管理資料最有效的幾種招聘方案

1、最有效的幾種招聘方案以前是否曾經(jīng)招聘過員工?那你是怎么做的?不言而喻，你應(yīng)當(dāng)有一個人力資源需求的長期戰(zhàn)略。長期戰(zhàn)略的基本組成部分應(yīng)包括一個有競爭力的人才庫，因此你可以在競爭對手那里發(fā)現(xiàn)人才，利用一個制作出色的網(wǎng)站吸引求職者，并長期與他們保持關(guān)系，制定長期的員工內(nèi)部推薦計劃并與當(dāng)?shù)氐脑盒＝⒙?lián)系，以吸引實(shí)習(xí)生并從中挑選員工，制定適宜的畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展計劃或類似的計劃，以吸引并培養(yǎng)年青人等。在此推薦幾種馬上找到人選的方式：1. 利用各種成本合理又比較了解的廣告媒體。經(jīng)過慎重選擇，利用本地的印刷媒體來以引起人們對公司及所提供職位的注意。印刷媒體的真正價值在于吸引人們訪問你的網(wǎng)站。即使制作很一般的網(wǎng)站也

2、比廣告本身吸引求職者。許多公司發(fā)現(xiàn)，報紙廣告對于招聘具有初級水平的人員來說即有效又便宜。比如有些公司利用許多印刷廣告(例如報紙)以吸引在本地客戶服務(wù)工作的求職者。其它的廣告媒體包括廣告牌，這類廣告廣泛地用于城市中以引起行駛在路上人們-求職者的注意。廣播和電視也是傳播招聘信息的途徑。一定要記住，在招聘信息上注明你的網(wǎng)址并使該網(wǎng)址成為招聘信息中最醒目的部分。也可以讓員工在與朋友、同行，親友打交道時，分?quot;名片。除了招聘負(fù)責(zé)人的電話號碼和姓名，名片上還應(yīng)印有網(wǎng)站的URL。這些名片將會提示求職者查閱你們公司的職位空缺，并寄來簡歷或打來電話。這樣做實(shí)際花費(fèi)很低，又能產(chǎn)生很好的效果。你也可以將網(wǎng)址

3、和簡短的招聘信息印在各種免費(fèi)贈送物上，例如，鑰匙鏈等，并在體育活動及公共集會時散發(fā)。2. 參加有關(guān)的人才招聘會和交易會。對于長期的人才招聘計劃來說，人才招聘會并不很適宜，但它卻可以做到立即填補(bǔ)職位空缺。建議參加綜合人才招聘會以及專業(yè)人員招聘會。人才招聘會的特點(diǎn)是，若它們是在公司所在地舉辦的則較為有利。如果不在招聘會的舉辦地點(diǎn)，就沒有優(yōu)勢。當(dāng)然也可以嘗試一下虛擬的人才招聘會。國內(nèi)有些招聘網(wǎng)站可以在網(wǎng)上公布待聘職位并與求職者進(jìn)行實(shí)際對話。貿(mào)易商品交易會是另一個極佳的招聘場所-特別針對那些目前有工作，而且并非急于找工作的人。參加交易會，分發(fā)名片，或者，在交易會上設(shè)置一個攤位來宣傳你們公司提供的工作機(jī)

4、會。3.舉辦你自己的招聘會及宣傳活動。許多公司舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關(guān)信息，并可收集求職者的簡歷和信息。某些跨國公司比如摩托羅拉，DELL等就經(jīng)常在國內(nèi)各地舉辦各種招聘專場。這些活動有時并不以招聘會的形式出現(xiàn)，而是以信息發(fā)布會的形式出現(xiàn)。4. 充分利用互聯(lián)網(wǎng)。許多中國企業(yè)都開始利用網(wǎng)絡(luò)去尋找潛在的求職者。這對于許多負(fù)責(zé)人事招聘的人員來說已成了工作必備技能，而且有些人已成為了這方面的專家。利用各種查詢技術(shù)和技巧，一個有經(jīng)驗的招聘負(fù)責(zé)人可以定期找到許多具有很好潛質(zhì)的求職者。當(dāng)然，公司創(chuàng)建一個網(wǎng)站來吸引求職者也是最好的方式之一。5. 電話拜訪。當(dāng)然這是一個沿襲了很久的傳統(tǒng)方法，拿

5、著一串名單，就開始打電話，也是很有效的方法。許多有經(jīng)驗的招聘的人員在電話拜訪技巧方面都有很出色的表現(xiàn)，如果想嘗試電話拜訪也可以去參加與此相關(guān)的課程以便學(xué)習(xí)如何做的更好。除了一些書籍，有一些文章也在如何介紹你自己及尋找何種人選上提供了建議。6.尋求員工與朋友的幫助。員工所認(rèn)識的人及曾經(jīng)一同工作過的人是一座人力資源信息的金礦。應(yīng)該鼓勵他們積極推薦，可以給提供了很多合格人選名單的員工以獎勵。也可以待實(shí)際聘用后再給予獎勵。7.利用中介代理機(jī)構(gòu)-獵頭。讓獵頭幫助公司招聘會很有效-但要花錢。如果價錢不是主要考慮的問題，挑選幾家在專業(yè)經(jīng)驗及業(yè)績均出色的獵頭很有助于招聘工作,。若你非常清楚你的要求，并且不在乎

6、費(fèi)用，利用獵頭是最好的方式。因為在一個專業(yè)人才緊缺的市場，費(fèi)用是昂貴的，質(zhì)量卻被忽視。了解你的獵頭公司，從他們的客戶那里獲得可參考及建議。在簽合同之前，花一兩天的時間深入了解一下。目前的趨勢是，有些人力資源公司已經(jīng)可以為企業(yè)客戶提供高-中-初級各種層出的全面招聘服務(wù)。最后，要明確的是無論采取那種方式，都不要匆忙。采用一種系統(tǒng)的方法，在一個長期戰(zhàn)略開始的部分多花一些時間，這樣，這部分工作你就不用再重復(fù)了。如何選擇招聘方法優(yōu)秀的HR往往懂得給不同通過不同途徑來面試的人員，用不同的面試方法。據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，合理的改變面試方法，會提高面試效率。1.通過專門機(jī)構(gòu)推薦各種職業(yè)介紹所和人才交流中心是在幫助公

7、司招聘員工的同時又盡力幫助個人找到工作的一種組織。這些機(jī)構(gòu)可以有效地將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起，是企業(yè)招收人員的重要渠道之一。通過職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點(diǎn)：（1）它們作為專門機(jī)構(gòu)，具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫。（2）專門機(jī)構(gòu)作為第三者介入，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依標(biāo)準(zhǔn)招聘。（3）從這些機(jī)構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時間。但是，這種渠道也存在一些不足，例如，有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范，人才庫不全面等缺陷。并且，通過這些機(jī)構(gòu)招聘往往成功率較低，難以招到優(yōu)秀的人才。此外，企業(yè)還需要付給這些機(jī)構(gòu)一定

