2021年如何高效發(fā)放年終獎

1、精選word文檔 下載可編輯如何高效發(fā)放年終獎如何高效發(fā)放年終獎中國古時候，掌柜會在過年的時候給小二發(fā)“利是”。這就是年終獎或者紅包的前身。具體起源時間暫時難以考證。二、年終獎的目的對員工來說，年終獎金是一種物質獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力工作的認可；二來激勵員工繼續(xù)努力，爭取更好的工作表現(xiàn)。三、年終獎在現(xiàn)代企業(yè)表現(xiàn)形式的演變現(xiàn)代企業(yè)在年終發(fā)放年終獎金的方式、形式上有了很多的變化。外資企業(yè)年終獎大多按雙薪和按銷售額提成的方式；而國營企業(yè)和民營企業(yè)發(fā)年終獎大多以年終獎金和紅包為主。形式上有“紅包”、“股票分紅”、“旅游獎勵”、“

2、贈送保險”、“物質獎勵”。但現(xiàn)金還是最受歡迎的-因為這樣最有感覺。還有的企業(yè)為員工準備了被固定用途和消費途徑的現(xiàn)金抵用卡，如交通卡、手機充值卡、美容健身卡、文化沙龍消費卡等。原因是這類卡員工平時舍不得或者因為各種原因不方便購買。這樣既能滿足不同員工的不同層次需求，又能提升員工生活品位，調節(jié)工作情緒，最關鍵的是能體現(xiàn)企業(yè)鼓勵健康生活的人性關懷。與現(xiàn)金獎勵的直白相比，“旅游獎勵”、“美容健身卡”、“贈送保險”更充滿了溫情和認清味，更能增強員工的凝聚力和向心力。三、年終獎是一種投資和薪酬支付方式發(fā)放年終獎金首先是給員工的一種交代，讓員工感受企業(yè)的關懷，實際上也是企業(yè)的一種投資，一種薪酬支付方式。嚴格

3、的說，年終獎屬于短期可變報酬，是基于公司和員工的績效而實施的一種經(jīng)濟激勵方式。四、年終獎的操作辦法（參考）第一、找出員工的最大需求。所謂“文官給名，武官給錢”。加強獎勵的針對性，提高獎勵效果。從而強化獎勵的激勵功能，避免獎勵的無效性。方式上力求“度身獎勵”，也就是市場營銷學上說的“”度身訂制。、“一比一營銷”、“個性化營銷”。做到因人而異；給其最好的不如給其最需要的。第二、靈活掌握，按需獎勵參考意見對基層員工采取金錢刺激法；對中層員工采取培訓+表揚+升職的獎勵方法；對高層管理人員采取名譽+物質的獎勵方法。第三、制訂一套切實可行的度身獎勵方案年終獎索然是年終發(fā)放的，但卻是貫穿整年度工作，對員工一

4、年來工作的客觀公正的回顧和總結。從事評定的部門和負責該項工作的領導和人員必須嚴肅對待。要做到公平、公正、客觀、透明是需要一套完善、系統(tǒng)的制度來保證的。所以企業(yè)必須制訂出一套方案，將方案文字化，形成制度。獎勵方案要具有系統(tǒng)性、延展性、獎勵性、針對性特點，并將之制度化。這樣年終獎就能看得見、可以起到強化員工信心的作用，否則光是口頭說，員工是不會相信的。五、發(fā)放年終獎的深層意義發(fā)放年終獎關鍵的一點必須考慮如何延長職員拿到獎勵的興奮期和賦予年終獎以呼喚功能。所謂呼喚功能就是讓年終獎具有在一個相對較長時間里能不時對員工產(chǎn)生撞擊、叫醒的作用，讓他對這種獎勵方式產(chǎn)生依戀情感和依戀心理。只有這樣，才識高效的！

5、年終獎就像一只看不見的手，可以激勵員工在第二年努力工作，也有可能因為評定不公平、不公正、不客觀、不透明而打擊員工的積極性。所以，公司在盤點員工業(yè)績后，在發(fā)放年終獎之前，必須認真仔細考慮、拿捏獎勵的分寸和方式。附參考資料xxxx年度終獎金評定辦法和標準在尊重客觀事實的基礎上，為了對員工的工作業(yè)績進行公平、公正、客觀、透明、有效的評定，現(xiàn)將xxxx年度終獎金評定辦法和標準公布如下1、工作崗位和職務，職務和崗位津貼遵照關于薪資結構的解釋和說明執(zhí)行；2、日常工作表現(xiàn)（精神面貌、遵守考勤管理規(guī)定、考勤處罰規(guī)定獎勵或處罰過失的實際情況、工作區(qū)域的衛(wèi)生情況、與同事工作關系等的協(xié)調和處理）；3、個人提出合理化

