新經(jīng)濟(jì)形勢,如何提升企業(yè)的凝聚力？

1、裁員了， 減薪了， 員工會更加珍惜目前的工作， 敬業(yè)度和忠誠度會得到較大幅度的提高。況是否會真的是這樣呢？某知名財經(jīng)媒體給出了答案： 做夢去吧。 從理論上進(jìn)行一種粗線條的推導(dǎo)， 在裁員和減薪潮滾滾而來時， 能夠留下來的員工將會更加珍惜目前的工作， 因為他們期待通過自己的珍惜、 敬業(yè)和忠誠來獲取和穩(wěn)住目前的工作。但是， 意外的是， 我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實并不是完全與理論相吻合，留下來的員工也并沒有理論所期待的那樣忠誠，那樣敬業(yè)，反而一方面在私下抱怨企業(yè)裁員、 減薪”不人性“做法， 另一方面也在蠢蠢欲動， 力爭獲取一張更優(yōu)質(zhì)的”糧票“。就事件的本質(zhì)來講， 這是企業(yè)在凝聚力方面已經(jīng)出了問題， 尤其是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)

2、當(dāng)頭時， 有些企業(yè)為了損失最小化， 采用不合法、 不人性的裁員手段， 這更是給多年累積而成的企業(yè)凝聚力造成了重大的隱患和提升障礙。針對這樣一種情況，我們hr 應(yīng)該怎么辦呢？放任自流，讓企業(yè)凝聚力遭遇毀滅性顛覆，這絕對不行。那是否又有第二種選擇呢？這時候，我們的hr 應(yīng)該行動起來，以一種妥善而又有效的措施再次建立和鞏固企業(yè)的凝聚力，從而為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)寒冬下的生存和發(fā)展注入一股強(qiáng)有力的動力和競爭力。訪談嘉賓李玉萍鷹騰咨詢首席顧問，普大顧問總經(jīng)理，國際人力資源協(xié)會核心專家，北京理工大學(xué)mba 客座教授。李玉萍從事人力資源咨詢工作已有多年，先后就績效管理、企業(yè)文化管理和上市公司人力資源管理政策整合方面出

3、版多本人力資源管理專著， 擁有豐富的人力資源管理理論和實戰(zhàn)經(jīng)驗。陳洪浪深圳萬訊自控股份有限公司人力資源總監(jiān)， 人力資源領(lǐng)域內(nèi)專家。 陳洪浪曾先后在多家知名企業(yè)從事人力資源類工作， 并在深圳思捷達(dá)咨詢有限公司擔(dān)任專職顧問三年， 發(fā)表了多篇人力資源管理類文章，是人力資源管理界內(nèi)較具影響力的專家。主持人：賀炳紅新形勢給企業(yè)人力資源管理帶來了多重影響請問從企業(yè)凝聚力提升的角度才富：新經(jīng)濟(jì)形勢給企業(yè)運營帶來的影響是不言而喻的, 來將，你認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)形勢給企業(yè)的管理和運營帶來了哪些影響？李玉萍：就現(xiàn)階段的情況來講，當(dāng)企業(yè)采用裁員、 降薪這種方式應(yīng)變經(jīng)濟(jì)環(huán)境，無疑極大地?fù)p傷了企業(yè)多年建立起來的企業(yè)凝聚力，對企

4、業(yè)運營和管理都造成了不同程度的影響。如果細(xì)化來講，我認(rèn)為這些影響表現(xiàn)在這幾個方面：第一，企業(yè)該留的人沒有留下， 形成所謂“茅坑效應(yīng)”。當(dāng)裁員消息傳出或措施開始，企業(yè)內(nèi)部人心惶惶，個個自危。此時，企業(yè)中有能 力、被市場看好的人才，因為受到“恐慌”首先尋找新的“飯票”，結(jié)果造成該走的不走，該留的未留，朽木未砍反倒裁去了良木，很容易形成“劣幣驅(qū)除良幣”，也就是被國外專家稱為“茅坑癥候群”，一旦這種癥候產(chǎn)生就會重創(chuàng)企業(yè)競爭力。第二，企業(yè)與員工的關(guān)系將“艱難”。 在裁員的驚恐中， 部分企業(yè)可能運用了較好的溝通方法，而很多企業(yè)采用閃電式裁員。因為溝通欠佳甚至沒有溝通，使留下的員工對企業(yè)缺少安全感、認(rèn)同感，