8、的費(fèi)用。2.利用招聘廣告募集企業(yè)還可以通過廣播、報紙、電視和行業(yè)出版物等媒介向公眾傳送公司的就業(yè)需求信息。在設(shè)計廣告內(nèi)容時，公司必須注意樹立其企業(yè)形象。公司應(yīng)該給未來的員工一個準(zhǔn)確的工作或組織說明，同時公司應(yīng)盡力吸引那些注重自身發(fā)展的員工，強(qiáng)調(diào)工作或組織的獨(dú)特吸引力。廣告必須給求職者提供足夠的信息，包括對工作的簡要說明、必要的學(xué)歷、素質(zhì)要求，以及求職者申請的形式：電話、簡歷或直接去公司面談，等等。利用廣告招聘具有傳播范圍廣、接受人群多、可以同時進(jìn)行企業(yè)宣傳等優(yōu)點(diǎn)。并且，廣告可以激發(fā)潛在的求職者對企業(yè)的興趣，并進(jìn)一步尋求有關(guān)公司的更多的信息和提供的工作機(jī)會。存在的問題是廣告的作用效果較短，對于求

9、職者來說信息量不足。（1）報紙廣告選擇怎樣的媒介對招聘的效果也很有影響。一般來說，最便宜且傳播范圍最廣的廣告形式是報紙廣告，許多企業(yè)都會在報紙上刊登招工廣告。這種招聘形式的最大的問題就是往往會引來大量不合格的人應(yīng)聘，增大了錯誤選擇的可能性，并加大了企業(yè)篩選的工作量。某些專業(yè)性報紙往往能吸引一些在就業(yè)技能、教育和求職定位上非常相似的讀者。例如，中國經(jīng)營報這樣的出版物主要涉及商務(wù)、管理等方面的內(nèi)容。它的讀者群主要是那些從事經(jīng)營、管理方面工作的人員。在這樣的報紙上的廣告主要涉及經(jīng)營、管理或技術(shù)職位。在專業(yè)性報紙上刊登招聘廣告，可以使得不合格的求職者比率大大減少。 （2）雜志廣告雜志廣告具有廣告效果留

10、存時間長，廣告信息容量較大等優(yōu)點(diǎn)。另外，一些專業(yè)性雜志也是定位明確的招聘廣告的良好載體，如人力資源雜志的讀者基本上都是人力資源的專業(yè)人員，所以比較適合在上面刊登人力資源、管理崗位的廣告。但是，利用雜志也帶來一些問題。雜志缺乏時間上的靈活性，它們的出版日期可能要比發(fā)行日期早幾周。由于不可能總是很早地預(yù)測到對工作人員的需求，所以利用雜志進(jìn)行招聘具有一定的局限性。 （3）電視、廣播廣告利用電視、廣播刊登招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)是廣告的時效性強(qiáng)，傳播范圍廣，廣告受體多。在急需雇傭的情況下，電視和廣播廣告可以提供較好的效果。利用這些方式的不足是它們的費(fèi)用較高，留存的時間短，信息容量小。（4）其他渠道其他可用的媒體

11、還包括廣告牌、網(wǎng)絡(luò)、傳單等。它們具有各自的優(yōu)勢和不足。廣告牌留存時間長，網(wǎng)絡(luò)廣告信息容量大，但這兩種方式都受到傳播范圍的局限。傳單廣告可以有目的地集中分發(fā)，對象性強(qiáng)；但它的影響范圍小，工作量也太大。3.入校招聘職業(yè)學(xué)校、學(xué)院和大學(xué)是企業(yè)一種重要的招聘來源，因此學(xué)校舉辦的各種招聘會是企業(yè)招募人才的寶貴機(jī)會。一般來說，學(xué)校的畢業(yè)生分配部門負(fù)責(zé)安排用人單位舉辦招聘會或與學(xué)生會見，并提供合適的面試場所。入校招聘的優(yōu)勢在于應(yīng)聘目標(biāo)群明確，人員素質(zhì)較高，應(yīng)聘者的背景真實(shí)，可信度高，由于招聘的時間確定，企業(yè)可以有計劃地進(jìn)行招聘錄用。其不足在于只能在固定時間招聘，不能臨時錄用，并且相對于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較

12、為不利的位置。公司往往會派出一些招聘人員人校進(jìn)行招聘和選拔活動，這些招聘人員在吸引求職者方面發(fā)揮著重要的作用。這種情況下，招聘人員可以說是公司形象的代表。求職者往往會將招聘人員的行為看成是公司特點(diǎn)的一種反映。如果招聘人員表現(xiàn)冷漠、不禮貌，被接見者會認(rèn)為該公司的人際環(huán)境也是如此。為了吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入公司，招聘人員必須經(jīng)常注意自己呈現(xiàn)給求職者的形象，應(yīng)盡量表現(xiàn)得熱情、友好、具有活力。4.工作招聘會由眾多企業(yè)共同舉辦的工作招聘會也是一種重要的招聘渠道。工作招聘會的優(yōu)點(diǎn)是可以在短時間內(nèi)吸引大量求職者，并且單位雇傭成本較低。存在的問題是由于參加的企業(yè)眾多，單一企業(yè)往往很難脫穎而出。因此，招聘展臺的布置

13、、招聘人員的形象都成為吸引應(yīng)聘者注意的重要因素。同時，因為在短時間內(nèi)需要接受大量的應(yīng)聘者，難以做到與每一應(yīng)聘者進(jìn)行面談，因此往往通過簡歷進(jìn)行大比例地篩選，而這可能會錯誤地拒絕了一批合格的應(yīng)聘者。5.員工引薦許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在招聘過程中他們自己的員工也能夠提供幫助。員工經(jīng)常主動地從他們的朋友或相關(guān)的人中介紹一些求職者。這種方式可以減低搜尋、廣告和其他相關(guān)的費(fèi)用，使招聘成本顯著降低。在這種方式下，在職員工往往對應(yīng)聘者的素質(zhì)有一個較好的了解，而這些信息可能是雇主無法通過其他途徑獲得的。并且，應(yīng)聘者往往事先通過引薦人對公司和工作有了很好的了解，是經(jīng)過了慎重考慮后的申請，因此他們的留任率較高。存在的不足是

14、容易造成員工的同質(zhì)性過高，妨礙員工多樣化進(jìn)程，并容易在企業(yè)中形成小團(tuán)體。6.獵頭公司組織在招聘有經(jīng)驗的專業(yè)人員和管理人員時，可以求助于獵頭公司。獵頭公司是幫助企業(yè)尋找適合于特定職位的最有資格的人員的機(jī)構(gòu)，對于特殊類型的人員的招聘，企業(yè)往往求助于獵頭公司。獵頭公司與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，它們一般不為個人服務(wù)，他們的任務(wù)在于為企業(yè)尋求最佳的人選。并且，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術(shù)人員的招募。獵頭公司收取的費(fèi)用通常按個人在第一年報酬金額的2030提取，一般由企業(yè)支付。7.自薦求職者如果一個企業(yè)具有好的聲望，即使沒有做深入的招聘工作，它也能吸引來合格的求職者。一些合格的求職者會

