公司人力資源管理制度匯編.doc

1、公司人力資源管理制度匯編第一部分 人力資源管理制度及流程目 錄第一章手冊的目的3第二章人力資源部的工作職責4第三章招聘工作6第四章新員工入司工作流程11第五章員工轉正考核工作流程15第六章員工內(nèi)部調動工作流程17第七章員工離職20第八章勞動合同22第九章薪資制度25第十章考勤管理27第十一章員工福利31第十二章績效管理33第十三章獎勵制度35第十四章違紀處分36第十五章培訓與發(fā)展39第十六章職業(yè)生涯發(fā)展42第十七章人事檔案管理45第一章 手冊的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成

2、長。2、保持公司內(nèi)部各機構在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3、 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。第二章 人力資源部的工作職責一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)

3、長久發(fā)展負責。二、 工作職責：1、制度建設與管理A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實；C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2、 機構管理A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；B公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事管理工作。3、人事管理A員工招聘、入職、考核

4、、調動、離職管理。B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析；F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。2、薪酬福利管理A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；B核定、發(fā)放公司員工工資；C制訂公司員工福利政策并管理和實施。3、培訓發(fā)展管理A公司年度培訓計劃的制訂與實施；B監(jiān)督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用；E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。4、其他工作A制訂公司員

5、工手冊；B定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；C協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內(nèi)單位關系；D聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；第三章 招聘工作一、招聘目標1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2、 所有應聘者機會均等。不因

6、應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程 1、招聘政策招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。2、招聘程序1)招聘需求申請和批準步驟A各部門和各項目部根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。C各部門和各項目部根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫招聘申請表 (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要

7、求，并報人力資源部審核。D招聘申請審批權限 在人員編制預算計劃內(nèi)的公司各部門各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準。E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。F人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。2)招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報人事和財務主管副總經(jīng)理批準執(zhí)行。3)招聘周期招聘周期指從人力資

8、源部收到招聘申請表起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。4)招聘步驟A材料收集渠道：B內(nèi)部的調整、推薦C人才中介機構、獵頭公司的推薦D參加招聘會E報紙雜志刊登招聘廣告F網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經(jīng)理或

9、主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部/用人部門經(jīng)理或指定委托人招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫 應聘人員登記表 （附錄），并通知公司辦公室安排其

10、到指定醫(yī)院進行體檢。e擬來人員體檢合格后，人力資源部將 應聘人員登記表和“錄用決定” 轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。D人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習.E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定

11、”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。1)人員錄用審批權限A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。2)聘用步驟A擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。B檔案轉移手續(xù)a新員工到崗一個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續(xù)

12、。b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。C迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。四、內(nèi)部推薦獎勵政策1、職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內(nèi)部空缺職位（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2、 推薦方法員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負

13、責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。3、 推薦成功和獎勵辦法A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。4、 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領取獎勵時要填寫推薦獎勵領取記錄（附錄） 人力資源部 二八年三月流程圖：繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當

14、年公司人員編制計劃人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析按權限批準招聘（附錄）外部選聘：1. 根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道2. 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批（審批權限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用人力資源部通知辦公室安排體檢常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試應聘人填寫應聘人員登記表，人力資源部對應聘者進行背景調查通

15、過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調動、調整用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘 第四章 新員工入司工作流程目 標：1、將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3、在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。新員工指導人制度 1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色

16、，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。 3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。 4、指導人職責： 1）對新員工進行工作安排與具體工作指導； 2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；3）對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導； 4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面； 5）對新員工的情況

17、向部門經(jīng)理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋； 6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。 5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。流程圖：（一） 新員工進入前公司總經(jīng)理或人事副總簽署錄用決定，簽訂工作通知書確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關部門經(jīng)理（二）入職手續(xù)填寫履歷表、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀新員工入職告知書，簽訂勞動合同書，介紹相關人員，通知公司按照新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄。（四）入職培訓確定其導師企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念公司制度介紹業(yè)務基礎知識（三）部門辦理部分部門負責