5、令企業(yè)勞資關(guān)系緊張，內(nèi)部滿意度差；第三，企業(yè)績效可能不是提高，而是降低。企業(yè)凝聚力強(qiáng)，內(nèi)部許多無法制度化或者量化的管理通過員工“從心所欲”得到彌補(bǔ)，從而使企業(yè)損失盡可能減少。但是，當(dāng)企業(yè)凝聚力降低甚至喪失凝聚力時，企業(yè)的績效不是“提高”而是隱性降低，從而令企業(yè)損失更大。陳洪浪：企業(yè)運營本身就需要追尋一種有序的境界，達(dá)到有條不紊?，F(xiàn)在企業(yè)做出了這些措施后，自然在不同程度上影響到了員工的內(nèi)心，而內(nèi)心又會實實在在地影響人的行為。所以,可以很客觀地說，當(dāng)前的環(huán)境以及企業(yè)配合環(huán)境所做出的那些決策確實是實實在在的影響到了企業(yè)運營的管理。 至于這種影響表現(xiàn)哪些方面，我認(rèn)為最直接的就是隊伍難帶了，企業(yè)制度的號

6、召力和管理人員的權(quán)力號召力有所降低，原本有條不紊的工作狀態(tài)受到了一定程度的影響。當(dāng)然，這種號召力的降低和有條不紊狀態(tài)受到影響，自然會導(dǎo)致企業(yè)管理難度加大，整體層面的績效有可能降低。更大膽估計一下，甚至可能提升企業(yè)的運營成本，企業(yè)下一步的發(fā)展和生存都會遭受這種來自內(nèi)部的威脅。你認(rèn)為這些影響在人力資源管理才富：如果我們把這種影響具體到人力資源管理層面, 的具體層面是如何表現(xiàn)出來的?陳洪浪：舉一個很簡單的例子，比如說績效考核，如果有員工已經(jīng)開始不認(rèn)同企業(yè)，一方面想跳槽，一方面又找到更好的， 然后就在企業(yè)里面懶懶散散，這時候他們的工作績效自然不會好。一個人出現(xiàn)這樣的情況,問題不大，假如公司有很多人出現(xiàn)

7、這樣的情況，那么這個問 題就變大了，因為此時公司的整體績效將會表現(xiàn)不佳。再以企業(yè)文化為例， 在環(huán)境比較好的時候， 企業(yè)文化可能就是一項福利，如經(jīng)常舉行比賽活動，然后發(fā)放獎品，這些都是實實在在的福利?，F(xiàn)在，企業(yè)根據(jù)需要再推行節(jié)約成本，同舟共濟(jì)的理念，也可能有相關(guān)活動， 但是支撐這些活動的經(jīng)費肯定會在一定程度上減少，而此時假若員工本身的理念已經(jīng)發(fā)生了變化的話，那么這些需要推廣的文化將會更難以推行下去，企業(yè)文化的構(gòu)建和鞏固工作的難度將會加大。所以可以說，這些影響都是多方面的， 它幾乎實實在在的影響到了員工管理工作的每一個角落。李玉萍：人是企業(yè)最寶貴的資源， 也是惟一可以被放大的資源。但是當(dāng)企業(yè)采用裁

8、員或者降薪手段不“恰當(dāng)”的時候，企業(yè)凝聚力下降帶給企業(yè)的影響，在人力資源管理的具體影響就實際體地現(xiàn)出來了。歸納總結(jié)一下，基本表現(xiàn)在這三個方面：第一，因為崗位被策銷、合并、減少，現(xiàn)有人員要承擔(dān)原有崗位的工作和職責(zé)，因而在人員的具體管理上不可避免的會造成人不適崗，職責(zé)重疊和職責(zé)不清，“扯皮”現(xiàn)象更為嚴(yán)重。本來企業(yè)凝聚力強(qiáng)，員工管理將變得更為彈性，企業(yè)績效更容易提升。但此時，因為對“企業(yè)喪失信心”，本來能做的、可以做的事情，更多的員工寧愿采取“看不見”或者不愿意承擔(dān)。忠誠度的提高是通過從心所欲，外界環(huán)境影響而造成員工的“無奈”選擇，并不是“忠誠度”提高。第二，因為凝聚力的降低，主管和下級的對話可能會

9、更為緊張。企業(yè)的績效不是提高，而可能下降。我們在咨詢中發(fā)現(xiàn)，通過降低人工成本只是企業(yè)降低成本最為簡單的一種方式，因為思考簡單和方式簡單。 因而其帶來的影響和隱患也是最大的。 員工績效并不是完全可以量 化的，因而當(dāng)這種凝聚力缺少的時候，企業(yè)管理就變得剛性，績效發(fā)揮的效果也是最差的。. 此時，可能第三，員工自我保護(hù)意識提高，對企業(yè)沒有安全感，因而企業(yè)變得不“安全”有更多的事情發(fā)生， 如企業(yè)知識“資產(chǎn)”及保密資料流失的可能性更大。 員工更傾向于通過挖掘企業(yè)的資源來保護(hù)自己。才富 ： 剛才我們已經(jīng)談?wù)摿水?dāng)前環(huán)境以及為配合當(dāng)前環(huán)境， 企業(yè)做出的一些做法給企業(yè)凝聚力提升帶來的一些影響。 現(xiàn)在我們把這個問題