15、主動到他們所傾慕的公司去申請工作。由于他們往往對這些企業(yè)很有好感，所以他們往往會有較高的工作滿意度和企業(yè)忠誠度，離職的可能性低。每個企業(yè)都有自己不同于其他企業(yè)的特點(diǎn)，但針對不同類型的求職者，應(yīng)用不同的面試方法，才能夠更好的認(rèn)別出你所需要的人才。招聘計劃方案應(yīng)包括一下內(nèi)容：一、招聘的原因，目的，目標(biāo)。二、招聘的職位，人數(shù) 三、招聘的渠道（報紙、網(wǎng)絡(luò)、招聘會、獵頭） 四、招聘的時間以及完成時間五、招聘用的公司簡介六、招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇七、招聘的費(fèi)用預(yù)算八、設(shè)計一個符合本公司要求的招聘廣告供參考。 *公司人事招聘方案根據(jù)總經(jīng)理批示與人事行政部意見，本次招聘工作按照如下計劃進(jìn)行： 招聘人

16、數(shù)統(tǒng)計： 招聘時間： 按照公司要求，人事行政部計劃在 年 月 日以前，完成招聘工作，歷時 工作日， 月 日以前人員到位。招聘組織構(gòu)成：按照公司員工招聘管理辦法的規(guī)定，本次招聘工作由 共同完成?，F(xiàn)對人員進(jìn)行如下分工：招聘渠道選擇招聘預(yù)算批準(zhǔn)意見但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本人力資源成本。尤其是在當(dāng)今企業(yè)，由于知識員工的整體薪資水平及由此帶來的招聘、管理費(fèi)用均呈上升趨勢，造成人力資源成本的升高，從而對企業(yè)的整體利潤產(chǎn)生了較大影響。因此，在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須有效控制人力資源成本。 人力資源成本是指通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)

17、濟(jì)價值。人力資源管理的目的之一就是為了降低人力資源成本。 人力資源成本可以分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下造成的損失等。對于企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來進(jìn)行準(zhǔn)確衡量，但它的意義和影響往往會高于直接成本。因此，作好企業(yè)的人力成本分析，認(rèn)真辨別哪些是直接成本，哪些屬于間接成本是非常重要的。通過人力資源成本分析可以更加精確的標(biāo)明人力資源的各項工作對企業(yè)所造成的影響，有利于對人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源成本的實(shí)際成本進(jìn)行評估。 人力成本控制的控制方法及其結(jié)果簡要表示如下

18、： 人力成本類別 控制方法和手段 達(dá)到結(jié)果 直接成本 招聘費(fèi)用（包括廣 告費(fèi)用、人員費(fèi)用、 其他費(fèi)用等） 制定詳盡的人力資源需求規(guī)劃：1、適當(dāng)減少招聘次數(shù)；2、提高招聘成功率； 3、建立人才儲備庫；4、完善招聘 流程等等 合理降低招聘費(fèi) 用和成功率 培訓(xùn)費(fèi)用（包括人 工費(fèi)用、物力費(fèi)用、 其他費(fèi)用等） 有目的的建立完整的年度培訓(xùn)計劃：1、切實(shí)針對員工發(fā)展需求；2、配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定培訓(xùn)計劃；3、切實(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展預(yù)測等等 降低培訓(xùn)費(fèi)用， 提高培訓(xùn)效果 工資福利費(fèi)用 對企業(yè)員工的層次進(jìn)行科學(xué)劃分，分 不同人群制定相應(yīng)的工資福利標(biāo)準(zhǔn) 降低工資福利費(fèi) 用，提高員工積極 性、增加內(nèi)部合理

19、競爭 間接費(fèi)用 人員離職率 完善管理、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng) 企業(yè)凝聚力 降低人員離職率 從而降低離職費(fèi) 用 招聘人員的質(zhì)量 加強(qiáng)招聘人員的甄選，嚴(yán)格進(jìn)行工作考核 保證人員質(zhì)量， 提高工作效率從 而降低管理費(fèi)用 崗位設(shè)置的合理性 加強(qiáng)職位分析工作，明確職責(zé)，分清責(zé)任 減少工作摩擦扯 皮現(xiàn)象從而降低 費(fèi)用 市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，其任務(wù)是創(chuàng)造利潤，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)利潤最大化。為此，企業(yè)必須嚴(yán)格控制成本。而構(gòu)成企業(yè)成本的各要素中，人力成本占據(jù)了很大的比例。尤其是知識經(jīng)濟(jì)時代，在高科技領(lǐng)域中的企業(yè)，比如軟件、網(wǎng)絡(luò)公司，人力成本甚至占據(jù)了絕對的比例。 知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的資源要素構(gòu)成由原來的

20、“資本、勞動、土地”變?yōu)椤叭瞬?、資本”，人才成為企業(yè)最重要的資源。在現(xiàn)時代，企業(yè)的文化建設(shè)應(yīng)突出以人為本，企業(yè)的人力資源管理也要把發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和吸引人才作為主要工作來抓。 為迎接知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，在充分認(rèn)識到人力資源重要性的同時，多數(shù)企業(yè)成立了人力資源管理部，負(fù)責(zé)企業(yè)的人員招聘、人員培訓(xùn)、員工績效考核和工資獎勵、員工職業(yè)生涯設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位描述以及定崗、定員、定編的三定工作。但由此產(chǎn)生的人力成本，較之以往呈直線上升態(tài)勢，著實(shí)令企業(yè)的經(jīng)營者們大傷腦筋。 究竟該怎樣在保證完成企業(yè)目標(biāo)和有效控制人力成本之間達(dá)到平衡呢？本文擬從以下幾個方面做些分析： 一、企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才觀 （1）人才要合理使

21、用 許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是不得已到社會上高薪聘請人才，但實(shí)際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。按照海爾總裁張瑞敏的說法，“企業(yè)沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方”。還有許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用人才。光起公司的劉光起先生對此有著精辟的表述：“籃球運(yùn)動員飛身躍起投籃的一瞬間是最美的企業(yè)應(yīng)該讓人才跳起來?！敝灰蠉徫灰?guī)范（崗位描述）的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。 （2）學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)在選拔人才上要重能力而不是重學(xué)歷，學(xué)歷在一定程度上反映了一個人專業(yè)知識上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。而在人才市場上，高學(xué)歷的人才要價一

22、定比低學(xué)歷人才高，如果企業(yè)唯學(xué)歷選聘人才，人力成本就會相對增加。日本松下公司在選才上就不唯學(xué)歷、唯能力，甚至取消人員檔案。而且松下幸之助主張吸收中上等人才，不選擇頂尖人才，也不選用太平庸的人。他認(rèn)為頂尖人才自負(fù)心強(qiáng)，不安心工作，中上等人才會踏踏實(shí)實(shí)、兢兢業(yè)業(yè)地努力工作。 （3）加強(qiáng)培養(yǎng)人才觀念 外來的和尚好念經(jīng)是多數(shù)企業(yè)的通病。實(shí)際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪招聘特殊人才只能是少數(shù)。尤其國有企業(yè)，受外部環(huán)境的制約，又無法高薪聘請高級人才，必須立足自己培養(yǎng)，企業(yè)在培養(yǎng)人才上要舍得投入，要下大力氣，通過企業(yè)員工職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)自己的人才。 二、正確劃分三種類型員工 不同的人才構(gòu)成了不同

