個(gè)人因素對(duì)組織績(jī)效的影響綜述

1、目錄引言：2、具體內(nèi)容闡述2三、改進(jìn)企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的若干建議 5參考文獻(xiàn)：7個(gè)人因素對(duì)績(jī)效的影響綜述一、引言 :在中國(guó)組織情境下探討職場(chǎng)排斥對(duì)員工績(jī)效的影響以及組織認(rèn)同和工作投入在該影響過(guò)程中的中介作用。 組織認(rèn)同、 工作投入與職外績(jī)效之間的關(guān)系。 研究表明 ,職場(chǎng)排斥對(duì)員工職外績(jī)效的工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個(gè)維度均具有顯著的負(fù)向影響,說(shuō)明在中國(guó)組織情境下職場(chǎng)排斥會(huì)抑制員工的職外績(jī)效;組織認(rèn)同和工作投入在職場(chǎng)排斥與工作奉獻(xiàn)之間具有完全中介效應(yīng) ,在職場(chǎng)排斥與人際促進(jìn)之間起部分中介作用。研究結(jié)果有助于揭開(kāi)職場(chǎng)排斥影響職外績(jī)效的黑箱,對(duì)于管理實(shí)踐具有較強(qiáng)的啟示意義。關(guān)鍵詞 :職外績(jī)效 ;組織認(rèn)同

2、;工作投入二、具體內(nèi)容闡述（ 一 ） 績(jī)效評(píng)價(jià)及作用績(jī)效評(píng)價(jià)（ pa ）是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度?？?jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中對(duì)員工工作行為的測(cè)量過(guò)程，即用過(guò)去制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較工作績(jī)效的記錄以及將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等方面。這個(gè)過(guò)程可起到檢查及控制的作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)內(nèi)部的管理是企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，因此如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行正確合理的績(jī)效評(píng)價(jià)至關(guān)重要。這里所謂的績(jī)效就是個(gè)體或群體的能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來(lái)的程度和 效果，即個(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)過(guò)程中所采取的行為及其做出的成績(jī) 和貢獻(xiàn)

3、。績(jī)效管理是組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得更好成果的一種手段?？?jī)效管理首先要在組織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，然后在此基礎(chǔ)上理 解和管理績(jī)效?？?jī)效管理可以定義為一個(gè)過(guò)程或一系列過(guò)程。 在這些過(guò)程中， 人們應(yīng)該取得什么樣的成果，以及如何在長(zhǎng)期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達(dá) 成了一致?？?jī)效管理是一個(gè)連續(xù)過(guò)程，由經(jīng)理和員工共同負(fù)責(zé)。它不僅能提 高工作成果，還可以改善工作關(guān)系。良好績(jī)效管理意味著，人們很清楚地知 道他們做事的優(yōu)先順序，他們現(xiàn)在應(yīng)該做什么，他們的目標(biāo)應(yīng)該是什么，應(yīng) 該達(dá)到的能力水平，以及他們的表現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)和公司績(jī)效的貢獻(xiàn)。 績(jī)效管理是 從經(jīng)理、員工和團(tuán)隊(duì)之間公開(kāi)、積極和建設(shè)性的討論中發(fā)展起來(lái)

4、的， 最后在 三者之間就如何才能做好工作達(dá)成一致。個(gè)人與組織的績(jī)效評(píng)價(jià)是管理的根 本。首先，沒(méi)有績(jī)效評(píng)價(jià)就無(wú)法做出最佳人力資源管理與開(kāi)發(fā)決策?？?jī)效 評(píng)價(jià)可以使管理者及其下屬制定計(jì)劃，糾正任何可識(shí)別的工作失誤；其次， 績(jī)效評(píng)價(jià)提供的資料可以作為提升職務(wù)、工資晉級(jí)以及進(jìn)一步培訓(xùn)提高的依 據(jù)，這是績(jī)效評(píng)價(jià)最常見(jiàn)的作用；第三，績(jī)效評(píng)價(jià)使管理者及其下屬有機(jī)會(huì) 坐下來(lái)，考察一下該下屬的工作行為。實(shí)際上，大多數(shù)人都需要并希望了解 其他人對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)，特別是當(dāng)這種評(píng)價(jià)對(duì)自己有益處時(shí)更是如 此，而績(jī)效評(píng)價(jià)提供了這種反饋。（ 二 ） 績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題盡管在企業(yè)管理中，績(jī)效評(píng)價(jià)可以起到很多作用，但是在人力

