企業(yè)文化價(jià)值觀

1、企業(yè)文化價(jià)值觀：?jiǎn)T工與企業(yè)共享 2010-05-13清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)鄧正紅 企業(yè)文化價(jià)值觀為企業(yè)的生存與發(fā)展確立了精神支柱。企業(yè)文化價(jià)值觀是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 與員工據(jù)以判斷事物的標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確立并成為全體成員的共識(shí)，就會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)期的穩(wěn)定性，甚 至成為幾代人共同信奉的信念，對(duì)企業(yè)具有持久的精神支撐力。 企業(yè)文化價(jià)值觀 是企業(yè)文化價(jià)值觀建設(shè)的核心，表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)所期求的目標(biāo)作出的價(jià)值 選擇，對(duì)自身存在意義的認(rèn)識(shí)， 確定企業(yè)行為合理性原則以及指導(dǎo)企業(yè)健康發(fā)展的價(jià)值取向 等。這就要求企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化價(jià)值觀建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)充分考慮到各種外部制度環(huán)境的特 點(diǎn)必須選擇適應(yīng)社會(huì)與企業(yè)發(fā)展的價(jià)值取向，才能夠形成全體成員共同認(rèn)

2、可的企業(yè)文化價(jià)值 觀。 現(xiàn)在許多企業(yè)的企業(yè)文化價(jià)值觀”僅僅作為一種工具制造出來(lái)，非但沒(méi)有解放生產(chǎn)力， 反而成為職工精神上的枷鎖，企業(yè)前進(jìn)中的阻力。企業(yè)文化完全失去了 文化”的特性，失去 了它來(lái)源于人又服務(wù)于人的人性”魅力與特有功效。它已經(jīng)不再是真正意義上的企業(yè)文化。 評(píng)價(jià)企業(yè)文化的成敗可以員工的做事風(fēng)格和思考方式，先進(jìn)的企業(yè)文化重在營(yíng)造尊重人的工 作環(huán)境，追求企業(yè)與員工價(jià)值共享。企業(yè)文化在周?chē)h(huán)境的孕育下和個(gè)性空間的滋長(zhǎng)中文火 熬制出來(lái)的，是和風(fēng)細(xì)雨而不是急風(fēng)驟雨。比如蒙牛的共享文化一一首先是共識(shí)，其次是共 鳴，最后是共振。這就叫 三人一條心，黃土變成金 ”。文化就是讓大家認(rèn)識(shí)上一致、行動(dòng)上

3、一致。 企業(yè)文化價(jià)值觀不是給外界看的，員工的認(rèn)知與否是衡量企業(yè)文化的基礎(chǔ)因素。如何提 高員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知率？首先應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行宣講和培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上定期開(kāi)展企業(yè)文化 認(rèn)知達(dá)標(biāo)考試，甚至可以把考試成績(jī)作為員工上崗資格條件之一。如果從細(xì)處做工作，企業(yè) 應(yīng)當(dāng)建立自己的企業(yè)文化考試題庫(kù)，并多以案例分析題的題型為主，題面為已經(jīng)發(fā)生的企業(yè) 內(nèi)部故事或案例，由被測(cè)試者填寫(xiě)出所能體現(xiàn)出的且本企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念內(nèi)容。這樣的 好處是既能考核員工的認(rèn)知情況，又可以此推進(jìn)和強(qiáng)化企業(yè)文化故事傳播。 企業(yè)文化文本化后， 盡管員工都耳熟能詳， 但如果員工根本不認(rèn)同， 也很難得到真正落 實(shí)。員工不認(rèn)同的原因，可能是企業(yè)提

4、煉的文化內(nèi)涵不符合員工利益，員工認(rèn)為這是企業(yè)為 自己安裝的 緊箍咒”因此具有排斥傾向。在企業(yè)文化內(nèi)涵提煉過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量吸納 更多員工參與，并盡量用通俗形象的語(yǔ)言來(lái)表述。這種文本化的企業(yè)文化初步形成后，還要 接受內(nèi)部員工驗(yàn)收，讓員工感覺(jué)到自己是企業(yè)文化的主人。從操作層面看，要獲得員工認(rèn) 不認(rèn)”的答案，可以引用企業(yè)外部調(diào)查而獲得相對(duì)準(zhǔn)確的答案。 企業(yè)文化價(jià)值觀的建設(shè)關(guān)鍵在踐行。這是一個(gè)毋庸置疑的問(wèn)題， 因?yàn)榈貌坏綄?shí)踐的企業(yè) 文化，其結(jié)果就是企業(yè)文化成為空洞的口號(hào)，只能用來(lái)裝飾門(mén)面。 隨著企業(yè)文化價(jià)值觀建設(shè) 不斷深入，企業(yè)文化價(jià)值觀建設(shè)的必要性以及操作性已經(jīng)獲得企業(yè)管理者普遍的認(rèn)同，并且 已經(jīng)