23、的人力成本。企業(yè)員工根據(jù)在企業(yè)中所做貢獻(xiàn)的不同，可以劃分為三種類型: 一是企業(yè)必需的人才（高成本人力），包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、各部門負(fù)責(zé)人、技術(shù)骨干、操作能手，這部分人是企業(yè)的中堅，企業(yè)生存發(fā)展不可缺少的人才。對這類員工，要給予較高的薪水，并且利用各種激勵手段，竭力保留住這些對企業(yè)發(fā)展起著重要作用的人才。 二是臨時性的外腦型人才，企業(yè)本身沒有合適人才，或不是經(jīng)常需要的人才，可以采用外包方式借用外腦，如企業(yè)CI設(shè)計、廣告宣傳、計算機(jī)系統(tǒng)設(shè)計和維護(hù)等，借用外部專業(yè)公司的優(yōu)秀人才來完成，企業(yè)付出的只是合理的市場價格，這一用人方式最大限度地降低了人力成本、節(jié)省了企業(yè)的開支。企業(yè)把輔助生產(chǎn)外包，強(qiáng)化核心優(yōu)勢，

24、提升企業(yè)競爭力是相輔相成的。 三是可替代員工（低成本人力），即他們的工作可以隨時由別人代替，如基層辦事員、打字員、司機(jī)等。這些員工經(jīng)過簡單培訓(xùn)就可上崗，而且可從社會上隨時招聘到。對這類員工僅支付社會認(rèn)可的工資即可，同時還可以利用社會就業(yè)壓力管理好這些員工。 這三類員工的劃分是動態(tài)的，并不是一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r相互轉(zhuǎn)變。比如一些小企業(yè)將賬務(wù)處理外包，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大時，又由自己的員工進(jìn)行賬務(wù)處理；一些可替代員工經(jīng)過自身努力，一專多能，成為核心層員工；有的核心層員工由于自身努力不夠，被淘汰出局等等。 三、杜絕人才消費(fèi)現(xiàn)象 （1）防止人才超高使用 企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)

25、象，如許多企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學(xué)生。而高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對“入口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。高薪聘用人才無可厚非，但企業(yè)不能僅僅憑借雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力來吸引人才，而應(yīng)根據(jù)人才創(chuàng)造的價值來聘用人才。不問聘用的人才能否創(chuàng)造價值，而一味給高報酬，這勢必增加用人成本，也不符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律。 （2）防止人才湊合使用 與人才使用的高消費(fèi)相對應(yīng)的是人才的湊合，表現(xiàn)在需要用高素質(zhì)、高能力才能完成的工作崗位，如工程、營銷、財務(wù)、人事培訓(xùn)等部門的一些對知識、能力要

26、求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘，這無疑會影響工作的質(zhì)量，對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且最終回影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 各類人員的成本與業(yè)績情況如下表： 單位（元） 不同人員 成本（月） 成本（年） 業(yè)績（月） 業(yè)績（年） 業(yè)績與成本差額（即利潤） 能力強(qiáng)的員工 5000 60000 7000 84000 24000 能力一般員工 3500 42000 5000 60000 18000 能力弱的員工 2000 36000 3000 36000 12000 四、穩(wěn)定員工隊伍 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。但流動應(yīng)在一個合理的范圍內(nèi)（一般性企

27、業(yè)應(yīng)該為10%/年，高科技企業(yè)一般為15%/年左右）。企業(yè)員工的異常流失，不僅會帶走技術(shù)、市場及其它資源，甚至可以影響到其它員工的士氣和整個組織的氣氛。對企業(yè)來講，人才隊伍的穩(wěn)定是相對必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷地在招聘人員上花費(fèi)時間和精力，其成本可想而知，而且匆忙從社會上招聘來的人不一定能夠馬上勝任工作。從客戶的角度講，沒有人愿意總是與生疏的面孔打交道，而留駐一位老客戶比贏得一位新客戶，成本要小得多。 企業(yè)高層管理人員和技術(shù)人員流動的幾個根本原因為“個人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機(jī)會”、“工資福利”、“成就感”、“人際關(guān)系”。企業(yè)在當(dāng)前和今后一段時間里，既要采取多種有

28、效的措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動的渠道暢通，促進(jìn)各類人才的合理流動，在流動中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。 五、建立學(xué)習(xí)型組織 知識經(jīng)濟(jì)時代，以信息量的急劇爆炸增長為特征，知識更新的速度快得令人難以置信，知識成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素。在這樣一個知識被迅速“折舊”的時代，不斷學(xué)習(xí)成為對人和組織的基本要求。沒有誰可以例外到不進(jìn)行持續(xù)的知識補(bǔ)充，就能與飛速發(fā)展的時代保持協(xié)調(diào)一致?？沙掷m(xù)發(fā)展的愿望要求企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。 在建立學(xué)習(xí)型組織時，培訓(xùn)與考核是不斷周而復(fù)始的事情，但每一個循環(huán)周期都會有提高，新的知識不斷地加進(jìn)來，并且鼓勵員工間、不同

29、工作崗位相互學(xué)習(xí)，以橫向知識擴(kuò)充填補(bǔ)縱向升遷被限制后的員工失落感。 建立學(xué)習(xí)型組織，逐步加強(qiáng)知識管理，實(shí)現(xiàn)知識共享。IBM公司規(guī)定，世界各地的IBM公司，每年都要派出一定數(shù)量的人員出國進(jìn)修。各國的工作人員互取所長，互補(bǔ)所短，交流經(jīng)驗，吸取精華。僅日本IBM每年出國培訓(xùn)的員工就達(dá)6000人，全球IBM每年出國培訓(xùn)的人員有數(shù)萬之多，這正是IBM長盛不衰、興旺發(fā)達(dá)的根源。 六、實(shí)施有效的培訓(xùn) IBM的創(chuàng)始人沃森先生說：“教育的目的和實(shí)質(zhì)是為了造就人才。擁有優(yōu)秀人才是公司立足于世的支點(diǎn)，順理成章的培養(yǎng)優(yōu)秀人才就是企業(yè)至高無上的使命?！?韓國三星集團(tuán)建立起完善的培訓(xùn)體系，幾乎把集團(tuán)每位員工都培養(yǎng)成了遵守