5、資源管理工作中， 績(jī)效評(píng)價(jià)往往因種種原因而很難真正起到應(yīng)有的作用。 如績(jī)效評(píng)價(jià)須適合很多目的， 從評(píng)價(jià)成效到評(píng)定一位管理者的效能， 評(píng)價(jià)培訓(xùn)的能力，以至做出獎(jiǎng)勵(lì)決定； 還有， 績(jī)效本身就是一種很難的測(cè)量工作， 因?yàn)橛泻芏嘁蛩?，包括環(huán)境、組織、個(gè)人因素等等，都會(huì)影響績(jī)效。越來(lái)越多的實(shí)踐表明，績(jī)效考核存在著其自身無(wú)法克服的局限和不足。1 、考核目的簡(jiǎn)單化。考核目的是指南針，是行動(dòng)標(biāo)桿。如果目的指引發(fā)生偏差，則會(huì)影響全局。 從理論上說(shuō)， 績(jī)效考核的目的應(yīng)該是多元的， 考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而，實(shí)際上績(jī)效考核卻常常流于評(píng)定及判斷， 而少于改進(jìn)。 組織

6、中經(jīng)?？梢?jiàn)的現(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號(hào)，各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績(jī)效考核的目的和用途簡(jiǎn)單化。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，“考核= 打分 = 發(fā)獎(jiǎng)金”。其實(shí)質(zhì)是搞“秋后算賬”，造成績(jī)效考核目的錯(cuò)位，績(jī)效考核也往往成為組織中一場(chǎng)政治游戲?？?jī)效管理提倡考核的公平性， 提倡考核促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)， 激發(fā)員工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣在不斷衰竭。2、考核指標(biāo)設(shè)置的偏離問(wèn)題。做過(guò)績(jī)效考核的人大都有一個(gè)感觸，那就是考核方案的設(shè)計(jì)最后都聚焦在指標(biāo)體系的設(shè)置上， 如何挖空心思、 想方設(shè)法建立和完善考核指標(biāo)體系成了整個(gè)考核方案的重心工作。然而， “德能勤績(jī)”式固化的思維模式常常使我們?cè)O(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)

7、際， 抓不住工作重點(diǎn)。 事實(shí)上， 過(guò)多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，而并不能提高工作績(jī)效。管理需要付出成本，面面俱到、 細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、 分散管理人員和員工的注意力。 而且更無(wú)法識(shí)別和判斷個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃埽?而這恰恰可能是組織加速發(fā)展獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。3、考核方法的誤用。對(duì)我國(guó)的各個(gè)組織來(lái)說(shuō)，考核評(píng)價(jià)從自上而下的單向評(píng)價(jià)發(fā)展到 360度全方位評(píng)價(jià)， 可以說(shuō)是方法上的一大進(jìn)步。 然而， 現(xiàn)實(shí)中似乎存在著對(duì)這種方法誤讀的現(xiàn)象。第一， 360 度考核不僅費(fèi)時(shí)低效，而且多元的評(píng)價(jià)主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑；第二，考核主體的多元化可能造成負(fù)面影響，導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系

8、緊張。 當(dāng)組織沒(méi)有優(yōu)秀文化牽引， 很難避免出于部門(mén)和個(gè)人利益的考慮， 利用考核泄私憤、圖報(bào)復(fù)的現(xiàn)象；第三， 從國(guó)外進(jìn)口的 360 度考核在國(guó)外企業(yè)存在的， 但稱為 “ 360 度考核反饋”，它只是在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行具體評(píng)價(jià)之前的一個(gè)信息搜集過(guò)程，并且主要目的不是通過(guò)這種方式來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)， 而更多的是從對(duì)員工的工作提出改善意見(jiàn)，是對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)的角度來(lái)展開(kāi)的。4、考核中的公平性難以保證。研究表明，績(jī)效考核結(jié)果的公正性很難得到保證。首先，績(jī)效考核沒(méi)有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價(jià)值觀決定了考核評(píng)估的內(nèi)容， 按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估， 不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。 很多時(shí)候評(píng)估意圖才是影響評(píng)估準(zhǔn)確性的更重要的