18、人帶領參觀部門，介紹部門人員，直接經(jīng)理介紹崗位職責，說明工作。（五）足月跟進（六）轉正評估一、人力資源部在新員工進入前1、應聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。2、新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單（見附錄1）為其辦理相關事項。3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經(jīng)理確認其職位。4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準備好公司工號牌、郵箱地址。6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二、人力資源部辦理入職手續(xù)1、填寫員工履歷表（附錄2）。2、發(fā)放員工

19、手冊及新員工入職告知書（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。3、 按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。4、 與新員工簽署勞動合同。5、 確認該員工調入人事檔案的時間。6、 向新員工介紹管理層。7、 帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。8、 更新員工通訊錄。三、由部門辦理部分1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四、入職培訓1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識知識等。2

20、、 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。五、滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄（附錄4）六、 轉正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉正考核流程。 人力資源部 二八年三月第五章 員工轉正考核工作流程目標：1、轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部

21、分。2、轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。3、一般員工的轉正由用人部門和人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。 人力資源部 二八年三月流程圖：每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經(jīng)理4日前，被考核人將員工轉正考核表交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門經(jīng)理協(xié)調2日前，被考核人根據(jù)員工轉正考核表自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據(jù)部門經(jīng)理及公司領導意見，給被考核人出具轉正通知單，重要的職位變

22、化同時在全公司范圍內(nèi)通告7日前，部門經(jīng)理根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結果，填寫人事變動表，并報人力資源部批準第六章 員工內(nèi)部調動工作流程一、工作目標1、通過人事調整，合理使用公司的人力資源。2、達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3、調整公司內(nèi)部的人際關系和工作關系。二、工作政策1、員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：A. 外派根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。B. 調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗。C. 借調因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。D

23、. 待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、工作程序1、外派A人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制人事變動表(附錄)，并附職務說明書，報人力資源部審核。B人力資源部根據(jù)職務說明書的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。C人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出內(nèi)部調整通知單。D外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。E派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。F輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦

24、理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按員工調整審批程序辦理職務/崗位調整手續(xù)。G延長任期可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2、調崗當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。A公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經(jīng)理的同意后，填制人事變動表和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。B員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門經(jīng)理同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。C人力資源部向員工和有關部門發(fā)出內(nèi)部調整通知單。3、借調

25、由公司或擬借調單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。A用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。B用人部門或人力資源部填制人事變動表，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。C人力資源部發(fā)出內(nèi)部調整通知單。四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部審核，報總經(jīng)理按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、人員內(nèi)部調整的審批權限： A公司部門經(jīng)理、部門顧問，分支機構管理人員及行政人員的內(nèi)部調整由公司總經(jīng)理批準。B

26、公司一般員工的內(nèi)部調整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準。 人力資源部 二八年三月流程圖：部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫人事變動表部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調動通告人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調整通知。按公司人員調動審批權限報批得到批準原部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在人事變動表上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結果（檔案中） 第

27、七章 員工離職目標1、離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。2、離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3、經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。審批權限1、公司部門經(jīng)理及以上人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。2、公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。3、公司所有員工的離職，均應在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。 人力資源部 二八年三月流程圖：收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動通知書離職面談記錄離職手續(xù)單存檔辦理離職手續(xù)由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題

28、解決，將離職面談記錄存放入員工檔案按公司干部管理權限進行審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫離職面談記錄人力資源部：Email地址注銷（離職兩周后）工資結算合同解除、黨組織關系調轉檔案福利關系調出第八章 勞動合同一、政策1、中華人民共和國勞動合同法2、地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3、合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署35年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署13年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同，無特殊情況的合同期前36六個月為試用期

29、。二、 程序1、合同簽訂A公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”。B員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。C公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。D在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期

30、滿。2、 合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。3、合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。4、合同解除 A有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；乙方被司法機關追究刑事責任的；B有下列情形之一，乙方可以即時解除合同

31、，而無須向甲方支付賠償：在試用期內(nèi)；甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；D員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人

32、力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫 面談記錄表；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫面談記錄表，報公司總經(jīng)理。由辭職者持員工離職手續(xù)清單，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實（部門經(jīng)理以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具 解除聘用關系通知書，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三、違約的經(jīng)濟補償與賠

33、償1、符合2.4.3情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2、員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3、凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓

34、服務期月數(shù)遞減。流程圖員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內(nèi)容不接受離開公司接受簽訂勞動合同崗位調整變動 違反合同有關條款 解除、終止合同變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致勞動部門仲裁。 同到期違約金、補償金后解除合同。不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂第九章 薪資制度一、薪酬支付原則1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2、 基本工資根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。3、 職級工資根據(jù)員工的職位高低，確定相應的級別。4

35、、績效工資根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。5、年功工資員工工齡，以年為單位，按工資級別、職別的不同，年功工資也不相同。二、薪酬管理1 公司分類管理根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限。2 薪酬預算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資。三、 薪資體系結構1、公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組

36、成，并支付員工薪酬。2、薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬由基本工資、職級工資、績效工資、交通通信補助、年功工資等組成 間接工資由員工福利組成。3、工資結構1）用工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效工資。2） 共同資源和兩核系列人員基本工資與績效工資比例：初創(chuàng)期基本工資與績效工資的比例為7：3；成長期基本工資與績效工資的比例為5：5；成熟期基本工資與績效工資的比例為3：7；3）基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資4）薪資增長A每年三月公司進行工資調整。薪資增長幅度依據(jù)：a

37、公司業(yè)務增長水平b 勞動力市場價格c 居民消費品價格指數(shù)d 績效評估結果B薪資增長程序a 根據(jù)市場調查結果，修正工資晉級晉升通道。b 根據(jù)新的晉級晉升通道調整工資表。c 根據(jù)新的工資表進行薪資增長。C個人年度薪資調整a 共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定。5）工資發(fā)放a 公司規(guī)定每月1日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前。b 公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。第十章 考勤管理一、目的：為使全體員工養(yǎng)成律己、準時、守信的良好工作習慣，使員工休假、請假有所遵循，特制定本制度；通過考勤制度的執(zhí)行效果反饋，為績效考核、獎懲、升降、調動、辭（離）職

38、、培訓提供信息和依據(jù)。二、適用范圍：公司全體員工三、責任人：辦公室主任、公司各項目部經(jīng)理及各部門負責人四、制度內(nèi)容：（一）考勤制度1、打卡或簽到公司辦公人員按規(guī)定實行打卡，時間是早上8：30打到卡，17：30打下班卡。項目部人員以簽到表進行手寫簽到。簽到時間上午 簽到， 簽退。項目部及日常工作在項目現(xiàn)場的各個部門的考勤，管理權限歸口到項目經(jīng)理一人負責，并授權安全部護衛(wèi)隊員進行日常手簽考勤登記。上班時間開始簽到，半小時后停止簽到考勤，將考勤簿投入考勤箱鎖止。下班到點才能簽退（中午考勤，具體時間由項目部負責人根據(jù)其所在項目情況制定，并在發(fā)放此通知的時侯附上并公示）。實施考勤登記的護衛(wèi)隊員由安全部確

39、定名單后報項目經(jīng)理確認，同時報公司辦公室確認值班人員（如有變動要求及時通知辦公室）。每天考勤由項目經(jīng)理開考勤箱簽證后存檔，護衛(wèi)隊員不參與外出公干或請假的登記，所有考勤內(nèi)容必須真實有效，由項目經(jīng)理一人負責。2、公司嚴禁代為打卡與簽到，一經(jīng)查證屬實，皆以行政處分懲處。3、忘記打卡和簽到者,經(jīng)部門負責人確認理由后，按遲到論處。無理由者一律視為曠工半天。（二）公出公司員工、項目部人員上班時間因公需外出時，須先填寫外出審批單經(jīng)直屬上級批準后方可外出。各項目部經(jīng)理每月20日將當月外出審批單和當月考勤記錄表、考勤卡交公司辦公室進行備案、統(tǒng)計。事前因緊急事由外出者經(jīng)領導口頭批準的，應于24小時內(nèi)填寫外出審批單

