二級人力資源管理師復(fù)習(xí)筆記之五

1、人力資源管理師 （二級）復(fù)習(xí)筆記 -第五章 薪酬福利管理第五章 薪酬福利管理選判類：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。薪酬管理與企業(yè)發(fā) 展是相輔相成的。薪酬管理的內(nèi)容包括：崗位評價與薪酬等級；薪酬調(diào)查；薪酬計劃；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬 制度的制定與調(diào)整；人工成本測算。有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則；對內(nèi)具有公正性原則；對員 工具有激勵性原則。崗位評價的方法有：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。 崗位分析的方法有：觀察法、面談法、工作日寫實法、典型事例法、問卷調(diào)查法。 在劃分薪酬等級時，將崗位評價點數(shù)相近的崗位劃分為一個等級。崗位分析是普遍而重要的

2、人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、 任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需資格條件進行系 統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進行評價。崗 位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。崗位評價的原則： 1 崗位評價的是崗位而不是崗位中的人； 2 讓員工積極的參與到崗位 評價的工作中來，以便他們認同崗位評價的結(jié)果；3 崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。企業(yè)中最常用的崗位評價方法是要素計點法。薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。 薪酬市場調(diào)查目的：為以下工作提供參

3、考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的 調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，調(diào)查 10 家以上。 在確定調(diào)查崗位時，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的 責(zé)權(quán)具有可比性的崗位?？蛇x擇企業(yè)中的主要崗位，一般點所有崗位的20。統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法：數(shù)據(jù)排列、頻率分析（被調(diào)查企業(yè)只給出平均薪酬而未給 出準(zhǔn)備的薪酬水平時，采用此法）、回歸分析、制圖。崗位分析與評價的目的是為了得到崗位等級、薪酬等級；為了保證薪酬管理的外部公 平，要進行薪酬調(diào)查。員工的薪酬應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)完成程度，員工所在小組（部門）考核結(jié)

4、果，個人考核 結(jié)果直接掛鉤。制定薪酬計劃需要搜集的資料包括：員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、 物價、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動資料、企業(yè)薪酬支付能力資料等。薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占比重。薪制度是企業(yè)根據(jù)勞動的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動現(xiàn)任的大小、能力要求的高低 和勞動條件的好壞等因素，將種類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制 度。企業(yè)的薪酬策略有： 1 能夠吸引并保留適當(dāng)原工所必須支付的薪酬水平；2 企業(yè)有能力支付的水平； 3 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。從性質(zhì)上分薪酬結(jié)構(gòu)的類型：高彈性類（績效工資）：激勵作用大，不穩(wěn)定；高穩(wěn)定 類（年

5、功工資）；折中類（崗位工資及組合式薪酬）。薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)。薪酬激動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬 差距，也可以指中點檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。薪酬的過渡辦法：某員工所在崗位在新制度中經(jīng)崗位評價后的薪酬等級比原有的等級 低，那么處理方法可是采用該員工的薪酬等級仍按新的薪酬等級，但薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持原薪酬 標(biāo)準(zhǔn)不變，直到薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)一致。薪酬制度中必須明確的內(nèi)容：薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資 結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其它規(guī)定等。工資定級是對那些原來沒有工資等級的員工進行工資等級的確定。包括：1

6、對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級； 2 對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè) 中聘任的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員的工資定級； 3 對已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級。工資定級性調(diào)整應(yīng)考慮的因素： 1員工的生活費用； 2 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的 勞動力的市場薪酬水平； 3 新員工的實際工作能力。企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)統(tǒng)計中，在崗員工年平均人數(shù)要單列其中。 企業(yè)利潤總額是指企業(yè)的稅前會計利潤。員工的勞動報酬總額包括：計時工資、計件工資、獎金、各種津貼和補貼、加班加點 工資、特殊情況下支付的工資（其他工資）、計件超額工資等。住房費用不包括已經(jīng)統(tǒng)計在員工工資中的住房補貼、房租補貼、房改補貼等