9、原因； 其次， 評(píng)估者的能力有限， 評(píng)估結(jié)果可能會(huì)有所偏頗； 再次， 員工往往有偏袒自我的傾向， 他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。 當(dāng)取得好的工作業(yè)績(jī)時(shí)， 員工更傾向于認(rèn)為這是自己努力的結(jié)果； 當(dāng)工作業(yè)績(jī)不理想時(shí)， 員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。5、考核效果不盡如人意。首先， 考核容易引起人們的焦慮情緒， 會(huì)在一定程度上影響工作績(jī)效?！皼](méi)有人愿意分為三六九等”。績(jī)效考核是一件容易讓人引起焦慮的事情。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人知道自己將要被別人評(píng)價(jià)時(shí)， 或者一個(gè)人評(píng)價(jià)別人時(shí)， 往往會(huì)感到有些焦慮， 而績(jī)效考核就是一個(gè)評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)的過(guò)程， 所以由此而產(chǎn)生的焦慮是不可避免的。 這種焦慮有時(shí)會(huì)引起對(duì)評(píng)

10、估的回避、 抵觸， 甚至影響工作績(jī)效。其次， 考核與提升組織績(jī)效的關(guān)系值得進(jìn)一步驗(yàn)證。 對(duì)于我國(guó)的組織來(lái)講，從沒(méi)有考核，到?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)、隨心所欲的考核，再到有標(biāo)準(zhǔn)的考核，已經(jīng)是個(gè)不小的進(jìn)步。 但是， 考核就能提高績(jī)效嗎？目前還沒(méi)有有效的研究證實(shí)， 有組織實(shí)施績(jī)效考核， 狀況就會(huì)更好。 更多的是一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績(jī)效考核系統(tǒng)。但是，在實(shí)施過(guò)程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問(wèn)題， 在沒(méi)有見(jiàn)到績(jī)效考核的效果之前， 就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額。三、改進(jìn)企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的若干建議1 、確定科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)原則，評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)化。要進(jìn)行客觀的人力資源績(jī)效考核， 必須樹(shù)立科學(xué)的

11、考核原則， 在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、 公正的原則和差別原則。 考核等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限， 針對(duì)考核的不同結(jié)果在工資、 獎(jiǎng)金、 晉升等方 面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別， 這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵(lì)作用。 界定切實(shí)可行的人力資源績(jī)效考核的內(nèi)容， 制定客觀明確的人力資源績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)， 選擇科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核的方法。 人力資源考評(píng)過(guò)程中，應(yīng)該注意人力資源考評(píng)不僅與員工的獎(jiǎng)懲掛鉤，還要與人力資源培訓(xùn)、 職業(yè)生涯規(guī)劃、 企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào)， 使人力資源考評(píng)的目標(biāo)系統(tǒng)化。2、設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。從“績(jī)效評(píng)價(jià)”一詞的字面上看，應(yīng)以實(shí)際成效為考核中心，注重勞動(dòng)成果，但僅僅看最終的“績(jī)

12、效”顯然是不夠的，還必須把員工的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容，將“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的考核內(nèi)容作為一個(gè)既有所聯(lián)系又有所側(cè)重的有機(jī)的整體。 在實(shí)際操作中， 應(yīng)將每個(gè)員工的工作根據(jù)其崗位做工作分析， 在工作分析的基礎(chǔ)上將職位依據(jù)工作性質(zhì)、 繁簡(jiǎn)程度、 責(zé)任輕重和所需資格條件做區(qū)分并加以分類， 以此作為人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置實(shí)際可用于考核的各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo)，將考核的各項(xiàng)指標(biāo)的具體分值、 打分標(biāo)準(zhǔn)合理地進(jìn)行分配， 以績(jī)?yōu)榭己酥行摹?績(jī)效考核中， 要盡量采用客觀的、 與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)， 考核標(biāo)準(zhǔn)要明確， 考核指標(biāo)應(yīng)以可實(shí)際觀察并可測(cè)量的量化指標(biāo)3、為主，量化、細(xì)化崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，

