人力資源管理薪酬管理

1、salaries and welfare 一、什么是激勵 激發(fā)人的行為動機的心理過程 績效 滿足需要 激發(fā)動機 一、需要層次理論 這是由馬斯洛提出的動機理論。該理論 認為，人的需要可以分為五個層次： 生理需要 安全需要 愛的需要 尊 重的需要 自我實現的需要 依據該理論，若要激勵一個人的動機，就要知 道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設法為 這一需要的滿足提供條件。如果員工在原單位 人際關系不好，得不到上司的重用，在這里幫 助他協調好人際關系，給予重視、重用，就會 有很好的激勵作用。 美國心理學家赫茲伯格 非常不滿意的原 因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主 管的關系、工作條件、薪水、與同

2、級的關系、 與下級的關系、個人生活、地位、安全等方面 的因素處理不當。這些因素改善了，只能消除 員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也 不能激發(fā)其工作積極性，提高工作效率。稱為 。 使員工感到非常滿意的因素主要有：成 就；認可；工作自身；責任感;發(fā)展；成長。這 類因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情， 從而會經常提高人的生產率。如果處理不好， 也能引起員工的不滿，但影響不是很大。赫茲 伯格將這類因素稱為。 這是心理學家維可多弗羅姆提出的理論。 該理論認為，人們之所以采取某種行為，是因 為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果， 并且這種結果對他有足夠的價值。換言之，動 機激勵水平取決于人們認

3、為在多大程度上人們 可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己 的努力對于個人需要的滿足是否有意義。用公 式表達如下： 強化理論認為 ，是行為的主要驅動因素。 強化理論并不考慮人的內在心態(tài)，而是注 重行為及其結果，認為人是在學習、了解行為 與結果之間的關系。但由于那些能產生積極或 令人滿意結果的行為，以后會經常得到重復， 即得到強化。而那些消極的或令人不愉快的行 為，以后產生的可能性較小，即沒有得到強化。 從這個意義上說，強化也是人的行為激勵的重 要手段，而強化理論也應屬于工作激勵理論之 一。 主要包括工資和各種形式的獎金。 而工資又是其中的最重要的部分。工資 報酬涉及工資制度的問題。我國現行工

4、 資制度主要有技術等級工資制、職務等 級工資制、和結構工資三種。 組織對員工為組織所做的組織對員工為組織所做的 包括他們實現的績效、付出的時間、包括他們實現的績效、付出的時間、 學識、技能、經驗、與創(chuàng)造所付給學識、技能、經驗、與創(chuàng)造所付給 的相應的的相應的。 工資（基本工資、底薪）工資（基本工資、底薪） 獎金（與業(yè)績有關）獎金（與業(yè)績有關） 津貼（補貼）津貼（補貼） 福利福利 ：勞動的價格。 ：對職工超額勞動的報酬。 ：對職工在特殊勞動條件、 工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用 的額外支出的補償。通常把與工作相聯 系的補償稱為津貼，把與生活相聯系的 補償稱為補貼。 ：對職工生活的照顧。 n職務

5、的高低職務的高低 n技術和訓練水平技術和訓練水平 n工作的時間性工作的時間性 n工作環(huán)境（危險性、舒適性）工作環(huán)境（危險性、舒適性） n年齡與工齡年齡與工齡 n 生活費用與物價水平生活費用與物價水平 n 企業(yè)負擔能力企業(yè)負擔能力 n 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 n 勞動力市場的供求狀況勞動力市場的供求狀況 n 勞動力的潛在替代物勞動力的潛在替代物 n 風俗習慣風俗習慣 金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費 最昂貴，最昂貴， 也最為復雜的激勵工具。也最為復雜的激勵工具。 金錢對如下四種人比較有效金錢對如下四種人比較有效 雅皮士雅皮士( (

6、他們的理想生活方式需要大批金錢他們的理想生活方式需要大批金錢) ) 拼命往上者（窮人想擠進上流社會）拼命往上者（窮人想擠進上流社會） 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢） 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應 與其成就相當）與其成就相當） 以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數的50% (美國管理學家saul w.gellermar) 工作的報酬就是工作本身。（日本企業(yè)家：稻山嘉寬）工作的報酬就是工作本身。（日本企業(yè)家：稻山嘉寬） 當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊

7、和巨大 的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。 作為經理，你的主要職責就是讓那些不完美的普通人發(fā)作為經理，你的主要職責就是讓那些不完美的普通人發(fā) 揮出最大的潛力。揮出最大的潛力。 韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在以上的時間花在“因因 才施用才施用”上。上。 薪酬管理，最根本的就是對勞動生產率的管理，薪酬管理，最根本的就是對勞動生產率的管理， 即對勞動效率的管理。即對勞動效率的管理。 薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合 “ “人少是個寶人少是個寶”，“人

