利華物業(yè)集團(tuán)績(jī)效考核管理制度

1、廣州利華物業(yè)管理有限公司績(jī)效考核管理制度（試行稿）編制XX日期年 月日審核 XXX日期 2007年6月11日批準(zhǔn) xxx日期 2007年6月11日修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人07年7 月11日第一次見說明一關(guān)文敏1、目的：為加強(qiáng)對(duì)物業(yè)公司員工的績(jī)效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證物業(yè)公司績(jī)效考核工作順利、有效的進(jìn)行；提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持物業(yè)公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，特制定物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度。2、適用范圍：本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績(jī)效考核工作；3、名詞解釋：3.1績(jī)效考核一一績(jī)效考核是指公司從上級(jí)的視角，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作 能力、工作態(tài)度、工作業(yè)

2、績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。物業(yè)公司績(jī)效考核分年 中績(jī)效考核、年終績(jī)效考核；3.2季度考核季度考核的主要內(nèi)容是季度的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)（工作表 現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系），重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的考核。3.3年終考核一一年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)（工作 表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系）和工作能力，重點(diǎn)是工作 能力的考核。年終考核按自然年進(jìn)行。（所有員工）績(jī)效評(píng)估時(shí)間表級(jí)另U評(píng)價(jià)周期獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間經(jīng)理級(jí)以上員工（含項(xiàng)目經(jīng)理）季度/年終評(píng)價(jià)待定專業(yè)技術(shù)人員季度/年終評(píng)價(jià)待定營(yíng)銷類員工季度/年終評(píng)價(jià)待定普通員工/資深員工季度/年終評(píng)價(jià)待定經(jīng)理

3、級(jí)以下管理人員（主管，主辦，督導(dǎo)）季度/年終評(píng)價(jià)待定*注: 評(píng)價(jià)周期為一季度，評(píng)價(jià)時(shí)間區(qū)間：自然季度。 評(píng)價(jià)最遲在每季度下一個(gè)月的 31日前結(jié)束。 在每個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后，評(píng)價(jià)人要與評(píng)價(jià)人面談，并把面談結(jié)果寫在面談?dòng)涗浿小?年終評(píng)價(jià)一般在每年的12月底開始。在年終評(píng)價(jià)時(shí)，要總結(jié)一年的績(jī)效表現(xiàn)，整理當(dāng)年所有 的面談?dòng)涗洠鳛榭?jī)效評(píng)價(jià)的附件。4、考核排序及評(píng)估方法:4.1不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表層級(jí)、職位類別評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)內(nèi)容經(jīng)理級(jí)以上員工（含 副經(jīng)理，經(jīng)理助理）述職評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲記錄基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)（材料：每月職能部門/項(xiàng)目匯報(bào)材料）經(jīng)理級(jí)以下管理人員述職或評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記基于

4、關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成評(píng)價(jià)（主管，主辦，督導(dǎo)）錄（材料：每月項(xiàng)目?jī)?nèi)部門匯報(bào)材料）營(yíng)銷類員工評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄基于工作計(jì)劃完成情況的工作職責(zé)評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)類員工基于操作流程或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行為評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲記錄評(píng)價(jià)表普通員工/資深員工評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄評(píng)價(jià)表4.2排序方案4.2.1各職能部門/項(xiàng)目按得分高低實(shí)行正態(tài)分布的強(qiáng)制排序：即第1-3名定為A “優(yōu)秀”；第4-6名定為B “良好”；第7-11名定為C “合 格”；第12-13名定為D “需改進(jìn)”（如有必要時(shí)定為 E “不可接受”）。4.2.2.參加項(xiàng)目排序的項(xiàng)目包括：總辦，財(cái)務(wù)部，人力資源部，工程部，品質(zhì)部，利華，南湖利華，從化利華，利華，會(huì)所，公寓，

5、世紀(jì)利華，利華大廈等級(jí)名額優(yōu)秀A）3 個(gè)（占22.5%）良好B）3 個(gè)（占22.5%）需改進(jìn)D）2個(gè)（占15%）不可接受（E）視情況而定4.2.3統(tǒng)一要求的績(jī)效評(píng)定，所有員工評(píng)定等級(jí)分布比例如下：（各職能部門/項(xiàng)目可根據(jù)需要，進(jìn)一步細(xì)化各等級(jí)，報(bào)總辦核準(zhǔn)，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。）等級(jí)A優(yōu)秀B:良好C:符合要求D:尚待改進(jìn)及及E:不可接 受比例10%20%50%20%4.2.4 為了鼓勵(lì)各職能部門/項(xiàng)目員工的團(tuán)隊(duì)精神，讓員工能更盡心盡力輔助本職能部門/項(xiàng)目各級(jí)管理人員工作，職能部門/項(xiàng)目的正態(tài)排行等級(jí)將決定 本項(xiàng)目?jī)?nèi)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布情況。職能部門/項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) 與本項(xiàng)目?jī)?nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分