10、進(jìn)行一下深入， 你認(rèn)為在企業(yè)管理上， 有哪些內(nèi)部或者外部的因素會影響到企業(yè)凝聚力的提升？李玉萍： 從外部來講， 外部經(jīng)濟(jì)形勢并未好轉(zhuǎn)以及各種其他企業(yè)的裁員的信息都會對員工產(chǎn)生進(jìn)一步心理壓力和影響。這種壓力并不因為自己幸免而緩解，反而造成極大的心理陰影。從內(nèi)部影響來看，內(nèi)部小道消息和非正式群體的導(dǎo)向都會影響企業(yè)凝聚力提升。陳洪浪： 可以這樣說， 只要跟企業(yè)管理有關(guān)的， 外部任何因素都會使企業(yè)凝聚力發(fā)生波浪形變化。如競爭對手加薪了，企業(yè)所造產(chǎn)品原材料價格下降了，企業(yè)產(chǎn)品在市場上供不應(yīng)求，股市高歌猛進(jìn)或者一瀉千里， 這些都會影響到企業(yè)的凝聚力。 而從內(nèi)部來講， 企業(yè)的薪酬策略、 用人理念、 管理方式

11、也會使企業(yè)凝聚力發(fā)生變化， 還比如企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和改革也會影響到企業(yè)凝聚力，因為假如規(guī)模擴(kuò)大了，那么信息傳遞的層次就會增加， 信息失真或者失效概率自然會增加，這些也會影響到企業(yè)的凝聚力。同樣，改革自然會涉及到利益問題，這肯定也可能影響到企業(yè)的凝聚力?；究梢赃@樣講， 企業(yè)的凝聚力既是一個穩(wěn)固的東西， 又是一個脆弱的東西， 畢竟能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生影響的因素太多了。當(dāng)下最需要的就是開誠布公與同舟共濟(jì)才富：那么，針對當(dāng)前的形勢以及這種形勢給企業(yè)凝聚力提升所帶來的影響，我們目前 最應(yīng)該出臺的什么措施？陳洪浪：我認(rèn)為現(xiàn)在最需要的就是開誠布公。說實話，有問題不可怕， 最可怕的就是明明有問題就是不承認(rèn)，或者不敞開說

12、明，共同討論對策。就當(dāng)下的環(huán)境來講，我們最需要的就是團(tuán)結(jié)一致，共渡難關(guān)。那怎樣才能讓大家團(tuán)結(jié)一致，共渡難關(guān)呢？從經(jīng)濟(jì)方面考慮，給員工 增加福利，提升工資，這些可能并不現(xiàn)實。這時候我們需要的就是開誠布公，向全體員工說明情況，營造大家是一家人的濃烈氛圍。只要有了這種氛圍， 那么接下來出臺的其他措施才能達(dá)到事半功倍的效果。另外，我們還需要抓住機(jī)遇進(jìn)行培訓(xùn)，從現(xiàn)在來講，有些企業(yè)訂單可能還不是很多，員工的工作量也可能不飽和，這時候我們可以抓住培訓(xùn)時間有保障這個機(jī)會，給員工開展技能培訓(xùn)和企業(yè)文化理念培訓(xùn)，一方面提升員工的工作技能水平，另一方面也有利于公司文化理念的深入，從而達(dá)到提升企業(yè)凝聚力的效果。李玉萍

13、：我認(rèn)為企業(yè)目前所需要做的也是開誠布公，表明態(tài)度和將要實施的決策。但細(xì)化來講，企業(yè)出臺的措施可以從兩個方面考慮：一個方面是針對即將被裁員的員工。在員工補(bǔ)償方面以及溝通方面，企業(yè)需要做更多的工作；另一個方面是針對對留下來的員工。此時，企業(yè)出臺的措施重點就是要“穩(wěn)住現(xiàn)有員工心”。心在自然人在，另外一個重點就是讓員工參與進(jìn)來。盡管，有些時候向員工披露企業(yè)的“難處”比較尷尬，但是適當(dāng)?shù)母嬷獑T工也是讓員工認(rèn)同和理解企業(yè)的最佳方法。因為真相最能打動人心。所以， 這一方面上，企業(yè)首先要 表明態(tài)度強(qiáng)調(diào)一直以來的價值觀，突出強(qiáng)調(diào)企業(yè)困難當(dāng)前需要上下同心，共渡難關(guān)。對于企業(yè)現(xiàn)階段的目標(biāo)，可以讓各個部門共同參與制定

