人力資源配置的個(gè)人與崗位動(dòng)態(tài)匹配模型

1、精品文檔你我共享力資源配置的個(gè)人與崗位動(dòng)態(tài)匹配模型作者：羅偉良一、引言隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化以及中國(guó)加入WTO ，對(duì)人才的爭(zhēng)奪將更加激烈。人力資源是企 業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源，是物質(zhì)資源的主宰，是企業(yè)發(fā)展的第一資源”企業(yè) 中其它資源的組合、運(yùn)用都要靠人力資源來(lái)推動(dòng)。但是，一個(gè)企業(yè)光有人力資源的堆積還 是不夠的，必須對(duì)人力資源進(jìn)行有效合理的配置，才能發(fā)揮其最大效益，否則,第一資源只 會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生更大的內(nèi)耗。企業(yè)人力資源的配置，就是通過(guò)考核、選拔、錄用和培訓(xùn) ，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各 類人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng) 濟(jì)運(yùn)動(dòng)，使得人盡其才，提高人

2、力資源生產(chǎn)率，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社 會(huì)效益。人力資源配置既是人力資源管理的起點(diǎn)，又是人力資源管理的終點(diǎn)，其最終目的是要達(dá)到個(gè)人崗位的匹配，提升組織的整體效能。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的 關(guān)鍵因素。人力資源的配置既包括一個(gè)國(guó)家對(duì)全部人力資源的宏觀配置，也包括企業(yè)與部門層次的微觀配置。本文將專門探討企業(yè)人力資源配置的有關(guān)問(wèn)題。二、我國(guó)企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題人力資源配置如此重要，但在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)和行業(yè)，都或多或少的存在人力資源配置 不合理的現(xiàn)象。尤其是 大材小用”的人力資源配置問(wèn)題在許多企業(yè)都存在

3、，它們不顧自身 的實(shí)際情況,盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來(lái)后，又將其放于低價(jià)值崗位上 從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。正因?yàn)槿绱?，在人才市?chǎng)上，才會(huì)出現(xiàn)某某單位招門衛(wèi)時(shí)也需本科學(xué)歷的不合理現(xiàn)象。通觀我國(guó)企業(yè)在人力資源配置上的一些做法，如下的一些人力資源配置問(wèn)題值得引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門的重視：企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存我國(guó)企業(yè)由于受傳統(tǒng)計(jì)劃體制和政策因素的影響，企業(yè)生存內(nèi)外環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相當(dāng)短缺。另外，由于 有的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人

4、才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的 極大浪費(fèi)。不良的人力資源配置導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重我國(guó)的企業(yè)普遍存在著這些問(wèn)題：組織結(jié)構(gòu)不合理，管理水平不高，有些領(lǐng)導(dǎo)班子成 員之間不團(tuán)結(jié)，工作上不是互相支持，而是互相拆臺(tái)；部門與部門之間的工作相互脫節(jié)或 相互扯皮。尤其是實(shí)行家族化管理的企業(yè)，人力資源配置是用親人而不是用強(qiáng)人 ，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長(zhǎng)期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，人力資源利用效率 低下。計(jì)劃配置或領(lǐng)導(dǎo)主觀配置計(jì)劃配置跟不上經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化，導(dǎo)致人力資源布局結(jié)構(gòu)性過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺以及不 同單位、部門人力資源與生產(chǎn)設(shè)備過(guò)剩，在許多國(guó)營(yíng)企業(yè)都存在這樣的缺

5、陷。而在有的企業(yè),人力資源的配置完全由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。在計(jì)劃配置與領(lǐng)導(dǎo)主觀配置的情況下，崗位的硬性搭配與許多部門的職位空缺并存 ，往往使得應(yīng)該配置人員的崗位和部門得不到所需人 才,而已經(jīng)達(dá)到人員飽和的崗位和部門卻又不得不接受某些上頭的指派的人才。個(gè)人與崗位不匹配由于國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚，同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面 整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在。三、企業(yè)人力資源配置原則與模型我

6、國(guó)企業(yè)在人力資源配置上存在的問(wèn)題，是在多種因素綜合作用下形成的。既有宏觀 因素，如傳統(tǒng)計(jì)劃體制的影響，也有企業(yè)自身制度與管理上的微觀因素 ，如企業(yè)缺乏系統(tǒng)、 科學(xué)的人力資源規(guī)劃、工作分析與人才測(cè)評(píng)手段等。宏觀體制因素是企業(yè)不能控制的，而從企業(yè)的微觀因素著手，并在一定的原則和模式的指導(dǎo)下，企業(yè)人力資源的配置將會(huì)更 加有效、合理。1、人力資源配置原則人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用,人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作 用。但是，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)亟待解決的一個(gè)重 要問(wèn)題。怎樣才能對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置呢 ？必須遵循如下的原則：能級(jí)對(duì)應(yīng)原則合理的人力

7、資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就是說(shuō)每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。優(yōu)勢(shì)定位原則人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實(shí)踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努 力程度有關(guān)，也與實(shí)踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個(gè)性也是多樣化 的。每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短處 ，有其總體的能級(jí)水準(zhǔn)，同時(shí)也有自己的專業(yè)特長(zhǎng)及工 作愛(ài)好。優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和