13、根據(jù)具體的工作崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇制定出便于比較的科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系， 保證考核的客觀公正。4、選擇適合的評(píng)價(jià)方法正如上文所述，國(guó)外先進(jìn)的方法未必是放諸四海而皆準(zhǔn)的， 在實(shí)際的人力資源評(píng)價(jià)工作中， 各企業(yè)應(yīng)選擇適合本企業(yè)的評(píng)價(jià)方法， 而不是照搬照抄在績(jī)效考核中應(yīng)根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象、 個(gè)體的情況選擇具體的考核辦法， 運(yùn)用多種方式， 從多層次、多角度、全方位進(jìn)行考核，既有定性考核又有定量考核；既有集中考核， 又有分散考核， 還有集中分散相結(jié)合的考核； 既有上級(jí)考核，又有下級(jí)考核；既有同級(jí)考核，又有自我評(píng)價(jià)，在條件許可的情況下， 盡可能地選用多種不同考核方法結(jié)合使用， 以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、可

14、行性5、加強(qiáng)績(jī)效考核者的業(yè)務(wù)和職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)，確保評(píng)價(jià)的公正性、有效性績(jī)效考核能否有效執(zhí)行，還有賴于考核者的綜合素質(zhì)，如：思想是否端正， 為人是否正派， 處理事情是否公正， 原則性是否堅(jiān)定，素質(zhì)是否過(guò)硬，所以在選擇考核人之后，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高考核科學(xué)性的重要手段可以考慮用模擬考核的方式， 從考核過(guò)程的實(shí)際操作， 對(duì)考核人的技能及思想素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位的培訓(xùn) 通過(guò)培訓(xùn)， 可以減少考核者因暈輪效應(yīng)、 寬嚴(yán)傾向和集中傾向等所引起的考核誤差， 讓考核者正確了解考核項(xiàng)目的意義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 掌握常用的考核方法； 通過(guò)培訓(xùn)， 還讓考核者了解在績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題、 可能帶來(lái)的后果， 以避

15、免這些問(wèn)題的發(fā)生6、利用多種方法，保證評(píng)價(jià)能夠切實(shí)發(fā)揮作用在考核過(guò)程由于各種原因可能出現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的異議，因此應(yīng)有暢通的渠道讓員工申訴，對(duì)確有偏差的考核結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)救， 從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合 理化， 達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。 同時(shí)， 管理人員要對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效的績(jī)效溝通， 讓員工真正理解自己在組織中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任， 產(chǎn)生對(duì)績(jī)效產(chǎn)出的參與感。 針對(duì)考核的結(jié)果幫助員工改進(jìn)工作績(jī)效，制定適合員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃以及培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí)， 也借此檢查企業(yè)各項(xiàng)管理政策的實(shí)用性以及人員配置的合理性。 此外， 完善兌現(xiàn)機(jī)制與加大績(jī)效考核的兌現(xiàn)力度。 考核結(jié)果的兌現(xiàn)和用必須依考核等次同員工的升、

16、 降、 獎(jiǎng)、 懲等相關(guān)利益緊密掛鉤， 加大考核的兌現(xiàn)力度， 使員工的考核與企業(yè)目標(biāo)管理、 人員聘用、 單位福利等內(nèi)容相聯(lián)系， 能有效發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功能， 保證 員工隊(duì)伍旺盛的活力。 在企業(yè)考核結(jié)果的兌現(xiàn)方面， 正做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。參考文獻(xiàn)： 1 方振邦.戰(zhàn)略性績(jī)效管理m. 中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2007. 2 李志剛.飯店人力資源管理m. 中國(guó)旅游出版社， 2005. 3 胡棟琴.淺談酒店管理中的人力資源ferrisdl,browndj,berryjw,lianh.thedevelopmentandvalidati onoftheworkplaceostracismscalej.jour

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