基于灰色評估法的知識型員工績效評價研究精

1、Man ageme nt經(jīng)管空間中國商貿(mào)CHINA BUSINESS &TRADE 基于灰色評估法的知識型員工績效評價研究武漢科技大學戴江華 摘要：知識型員工的工作績效決定企業(yè)的整體績效。本文通過分析知識型員工的 績效表現(xiàn)特征，基于其績效評價的灰色性，運用灰色系統(tǒng)理論構(gòu)建了灰色評估模 型，在實例應(yīng)用中收到較好的評價效果，提高了績效評價的信度和效度。關(guān)鍵 詞：知識型員工 灰色評估法 績效評價中圖分類號：F273文獻標識碼：A文章編 號：1005-5800(2010)12(c)-052-021知識型員工的績效表現(xiàn)特征知識型員工”這一概念由管理大師彼得德魯克首先提出，指的是掌握和運用符號 和概念，利

2、用知識或信息進行創(chuàng)新性工作的員工，主要包括企業(yè)中高層管理人 員、研發(fā)骨干等知識創(chuàng)新者，以及高級技術(shù)人員和營銷人員等核心員工。知識型 員工所具備的知識和創(chuàng)新能力是企業(yè)競爭制勝的決定性因素，由于知識型員工從 事復(fù)雜性、創(chuàng)新性的工作，績效表現(xiàn)呈現(xiàn)出以下特征：1.1創(chuàng)造性知識型員工作為知識與科學技術(shù)的承載者，具有較強的創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能 力。相對于一般勞務(wù)性員工的工作，知識型員工主要從事具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的 工作，在復(fù)雜易變和不完全確定的環(huán)境條件下充分發(fā)揮個人的智慧、靈感和創(chuàng)造 力，依靠自身具備的專業(yè)知識和技能完成知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，其績效產(chǎn)出通常 是超越需求的。1.2自主性 知識型員工受過系統(tǒng)的專

3、業(yè)教育，綜合素質(zhì)較高，在企業(yè)中具有較強的獨立性和 自主性，傾向于擁有寬松靈活、高度自主的工作環(huán)境，更強調(diào)工作中的自我控 制，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)，績效的實現(xiàn)應(yīng)體現(xiàn)員工自我價值 的實現(xiàn)。1.3團隊性知識型員工一般以團隊的工作模式出現(xiàn)，員工績效與團隊績效不可分割，所以團 隊協(xié)作、個人責任感等因素非常關(guān)鍵，團隊知識的共享、技能的提高對績效的作 用明顯，具有高度自我引導(dǎo)、自我管理的員工在團隊工作中能創(chuàng)造出很高的績 效。1.4復(fù)雜性知識型員工的工作主要表現(xiàn)為大腦復(fù)雜的思維性活動，隨著工作環(huán)境的變化以及 工作中對知識含量要求的提高，為完成工作任務(wù)而需要的知識和技能日益復(fù)雜。 知識型員工的工

4、作過程往往是無形的，靈感和創(chuàng)意的產(chǎn)生不受時間和空間的限 制，工作過程不易監(jiān)控、工作成果難以用數(shù)字性指標衡量等因素致使績效評價復(fù) 雜困難。境的影響較大，評價信息難以完整、全面地收集，具有近似性、動態(tài)性及不確定 性，很難完全排除人為因素帶來的偏差，是一個典型的灰色系統(tǒng)。知識型員工沒有固定的工作流程和步驟，工作內(nèi)容難以界定、工作過程難以監(jiān) 控、工作成果難以衡量，導(dǎo)致對其進行績效評價時信息更為復(fù)雜、數(shù)據(jù)更加匱 乏。灰色評估利用已知信息來確定系統(tǒng)未知信息，對數(shù)據(jù)要求低，能在一定程度 上弱化數(shù)據(jù)測量誤差對結(jié)果的影響，有效避免信息不完備造成的評價結(jié)果失真問 題。3灰色評估模型的構(gòu)建建立評價指標的遞階因素集

5、V。V=V1，V2，Vm代表一級 2，m)所組成的集合，每個一級評價指標又可評價指標Vi(i=1，2，ni)，其集合為Vi=Vi1 ,以細分為若干個二級評價指標 Vj(j=1 ,，Vini。Vi2，(1) 確定評價指標的權(quán)重。根據(jù)評價指標在評價體系中所起的作用大小和重要程度 不同，應(yīng)分別賦予其相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，權(quán)重的分配直接關(guān)系到總體評價量值的置 信程度。一級評價指標Vi的權(quán)A2，Am)及二級評價指標Vij的權(quán)重向量Ai=(Ai1，重向量A=(A1， ，Aini)，可采用層次分析法(AHP法)、Delphi法等來確定，以確Ai2， 保整個評價系統(tǒng)的公平性和科學性。(2) 確定評價主體和相應(yīng)的權(quán)重