7、。 人工成本是企業(yè)因使用勞動力而發(fā)生的所有費用。包括：企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總 額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。社會保險是由德國的俾斯麥提出的。 加班加點工資和其他工資屬于補貼的范圍。 非經(jīng)濟性福利的基本目的是全面改善員工的工作生活質(zhì)量。 福利一般是低差異高剛性的。各種福利工程的特點：補貼是低差異高剛性的；津貼中有些是低差異高剛性的如地區(qū) 津貼，有些是高差異低剛性的如技術(shù)津貼；基本醫(yī)療保險是低差異高剛性的，而基本養(yǎng)老 保險則是高差異高剛性的。簡答及技能類： 崗位評價的工作程序： 1選擇崗位分析的方法進行崗位分析，包括：1 確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)； 2

8、 選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM行崗位分析； 3 確定進行崗位分析的具體方面； 4 形成系統(tǒng)化規(guī)范化的文 件，即崗位說明書。2二成立崗位評價小組，履行以下職能：1 確定 10-15 個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進行崗位評價； 2 確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值； 3 推薦確定薪酬的相關(guān)要素（但最 終由人力資源部審定）； 4 選擇進行崗位評價的方法并對崗位進行評價。3選擇崗位評價的方法進行崗位評價。崗位評價的方法： 1崗位排列法：是一種簡單的崗位評價方法，小企業(yè)運用較多。它包括：定限排列法 和成對排列法。2崗位分類法：工作程序是：1確定崗位類別的數(shù)目； 2 對各崗位類別的各個級別進行定義； 3 將被評價崗

9、位與標(biāo)準(zhǔn) 進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；4 當(dāng)崗位評價完成后就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪等級了。例： P203 表3要素比較法：工作程序是：1獲取崗位信息； 2 確定薪酬要素：心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)和工作條 件； 3選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位： 1525個； 4根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序； 5根據(jù)薪酬要素確 定各崗位的工資率； 6再根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序； 7 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用 的關(guān)鍵崗位； 8 確立崗位薪酬等級； 9 使用崗位比較等級。例： P172 表4要素計點法：工作程序是：1 確定要評價的崗位系列； 2 搜集崗位信息； 3 選擇薪酬要素； 4 界定薪

10、酬要素； 5 確定 要素等級： 56等；6 確定要素的相對價值，即確定每個要素的權(quán)重；7確定各要素及各要素等級的點值； 8 編寫崗位評價指導(dǎo)手冊。例： P175計算：起薪點=平均薪酬/ （1+薪幅百分率 吃）頂薪點=平均薪酬 x （ 1+薪幅百分率 吃）=1 +薪幅百分率/ （ 2+薪幅百分率）例： P178企業(yè)薪酬調(diào)查的方式：1 企業(yè)之間相互調(diào)查：比較適合有著良好關(guān)系的企業(yè)使用；2委托調(diào)查：委托咨詢公司進行。難以在類似企業(yè)中找到對等崗位時使用，費用較高；3調(diào)查公開的信息；4調(diào)查問卷：前三種是面對少數(shù)的規(guī)范的崗位，大約20 25的企業(yè)是通過正式的問卷調(diào)查來實現(xiàn)薪酬調(diào)查目的的。薪酬滿意度調(diào)查工作

11、程序：1 確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工；2確定調(diào)查方式：比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表；3確定調(diào)查內(nèi)容：包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與 企業(yè)內(nèi)部，與市場）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的 滿意度。薪酬調(diào)查的作用：1 外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，從而檢查分析本企業(yè) 各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力。2內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價 以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公平 員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平員工的薪

12、酬與其工作價值大體相當(dāng)，和個人 公平員工的薪酬與其個人、所在小組（或部門 ）的業(yè)績相當(dāng)。制定薪酬計劃的工作程序：1 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平；2解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是 90%點處、 75%點處、還是 50%點處、 25%點處；3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；4將前三個步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬計劃計算表；5根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算 的比值小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行

13、；如果大于同行業(yè)水平 或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低；6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情 況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所 有部門薪酬計劃的匯總；7如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整； 8將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。制定薪酬計劃的方法： 1從下而上法：比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本； 2從上而下法：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不 利于調(diào)動員工的積極性。薪酬計劃報告包括的內(nèi)

14、容：1本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；2人辦資源規(guī)劃情況； 3預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率等。應(yīng)用不同員工的薪酬構(gòu)成工程：研發(fā)人員實行能力工資制，薪酬構(gòu)成工程主要是能力工資；銷售人員實行績效工資 制，薪酬構(gòu)成工程主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計件工資。同一企業(yè)不 同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成工程也不所不同：高級管理人員和企業(yè)骨干人員可能除基本工 資、崗位工資、獎金等還有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等工程。低等級員工可能沒有。應(yīng)用確定不同員工薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例：1不同性質(zhì)工作的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例有所不同：銷售人員應(yīng)重激勵，浮動工資（獎 金）應(yīng)占較大比重，