30、道德規(guī)范、勇于開拓的精英。三星每年用于培訓(xùn)的費(fèi)用高達(dá)5600萬美圓，相當(dāng)于日本同類企業(yè)的二倍，歐美同類企業(yè)的三倍。因此，人稱三星是“人才的寶庫”。 近些年，隨著國內(nèi)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力開發(fā)資源的重要手段。但是，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓(xùn)卻效果并不理想。這是因為培訓(xùn)內(nèi)容沒有與企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營管理和員工的個人發(fā)展結(jié)合。 根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，可將企業(yè)的培訓(xùn)劃分成五個層次： 第一個層次是知識更新，偏重于專業(yè)知識的培訓(xùn)； 第二個層次是能力培養(yǎng)，這是通常意義上的培訓(xùn)； 第三個層次是思維變革，著重培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性； 第四個層次是觀念轉(zhuǎn)化，幫助員工拋棄陳舊的思

31、想觀念；第五個層次是心理調(diào)整，這是培訓(xùn)的最高境界，它著重研究個體心理，試圖通過培訓(xùn)的手段改變員工的自我認(rèn)識，從而協(xié)調(diào)員工與工作、進(jìn)而員工與公司的關(guān)系，也就是培養(yǎng)員工的適應(yīng)性。 企業(yè)培訓(xùn)需要制定嚴(yán)格的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃不應(yīng)該由公司領(lǐng)導(dǎo)或人事部門拍拍腦袋“搞掂”，而應(yīng)該在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成。培訓(xùn)需求是隱性的東西，它需要人事部門去深入挖掘。 培訓(xùn)系統(tǒng)的正式操作，可依據(jù)PDCA，也即“計劃-執(zhí)行-評價-處理”管理循環(huán)進(jìn)行。具體來說，就是首先制訂培訓(xùn)計劃，其次實(shí)施培訓(xùn)計劃，每次培訓(xùn)結(jié)束后再進(jìn)行效果評估，最后對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行處理，遺留的問題轉(zhuǎn)入下一個循環(huán)。由于培訓(xùn)工作永遠(yuǎn)是企業(yè)的管理主題，

32、因此“PDCA”管理循環(huán)應(yīng)該呈環(huán)狀，上一個循環(huán)結(jié)束既意味著下一個循環(huán)的開始。 八、有效控制招聘成本 隨著市場的日益開放，無論是企業(yè)還是勞動者都面臨著更多的機(jī)會，社會人力資源流動率加大，人力資源市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補(bǔ)的及時性是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績評定的主要指標(biāo)。 盡管這些考核指標(biāo)體現(xiàn)了人力資源招聘工作的主要關(guān)切點(diǎn)，但若作為一種系統(tǒng)的業(yè)績評做估指標(biāo)體系來看卻有失偏頗。這是因為人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源，所以其產(chǎn)出評價應(yīng)該包括該資源投資效益的量化考核。事實(shí)上，資源的有限性客觀要求我們對任何占用資源的工作都

33、要從效率與效益兩方面進(jìn)行核算，人力資源工作也不能例外。 而根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會1997年調(diào)查顯示，目前企業(yè)招聘工作的關(guān)切點(diǎn)按重要程度排序為： 1錄用人員的質(zhì)量（Quality of thd Hire）； 2顧客的滿意程度（Customer Satisfaction）； 3時間的投入（Time Invested）； 4成本（Cost）。 由此看來，招聘成本尚未得到足夠重視。對國內(nèi)企業(yè)的調(diào)查顯示，很少有企業(yè)核算招聘成本，即使核算，方法也過于簡單，使得計算結(jié)果很難說明問題。因此，企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)的方法嚴(yán)格控制招聘成本。 第二個:.tianya/publicforum/Content/no100/1

34、/1221.shtml 3.bbs.chinahrd/showtopic-82167-1.aspx (這個可以幫你找找思路) 4.現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)在抱怨缺乏人才，一旦企業(yè)出現(xiàn)逆境，便不惜高薪外聘人才，并祈求高手立即為企業(yè)解困。人才固然是企業(yè)所青睞的，但如果用錯了，就無疑是在增加成本、增強(qiáng)用人風(fēng)險。其實(shí)，大部分的企業(yè)，大量需要的是合適的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合崗位規(guī)范要求、能勝任工作崗位需要的并且具有創(chuàng)新能力的就是適用人才。 所以，企業(yè)尤其是中小企業(yè)在面臨危機(jī)和生存考驗時，更要花大量精力來完成的不是拼命往外覓高人，而更多的是反思、調(diào)整自身的用人策略。需要做到的有以下幾方面：

35、 一、優(yōu)化組織架構(gòu)、明確部門職能。 在調(diào)查中，很多企業(yè)的組織架構(gòu)要么縱向過于冗長，影響決策效率，要么過度橫向化，造成機(jī)構(gòu)重疊無效。或者組織架構(gòu)以職能為主導(dǎo)而非以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)改變金子塔式的組織結(jié)構(gòu)，推行盡量扁平式的組織結(jié)構(gòu)。通過架構(gòu)調(diào)整，能夠最大限度減少人員內(nèi)耗。同時要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職能應(yīng)當(dāng)設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。企業(yè)在開展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理的過程中可分為三個步驟，即現(xiàn)狀流程的梳理、關(guān)鍵流程的優(yōu)化以及建立完善企業(yè)的流程管理體系。通過現(xiàn)狀流程的梳理，企業(yè)可以明確自身的流

36、程現(xiàn)狀，并通過現(xiàn)狀問題以及業(yè)務(wù)需求的分析，對關(guān)鍵的流程進(jìn)行優(yōu)化，同時在企業(yè)內(nèi)部建立流程管理體系，從而實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化的管理的持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。 二、明確崗位任職資格，確定選才標(biāo)準(zhǔn)，把合適的人選放在合適的崗位上。 企業(yè)每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。要加強(qiáng)培養(yǎng)人才觀，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高勞動生產(chǎn)率，真正做到"人人有事干，事事有人干"。 三、營造組織氣氛，穩(wěn)定士氣。 近段時間寒流襲擊經(jīng)濟(jì)環(huán)境，與部分企業(yè)大裁員同樣并存的

37、是，大量的人員流動。人員一旦過度流動，不僅會帶走技術(shù)、市場、客戶等各種資源，甚至講對企業(yè)的核心技術(shù)和業(yè)務(wù)發(fā)展帶來威脅。應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，物質(zhì)上力求使員工的付出與所得相符，精神上更應(yīng)該尊重人愛、關(guān)心人才、愛護(hù)人才，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)凝聚力。同時也要采取有效的措施保持骨干隊伍的穩(wěn)定，伴隨企業(yè)的發(fā)展，也要使使企業(yè)內(nèi)部人才流動的渠道暢通，促進(jìn)各類人才的合理流動，在流動中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。 唯學(xué)歷聘人才、外來的和尚好念經(jīng)，都是多數(shù)企業(yè)的通病。人才高消費(fèi)、人才湊合著用，都是浪費(fèi)人力成本的表現(xiàn)，最終會影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，科學(xué)調(diào)整用人策略，降本增效，才是控制人力成本