6、。按照 360度評價的要求，應(yīng)由員工本人、同事、 下屬、上級、專家甚至服務(wù)對象等從全方位各個角度來評價知識型員工的績效，以保證評價的全面性和系統(tǒng)性。由于評價主體所提供評價信息的權(quán)威性存在差 異，進而影響評價結(jié)果的a2，as)。有效性，因此，應(yīng)綜合考慮確定 s位評價者的權(quán)向量a=(a1，(3) 制定評價等級標準。評價等級的設(shè)置不宜太少，也不可過多。等級太少，評價 對象的差異區(qū)分不明顯；等級過多，雖然展示了評價對象的差異，但是評價者不 便把握和操作。(4) 構(gòu)建評價樣本矩陣。設(shè)有s位評價者給評價對象w的評價指標Vj按評價等級 標準打分，其中第k位評價者給評價指標Vj的評分為dijk，根據(jù)s位評價者

7、所填 寫的評分表，得到評價對象 w的評價2，m； j=1， 2，ni； k=1，2，s)。矩陣 D=(dijk)(n1+ n2+ +nm)x s (i=1，(5) 確定評價灰類e和灰數(shù)的白化函數(shù)。根據(jù)評價指標 Vij的第e個評價灰類的白 化值，進行歸一化處理，2知識型員工績效評價的灰色性灰色系統(tǒng)理論是鄧聚龍教授創(chuàng)立的一種研究少數(shù)據(jù)、貧信息、不確定性問題的新方法，主要通過對 部分”已知信息的生成、開發(fā)，提取有價值 的信息，實現(xiàn)對系統(tǒng)的確切描述和有效控制。知識型員工的績效評價是一項多因 素相關(guān)聯(lián)的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其灰色性主要體現(xiàn)在以下方面： 績效評價主體和評價對象都是社會的人，由于人的思想感情和社

8、會聯(lián)系等因素的 介入，使得績效評價受個人主、客觀因素及環(huán) 基金項目：教育部人文社科青年 基金項目(09YJC630182)。計算評價指標Vij對于各評價灰類的灰色評估權(quán)向量rij，進而得Vi所屬指標對各 評價灰類的灰色評估權(quán)矩陣 Ri=(ri1，ri2，rini)T。(6) 綜合評價。對Vi作綜合評價，其結(jié)果為Bi=AiRi，由Bi得到總B2,，Bm)T，則評價對象w的灰色評估結(jié)果灰色評估權(quán)矩陣 R=(B1， 為B=AR。最后，根據(jù)評價灰類等級值化向量 C作進一步單值化處理，得到指標 Vi的綜合評價值Zi=BiCT以及評價對象w的綜合評價 可以直接用于評價對象的排序選優(yōu)。值 Z=BCT，52中

9、國商貿(mào)CHINA BUSINESS &TRADEMan ageme nt經(jīng)管空間4灰色評估模型的應(yīng)用實例現(xiàn)用本文提出的灰色評估模型對某公司的三位知識型員工進行績效評價。首先，構(gòu)建合理的績效評價指標體系并確定相應(yīng)的權(quán)重?？冃П憩F(xiàn)的是在企業(yè)既 定條件下(工作環(huán)境、工作任務(wù)、團隊協(xié)作等)，知識型員工在工作態(tài)度、工作能 力、工作業(yè)績等方面的綜合反映。工作態(tài)度指標V1是指知識型員工為企業(yè)工作付出的努力程度。不同的工作態(tài)度 會直接影響知識型員工行為持續(xù)發(fā)生的頻度，導(dǎo)致其工作成果的明顯差異。主要 包括忠誠度V11、責任感V12、協(xié)作紀律性V14。性V13、工作能力指標V2反映了知識型員工完成企業(yè)各種工作任務(wù)