8、崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位；二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì) 的崗位上。動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則動(dòng)態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整,以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對(duì)崗位的適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)的過(guò)程，由于種種原因，使得能級(jí)不對(duì)應(yīng)，用非所長(zhǎng)等情形時(shí)常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會(huì)影響工作又不利于人 的成長(zhǎng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)，優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程中才能實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部為主原則一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在使用人才，特別是高級(jí)人才時(shí)，總覺(jué)得人才不夠，抱怨本單位人才不 足。其實(shí)，每個(gè)單位

9、都有自己的人才，問(wèn)題是 千里馬常有”而 伯樂(lè)不常有”。因此,關(guān)鍵是 要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開(kāi)發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要 ， 如果只有人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，而沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng) 人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。 但是, 這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能劃地為牢”死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。2、人力資源配置模型人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。從目前的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)看，主要有以下三種人力資源配置形式：人崗關(guān)系型這種配置類型主要是通過(guò)人力

10、資源管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)保證企業(yè) 內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形 式。就企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)， 在試用過(guò)程或競(jìng)爭(zhēng)上崗過(guò)程中，對(duì)能力最差者實(shí)行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當(dāng)時(shí)，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由 選擇,最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式）。移動(dòng)配置型這是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過(guò)人員相對(duì)上下左右崗位的移動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位人力資源

11、的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。流動(dòng)配置型這是一種從員工相對(duì)企業(yè)崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過(guò)人員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。結(jié)合以上人力資源配置的三種形式 ，要合理地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源配置 ，應(yīng)以個(gè)人 -崗位關(guān)系為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，可遵循以下的個(gè)人一崗位動(dòng) 態(tài)匹配模型”：這個(gè)個(gè)人-崗位動(dòng)態(tài)匹配模型主要包括以下一些主要步驟與成分：人力資源規(guī)劃企業(yè)目標(biāo)只能通過(guò)配置合格的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力配置的前期性工作，是

12、一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài) 預(yù)測(cè)和決策的過(guò)程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。其目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。任何組織或企業(yè)，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。職位空缺申請(qǐng)與審批人力規(guī)劃更多的是對(duì)企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內(nèi)部所能提供的人員數(shù)量的一種 預(yù)測(cè)，至于具體哪些部門、哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺與申請(qǐng)，并 由人力資源部進(jìn)行仔細(xì)嚴(yán)格的審批，如果沒(méi)有比較嚴(yán)格的審查，或是形式上設(shè)立這個(gè)審查 而實(shí)質(zhì)上根本不起作用，那么就極有可能導(dǎo)致公司整體的人口膨脹。因此，嚴(yán)

13、格的職位申請(qǐng)與審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎(chǔ)。工作分析確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后，就應(yīng)對(duì)這些崗位進(jìn)行崗位知識(shí)改變命運(yùn)，工作分析應(yīng)作為人力資源分析,以確定職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等。事實(shí)上管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作來(lái)做，而不必等到有招聘需求時(shí)臨時(shí)來(lái)進(jìn)行，如果工作分析做得好, 形成了規(guī)范的工作說(shuō)明書，那么在有招聘需求時(shí)，就只需看隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化 ，該崗 位的職責(zé)及任職資格等是否有了新的變化。人才測(cè)評(píng)有了工作分析后，我們就知道崗位對(duì)人員在知識(shí)、技能、個(gè)性等方面的要求，于是，我們可據(jù)此來(lái)設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)，并選用相應(yīng)的測(cè)量工具。對(duì)求職者所進(jìn)行的科學(xué)

14、的人才 測(cè)評(píng)可讓我們了解他（她）是否能勝任某一職位。從而為人才合理配置提供依據(jù)。由于企 業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的，因此，通過(guò)人才測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)等手段，對(duì)企業(yè) 人力資源進(jìn)行普查，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫(kù)，將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配招聘與合理配置進(jìn)行了工作分析與人才測(cè)評(píng)后，就要對(duì)從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來(lái)的人員進(jìn)行合理配 置,將合適的人安置在合適的崗位上，達(dá)到個(gè)人與崗位匹配。實(shí)際上，個(gè)人與崗位匹配包含 著兩層意思。一是崗位要求與個(gè)人素質(zhì)要匹配；二是工作的報(bào)酬與個(gè)人的動(dòng)力要匹配?？梢赃@樣講，招聘和配備職員的所有活動(dòng)，都是要實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)層面的匹配，而且不能偏頗， 其中的道理并不復(fù)雜，舉例來(lái)

15、說(shuō),有一家企業(yè)想招聘一名研究開(kāi)發(fā)部經(jīng)理 ，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者一定 要具備什么樣的知識(shí)、技能、才干和經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者當(dāng)中也的確有具備這種素質(zhì)的人。這 是不是意味著可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人崗位匹配呢？不一定。如果招聘企業(yè)給這個(gè)職位定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)聘者的期望有差距，個(gè)人崗位匹配照樣無(wú)法實(shí)現(xiàn)。動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置把人員招進(jìn)來(lái)并進(jìn)行了合理有效的配置后 ，還必須通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換、 解 雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置 ，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職 資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這 個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此,有必要重新進(jìn)行工作分析與人

16、才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該 升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的 關(guān)鍵因素。因此，領(lǐng)導(dǎo)者尤其是人力資源部門應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級(jí)管理者對(duì)崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。產(chǎn)出企業(yè)采取正確的措施和手段對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置后，合適的人工作在合適的崗位上,這將會(huì)使得員工的工作績(jī)效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。人力資源配置是否合理，無(wú)論是對(duì)企業(yè)的短期績(jī)效還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此,應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