某企業(yè)bbc—招聘管理制度

1、目 錄中鈔特種防偽科技有限公司招聘管理制度 17目錄第一章 總 則1第二章 招聘組織1第三章 招聘計(jì)劃2第四章 招聘形式3第五章 候選人的獲取4第六章 甄選46.1 測評體系的建立46.2 筆試程序66.3 面試程序66.4 測評結(jié)果的確定7第七章 人員錄用7第八章 人才特區(qū)8第九章 招聘工作評估8第十章附 則9附件1：臨時(shí)招聘申請表10附件2：應(yīng)聘申請表11附件3：面試評價(jià)表12中鈔特種防偽科技有限公司招聘管理制度第一章 總 則第一條 適用范圍本制度適用于中鈔特種防偽科技有限公司（以下簡稱公司）員工的招聘管理。第二條 目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。第三條

2、 原則公司招聘堅(jiān)持公開招聘、先內(nèi)后外、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則。第二章 招聘組織第四條 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下：（一） 制定公司年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整；（二） 指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的崗位說明書；（三） 決定獲取候選人的渠道和方法；（四） 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；（五） 收集簡歷和應(yīng)聘材料；（六） 設(shè)計(jì)人員選拔測評方法，并指導(dǎo)用人部門使用這些方法；（七） 主持實(shí)施測評程序；（八） 為用人部門的錄用提供建議；（九） 與候選人協(xié)商確定工資及福利待遇；（十） 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)；（十一） 向未被錄取的候選人表示感謝并委婉

3、地拒絕。第五條 人力資源部負(fù)責(zé)除公司高管層之外所有崗位的招聘組織。第六條 用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔(dān)以下責(zé)任：（一） 根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提出招聘需求；（二） 草擬招聘職位的崗位說明書；（三） 參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷；（四） 提出錄用建議。第七條 招聘流程如下：用人單位提出人員需求人力資源部擬定招聘計(jì)劃人力資源部發(fā)布招聘公告人力資源部協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用人力資源部最后對招聘工作進(jìn)行評估。第八條 人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行應(yīng)聘人員測評內(nèi)容的設(shè)計(jì)。第九條 對于協(xié)議工的招聘，用人單位提出錄用意見，人力資源部

4、擁有決定權(quán)。一般員工的招聘，人力資源部、用人部門負(fù)責(zé)人和用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)提出錄用意見，人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)擁有最終的決定權(quán)。對于中層副職的招聘，人力資源部、用人部門負(fù)責(zé)人和用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)提出錄用意見，總經(jīng)理擁有最終的決定權(quán)。第十條 中層正職人選首先通過內(nèi)部競聘的方式產(chǎn)生，通過內(nèi)部競聘無法找到合適人選的中層正職崗位通過外部招聘的方式產(chǎn)生。外部招聘由人力資源部組織，對黨務(wù)系列的中層正職由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和黨委書記負(fù)責(zé)測試；經(jīng)營管理系列的中層正職由分管副總經(jīng)理和總經(jīng)理負(fù)責(zé)測試。第十一條 特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。第十二條 特殊人才的招聘方法（詳見第八章人才

5、特區(qū)）。第三章 招聘計(jì)劃第十三條 人員需求預(yù)測人員需求預(yù)測的基本依據(jù)：公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變動、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。各部門人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測，包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)部招聘、外部招聘）及其原因分析等。人力資源部對該部門年度需求預(yù)測的準(zhǔn)確性進(jìn)行年度考核。人力資源部負(fù)責(zé)對各部門人力資源需求進(jìn)行綜合平衡，制訂年度人力資源需求預(yù)測，報(bào)總經(jīng)理審批。臨時(shí)人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求