6、布參照下表標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)定的百分比為上限）。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)項(xiàng)目?jī)?nèi)員工績(jī)效分?jǐn)?shù)比例A級(jí)（優(yōu)秀）B級(jí)（良好）C級(jí)（符合要求D-E級(jí)（尚待改進(jìn) 及不可接受）A20%30%45%5%B15%25%50%10%C10%20%50%20%D0%10%60%30%E0%5%55%40%425 職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)與職能部門/項(xiàng)目正態(tài)排序等級(jí)相 一致，不參與本部門/項(xiàng)目員工排序。426 董事長(zhǎng)，總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理組成本制度最終裁判小組，負(fù) 責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果的最終裁定，績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)只與物業(yè)公司業(yè)績(jī)掛 鉤，不參與公司員工的績(jī)效考核排序。427 幾類特殊人員的考核排序處于試用（見習(xí)）

7、期的新員工：不參與績(jī)效考核。新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參加績(jī)效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績(jī)效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。調(diào)崗員工：調(diào)入職能部門/項(xiàng)目依據(jù)調(diào)出職能部門/項(xiàng)目所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本職能部門/項(xiàng)目的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過一半職能部門/項(xiàng)目的排序，參加排序職能部門/項(xiàng)目的直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。5、績(jī)效考核工作主要環(huán)節(jié):1.制定工作計(jì)劃績(jī)效規(guī)劃結(jié)果應(yīng)用績(jī)效執(zhí)行7. 薪酬激勵(lì)8. 學(xué)習(xí)與發(fā)展2. 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整3. 過程輔導(dǎo)與激勵(lì)績(jī)效評(píng)估（考核）4. 績(jī)效評(píng)定含自評(píng)和上級(jí)評(píng)定5. 績(jī)效反饋含績(jī)效面談和

8、隔級(jí)面談6. 個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃6各環(huán)節(jié)的具體要求:6.1季度或年終目標(biāo)計(jì)劃（建議時(shí)間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）6.1.1直接上級(jí)在職能部門/項(xiàng)目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把職能部門/項(xiàng)目工作計(jì) 劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。6.1.2主管級(jí)以上員工（包括主管級(jí)）應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己 的崗位職責(zé)，提出本考核周期的工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表。6.1.3 直接上級(jí)對(duì)季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承 諾和參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批；6.1.4 直接上級(jí)在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí)，反饋審批后的工作業(yè)績(jī)計(jì)劃 /考核表，作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù)，雙方并各備案一份；工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/

9、考核表見附件2績(jī)效計(jì)劃/考核表，此為建議模版，各部門可 以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。6.2 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的全過程）6.2.1 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表。重大調(diào)整是指 以下情況：權(quán)重大于20%勺工作任務(wù)取消或新增； 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%6.3 過程輔導(dǎo)與激勵(lì)（時(shí)間：考核周期的全過程）直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績(jī)效問題與員工保持持續(xù)的溝通， 并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回 顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或

10、潛在的問題。6.4 員工自評(píng)及述職：6.4.1每季度或年終結(jié)束后，所有員工對(duì)照崗位責(zé)任書及季度或年終作業(yè)績(jī)計(jì)劃書，先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年終工作完成情況向直接上級(jí)進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告；642各職能部門/項(xiàng)目的述職工作要有計(jì)劃，提前安排，保證質(zhì)量；6.5考核評(píng)定：6.5.1 所有員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主（時(shí)間：下個(gè)考核周期首月第 一周結(jié)束日前）直接上級(jí)應(yīng)按照員工的崗位說明書績(jī)效計(jì)劃/考核表 的要求，參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者（員工參與項(xiàng)目的負(fù) 責(zé)人、合作伙伴、客戶等）的意見，對(duì)員工本考核期的工 作業(yè)績(jī)和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)員工