8、多就是災人多就是災”。高效。高效 率，高報酬。率，高報酬。 寶鋼寶鋼連續(xù)幾年增產減人。連續(xù)幾年增產減人。 崗位測評崗位測評工作量不滿工作量不滿80%80%，即撤崗，并崗。，即撤崗，并崗。 一專多能一專多能一人多崗，兼職。一人多崗，兼職。 薪酬管理應不斷創(chuàng)新，但應堅持以人為本。薪酬管理應不斷創(chuàng)新，但應堅持以人為本。 河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維： 跳起來摘桃子跳起來摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子 發(fā)紅包發(fā)紅包 張榜公布張榜公布 棍棒下面出孝子棍棒下面出孝子不獎就是罰不獎就是罰 n確保最低工資收入確保最低工資收入 n激勵性激勵性 n競爭性競爭性 n公平性公平性 n適用性適用性 n可負擔可負擔 z

9、根據勞動若干因素劃分技術等級 z按等級規(guī)定工資標準 z適用于技術比較復雜的工種，適用于 工人 z由工資等級表、技術等級標準和工資 標準三方面內容組成。 根據職務的若干因素規(guī)定統一的工 資標準。 l在同一職務內，又劃分為若干等 級。 由基礎工資、職務（崗位、技術） 工資、年功工資、獎勵工資（業(yè)績 工資，效益工資）四部分構成。 l主要問題是按勞分配的比例太低。 按職工所在勞動崗位確定工資率。 要求有明確的崗位分類，有嚴密的崗位勞動規(guī)范。 對員工要進行一定的培訓，合格后才能上崗。 工資率根據不同崗位對工人的技能要求的程度、責任技能要求的程度、責任 輕重、勞動負荷大小以及勞動條件優(yōu)劣輕重、勞動負荷大小

10、以及勞動條件優(yōu)劣而分別確定的。 可通過工資的誘導功能誘導功能鼓勵職工從事高技能崗位 在工資管理上也比較簡單比較簡單。 將職工工資分解為技能工資和崗位工資，分別依據勞 動技能水平和崗位要求確定工資率的工資制度 是1990年后我國全民所有制企業(yè)推廣的最主要的基本 工資制度。 它把對各類具體勞動者的要求和影響歸納為勞動技能、 勞動責任、勞動強度、勞動條件四個要素 適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術比較單 一、工作對象和工作物等級比較固定的產業(yè)或企業(yè)。 要確定全部工資中兩部分所占的比重 企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按 不同比例分成。不同比例分成。 在飲食服務業(yè)多用。

11、在飲食服務業(yè)多用。 三要素三要素是：是： 確定適當的提成指標；確定適當的提成指標； 確定恰當的提成方式；確定恰當的提成方式； 確定合理的提成比例。確定合理的提成比例。 在崗位勞動評價上，用點數和點值來確定 職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門 效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實 際勞動報酬。 n含義含義 v工資標準用薪點數表示 v點值取決于經濟效益 n特點特點 v基本點（生活保障點）基本點（生活保障點） v崗位勞動要素點（隨崗位變化）崗位勞動要素點（隨崗位變化） v個人技能點（素質點）：技能等級點、學歷點、個人技能點（素質點）：技能等級點、學歷點、 兼會工種點兼會工種點 v積累貢獻點（動態(tài)點

12、）：工齡點、考評升級點、積累貢獻點（動態(tài)點）：工齡點、考評升級點、 獎勵晉級點獎勵晉級點 n分配公式分配公式 v工資收入工資收入= =薪點數薪點數 點值點值 車間掛率車間掛率 工段掛率工段掛率 班組掛率班組掛率 個人掛率個人掛率+ +其它其它 收入（中夜班費、交通費等）收入（中夜班費、交通費等） v車間（工段、班組、個人）掛率車間（工段、班組、個人）掛率= =某某 一車間當月考核得分（工段、班組、一車間當月考核得分（工段、班組、 個人）個人）/ /本部門所有車間當月考核得本部門所有車間當月考核得 分的平均值（工段、班組、個人）分的平均值（工段、班組、個人） v工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的

13、勞動成果工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果 掛鉤掛鉤 v客觀地反映職工的勞動差別客觀地反映職工的勞動差別 v可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔 v通過量化考核，對職工形成壓力和動力通過量化考核，對職工形成壓力和動力 v把各類津貼和獎金納入職工的薪點數中，逐步做把各類津貼和獎金納入職工的薪點數中，逐步做 到了收入工資化，便于管理到了收入工資化，便于管理 n職工的工資額由企業(yè)根據操作的技術復雜熟練職工的工資額由企業(yè)根據操作的技術復雜熟練 程度與員工當面協商確定，其工資額的高低取程度與員工當面協商確定，其工資額的高低取 決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經

14、營狀況。決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經營狀況。 n當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經營狀況較好時，當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經營狀況較好時， 工資額就上升，反之就下降。工資額就上升，反之就下降。 n企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密，不得企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密，不得 向他人泄露。向他人泄露。 n 企業(yè)對生產需要的專業(yè)技術水平高的員工愿意支企業(yè)對生產需要的專業(yè)技術水平高的員工愿意支 付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技 術的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。術的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。 如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協