6、，由部門負(fù)責(zé)人填寫臨時(shí)招聘申請表（詳見附件1），說明未列入年度預(yù)測的原因。第十四條 招聘計(jì)劃人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃或臨時(shí)人員需求和供給預(yù)測制訂招聘計(jì)劃。根據(jù)招聘計(jì)劃制定實(shí)施方案，實(shí)施方案應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實(shí)施部門；招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間；以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。招聘實(shí)施方案經(jīng)公司主管（副）總經(jīng)理同意、總經(jīng)理辦公會討論、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部具體實(shí)施。第四章 招聘形式第十五條 招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的

7、選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。第十六條 內(nèi)部招聘在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。（具體詳見競聘管理制度）（一） 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。經(jīng)各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進(jìn)行內(nèi)部招聘；（二） 內(nèi)部招聘公告。人力資源部根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級，組織編制崗位說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到所有員工；（三） 內(nèi)部員工報(bào)名。所有滿足內(nèi)部招聘條件的正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報(bào)名申請。第十七條 外部招聘在內(nèi)部招聘不能滿足人力資源需求的情

8、況下，需采用外部招聘形式。（一） 招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：1 員工推薦：公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；2 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；3 校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。4 獵頭公司招聘：通過獵頭公司尋找中高級管理人才。（二） 外部招聘組織管理：外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要時(shí)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加；（三） 招聘信息的發(fā)布。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招聘對

9、象的來源與范圍，以及新員工到崗時(shí)間和招聘預(yù)算，設(shè)計(jì)招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍；（四） 招聘廣告1 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致；2 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。第五章 候選人的獲取第十八條 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進(jìn)行申請：（一） 通過申請信函提出申請；（二） 直接填寫應(yīng)聘申請表（見附件4）提出申請；（三） 通過電子郵件提出申請。第十九條 應(yīng)聘者需同時(shí)向人力資源部提供以下個(gè)人資料：（一） 應(yīng)聘申請表，且注明應(yīng)聘職位；（二） 個(gè)人簡

10、歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、技能、成果、個(gè)人興趣愛好、品格等信息；（三） 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）；（四） 身份證（復(fù)印件）。第二十條 公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對應(yīng)聘資料進(jìn)行核實(shí)，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，獲取候選人名單。第六章 甄選6.1 測評體系的建立第二十一條 公司人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實(shí)際工作中不斷加以豐富和完善。第二十二條 測評方式主要包括面試、筆試。第二十三條 面試是指經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關(guān)素質(zhì)進(jìn)行測評的方式。第二十四條 筆試是

11、指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和素質(zhì)進(jìn)行測評的方式。第二十五條 測評程序包括：成立測評小組確定測評內(nèi)容筆試面試綜合評價(jià)確定初步人選人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運(yùn)用。第二十六條 公司人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計(jì)出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標(biāo)體系。測評指標(biāo)體系一般應(yīng)包括：（一） 身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機(jī)體靈敏性和感知能力；（二） 智能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)；（三） 品德素質(zhì)：包含價(jià)值觀、職業(yè)道德、社會道德和政治道德；（四）

12、 心理素質(zhì)：包含興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。第二十七條 公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評：（一） 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力；（二） 非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力；（三） 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和談判能力。第二十八條 公司通過面試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評：（一） 個(gè)人信息：指候選人的主要背景情況；（二） 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)；（三） 專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高

13、低與專業(yè)上的特長；（四） 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因；（五） 語言表達(dá)能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考查；（六） 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力；（七） 工作態(tài)度和工作動機(jī)；（八） 人際交往能力；（九） 控制能力和情緒穩(wěn)定性；（十） 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面；（十一） 興趣和愛好。第二十九條 公司應(yīng)建立測評小組，負(fù)責(zé)對候選人的測評。對于一般員工進(jìn)行甄選的測評小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人和用人部門負(fù)責(zé)人組成；對于中層副職進(jìn)行甄選的測評小組主要由人力