15、管理部門的人員生保障，浮動工資（獎金）比重小一些。2不同薪酬等級的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也有所不同：高管人員其工作成果對企業(yè)影響較 大，勞動績效可以自己控制，所以浮動工資比重較大；執(zhí)行層的普通員工工作成果對企業(yè) 影響小，勞動績效自己無法控制，浮動工資比重較小。各種薪酬結(jié)構(gòu)：1傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：1以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計件工資、銷售提成工資、效益工資）；優(yōu)點：激勵效 果好。缺點：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識新技能的動力。 只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。2以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）；優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的 工作熱情和現(xiàn)任心。缺點：無法反映在同一

16、職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和現(xiàn)任心不同 而引起的貢獻差距。該法適用于各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。3以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級工資）；優(yōu) 點：有利于激勵員工提高技術(shù)能力。缺點：忽略了工作績效及能力在實際發(fā)揮程度等因 素，薪酬成本較高，適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高，勞動熟練程度程度差別大的 企業(yè)，或處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。4組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資、薪點工資、崗位效益工資）。2新型薪酬結(jié)構(gòu)：為了更好地激勵高管人員和骨干人員。職位越高基本薪酬越低，相 應(yīng)的獎金和長期激勵越多。薪酬等級設(shè)計：薪酬等級分兩種類型：1分層式薪酬等級：特點：薪酬

17、等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著 個人崗位級別的向上發(fā)展而提高的。適用于成熟的、等級型企業(yè)；2寬泛式薪酬等級：特點：薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高可以是因為 個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。適用于不成熟的、業(yè) 務(wù)靈活性強的企業(yè)。這種薪酬策略告訴員工，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷 更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。應(yīng)用薪酬級差的設(shè)計：不同等級之間的薪酬相差的幅度，即薪酬級差。主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等 級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系。其中高等級與最低等級的薪酬比 例關(guān)系決定了企業(yè)內(nèi)員工之間薪酬差距的大小，

18、差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的養(yǎng)大性原 則，會影響員工的積極性；差距太大，可能會造成員工的不團結(jié)，使薪酬成本超過企業(yè)支 付能力。高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。同級別 中檔次之間的薪酬差距反映了員工能力之間的差別。在同一薪酬等級中，高檔次之間的檔 次級差要大一些，低檔次之間的檔次級差要小一些。薪級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。如果是分層式薪酬等級 類型，由于等級較多，薪酬級差一般小一些，如果是寬泛式薪酬等級類型，由于等級較 少，薪酬級差要大一些。應(yīng)用浮動薪酬（獎金或績效工資）的設(shè)計：員工的浮動薪酬不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，

19、還必須與個人業(yè)績 考核結(jié)果掛鉤。員工浮動薪酬在計算時一般以員工薪酬等級所對應(yīng)的固定薪酬水平為基 數(shù)，即兩個不同薪酬等級的員工同在一個部門，考核結(jié)果相同，但二人的浮動薪酬會有差 別。1確定浮動薪酬總額：薪酬總額減去所有員工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的 就是浮動薪酬總額。2確定個人浮動薪酬份額。人工成本的核算程序： 1核算人工成本基本核算指標(biāo)，包括： 1企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)； 2企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)； 3企業(yè)銷售收入； 4 企 業(yè)增加值； 5 企業(yè)利潤總額； 6 企業(yè)成本總額； 7 企業(yè)人工成本總額2核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，包括：銷售收入與人工費用的比率、勞動分配率等。計算年人均工

20、作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)增加值（純收入）：1生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出一中間投入2收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額 +社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護 費用 +住房費用 +其他人工成本人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）=（人工費用/員工總數(shù)）宜銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率 =人工費用 /增加值（純收入）人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）=增加值（純收入）/銷售收入（營業(yè)收入） 從工費用/銷售收入（營業(yè)收入）=增加值率構(gòu)動分配率員工福利的內(nèi)容： 員工福利分為社會保險福利和用人單位集