6、建議、方案和意見數(shù)量以及公司采納后帶來的直接的或者間接的經(jīng)濟效益，或者公司面貌的改觀情況；4、直接負責的業(yè)務范圍的業(yè)績情況，參照各個崗位負責的具體工作情況（財務數(shù)據(jù)的分析和及時性；樣衣制作的數(shù)量、質量；打版、推版的數(shù)量；起草的工藝指導書；設計打樣款和投產(chǎn)款的數(shù)量與比例；投產(chǎn)款的實際銷售數(shù)量；跟單廠家的生產(chǎn)數(shù)量和周期；質量問題；運輸實際工作時間、運輸里程等；發(fā)貨數(shù)量；銷售業(yè)績；采購總數(shù)量和業(yè)績；庫房管理、庫房商品發(fā)放的準確性、庫存率等）-參照個人的工作總結和述職報告；5、各個崗位之間和部門之間工作的配合情況；6、管理層、部門管理人員的領導能力、領導水平及對部門人員的管理實施結果和業(yè)績；7、管理層

7、、部門管理人員、專業(yè)技術人員的專業(yè)技術水平和綜合素質；8、入職時間做為評定年終獎金的參考因素之一，主要依據(jù)是帶給公司的直接的或間接的經(jīng)濟效益（品牌知名度的提升和綜合管理水平的提高和帶來的變化）；9、xxxx年度公司整體運營、經(jīng)營經(jīng)濟效益收益情況；10、財務部提交的xxxx年度財務分析報告；11、xxxx年度公司架構調整和預測情況變化因素-部門、人事、崗位等；上述評定辦法和標準請公司董事會審批并就審核通過的xxxx年度年終獎金評定的標準和辦法予以說明和公布。聲明本資料僅供給泰康人壽保險公司內(nèi)部員工學習使用，請勿轉載或傳播，如因此引發(fā)法律問題，后果自負。在此對本文作者和提供者表示誠摯的感謝。擴展閱

8、讀如何有效發(fā)放年終獎自主學習，追求卓越如何有效發(fā)放年終獎本文作者佚名文章來源一、年終獎的起源摘自:200x-00-00聲明本資料僅供給泰康人壽保險公司內(nèi)部員工學習使用，請勿轉載或傳播，如因此引發(fā)法律問題，后果自負。在此對本文作者和提供者表示誠摯的感謝。中國古時候，掌柜會在過年的時候給小二發(fā)“利是”。這就是年終獎或者紅包的前身。具體起源時間暫時難以考證。二、年終獎的目的對員工來說，年終獎金是一種物質獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力工作的認可；二來激勵員工繼續(xù)努力，爭取更好的工作表現(xiàn)。三、年終獎在現(xiàn)代企業(yè)表現(xiàn)形式的演變現(xiàn)代企業(yè)在年終發(fā)

9、放年終獎金的方式、形式上有了很多的變化。外資企業(yè)年終獎大多按雙薪和按銷售額提成的方式；而國營企業(yè)自主學習，追求卓越和民營企業(yè)發(fā)年終獎大多以年終獎金和紅包為主。形式上有“紅包”、“股票分紅”、“旅游獎勵”、“贈送保險”、“物質獎勵”。但現(xiàn)金還是最受歡迎的-因為這樣最有感覺。還有的企業(yè)為員工準備了被固定用途和消費途徑的現(xiàn)金抵用卡，如交通卡、手機充值卡、美容健身卡、文化沙龍消費卡等。原因是這類卡員工平時舍不得或者因為各種原因不方便購買。這樣既能滿足不同員工的不同層次需求，又能提升員工生活品位，調節(jié)工作情緒，最關鍵的是能體現(xiàn)企業(yè)鼓勵健康生活的人性關懷。與現(xiàn)金獎勵的直白相比，“旅游獎勵”、“美容健身卡”