11、的績(jī)效考核結(jié)果。隔級(jí)上級(jí)最終校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并及 時(shí)反饋給員工的直接上級(jí)。如需要更改員工考核結(jié)果，須 與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。6.5.2 所有經(jīng)理級(jí)以上管理人員增加本職能部門/項(xiàng)目員工評(píng)價(jià)作為參考隨機(jī)選取50%本職能部門/項(xiàng)目員工參與被選到員工隨機(jī)抽取一個(gè)本職能部門/項(xiàng)目管理人員名單, 填寫管理人員評(píng)價(jià)表6.5.3 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人與職能部門經(jīng)理級(jí)以上管理人員進(jìn)行交叉評(píng)審作為參考每位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)每位職能部門負(fù)責(zé)人填寫管理人員評(píng) 價(jià)表每位職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)每位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人填寫管理人員評(píng) 價(jià)表6.5.4 各職能部門/項(xiàng)目在保證績(jī)效考核表中基本考核項(xiàng)目及分值的情況下，可根據(jù)本職能部門或本項(xiàng)目

12、考核的需要，經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后，增減考核項(xiàng)目；6.5.5 直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；隔級(jí)上級(jí)在直接上級(jí)對(duì)考核人評(píng)分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。6.5.6 在業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按崗位責(zé)任書、季度或年終工作計(jì)劃書執(zhí)行；6.5.7 各職能部門/項(xiàng)目各級(jí)人員的年中考核評(píng)定要求于下一月度十五日 之前完成并匯總到總經(jīng)辦；年終考核評(píng)定要求于下一月度二十日之 前完成并匯總到總經(jīng)辦；6. 6 審核、調(diào)整：6.6.1 隔級(jí)上級(jí)要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況，以及對(duì)員工 的了解情況，對(duì)員工考核等級(jí)進(jìn)行年中或年終審核，客觀調(diào)整員工 績(jī)效考核等級(jí)；6.6.2 審核調(diào)整

13、應(yīng)尊重直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核等級(jí)調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行；考核等級(jí)調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進(jìn)行，保 證公平，公正，公開。6.6.3 職能部門/項(xiàng)目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求；6.6.5 對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為“ A:優(yōu)秀”及“ E:不可接受”的員工，職能部門/項(xiàng)目必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目的審核, 統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后，由總經(jīng)理審批；6. 7績(jī)效面談：6.7.1 直接上級(jí)績(jī)效面談（每年終至少保證兩次績(jī)效面談）6.7.1.1 最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工

14、制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下半年工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表6.7.1.3 直接上級(jí)需填寫績(jī)效面談?dòng)涗洷恚ㄔ斠姼郊?），并及時(shí)匯總到職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理。6.7.1.4 對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤?D:尚待改進(jìn)”員工，雙方可以通過制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績(jī)效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4:績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（本績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。）6.7.2 隔級(jí)上級(jí)績(jī)效面談6.7.2.1 每次績(jī)效評(píng)定后，隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“ A:優(yōu)秀”和“D:尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。6.722年中，經(jīng)理級(jí)以上管理人員應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談。注：績(jī)效反饋后，職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理審

15、核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果，提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項(xiàng)目績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給各職能部 門/項(xiàng)目。6.7.3直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見；（即雙線管理崗位）6.7.4績(jī)效面談要對(duì)照崗位責(zé)任書和季度/年終工作業(yè)績(jī)計(jì)劃書進(jìn)行，主要為肯定成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的工作業(yè)績(jī)計(jì)劃書/考核表等；6.7.5對(duì)考核結(jié)果為“ D:尚待改進(jìn)”以下的員工，必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對(duì)上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)；6.7.6 總

16、經(jīng)辦對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的職能部門/項(xiàng)目或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和 考核成績(jī)降級(jí)的處理;6. 8考核結(jié)果匯總：6.8.1制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃員工根據(jù)績(jī)效評(píng)定與反饋結(jié)果，填寫員工發(fā)展規(guī)劃表，并與上級(jí)最終 確定。6. 9結(jié)果運(yùn)用人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)；1.6.9.1績(jī)效獎(jiǎng)金分配(獎(jiǎng)金計(jì)算方式和發(fā)放時(shí)間根據(jù)物業(yè)公司經(jīng)營(yíng)需要而定)6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整6.9.2.1崗位及工資每考評(píng)周期根據(jù)被考評(píng)人考評(píng)結(jié)果，在下一考評(píng)周期 中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪

17、金晉級(jí)，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān) 通知的生效期起執(zhí)行；崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的生效 期起執(zhí)行。員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依據(jù)：(1) .當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工，績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)為1.5(2) 當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“良”的員工，績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)為1.25(3) 當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“符合要求”的員工，績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)為1(4) 當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“尚待改進(jìn)”的員工，績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)為0(5) 當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“不可接受”的員工，績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)為0,扣發(fā)當(dāng)月全部浮動(dòng)工資。員工薪酬調(diào)整的依據(jù)：(1) .連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工，在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5 ;(2

18、) .連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“良”的員工，在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.3 ;(3) .當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下的員工，在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別下調(diào)0.1-0.5 ；(4) .當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“不可接受”的員工，在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別下調(diào)0.5-1 ;職級(jí)變更條件：(員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的薪酬福利 級(jí)別)。(1) .主管級(jí)以下管理人員：在本公司任職1年以上，在過去兩期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上，其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的普通員工，在 下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。(2) .主管級(jí)管理人員：在本公司任職2年以上，過去四期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上，其中

19、至少兩個(gè)為“優(yōu)”的基層管理員工，在下 一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。(3) .經(jīng)理級(jí)管理人員：在本公司任職3年以上，過去八期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良以上，其中至少三個(gè)為“優(yōu)”的主管級(jí)員工，在下一個(gè) 考核期間可以考慮職位晉升。(4) .總監(jiān)級(jí)及副總級(jí)管理人員：在本公司任職4年以上過去十二期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上，其中至少五個(gè)為“優(yōu)”的經(jīng)理級(jí)員工, 在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。(5) .主管級(jí)以下管理人員：連續(xù)兩期績(jī)效考核或一年以內(nèi)有兩次評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下，在下一個(gè)考核期間考慮降級(jí)使用，至少連續(xù)兩 期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”才予以考慮恢復(fù)原級(jí)別。(6) .主管級(jí)管理人員：連續(xù)兩期績(jī)效考核

20、或一年以內(nèi)有兩次評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下，在下一個(gè)考核期間考慮降級(jí)使用，至少連續(xù)兩期績(jī) 效考核評(píng)定為“優(yōu)”才予以考慮恢復(fù)原級(jí)別。(7) .經(jīng)理級(jí)管理人員：連續(xù)兩期績(jī)效考核或一年以內(nèi)有兩次評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下，在下一個(gè)考核期間考慮降級(jí)使用，至少連續(xù)兩期績(jī) 效考核評(píng)定為“優(yōu)”才予以考慮恢復(fù)原級(jí)別。(8) .總監(jiān)級(jí)及副總級(jí)管理人員：連續(xù)兩期績(jī)效考核或一年以內(nèi)有兩次評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下，在下一個(gè)考核期間考慮降級(jí)使用，至少連 續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”才予以考慮恢復(fù)原級(jí)別。（9）.因公司經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)總經(jīng)理和董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，員工職級(jí)可不受以上條 件限制作相應(yīng)調(diào)整。6.9.3 績(jī)效考核辭退：通過績(jī)效考核，被證

21、明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和 調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因項(xiàng) 目無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項(xiàng)目重新安排工作崗 位的，亦給予“考核辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同；對(duì)符合 以下條件者，給予“考核辭退”：6.9.3.1 一個(gè)考核年度內(nèi)，年中或年終績(jī)效考核中有一次被評(píng)為“ E”以下的；6.9.3.2 一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)二次季度考核被評(píng)為“ D以下的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；6.9.3.3 一個(gè)考核年度內(nèi)，年中和年終績(jī)效考核中有一次被評(píng)為“D ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位平均水平要求，又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位

22、的；6.9.3.4每個(gè)年終績(jī)效考核結(jié)束后，要求各項(xiàng)目?jī)?nèi)部進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端勸退” ；同時(shí)要求各部門整個(gè)年終（包括各季度）的考核勸退率（包括尾端勸退）不低于 5% 10人以下的職能部門不強(qiáng)制要求進(jìn)行尾端勸退。6.9.3.5 若因特殊原因，項(xiàng)目整個(gè)年終的考核勸退率低于5%勺，應(yīng)報(bào)請(qǐng)項(xiàng)目總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在總經(jīng)辦備案；6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件；7、申訴：被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大疑義，可在收到個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果后，一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴；8、績(jī)效考核的職責(zé)劃分：8. 1各職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)8.1.1負(fù)責(zé)本部門或?qū)傧马?xiàng)目考核