10、應(yīng)具備的知識、智力 和能力水平，不僅包括在工作中表現(xiàn)出來并決定工作效率的顯性能力，而且包括 在工作中沒有完全表現(xiàn)出來的潛業(yè)務(wù)技能V22、工作經(jīng)驗V23、創(chuàng)新能力在能力?？煞譃閷I(yè)知識 V21、學習能力V25。V24、直工作業(yè)績指標V3是對知識型員工行為結(jié)果的評價和認定， 接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中價值的大小。在業(yè)績的評價內(nèi)容中，具體指標因工作的內(nèi) 容、性質(zhì)和責任的差異而不同，主要包括工作數(shù)量工作質(zhì)量 V32、工作效率 V33。V31、采用Delphi法和AHP法相結(jié)合，確定一級指標的權(quán)重向量0.25, 0.25, 0.2), A=(0.2 , 0.3, 0.5), 二級指標的權(quán)重向量 A仁(0.3,

11、0.2, 0.25, 0.25, 0.15), A3=(0.35, 0.35, 0.3)。A2=(0.15，其次，由上級、同 事、下屬和員工本人組成評價主體，根據(jù)人力資源專家的意見，確定評價者相應(yīng) 的權(quán)向量 a= (0.5, 0.2, 0.1, 0.2)。本模型中將評價指標優(yōu)劣等級劃分為 優(yōu)、良、中、差” 其對應(yīng)評分值分別為 10、8、6 4分，相鄰等級之間的評分值取均值即 9、7、5分。通過個人述職、 總結(jié)報告等多種形式，組織評價者按指標的相2#、3#員工的評價矩陣如下：應(yīng)等級標準評分。1#、權(quán)向量=(0.45, 0.37, 0.18, 0);同理可計算，從而得出V1 , V2, V3所屬指

12、標的灰色評估權(quán)矩陣 綜合評價如下：=(0.3, 0.25, 0.25, 0.2),。=(0.46,0.37, 0.18, 0),由，得總灰色評估權(quán)矩陣 R(1)，計算出該員工的灰色評估結(jié)果 B(1)=AR(1)=(0.22 , 0.34, 0.37, 0.07)。最后，根據(jù) C=(10, 8, 6, 4)單值化計算得1#員工的工作態(tài)度評價=(0.46, 0.37, 0.18, 0)(10, 8, 6, 4)T =8.64，同理計算其值=6.52, 工作業(yè)績評價值=工作能力評價值=6.87，綜合評價值為=7.42。#=8.26, =8.13，同理可分別計算：2員工的評價值#=8.05, =8.1

13、6; 3 員工的評價值=7.57, =6.49, =6.06,=6.51。由灰色評估結(jié)果綜合分析可得到如下結(jié)論：2#員工的綜合評價值得分最高，各項指標均達到績效 優(yōu)良”的等級標準。其工作態(tài)度積極，工作能力突出，工作業(yè)績 顯著，應(yīng)作為骨干力量重點培養(yǎng)和扶持，在職位晉升和薪酬提升等方面優(yōu)先考 慮。對企業(yè)忠誠度高，但其工1#員工的工作態(tài)度評價值得分最高，作能力一般，工作業(yè)績平平，屬于老黃牛”式的人物，企業(yè)在加強對其培訓，提高自身能力的同時，可以結(jié)合本人的意愿，調(diào)換合適的工作崗位。主要是工作經(jīng)驗欠缺，工作業(yè) 3#員工的綜合評價值得分最低， 績不顯著。應(yīng)通過針對性強的培訓進行潛能開發(fā)，提供個人學習成長的

14、機會和發(fā) 展空間，吸引其融入企業(yè)文化氛圍，實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏”的效果。5結(jié)語本模型中評價灰類為四級，即 e=1, 2, 3, 4,相應(yīng)的灰數(shù)及白化 函數(shù)如下：熨圭尊吧白化鈕數(shù)(幾ftGllO. 00 )1ft2 e 1輪缶箱|8. 16中 10. 6, 12t 10, 6(12-)/6 血盧血 124 e |0 A. Ml心 Mh 48-力亡氐罰0N葉孫IX灰色評估法運用灰色系統(tǒng)理論，將評價者的分散信息處理成一個描述不同灰類程 度的權(quán)向量，通過對其進行單值化處理，得到評價對象的綜合評價值，進而排序 評優(yōu)。與傳統(tǒng)的績效評價方法和新興的模糊綜合評價方法相比，灰色評估法的綜 合程度較高，較好地解決了知識型員工績效評價中信息的不確切和不完全性，最 大程度地利用了各種灰類程度的評價信息，減少各種人為因素對評價結(jié)果的干擾 和影響，具有較高的置信度，非常適用于對知識型員工的績效評價。參考文獻1顧琴軒績效管理M.上海交通大學出版社，2009.2付亞和,許玉林.績效管理 M.復(fù)旦大學出版社，20