10、、“贈送保險”更充滿了溫情和認清味，更能增強員工的凝聚力和向心力。三、年終獎是一種投資和薪酬支付方式發(fā)放年終獎金首先是給員工的一種交代，讓員工感受企業(yè)的關懷，實際上也是企業(yè)的一種投資，一種薪酬支付方式。嚴格的說，年終獎屬于短期可變報酬，是基于公司和員工的績效而實施的一種經(jīng)濟激勵方式。四、年終獎的操作辦法（參考）第一、找出員工的最大需求。所謂“文官給名，武官給錢”。加強獎勵的針對性，提高獎勵效果。從而強化獎勵的激勵功能，避免獎自主學習，追求卓越勵的無效性。方式上力求“度身獎勵”，也就是市場營銷學上說的“”度身訂制。、“一比一營銷”、“個性化營銷”。做到因人而異；給其最好的不如給其最需要的。第二、

11、靈活掌握，按需獎勵參考意見對基層員工采取金錢刺激法；對中層員工采取培訓+表揚+升職的獎勵方法；對高層管理人員采取名譽+物質的獎勵方法。第三、制訂一套切實可行的度身獎勵方案年終獎索然是年終發(fā)放的，但卻是貫穿整年度工作，對員工一年來工作的客觀公正的回顧和總結。從事評定的部門和負責該項工作的領導和人員必須嚴肅對待。要做到公平、公正、客觀、透明是需要一套完善、系統(tǒng)的制度來保證的。所以企業(yè)必須制訂出一套方案，將方案文字化，形成制度。獎勵方案要具有系統(tǒng)性、延展性、獎勵性、針對性特點，并將之制度化。這樣年終獎就能看得見、可以起到強化員工信心的作用，否則光是口頭說，員工是不會相信的。五、發(fā)放年終獎的深層意義自

12、主學習，追求卓越發(fā)放年終獎關鍵的一點必須考慮如何延長職員拿到獎勵的興奮期和賦予年終獎以呼喚功能。所謂呼喚功能就是讓年終獎具有在一個相對較長時間里能不時對員工產(chǎn)生撞擊、叫醒的作用，讓他對這種獎勵方式產(chǎn)生依戀情感和依戀心理。只有這樣，才識高效的！年終獎就像一只看不見的手，可以激勵員工在第二年努力工作，也有可能因為評定不公平、不公正、不客觀、不透明而打擊員工的積極性。所以，公司在盤點員工業(yè)績后，在發(fā)放年終獎之前，必須認真仔細考慮、拿捏獎勵的分寸和方式。附參考資料xxxx年度終獎金評定辦法和標準在尊重客觀事實的基礎上，為了對員工的工作業(yè)績進行公平、公正、客觀、透明、有效的評定，現(xiàn)將xxxx年度終獎金評

13、定辦法和標準公布如下1、工作崗位和職務，職務和崗位津貼遵照關于薪資結構的解自主學習，追求卓越釋和說明執(zhí)行；2、日常工作表現(xiàn)（精神面貌、遵守考勤管理規(guī)定、考勤處罰規(guī)定獎勵或處罰過失的實際情況、工作區(qū)域的衛(wèi)生情況、與同事工作關系等的協(xié)調和處理）；3、個人提出合理化建議、方案和意見數(shù)量以及公司采納后帶來的直接的或者間接的經(jīng)濟效益，或者公司面貌的改觀情況；4、直接負責的業(yè)務范圍的業(yè)績情況，參照各個崗位負責的具體工作情況（財務數(shù)據(jù)的分析和及時性；樣衣制作的數(shù)量、質量；打版、推版的數(shù)量；起草的工藝指導書；設計打樣款和投產(chǎn)款的數(shù)量與比例；投產(chǎn)款的實際銷售數(shù)量；跟單廠家的生產(chǎn)數(shù)量和周期；質量問題；運輸實際工作時間、運輸里程等；發(fā)貨數(shù)量；銷售業(yè)績；采購總數(shù)量和業(yè)績；庫房管理、庫房商品發(fā)放的準確性、庫存率等）-參照個人的工作總結和述職報告；5、各個崗位之間和部門之間工作的配合情況；6、管理層、部門管理人員的領導能力、領導水平及對部門人員的管理實施結果和業(yè)績；自主學習，追求卓越7、管理層、部門管理人員、專業(yè)技術人員的專業(yè)技術水平和綜合素質；8、入職時間做為評定年終獎金的參考因素之一，主要依據(jù)是帶給公司的直接的或間接的經(jīng)濟效益（品牌知名度的提升和綜合管理水平的提高和帶來的變化）；9、xxxx年度公司整體運營、經(jīng)營經(jīng)濟效益收益情況；10、財務部提交的xxxx年度財務分析報