人工成本結(jié)構(gòu)與比率分析

1、人工成本結(jié)構(gòu)與比率分析 很多人一聽(tīng)到控制人工成本 ,或降低人工成本 ,很自然的就會(huì)想到裁人、 降工 資,但實(shí)際上我們必須區(qū)分開(kāi)員工工資與人工成本這兩個(gè)概念 , 企業(yè)要想降低人 工成本, 沒(méi)有必要一定就是降低員工工資水平或總量 ,在提升員工工資的前提下 降低人工成本就是完全有可能的。 企業(yè)人工成本的構(gòu)成主要就是兩部分 , 一部分就是直接的用工成本 , 即員工 工資總量 ,指那些直接投資在員工身上的工資、 福利等成本 ;一部分就是間接的用 工成本, 指那 些為了獲取有效的人力資源而投入的招聘、 培訓(xùn)等成本。當(dāng)然員工 工資總量就是構(gòu)成人工成本的主要部分 , 從降低工資總量入手就是最快捷、最有 效的方

2、式 , 但就是企業(yè)往 往為了應(yīng)一時(shí)之需而忽略了重新獲取有效人力資源的 難度與投入 , 因此我們建議企業(yè)不要僅僅從人工成本總量上進(jìn)行分析與考量 , 而 應(yīng)該關(guān)注一下人工成本的結(jié) 構(gòu)與比率。 人工成本結(jié)構(gòu)分析 人工成本的結(jié)構(gòu)就是指人工成本各組成項(xiàng)目占人工成本總額的比例 , 反映人 工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。企業(yè)人工成本通常由以下幾部分構(gòu)成 : 1 、人力資源的獲取成本 : 就是指組織在招募與錄用員工過(guò)程中發(fā)生的成本。 主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本與安置成本。 2 、人力資源的開(kāi)發(fā)成本 : 就是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力 , 以便于使之 適合組織任務(wù) , 為增加組織人力資源的價(jià)值而發(fā)生

3、的成本 , 主要包括崗前培訓(xùn)成 本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。 3 、人力資源的使用成本 : 人力資源的使用成本就是組織在使用員工的過(guò)程中 發(fā)生的成本。主要包括工資福利等維持成本、獎(jiǎng)金等獎(jiǎng)勵(lì)成本以及調(diào)劑成本等。 4 、人力資源的保障成本 : 人力資源的保障成本就是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng) 期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用 , 包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、 健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費(fèi)用。 5 、人力資源的退出成本 : 人力資源的退出成本就是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生 的成本,包括離職補(bǔ)償成本、 離職前低效成本、 離職后的崗位空缺成本 （新員工補(bǔ) 充成本,新員工的訓(xùn)練成本 , 新員工的低

4、效成本 ）等。 這其中有些成本就是顯性的 , 直接通過(guò)財(cái)務(wù)支出可以體現(xiàn)出來(lái) ,如招募成本、 培訓(xùn)成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本等 ; 有些成本就是隱性的 , 并沒(méi)有產(chǎn)生直接的支出 ,而就是通 過(guò)對(duì)其她成 本的影響進(jìn)而增加組織運(yùn)營(yíng)的總體成本 , 如錯(cuò)誤甄選人員造成的低 效成本、 錄用不合格的人員離職造成的補(bǔ)充成本、 人員離職前的低效成本、 離職 后的崗位空缺成本 等都屬于隱性成本。 企業(yè)處在不同的發(fā)展階段 , 各部分成本在人工總成本中所占的比例會(huì)有所不 同,呈現(xiàn)如下基本規(guī)律 :在創(chuàng)業(yè)期與成長(zhǎng)期 , 企業(yè)的發(fā)展規(guī)模逐步擴(kuò)大 , 對(duì)人力資 源的需 求呈上升趨勢(shì) , 因此其獲取成本與開(kāi)發(fā)成本高于其她時(shí)期。 而在成熟期

5、與 衰退期,企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭漸緩 , 往往呈現(xiàn)出人浮于事的現(xiàn)象 ,其使用成本與保障成本 所占的比 例要明顯偏高 ; 而在成長(zhǎng)期與衰退期 ,企業(yè)人事變動(dòng)頻繁 ,退出成本明 顯高于其她時(shí)期。企業(yè)可以通過(guò)上述規(guī)律對(duì)本企業(yè)人工成本的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析來(lái)判 斷一下合理 性。 在我們?cè)?jīng)咨詢過(guò)的企業(yè)中有一家高新技術(shù)企業(yè) A公司,A公司正處在成長(zhǎng) 期, 整個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度很快 , 企業(yè)前景樂(lè)觀 , 員工的工資水平也一直處在同區(qū)域 行業(yè)的 前端。但就是A公司在人力資源方面存在的最大問(wèn)題就就是員工流失率 過(guò)高,人員的頻繁變動(dòng)制約了企業(yè)的發(fā)展，為此A公司的管理層非常困惑，她們不 理解員工為什么 會(huì)舍得放棄這么好的收入而另謀