5、逐步在實(shí)踐中開(kāi)展了不同程度的嘗試。通過(guò)廣泛的企業(yè)文化實(shí)踐，企業(yè)應(yīng)及時(shí)審計(jì)現(xiàn)行 的企業(yè)文化，以確知企業(yè)自身文化現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展需要文化狀態(tài)之間的文化差距。 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化價(jià)值觀建設(shè)大致分為三個(gè)時(shí)期：導(dǎo)入期，主要工作是進(jìn)行企業(yè)文化 的宣傳貫徹，使得員工了解并認(rèn)識(shí)企業(yè)文化；深化期，主要工作是在繼續(xù)加強(qiáng)宣傳貫徹的同 時(shí)，在各個(gè)方面發(fā)力，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，使公司的企業(yè)文化理念變成員工工作和生活的 指導(dǎo)；提升期，主要工作是鞏固前期成果，使企業(yè)文化理念植入員工自覺(jué)踐行的價(jià)值觀，并 且在長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行必要的調(diào)整。 從員工的角度來(lái)看，心理學(xué)家凱爾曼提出的態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)A段理論同樣

6、適用于企業(yè)文化 的建設(shè)，也就是說(shuō)，員工學(xué)習(xí)、接受企業(yè)文化也需要經(jīng)歷三段心理歷程：依從、 認(rèn)同、內(nèi)化。企業(yè)需根據(jù)員工的心理特點(diǎn)，分階段有針對(duì)性地進(jìn)行文化建設(shè)工作。 依從是指由于外在壓力而改變自己的態(tài)度或行為反應(yīng)。依從階段的員工表面上遵從企業(yè) 文化的要求，表現(xiàn)出與文化相一致的行為，內(nèi)心卻并不一定完全接受， 其行為反應(yīng)只是一種 權(quán)宜之策。通常來(lái)說(shuō)，在企業(yè)文化初建時(shí)期，也就是導(dǎo)入期，員工更多地處于依從階段；或 者對(duì)新員工來(lái)說(shuō)，在他們深入了解并融入企業(yè)之前，更多地需要對(duì)他們的依從性進(jìn)行管理。 依從性是讓員工有規(guī)可依、 有章可守。如向員工發(fā)放企業(yè)文化手冊(cè)，讓員工了解公司的 企業(yè)文化核心理念、 經(jīng)營(yíng)管理理念

7、及員工崗位規(guī)范等； 制定企業(yè)文化相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴(yán) 格執(zhí)行，或者將一些與企業(yè)文化價(jià)值觀建設(shè)相關(guān)的活動(dòng)書(shū)面化、制度化；建立暢通有效的企 業(yè)文化宣傳渠道，進(jìn)行大規(guī)模的企業(yè)文化培訓(xùn)和宣講，并對(duì)宣傳效果進(jìn)行考核；舉行企業(yè)文 化知識(shí)競(jìng)賽，強(qiáng)制員工學(xué)習(xí)并牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵。 企業(yè)文化價(jià)值觀為企業(yè)的生存與發(fā)展確立了精神支柱。企業(yè)文化價(jià)值觀是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 與員工據(jù)以判斷事物的標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確立并成為全體成員的共識(shí)，就會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)期的穩(wěn)定性，甚 至成為幾代人共同信奉的信念，對(duì)企業(yè)具有持久的精神支撐力。 認(rèn)同指由于情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點(diǎn)或做出某種行為反應(yīng)。 認(rèn)同階段的員工接納企業(yè)文化是自愿的，不是