38、的正確之道。 人力成本控制需向培訓(xùn)要效益 企業(yè)碰到業(yè)績難以提升時，往往把責(zé)任歸咎于銷售部，有些則直接內(nèi)部處分或關(guān)起門來高層密謀對策。其實(shí)，企業(yè)不妨把困難信息透明化，借助內(nèi)部各個渠道，告訴你的每一個員工，我們的業(yè)績提不上去，很可能影響到企業(yè)下季度、下半年甚至是全年的銷售任務(wù)，任務(wù)沒完成，將影響到企業(yè)及所有成員的利益。從每個員工的身上找問題，除了外在因素，員工自身可以從哪方面提升素質(zhì)？需要幫助員工加強(qiáng)哪方面的知識學(xué)習(xí)和技能提高？與其一味裁員，不如使員工素質(zhì)與崗位相匹配、讓從業(yè)人員要有扎實(shí)的業(yè)務(wù)功底，熟練的操作本領(lǐng)，并能掌握最新的知識信息和使用現(xiàn)代化工具的技能，更能提高企業(yè)的效益。這里，培訓(xùn)是一個關(guān)

39、鍵的因素。 有效的培訓(xùn)要求在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)當(dāng)因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓(xùn)主管單位）分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓(xùn)草案，提請上一級主管審定，在計劃會議上討論通過。在培訓(xùn)方法方面，應(yīng)當(dāng)考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運(yùn)用，可以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。同時在培訓(xùn)內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓(xùn)目標(biāo)、主題，場地開放自由化，可以增加員工學(xué)習(xí)意愿，提升學(xué)習(xí)效果。 同時，我們別忘了向培訓(xùn)要效益，最好的辦法是培訓(xùn)評估。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總

40、結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓(xùn)活動的改善，從而達(dá)到提升實(shí)質(zhì)培訓(xùn)成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點(diǎn)來看，最好是將兩者結(jié)合起來。 人力成本控制重在確保HR管理技術(shù)落地 人力成本控制必須通過技術(shù)來解決，那么落實(shí)到操作中，技術(shù)的運(yùn)用便極為重要。根據(jù)一項 "2008年HR人工作現(xiàn)狀調(diào)查"結(jié)果顯示，參與調(diào)查的2319名HR人中，只有26%HR是人力資源專業(yè)科班出身，其中74%的HR從業(yè)者為非人力資源專業(yè)出身。這體現(xiàn)了當(dāng)前大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)HR知識不扎實(shí)，不少HR人在企業(yè)不景況的壓力下臨時抱佛腳，上崗了才來學(xué)習(xí)科學(xué)的HR管理知識，必然導(dǎo)致他

41、們在對技術(shù)實(shí)際操作、評估、改善方面的經(jīng)驗欠缺。臨時外聘有經(jīng)驗HR高管，又怕水土不服，無法真正落地。 最有效最快速的辦法是迅速搭建項目小組，請外腦-咨詢公司實(shí)地調(diào)研指導(dǎo)。咨詢公司的專業(yè)和經(jīng)驗，不但可以省掉自己摸索的大量時間，更能快速、完整、系統(tǒng)的幫助企業(yè)建立自己的HR體系，從整體上控制成本，確保以后的穩(wěn)固發(fā)展。 當(dāng)下，客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境緊張，中小企業(yè)紛紛尋求突圍，希望最大限度降低人力成本、提高生產(chǎn)效率，對人力資源部門的確是一大挑戰(zhàn)，只有迅速采取適當(dāng)?shù)娜肆Τ杀究刂拼胧?，方能助企業(yè)度過難關(guān)并獲得長青。打造全面人才招聘體系招聘中主要的10個問題1、 缺乏HR規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘渠道選擇不當(dāng)；2、 缺乏招聘成

42、本、效率意識；3、 缺少工作分析；4、 招聘程序不規(guī)范；5、 面試官專業(yè)度不夠；6、 缺少科學(xué)配套的帥選和錄用方法；7、 忽視求職者的背景資料調(diào)查；8、 向求職者宣揚(yáng)企業(yè)有不實(shí)之處；9、 沒有設(shè)立招聘后的評估；招聘關(guān)鍵控制點(diǎn)：1、 招聘需求 WHY2、 招聘渠道 WHERE3、 招聘策略 HOW4、 考官因素 WHO5、 甄選方法 HOW6、 評估效果 HOW WELL管理顧問如何在企業(yè)招聘人才的第一環(huán)節(jié)中發(fā)揮指導(dǎo)作用字號: 小 中 大 | 打印 發(fā)布: 2004-6-07 16:00 作者: michael_qin 來源: 查看: 57次 筆者曾于2000年9月在中國國際展覽中心代表原工作單

43、位參加過在北京舉行的國內(nèi)較大規(guī)模的人才招聘會，近5個月內(nèi)本人又先后兩次指導(dǎo)兩家客戶企業(yè)的招聘活動，一次是“在山東壽光變最差展位為最佳展位”，另一次是“在安徽宣城立足有利展位、延伸展位價值”，因而在招聘人才的“展位”及其作用認(rèn)識與把握方面產(chǎn)生了一些體會，現(xiàn)結(jié)合這兩次的案例予以說明，以供感興趣的人士參考，歡迎指教。企業(yè)在人才交流市場或招聘會招聘人才的第一環(huán)節(jié)中最重要的因素是什么？本人認(rèn)為是在人才交流市場或招聘會里如何用好“展位”及延伸“展位”的價值。 找工作的人才大多希望找一個具有實(shí)力和穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展力的、企業(yè)人才理念與個人價值觀基本相通的企業(yè)；如果應(yīng)聘人員是第一次認(rèn)知某一個企業(yè)，該企業(yè)吸引人才的上

44、述主要因素一般是通過招聘展位范圍里企業(yè)介紹、企業(yè)用人理念、招聘說明等宣傳資料上而體現(xiàn)的。而展位就那么一點(diǎn)，招聘的單位、崗位又目不暇接，想找工作的人才在每一個企業(yè)的招聘展位面前停留的時間有限，作為招聘人才的企業(yè)就應(yīng)該想方設(shè)法在有限的時間里，用好有限的展位空間，吸引盡可能多的人才對企業(yè)產(chǎn)生興趣并報名應(yīng)聘。換句話講：企業(yè)要想搶抓優(yōu)秀人才，首先就要先在招聘場合里搶抓廣泛、潛在人才的眼睛注意力。 在搶抓潛在人才的眼睛注意力方面，多數(shù)企業(yè)是選展位好的展位，好展位一般是指人流量最大的地方或靠近門口最近處，但是一般的情況下這樣的展位也是價錢最高的展位，而且這樣的展位又是有限的；另外，好展位也不一定就能獲得最佳

45、的吸引人才的效果（也正是因為展位有如此多的特性和不確定性，招聘人才時的展位就更成為招聘活動中重要因素了）。 9月15日，本人隨濰坊富瑞德化學(xué)股份公司（本人的顧問單位）的人力資源管理人員一起到壽光市人才市場的秋季人才交流會為該公司招聘人才，因為當(dāng)天早晨突然起了大霧，原來開車只須半個小時就可以到達(dá)會場地的，卻在路上多跑了30分鐘，到達(dá)招聘會場（上下兩樓）時已經(jīng)遲到了，而且一樓（是一個能容納20多個展位的壽光市人才交流市場）里找工作的人員已經(jīng)摩肩接踵了，濰坊富瑞德化學(xué)股份公司的展位被安排在二樓（壽光市人才市場原來的培訓(xùn)室，能容納20個展位）里一個離門口最遠(yuǎn)的角落處，這是一個當(dāng)時參加招聘人才的企業(yè)都不