14、。也可以做出一些承諾一一福利或者遠(yuǎn)期 物質(zhì)獎勵。其次，鼓勵與企業(yè)同舟共濟(jì)，鼓勵員工為企業(yè)著想，對目前現(xiàn)狀“獻(xiàn)計獻(xiàn)策”。對于有效的，企業(yè)采納的措施可以給予實質(zhì)性的物質(zhì)獎勵。才富：有了具體的措施，我們又會涉及到一個新問題，在執(zhí)行這些措施的時候，如何進(jìn) 行分工協(xié)作。你認(rèn)為這些措施在執(zhí)行的過程中應(yīng)該堅持怎樣一種分工原則？李玉萍：企業(yè)凝聚力提升，其實是企業(yè)文化發(fā)揮作用。企業(yè)文化分成三個層面，理念層、制度層和物質(zhì)層。而企業(yè)文化的總負(fù)責(zé)人是企業(yè)高管，因而高管是主導(dǎo)，負(fù)責(zé)在現(xiàn)階段傳播企業(yè)的價值理念；而現(xiàn)階段制定的各種制度和措施是制度層面，主要通過各個部門的主管在執(zhí)行中體現(xiàn)出來；人力資源工作者主要做好各個部門的

15、協(xié)調(diào)和組織，主要負(fù)責(zé)的是物質(zhì)層面， 如在企業(yè)宣傳欄中宣傳企業(yè)信息或者組織有益的活動搭建溝通平臺。所以，要談具體分工問題，我認(rèn)為基本情況是這樣，公司高層親自部署；人力資源負(fù)責(zé)具體措施制定和組織安排； 而企業(yè)中層管理人員負(fù)責(zé)將措施具體執(zhí)行和體現(xiàn)出來，基本可以說是一個多方協(xié)作的問題。陳洪浪：我認(rèn)為高管在這時候的作用是非常大，無論是企業(yè)向全體員工開誠布公，還是出臺具體的人力資源管理措施，高管必須站在最前面，以一種負(fù)責(zé)任和有信心地姿態(tài)展現(xiàn)在員工 面前，從而樹立整個企業(yè)的信心。 至于具體到一些人力資源管理措施的詳細(xì)執(zhí)行方面，我始終認(rèn)為應(yīng)該堅持這樣一種原則：人力資源部搭臺和跟蹤，其他部門唱戲和自我評估。 所

16、有問題全部交給人力資源部， 既是不現(xiàn)實的，也是低效率的，因為人力資源部畢竟人數(shù)有限，權(quán) 力的直接影響幅度也有限，這時候所有事情都交給人力資源部，那么獲取的肯定是一種低效率結(jié)果。所以，在具體的分工方面， 人力資源部應(yīng)該只負(fù)責(zé)出臺具體的政策和措施，并對這 些政策和措施的實施結(jié)果進(jìn)行跟進(jìn)，而其他部門則需要承擔(dān)配合和實實在在在本部門執(zhí)行的 職能，然后大家相互協(xié)調(diào)，相互跟蹤，共同把事情朝所期望的目標(biāo)推進(jìn)。用制度推動文化建設(shè)，用文化反哺制度執(zhí)行，達(dá)到無招勝有招的境界才富：可以這樣說，針對當(dāng)前環(huán)境提升企業(yè)凝聚力問題，我們可能會出臺很多措施，執(zhí) 行很多措施。所以，這樣一項工作其實就演變成了一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程類的事情。那么，在制定和執(zhí)行這類措施的時候，我們又應(yīng)該把握什么主線呢？陳洪浪：我認(rèn)為根本主線還是一個管理態(tài)度的問題，這時候既需要公司實質(zhì)性的開誠布公， 同樣需要公司高層在個人管理觀念或者管理態(tài)度有一個轉(zhuǎn)變，必須一方面明確企業(yè)當(dāng)前所面臨的問題，另一方面也需要清晰地了解員工應(yīng)該做什么，怎樣做，并且高層以一種高姿態(tài)的自信參與到這些具體的工作中來，營造大家同舟共濟(jì)的氛圍和信心。所以，綜合我所講，我認(rèn)為當(dāng)前提升企業(yè)凝聚力最需要的就是公司高層正確而又明確的管理態(tài)度，在企業(yè)內(nèi)部樹立一種“家”的氛圍。李玉萍： 盡管此時企業(yè)采取的這些措施是“應(yīng)變”和補(bǔ)救， 甚至還比較復(fù)雜， 但是在執(zhí)行的過程中