8、迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出與企業(yè)文化相一 致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來(lái)自?xún)?nèi)心情感的變化。員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，主要依賴(lài) 于員工與公司、與集體、與他人情感上的聯(lián)系。 認(rèn)同性就是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)， 加強(qiáng)溝通與協(xié)作，密切員工之間的聯(lián)系， 培養(yǎng)員工對(duì)集體的 好感、對(duì)公司的好感。比如通過(guò)健全公司內(nèi)部溝通機(jī)制，為各部門(mén)提供溝通交流的平臺(tái)，為 建設(shè)公司范圍內(nèi)的大團(tuán)隊(duì)打好基礎(chǔ)；堅(jiān)持以人為本管理下屬， 及時(shí)激勵(lì)和表?yè)P(yáng)，激發(fā)引導(dǎo)下 屬的熱情；圍繞企業(yè)文化價(jià)值觀建設(shè)的目標(biāo)，舉行各種集體活動(dòng)，如拓展訓(xùn)練、公司典禮、 主題晚會(huì)、經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等。 內(nèi)化指由于獲得新的認(rèn)知信念， 所發(fā)生的完全的觀念改變或表現(xiàn)出相應(yīng)的行為反應(yīng)。

9、 內(nèi) 化階段的員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)是一種新價(jià)值觀的獲得， 是自覺(jué)地將公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀等 同于自己的價(jià)值觀。 內(nèi)化階段的員工接受企業(yè)文化既不依賴(lài)外在的壓力和規(guī)定， 也不依賴(lài)自 己與集體、 與他人的關(guān)系，而是出于自己的信念。 員工內(nèi)化了公司的文化理念，其所表現(xiàn)出 來(lái)的與企業(yè)文化相一致的行為會(huì)更穩(wěn)定、更持久。 將企業(yè)文化變成員工的信念是一項(xiàng)長(zhǎng)期而復(fù)雜的工程， 不是單純宣傳能解決的問(wèn)題。 企 業(yè)需要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃， 使員工的發(fā)展與公司相一致； 建立良好的激勵(lì)機(jī)制； 領(lǐng) 導(dǎo)們帶頭表率、震撼人心，模范們樹(shù)立典型、引領(lǐng)學(xué)習(xí)，全體員工積極參與、自發(fā)實(shí)踐。員 工的職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相一致， 對(duì)企業(yè)及

10、其文化的認(rèn)可度會(huì)更高。 員工在公司能獲得歸屬 感、成就感，主觀上就更愿意在公司長(zhǎng)期發(fā)展，自覺(jué)踐行企業(yè)文化理念。企業(yè)文化很大程度 上體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想和價(jià)值觀， 領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度觀念和處世原則對(duì)員工理解并踐行企業(yè)文化 起著非常重要的作用。 深入剖析并大力推廣企業(yè)文化價(jià)值觀建設(shè)過(guò)程中涌現(xiàn)的典型事例和模 范人物，鼓勵(lì)員工向他們看齊。 舉辦企業(yè)文化相關(guān)活動(dòng)時(shí)，盡量為員工提供參與的機(jī)會(huì)。親 自參與能大大提高員工實(shí)踐企業(yè)文化的積極性。 美國(guó)哈佛大學(xué)的約翰?？铺亟淌诤驼材匪?. 赫斯克特教授在企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)一 書(shū)中指出， 重視企業(yè)文化價(jià)值觀建設(shè)的公司， 其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒(méi)有這些企業(yè)文化特 征的公司。

11、在其 11 年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng) 682%，后者則僅為 166%；前者公司 凈收入增長(zhǎng)為 756%，而后者僅為 1%.這說(shuō)明企業(yè)文化價(jià)值觀建設(shè)的好壞與企業(yè)業(yè)績(jī)有著很強(qiáng) 的正相關(guān)性。文化是水，制度是冰。文化要想內(nèi)化、固化為領(lǐng)導(dǎo)和員工的自覺(jué)行動(dòng)，還要審 視企業(yè)制度 是否支持它、 落實(shí)它。試想， 如果文化倡導(dǎo)人們創(chuàng)新， 制度卻不容忍任何出錯(cuò)行 為，那么人們就會(huì)盡量少創(chuàng)新以免出錯(cuò)， 創(chuàng)新的文化倡導(dǎo)自然得不到執(zhí)行， 因?yàn)橹贫犬吘贡?文化更剛性，更能直接影響人。 企業(yè)文化價(jià)值觀建設(shè)較好的企業(yè)， 大多會(huì)在制度制定、 修訂 過(guò)程中進(jìn)行與文化匹配性的審查，以免二者出現(xiàn)沖突。 企業(yè)文化價(jià)值觀為企業(yè)的生存與發(fā)展確立了精神支柱。 企業(yè)文化價(jià)值觀是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與 就會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)期的穩(wěn)定性， 甚至 當(dāng)