15、商調如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協商調 整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。 n 員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)， 企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其 他員工。他員工。 j減少攀比和矛盾。 j工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以 接受，一般都比較滿意，有利于調動職工的 積極性。 j工資水平隨著企業(yè)經營狀況和勞務市場供求 狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保 持各類人員之間的合理的比例關系。 j有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 利利

16、l容易出現同工不同酬。 l在制度不健全和仲裁機構、監(jiān)督機構不健全的 情況下，容易使以權謀私者從中舞弊，產生親 者工資高、疏者工資低等不合理現象。 l激勵作用有限。 所謂績效薪金制就是企業(yè)常用的計件工 資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把 報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工 資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方 主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的 經營狀況直接相關。這種方法能促使各級管理 人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具 有很大的激勵作用。 是指允許員工在各種可能的福利 方案中按自己的實際生活需求進行選擇。利如， 有的員工可能需要住房，有的關心醫(yī)療費用問 題，有待擔心

17、長期就業(yè)問題。企業(yè)可根據不同 情況安排各種補貼、保險，讓員工自己選擇。 這種福利方案與單一福利計劃相比，其適應性 較強。具體而言，彈性福利制是由企業(yè)根據員 工的薪水層次設立相應金額的福利帳戶，每一 時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項 供員工選擇，直至福利金額用完為止。 企業(yè)付酬原則與策略的擬定； 職務設計與分析； 職務評價； 薪酬結構設計； 薪酬狀況調查和數據收集； 薪酬制度的管理和控制。 確定本企業(yè)的付 酬原則與策略 職務設計與 職務分析 職務評價工資結構設計 企業(yè)文化及策 略等文件 組織結構設計， 職務說明書 確定付酬因素 選擇評價方法 確定并繪出 工資結構線 工資狀況調查及數 據收

18、集 工資分級與 定薪 工資制度的執(zhí)行控制與 調整 行業(yè)及地區(qū)調 查 工資范圍及數值 的確定 競爭力與成本控制生產指 數調整等 注意提高物質報酬的精神含量注意提高物質報酬的精神含量 發(fā)放獎金的方式 必要的形式 成就感，光榮感，自豪感 適當拉開工資和獎金的檔次適當拉開工資和獎金的檔次 適當的“度”：報酬差=貢獻差 過度競爭與適度競爭 大目標與小步子相結合大目標與小步子相結合 目標分解，及時獎勵 注意掌握獎勵時機和獎勵頻率 低頻率獎勵高頻率獎勵 任務復雜，難度較大任務簡單，容易完成 任務不明確，長期攻 堅 任務明確，短期完成 需要層次高， 事業(yè)心強之人 目光短淺， 只顧眼前利益之人 工作條件好，滿意

19、度 較高之單位 工作條件差，滿意度 不高之單位 我國薪酬管理改革：宏觀方面我國薪酬管理改革：宏觀方面 由政府控制工資總額等管理辦法轉變?yōu)?市場決定工資的辦法。 加快法律法規(guī)建設。 繼續(xù)實行“兩個低于”。 完善工效掛鉤制度。 我國薪酬管理改革：微觀方面我國薪酬管理改革：微觀方面 完善地建立工資晉升考核制度。 調整職工的收入結構，改變“低工資、多 補貼、泛福利”的格局。 形成企業(yè)內部分配的約束機制。 將市場評價的機制引入企業(yè)內部的分配制 度，真正形成一種內在的競爭機制。 逐步實現個人收入的貨幣化、規(guī)范化和透 明化。 福利福利 lhp公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬 參加

20、。在某些分公司所在地附近買一塊參加。在某些分公司所在地附近買一塊 地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。 l在跨國大公司中，過去的在跨國大公司中，過去的50年中，工年中，工 資增加了資增加了40倍，而福利增加了倍，而福利增加了500倍。倍。 福利的重要性福利的重要性 吸引優(yōu)秀員工。 提高員工的士氣。 降低流動率。 激勵員工。 凝聚員工。 更好地利用金錢。 福利的類型福利的類型 1公共福利公共福利 是指法律規(guī)定的一些福利項目。 醫(yī)療保險。 失業(yè)保險。 養(yǎng)老保險。 傷殘保險。 福利的類型福利的類型 2個人福利個人福利 企業(yè)根據自身的發(fā)展需要和員工的需要 選擇提供:

21、 養(yǎng)老金（退休金）儲蓄（互助會） 辭退金住房津貼 交通費工作午餐 海外津貼人壽保險 福利的目標福利的目標 必須符合企業(yè)長遠目標； 滿足員工的需求； 符合企業(yè)的報酬政策； 要考慮到員工眼前需要和長遠需要； 能激勵大部分員工； 企業(yè)能擔負得起； 符合政府法規(guī)政策。 福利的成本核算福利的成本核算 通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的 福利總費用； 與外部福利標準進行比較，尤其是與競爭對手 的福利標準進行比較； 作出主要福利項目的預算； 確定每一個員工福利項目的成本； 制定相應的福利項目成本計劃； 盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本。 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方 案，正準備實施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障 基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性