40、并經(jīng)直接上級補簽，否則按曠工處理。材料部、維修部因工作特殊性，其公出制度由部門經(jīng)理制定，報公司審批后執(zhí)行。（三）遲到、早退1、上班時間開始后5分鐘至30分鐘內(nèi)到崗者，按遲到論處，處罰50元；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處，扣發(fā)半天薪金。提前5-10分鐘（含10分鐘）以內(nèi)下班者，按早退論處，處罰20元；超過10分鐘以上者，按曠工半天論處，扣發(fā)半天薪金。 2、1個月內(nèi)遲到、早退累計達3次者，扣發(fā)基本工資10；累計達3次以上5次以下者，扣發(fā)基本工資30；累計達5次以上10次以下者，扣發(fā)當月基本工資的50；累計達10次以上者，視為嚴重違反公司管理制度，扣發(fā)當月全額工資，并勸其辭退。 （四）曠工1、

41、未辦理請假手續(xù)，無故未到或于工作期間擅離工作崗位者。2、雖提出請假申請，但未經(jīng)領導核準即擅自不到崗或離崗者。3、預期未銷假上班且又未續(xù)辦請假手續(xù)者。4、外出未辦理手續(xù)或在事后24小時內(nèi)未補辦者。5、上班時間30分鐘以上未到者或提前15分鐘以上早退者。6、曠工半天者，扣發(fā)當天的基本工資、效益工資和獎金；每月累計曠工1天者，扣發(fā)當月全額工資的10，并給予一次口頭警告處分；每月累計曠工2天者，扣發(fā)當月全額工資的30，并給予一次書面警告處分；每月累計曠工3天者，扣發(fā)當月全額工資，最終警告作并降職與降薪處分。一年內(nèi)曠工累計滿10天，或連續(xù)曠工滿6天者，則予以解除勞動關系，公司不負責和其它一切善后事宜。五

42、、請休假制度（一） 法定節(jié)假日1、元旦1天(元月一日)2、春節(jié)3天(大年三十、正月初一、初二)3、清明節(jié)1天4、國際勞動節(jié)1天(五月一日)5、端午節(jié)1天(五月初五)6、中秋節(jié)1天(八月十五)7、國慶節(jié)3天(十月一日、二日、三日)公司機關周一至周六（上午）為工作日，節(jié)假日值班由辦公室統(tǒng)一安排。各項目部、質檢部、安全部、機械設備部、結算部、材料部、測量部、資料部等部門的休假及節(jié)假日值班根據(jù)實際工作情況自行安排，報分管領導批準后執(zhí)行。因工作需要周日或夜間加班的，由各部門負責人填寫加班審批表，報分管領導批準后執(zhí)行。 （二）年休假1、員工在公司連續(xù)工作滿2年者，皆可享有3天年假;連續(xù)工作滿5年者，可享有

43、5天年假;連續(xù)工作滿7年者享有7天年假;連續(xù)工作滿8年以上者可享有10天年假。2、休假需在提前30天提出申請，由部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字批準后方可休假，申請單需交辦公室備案。3、員工每年年假應在當年度使用，否則該年度未使用的年假將視自動放棄；病假1年內(nèi)超過15個工作日或曠工2次或得到書面警告者當年不再享受年休假；年休假和婚假不得累加連續(xù)休假。（三）病假員工請病假須填寫員工請假單并提交縣級以上醫(yī)院病情診斷書和病假條，2天以內(nèi)（含兩天）由部門經(jīng)理簽字，3天以上由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字后交公司辦公室備查、核算。若當日因急病無法出勤，也須以電話告知領導，事后須及時補辦請假手續(xù)，否則以曠工處理。病假發(fā)放當日半

44、薪；員工每月有半天帶薪病假，薪金照發(fā)。（四） 事假員工因私事請假填寫員工請假單，1天以內(nèi)的（含1天），由部門負責人批準；3天以內(nèi)的（含3天），由副總經(jīng)理批準；3天以上的，報總經(jīng)理批準。副總經(jīng)理和部門負責人請假，一律由總經(jīng)理批準，未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工處理。所有事假扣發(fā)當日薪金。（五）婚假1、符合國家法定年齡結婚者，憑結婚證和有關證明給予婚假3天（符合晚婚條件的增加7天），薪金照發(fā)。2、申請婚假者，應提前一周向部門經(jīng)理提出申請，并辦理相關手續(xù)。（六）產(chǎn)假1、符合國家婚姻法結婚而分娩的女員工，可享受有薪產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天。 2、女員工實行晚育者（24周歲以上）按國家有關規(guī)定增加