46、愿意設(shè)展位的地方，這是為最后一個到會場的企業(yè)留的展位。 我環(huán)視了一下環(huán)境，我們的展位盡管是離唯一一個進(jìn)出門處最遠(yuǎn)的地方，但是，也是靠近原來用做培訓(xùn)室的講臺最近的地方，也是靠近黑板最近的地方！機(jī)會就在眼前，我們立即把講臺的五張桌子作為設(shè)置我們宣傳廣告招牌、資料的陣地，把事先準(zhǔn)備好（擬作為隨機(jī)備用的）的寫“富瑞德公司以德聚才，以才興企”、“富瑞德公司虛位以待”的宣傳紙張粘上講臺邊上，并將超寬于原有展位一米的“產(chǎn)品簡介”牌粘貼固定在講臺前，又迅速在黑板右邊寫上一個大“缺”字，“缺”中的“人”處理為虛線空心，意為“缺人”，在黑板中間從右至左再畫上一條帶有箭頭的道路，路中間標(biāo)上“人才之路”，箭頭指向左邊

47、“第一席”三個字，這“第一席”三個字，一方面與“虛位以待”相融合，另一方面我們的展位所在地-靠近講臺的第一席，暗示富瑞德的展位是此次招聘會場的最好展位，這么一處理，一下子就把當(dāng)天沒有企業(yè)愿意要的、最不利的、最差的展位變成了整個招聘會場最好的展位，成為了黃金展位！還把一個長兩米、高一米 企業(yè)環(huán)境照（原準(zhǔn)備正式用的）粘放在一樓的墻上，形成一、二樓處的宣傳上下呼應(yīng)，講臺、黑板、展位、招聘職位說明傳單等的四位一體的立體宣傳效果。不到10分鐘，濰坊富瑞德化學(xué)股份公司的展位成了應(yīng)聘登記最多的展位，應(yīng)聘者絡(luò)繹不絕。據(jù)了解，只有一個上午的招聘會，當(dāng)天進(jìn)場應(yīng)聘的人數(shù)為1000人左右，而登記應(yīng)聘富瑞德化學(xué)股份公司

48、的人數(shù)就達(dá)98人，為當(dāng)天40多家招聘企業(yè)登記、報名應(yīng)聘人數(shù)最多的企業(yè)，登記人數(shù)約占全部進(jìn)場人數(shù)的10%。此次成功的展位延伸設(shè)計，直接促進(jìn)和導(dǎo)致了眾多人才報名應(yīng)聘，為企業(yè)優(yōu)選20多位人才帶來了最佳條件和機(jī)會，而且良好地宣傳了富瑞德化學(xué)股份公司，展現(xiàn)了富瑞德化學(xué)股份公司富有實(shí)力、活力以及具有持續(xù)創(chuàng)新能力的形象。 還有一次是今年5月28日本人參加的安徽省宣城市人才招聘活動。 5月13日-6月18日期間，本人應(yīng)邀為安徽和威集團(tuán)提煉企業(yè)精神、企業(yè)使命、質(zhì)量方針等理念。5月16日安徽和威集團(tuán)參加了在宣城的招聘活動，我為了體驗和威的文化特征也隨該集團(tuán)人力資源部的兩工作人員參加此次招聘活動，當(dāng)天我們提前半個小

49、時到達(dá)會場布置展臺，懸掛了一張招聘用的宣傳展板；每個招聘單位只有一個一米二長（正好也只能放一張桌子）的展臺，這次的展位是一個比較好的地方，靠近門口的左邊，可是招聘會開始后的半個小時，來我們和威集團(tuán)的報名應(yīng)聘者寥寥無幾，而其他很多企業(yè)因為展板制作精良、企業(yè)簡介印制精美，很能吸引找工作人員的注意力，在這種情況下，我找一家企業(yè)借了一張紙，并寫上和威集團(tuán)成功你我他、有你的加盟，和威更有威力，并將它粘貼在門口前一個紀(jì)念當(dāng)?shù)匾晃还糯趲熕芟裣碌淖趁妫ū趁媸且惶幙瞻祝?，坐基的正面處是介紹該一代宗師的生平資料，因為所有參加應(yīng)聘活動的人員必經(jīng)門口處，而且很容易看見我貼在塑像背面的招聘宣傳資料，我寫的那兩句話

50、一下子就將找工作的人員的注意力抓住，不到五分鐘我們和威集團(tuán)的展位就迅速成為找工作人員的首選單位，和威集團(tuán)展位前的應(yīng)聘人員馬上成為當(dāng)天最熱鬧的展位，還成為宣城電視臺攝像記者報道的好場景，當(dāng)天的電視新聞報道對人才招聘活動進(jìn)行了報道，眾多人才在和威集團(tuán)展位前報名應(yīng)聘的畫面也展現(xiàn)在廣大電視觀眾面前，此次招聘活動不僅吸引了眾多人才，而且通過電視新聞間接地宣傳了和威集團(tuán)。 通過以上兩次事例，我認(rèn)為：一個好的人力資源管理顧問不僅僅要會或善于為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)、管理咨詢或顧問工作，而且還要善于在企業(yè)的實(shí)際人力資源管理的細(xì)節(jié)方面為企業(yè)提供具有實(shí)際效果的、創(chuàng)造性的指導(dǎo)和策劃工作，在幫助企業(yè)提高企業(yè)知名度、

51、樹立良好企業(yè)形象，促進(jìn)或吸引廣泛、潛在的人才報名應(yīng)聘、為企業(yè)創(chuàng)造最大優(yōu)選人才機(jī)會做出發(fā)展性的貢獻(xiàn)。另外，作為企業(yè)的人力資源管理工作者來講，尤需樹立“招聘人才的第一環(huán)節(jié)-展位，是企業(yè)搶抓人才的重要戰(zhàn)場”的認(rèn)識，需要具備創(chuàng)新思維和較強(qiáng)的隨機(jī)應(yīng)變與策劃能力，只有這樣，才會取得更好的人才招聘效果。招聘企業(yè)好人才的五種方法作者： 發(fā)布時間：2009-11-06 09:47:44 來源：價值中國文章正文 在職研名校招生 在線問答 互動交流 人才是目前最稀缺的資源，然而中國的企業(yè)目前卻處在人才危機(jī)中，人才荒與人才慌并存。當(dāng)我們高喊人才缺失時，卻不知有多少的人才給浪費(fèi)了，原因是不少的企業(yè)把人財當(dāng)人材在用，另外