14、資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人和用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)組成，也可聘請外部專家參加。測評小組一般由3至5人組成。6.2 筆試程序第三十條 筆試程序包括：確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)通知候選人組成筆試測評小組設(shè)計(jì)筆試內(nèi)容進(jìn)行筆試評定筆試結(jié)果第三十一條 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)，然后及時(shí)通知候選人。為了維護(hù)公司形象，筆試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，不得任意更改。第三十二條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十二條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。第三十三條 筆試測評小組應(yīng)認(rèn)真參考擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。測評小組成員必須嚴(yán)格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。第三十四條 筆試時(shí)，測

15、評小組成員需提前到達(dá)考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給予必要的解釋和說明。第三十五條 筆試結(jié)束后，測評小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。6.3 面試程序第三十六條 面試程序?yàn)椋捍_定面試時(shí)間和地點(diǎn)通知候選人組成面試測評小組準(zhǔn)備面試問題進(jìn)行面試評定面試結(jié)果第三十七條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知候選人。為了維護(hù)公司形象，面試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，不得任意更改。第三十八條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十二條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。第三十九條 面試測評小組應(yīng)在面試前參考回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)

16、，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題。第四十條 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第四十一條 面試開始時(shí)，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準(zhǔn)備。對候選人的評價(jià)，測評小組成員需同時(shí)填寫在面試評價(jià)表（見附件5）中。第四十二條 面試結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)在面試評價(jià)表上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。人力資源部組織測評小組成員就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。6.4 測評結(jié)果的確定第四十三條 測評程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。（一） 定量分析是指針對候選人在筆試、面

17、試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點(diǎn)：1 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)；2 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)；3 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。（二） 定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。第四十四條 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進(jìn)行綜合評價(jià)，根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)不同，提

18、出初步錄用意見或最終錄用意見。第七章 人員錄用第四十五條 錄用應(yīng)聘人員必須參加體檢，人力資源部通知安全保衛(wèi)部，由安全保衛(wèi)部組織體檢，把體檢認(rèn)定結(jié)果書面通知人力資源部并留檔，體檢不合格不予錄用。體檢合格人員向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件等個(gè)人資料備案，簽訂短期勞動合同，成為公司試用員工。試用期為3-6個(gè)月。若用人單位負(fù)責(zé)人認(rèn)為有必要時(shí)，也可報(bào)請公司批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤，由人力資源部負(fù)責(zé)政審，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)將其辭退。內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。第四十六條 試用用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)新

19、員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個(gè)月。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部與用人部門根據(jù)實(shí)際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時(shí)間最長不超過兩個(gè)月。第四十七條 轉(zhuǎn)正試用期滿合格，新員工填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂長期勞動合同。同時(shí)用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：（一） 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇；（二） 制定員工進(jìn)一步發(fā)展計(jì)劃；（三） 為員工提供必要的幫助和咨詢。第八章 人才特區(qū)第四十八條 適用范圍公司急需的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才及各類特殊人才。第四十九條 適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員及各類特殊人才，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，

20、可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進(jìn)步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進(jìn)。第五十條 招聘渠道特殊人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘，如全國范圍內(nèi)的招聘渠道、獵頭公司、同行業(yè)其他企業(yè)處挖掘或其他渠道。第五十一條 測評由公司總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家直接進(jìn)行面試，人力資源部在特殊人才招聘工作中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。第五十二條 特殊人才薪酬政策 對于特殊人才，可以采用談判工資的形式確定薪酬，并簽訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用特殊人才的風(fēng)險(xiǎn)。第五十三條 試用通過人才特區(qū)招進(jìn)的特殊人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。第九章 招聘工作評估第五十四條 每次招聘活動結(jié)束后

21、，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行評估，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施。對招聘結(jié)果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評估：（一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價(jià)，如下所示：1單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。2總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。可以對總成本分解，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。（二）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行1錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。2招聘完成比錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。3應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。（三）錄用人員素質(zhì)評估：是對錄用人員在選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。（四）招聘所需時(shí)間評估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期望到崗時(shí)間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。第五十五條 人力資源部長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。對招聘方法從兩方面進(jìn)行評估：（一