45、有薪假15天。3、女職工生育難產(chǎn)的增加產(chǎn)假30天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天。 4、符合婚姻法結婚的男員工，其妻子生孩子時可享受有薪護理假3天。5、產(chǎn)假期間薪金發(fā)放基本工資。（七）喪假父母、配偶、子女等直系親屬喪亡者，可申請喪假3天，薪金照發(fā)。 （八）工傷假1、員工因執(zhí)行公務而致傷害或疾病，經(jīng)指定醫(yī)院確認不能出勤者，可申請工傷假。 2、員工因工負傷的醫(yī)療、生活費以及死亡喪葬費和家屬撫恤費參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。 3、工傷假在法定治療期間發(fā)放基本工資。五、其它1、本制度解釋權歸公司行政人力資源部。2、本制度應與相關的公司管理制度、員工手冊、工作過失責任追究辦法配套實施。3、本制度

46、自通知發(fā)放之日起執(zhí)行，以往如有與此制度相抵觸者，以此為準。流程圖：年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)員工填報員工請假表各部門于每月25日統(tǒng)計考勤卡每月月末下發(fā)下月考勤卡按權限進行逐級審批按人力資源部備案每月21日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)根據(jù)考勤統(tǒng)計結果核發(fā)生活補貼及工資加班流程確因工作需要，員工填寫“加班申請表”部門負責人/支公司經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算加班補貼請假流程員工填寫“員工請假表”主管總經(jīng)理批準主管經(jīng)理和部門負責人批準否是人力資源部備案，并計算休假工資假期是否超

47、過3天第十一章 員工福利一、社會保險1、公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；2、試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入職前由員工本人隨同檔案關系轉入公司；3、員工離職，在公司期間已參加社會保險、綜合保險的，其關系與檔案關系隨轉；4、社保的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行；5、法定養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、醫(yī)療保險：繳費基數(shù)按員工的月工資額繳納。6、法定綜合保險：按社保機構制定的檔數(shù)繳納。二、住房公積金1、公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者;2、試用期滿后由人力資源部和辦公室負責辦理住房公積金繳納手續(xù);3、員工離

48、職，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續(xù)；4、住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行；5、住房公積金：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 6 %個人繳費：員工的上年月工資總額的 6 %第十二章 績效管理一、考核體系1、績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。2、目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結果與實例?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康摹⒕唧w的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。3、行為考核：主

49、要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二、評價結果1、對各項考核內(nèi)容評分一律100分，考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。2、根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。Y行為考核成績Y行為考核成績（A、B、C、D區(qū)）。共同資源、兩核部門 各部門、各項目部、各工種ACBADBDCX目標考核成績X目標考核成績共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)各部門、各項目部、各工種A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)說明遠超過工作要求超等的績效具有超凡的工作能力工作態(tài)度極佳有可能提升到上一級別勝任本職工作，工作能力和工作責任心可以彌補偶爾的不

50、足有良好的工作態(tài)度和工作熱情需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作計劃，保證工作順利完成能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足取得良好的工作業(yè)績具有工作所需的能力需進一步完善自己需要調整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情勉強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足不得不考慮降職或轉入其他部門或辭退三、績效結果的應用1、記入員工人事檔案，與職級、績效獎金掛鉤，作為季度、年度獎金發(fā)放，年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)。2、對于年度績效考核結果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮

51、調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。3、對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議。流程圖：制訂工作計劃、工作目標，確定考評標準員工定期填寫工作記錄，進行自我評價；直接主管填寫意見員工填寫工作總結進行考核面談填寫季度目標考核表填寫行為評價內(nèi)容和考評標準考核結果交人力資源部備案，并進行獎金分配進行工作行為評價（季度）第十三章 獎勵制度一、宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的貢獻及時有效的給予表彰。二、獎勵種類：1、先進個人獎2、特殊貢獻獎3、優(yōu)秀團隊獎三、獎勵周期：每年度評選一次。四、獎勵權限：1、公司本部各部門、分公司負責人對獎項授予人具有推薦權；2、公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監(jiān)督權；3、公司