6、低就。我們通過(guò)數(shù)據(jù)分析發(fā) 現(xiàn),A公司的人工成本結(jié)構(gòu)為使用成本退出成本保障成本獲取成本開(kāi)發(fā) 成本,可見(jiàn)A公司管理層 過(guò)于重視以高薪吸引與激勵(lì)人才，而忽略了對(duì)人才的開(kāi) 發(fā)與培養(yǎng)。這個(gè)結(jié)論在訪談?wù){(diào)研過(guò)程中也得到了證實(shí) , 員工感覺(jué)自己一直在為企 業(yè)透支 , 企業(yè)卻沒(méi)有為員工的 技能提升投資 , 致使員工對(duì)個(gè)人的未來(lái)發(fā)展失去信 心, 而不得不放棄了短期的收益 , 選擇離開(kāi)。 對(duì)A公司來(lái)說(shuō),如果想要控制人工成本，最有效的方式就就是調(diào)整人工成本 結(jié)構(gòu),提升開(kāi)發(fā)成本在總成本的比重 ,這樣雖然暫時(shí)會(huì)形成總?cè)斯こ杀镜亩唐谏?升, 但就是對(duì) 員工技能的投資一方面會(huì)直接提升企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率 , 另一方面 也會(huì)提升

7、員工的滿意度與投入度 , 間接提升企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率 , 達(dá)到降低人工 成本的目的。 人工成本比率分析 人工成本的比率就是指將人工成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)的相對(duì)數(shù) , 從投入產(chǎn) 出的經(jīng)濟(jì)效益角度考慮 , 人工成本作為一種消耗性要素 , 這種消耗的必要性取決 于它為企業(yè)帶來(lái)產(chǎn)出效益的大小。也就就是說(shuō)，一定的人工成本投入應(yīng)帶來(lái)一定 的產(chǎn)出效益，因此從人工成本比率的分析可以判斷企業(yè)人工成本投入的合理性。 人工成本比率指標(biāo) 主要包括以下幾個(gè)： 勞動(dòng)分配率：勞動(dòng)分配率二（人工成本總額/增加值）X 100% 人事費(fèi)用率：人事費(fèi)用率二（人工成本總額/銷(xiāo)售收入）X 100% 人工成本占總成本比重： 人工成本占總

8、成本比重=（人工成本總額/總成本）X 100% 勞動(dòng)分配率表示企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人 工成本,它反映分配關(guān)系與人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。同一企業(yè)在不同年度 勞動(dòng)分配率比較，在同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動(dòng)分配率的比較，說(shuō)明人工成本相 對(duì)水平的高低。 人事費(fèi)用率表示企業(yè)生產(chǎn)與銷(xiāo)售的總價(jià)值中有多少用于人工成本支出，同時(shí) 也表示企業(yè)職工人均收入與勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例關(guān)系、生產(chǎn)與分配的關(guān)系、人工成 本要素的投人產(chǎn)出關(guān)系。勞動(dòng)分配率與人事費(fèi)用率實(shí)質(zhì)上反映的就是人工成本作 為一種投入的效益，而人工成本占總成本的比重，反映活勞動(dòng)對(duì)物化勞動(dòng)的吸附 程度,這一比值越低，反映活勞動(dòng)所推動(dòng)的物化

9、勞動(dòng)越大，反之，活勞動(dòng)所推動(dòng)的 物化勞動(dòng)越小。該指標(biāo)用于衡量企業(yè)有機(jī)構(gòu)成高低與確定人工費(fèi)用定額。 XX案例 公司必須要同時(shí)降低總?cè)斯こ杀九c其她成本，提升企業(yè)的人均勞效，以此來(lái) 提升企業(yè)整體效益水平。我們建議公司從兩方面同時(shí)入手，并采取相應(yīng)的策略。 一方面就就是裁員，直接的降低人工成本。通過(guò)對(duì)公司崗位職責(zé)與崗位任職人狀 況的調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)公司在很多部門(mén)存在著人情崗、養(yǎng)老崗現(xiàn)象,尤其就是職能 部門(mén),人員冗余嚴(yán)重。在戰(zhàn)略導(dǎo)向、職能導(dǎo)向原則下，我們幫助企業(yè)梳理了組織結(jié) 構(gòu)與崗位設(shè)置，進(jìn)行崗位精簡(jiǎn)與定編，并輔導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展全 員競(jìng)聘上崗，由公司聘 任高層,高層聘任中層，中層聘任基層，層層聘任,將人情壓力逐步分解，順利實(shí)現(xiàn) 了裁員目的。另一方面就就是通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向的考核制度設(shè)計(jì),引導(dǎo)員工關(guān)注成本 及成本降低，將成本目標(biāo)逐級(jí)分解，如生產(chǎn)能耗指標(biāo)，一方面按照能耗項(xiàng)目分解， 一方面按照工序分解，將成本控制目標(biāo)一直落實(shí)到各個(gè)工 序。并以考核需求為牽 引, 對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)的成本核算提出了更加細(xì)化與明確化的要求 , 使公司的成本分析 更能夠指導(dǎo)生產(chǎn)管理。 如果單純的從人工成本總量出發(fā) , 思考人工成本控制策