52、由于管理的缺失，人才沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。所以，解決人才資源的浪費(fèi)已經(jīng)刻不容緩。人們不禁會問：為什么劉備時代呈現(xiàn)五虎叱咤風(fēng)云的景象，而諸葛亮?xí)r代卻是蜀中無大將的尷尬境地呢？一個是想方設(shè)法讓別人自己動腦筋、自己解決問題的“弱者”，而另一個卻是足智多謀、指點(diǎn)江山的“能人”，看似弱小的領(lǐng)導(dǎo)人卻培育了強(qiáng)大的團(tuán)隊，能人式的領(lǐng)導(dǎo)人團(tuán)隊卻逐漸消亡。為什么我們的企業(yè)缺乏人才呢？首先主持招聘的并非“伯樂”。不少企業(yè)由于對人才缺乏足夠的重視，出現(xiàn)在人才市場的工作人員基本為公司基層員工，對于一個非真正的人才焉能找到優(yōu)秀人才呢？第二，企業(yè)在人才投資方面總是最少的，企業(yè)舍得花錢建大樓、購設(shè)備，往往舍不得高薪聘請優(yōu)秀人才。

53、包括平時對人才的關(guān)注也是少的可憐。第三、企業(yè)的分配機(jī)制跟不上時代的發(fā)展，原本優(yōu)秀的人才都被競爭對手高薪挖走。其實(shí)，不善于分錢也是很難賺大錢的。另外，企業(yè)缺乏健全的人才培養(yǎng)體系。一、筑巢引鳳不筑好巢怎能招到金鳳凰？企業(yè)須把人才引進(jìn)當(dāng)作企業(yè)戰(zhàn)略來抓，那么首先要筑好巢。企業(yè)巢好與不好，看企業(yè)是否具有很強(qiáng)的綜合實(shí)力、是否給員工提供良好表現(xiàn)的舞臺、是否擁有合理規(guī)范的管理機(jī)制、是否對人才足夠的重視。這些是吸引人才基本要素。企業(yè)吸引人才的常用方法：（1）采用“高薪高產(chǎn)出”的模式；（2）善用“價值觀營銷”的方式；（3）做業(yè)內(nèi)的“黃埔軍?！保?）巧引休克人才；（5）“小廟”招“大和尚”。據(jù)了解，外企在“掠奪”人

54、才方面讓人叫絕，有如下7種方式：（1）吸引留學(xué)人員，收割人才；（2）兼并購買企業(yè)，連鍋端才；（3）雇傭獵頭搜索，專獵英才；（4）國外設(shè)立機(jī)構(gòu)，就地取才；（5）修改移民法規(guī)，開門迎才；（6）高層出國訪問，順手牽才；（7）合作辦學(xué)設(shè)獎，養(yǎng)育人才。二、慧眼識鷹：千里馬常有而伯樂不常有招聘是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作之一，領(lǐng)導(dǎo)力的核心是選對人才非培訓(xùn)人才。所以，領(lǐng)導(dǎo)人至少要將三分之一的時間用在人才的選拔上，根據(jù)我多年的實(shí)踐與研究，總結(jié)選拔執(zhí)行人才的48字真經(jīng)：選對第一，培育第二；標(biāo)準(zhǔn)第一，人員第二；合適第一，優(yōu)秀第二；內(nèi)部第一，外部第二；結(jié)果提前，過程退后；問對問題，注重實(shí)質(zhì)。三、造夢聚才：構(gòu)建威力無比的企業(yè)

55、磁場通常團(tuán)隊有三種情形，一是人心分散，各自為政，如同一盤散沙；二是有志同道合者，也有團(tuán)隊破壞者，造成許多資源的浪費(fèi)；三是同心同德，勁往一塊使，所謂人心齊泰山移。之所以如此，皆因上下目標(biāo)不一致，許多高層戰(zhàn)略未能與下面溝通一致，以致員工人心渙散。有道是，所謂障礙就是當(dāng)你看不到目標(biāo)時所看到的那些東西；世界永遠(yuǎn)是明確的人領(lǐng)導(dǎo)著不明確的人，明確就是力量！所以，企業(yè)需要一個思想家，為團(tuán)隊成員塑造共同的夢想，因為人因夢想而偉大。夢想可以團(tuán)結(jié)人、吸引人才！夢想可以激勵人！夢想是企業(yè)困難時或不斷變化時的方向舵！夢想是在競爭中取勝的有力武器！夢想能夠把企業(yè)凝聚成一個共同體。四、設(shè)槽供跳：讓跳槽成為企業(yè)中的積極能量

56、跳槽是職業(yè)人士的“家常便飯”。想一想，是什么原因讓人才不愿意待下去？很多人把跳槽看作是升遷的捷徑；企業(yè)文化與制度讓他覺得沒有發(fā)展前途；薪酬太低、工作單調(diào)；沒有學(xué)習(xí)與發(fā)展的空間；沒有成就感和合諧的人際關(guān)系；承諾的事項沒有兌現(xiàn)；沒有從事自己感興趣的工作。人們頻繁跳槽總是基于“人往高處走，水往低處流”的思想，如果能夠在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置“高槽”，就能讓跳槽成為企業(yè)中的積極能量，不是嗎？所以，企業(yè)必須從以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?，關(guān)注人的成長與發(fā)展。五、制造人才：生產(chǎn)的不是產(chǎn)品而是人才為什么偉大的企業(yè)難以復(fù)制？GE公司認(rèn)為：我們是人才工廠（talent factory）！之所以能夠在全球的很多市場獲得成功，

57、我們真正的核心競爭力，并不是在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)，而是制造人才的能力。IBM公司的觀念：優(yōu)秀人才是從“接班人體系”煉出來的：每次休假替補(bǔ)上去，就下不來了，所以領(lǐng)導(dǎo)者就能集中到最重要的地方。那么如何復(fù)制人才呢？有如下四個基本策略：員工導(dǎo)師制：新員工的導(dǎo)師不能是其所在部門的直接或間接上司，所溝通的內(nèi)容不進(jìn)行備案，視情況與其上司溝通。崗位流動制：自家愿去，下家愿接，上家要放。有效解決企業(yè)員工職業(yè)倦怠與人才斷層的問題，同時創(chuàng)造自由自愿的工作氛圍，隨時隨地發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢人才?！疤嫠拦怼敝疲好總€員工若想升遷，就必須自覺培養(yǎng)好自己的接班人。培訓(xùn)快餐制：企業(yè)建立內(nèi)部培訓(xùn)體系，根據(jù)公司戰(zhàn)略按照員工需求實(shí)施內(nèi)部培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造成長的平臺。除了以上復(fù)制人才的策略外，還需要不或或缺的造血基因：1、溝通無障礙。核心思想：溝通是鼓舞他人的行動；2、激勵有創(chuàng)意。核心思想：即時激勵比年終獎金重要；3、進(jìn)化不退化。核心思想：什么讓你痛苦，什么就讓你強(qiáng)大；4、修人先修路。核心思想：改進(jìn)過程而不是一味地驅(qū)使人，未能滿足客戶需求的85的原因是由