)調(diào)整10%0010%20%10.5.2 年度薪點(diǎn)值調(diào)整（針對(duì)公司全體）公司沒(méi)有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%11.附則：11.1 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

41、11.2 本規(guī)程的解釋說(shuō)明權(quán)屬人力資源部。11.3 本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2010年 5月1日。附件2 銷售專員績(jī)效考核表附表 銷售專員績(jī)效考核表考核崗位績(jī)效工資單位：元（rmb）被考核人職位級(jí)別績(jī)效薪資考核結(jié)果績(jī)效系數(shù)考核人職位級(jí)別考核監(jiān)督人績(jī)效工資項(xiàng)目權(quán)重考核分小計(jì)考核指標(biāo)指標(biāo)實(shí)際得分權(quán)重考核小計(jì)確認(rèn)定量0.60 a類產(chǎn)品銷售量0.25 執(zhí)行0.20 b類產(chǎn)品銷售量0.25 客戶0.10 c類產(chǎn)品銷售量0.25 學(xué)習(xí)0.10 d類產(chǎn)品銷售量0.25 最終考核得分定量考核合計(jì)得分1.00 考核項(xiàng)目自評(píng)分考評(píng)分權(quán)重小計(jì)考核項(xiàng)目自評(píng)分考評(píng)分權(quán)重小計(jì)銷售計(jì)劃執(zhí)行0.15 客戶默契度0.30 銷售總結(jié)跟

42、進(jìn)0.10 生動(dòng)化展示0.20 品項(xiàng)布局落實(shí)0.15咨詢及投訴處理0.20 計(jì)劃定性任務(wù)0.100.30 臨時(shí)指令任務(wù)0.15客戶項(xiàng)目考核合計(jì)1.00 專向推廣提議0.10 考核項(xiàng)目自評(píng)分考評(píng)分權(quán)重小計(jì)政策執(zhí)行結(jié)果0.15產(chǎn)品知識(shí)的更新0.40 縱橫向溝通0.10 營(yíng)銷技能及執(zhí)行提高0.40 流程制度違規(guī)負(fù)項(xiàng)考核（按實(shí)際發(fā)生扣罰）信息收集及分析0.20 執(zhí)行項(xiàng)目考核合計(jì)得分1.00 學(xué)習(xí)項(xiàng)目考核合計(jì)得分1.00 附件3 考核流程說(shuō)明書1考核目的 1.1直接目的是客觀地分析和評(píng)價(jià)員工工作職責(zé)的履行和工作實(shí)際的效果，提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置

43、人力資源，全面提升員工績(jī)效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。1.2采用目標(biāo)管理體系，公司制訂總發(fā)展目標(biāo)，然后分級(jí)分解的管理辦法。2考核原則 2.1絕對(duì)考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對(duì)比考核。 2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點(diǎn)逐項(xiàng)進(jìn)行考核，而不是對(duì)人進(jìn)行模糊的整體評(píng)價(jià)。 2.3一個(gè)主體原則：采用一個(gè)主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。 2.4一個(gè)輔助原則：?jiǎn)T工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。3考核組織 3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部績(jī)效主管具體承辦。 3.2各部門對(duì)考核評(píng)價(jià)有不同意見(jiàn)，可以直接向總經(jīng)辦書面申明，由總經(jīng)辦裁決。4考核方式 4.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。 4.2員工考核由主管上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果。 4.3根據(jù)公司下達(dá)的季度工作目標(biāo)分