2018年薪酬調(diào)整方案(報批版)

1、精選文檔 9 2018年薪酬調(diào)整方案 一、目的： 1.1為了更好地匹配公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整及組織架構調(diào)整，更好地配合績效考核體系落地，實 現(xiàn)員工的有效激勵； 1.2使薪酬能更好地體現(xiàn)員工崗位核心價值，并與公司經(jīng)營目標密切關聯(lián)，實現(xiàn)公司和員工 雙向共贏； 二、適用范圍 本方案適用于公司全日制員工，不適用于非全日制員工、實習生。 三、薪酬調(diào)整說明 3.1本次薪酬體系調(diào)整結合2018年公司新組織架構分為了四個系統(tǒng)：項目部系統(tǒng)、項目支 撐系統(tǒng)、后勤支持系統(tǒng)、決策層 3.2各系統(tǒng)包含部門： 3.2.1項目部系統(tǒng)：項目部 、采購部、工程部（不 3.2.2項目支撐系統(tǒng)：經(jīng)營部（不含造價員、資料員、項目庫管員）

2、含工長、施工員） 3.2.3決策層：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 3.2.4后勤支持系統(tǒng)：財務部、行政人資部、總經(jīng)辦、總經(jīng)理助理（視具體崗位情況再定） 3.3項目人員取消項目工資制，改為項目人力成本打包核算方式； 3.4后勤支持系統(tǒng)薪酬結構改為年薪制； 3.5決策層的獎金提取方式由每月額外計提 20%到年終考核，改為年終利潤分享（含超額） ， 2017年7月出臺的高層績效考核方案停止使用，具體參照本方案和績效管理辦法； 3.6取消原各利潤中心年終利潤分享考核和發(fā)放方式，調(diào)整為：項目部采用項目耗量節(jié)約分 享、項目支撐系統(tǒng)和決策層采用公司年終利潤分享（含超額）、后勤支持系統(tǒng)采用年終獎3 種方式； 3.7本調(diào)整

3、方案中與原薪酬管理辦法相沖突的地方，以本方案為準。 3.8本次調(diào)整除了項目部人員外，未對其他崗位工資結構進行調(diào)整，后續(xù)行政人資部將通過 研究和測算對現(xiàn)行工資結構進行相應調(diào)整。 四、 4.1 4.2 4.3 4.4 各系統(tǒng)薪酬組成 月固定工資不考核，次月發(fā)放； 績效工資、獎金按照公司相關考核辦法進行考核和發(fā)放； 津貼、補貼、福利按照公司相關管理辦法辦理和發(fā)放； 各崗位工資、獎金組合一覽表 各崗位工資、獎金一覽表 部門/崗位 崗位工資組成及考核周期 各崗位/部門獎金分配方式 固定工資 績效工資 年終獎 項目耗量節(jié) 約分享 年終利潤分享 （獎金分配） 決策層一總經(jīng)理 V V （不考核，全 額發(fā)放）

4、V 決策層一副總經(jīng)理 V V （季度考核， 全額發(fā)放） V 工程部 經(jīng)理級（含副）及 以上（項目經(jīng)理除 外） V V （季度考核） V 經(jīng)理級以下（工長 除外） V V （月度考核） V 項目經(jīng)理、專業(yè)工 長 V V （年終考核） V 經(jīng)營部 經(jīng)理級（含副）及 以上 V V （季度考核） V 經(jīng)理級以下（造價 員、資料員、庫管 員除外） V V （月度考核） V 造價員 V V （年終考核） V 資料員、庫管員 V V （月度考核） V 采購部 經(jīng)理級（含副）及 以上 V V （季度考核） V 經(jīng)理級以下 V V （月度考核） V 后勤支持系 統(tǒng)（財務、行 政人資、總經(jīng) 辦） 經(jīng)理級（含副）及

5、 以上 V V （季度考核） V 經(jīng)理級以下 V V （月度考核） V 五、項目部薪酬 5.1項目部薪酬調(diào)整涉及崗位包括：項目經(jīng)理、各專業(yè)工長（綠化、土建、安裝）、造價員（根 據(jù)具體項目情況考慮是否專門設置）、資料員、項目庫管員。 項目部人員工資、獎金一覽表 (-JL4 亠 岡位 工資 獎金 績效工資考核 獎金考核 固定工 資 績效工資 （年終考核） 績效工資 （月度考核） 項目耗量 節(jié)約分享 項目經(jīng)理、專業(yè) 工長、造價員 V V V 根據(jù)行政人資 部制定的績效 考核管理辦法 考核，指標由 工程部制定。 根據(jù)經(jīng)營部的 制定耗量節(jié)約 標準考核 資料員、項目庫 管員 V V V 5.2項目部薪資構

6、成 5.2.1工資=固定工資+績效工資+項目耗量節(jié)約分享（達到考核指標才發(fā)放）； 522固定工資：作為預支工資，每月固定發(fā)放； 523績效工資基數(shù)：績效工資基數(shù)=設置年薪-月固定工資*12 ； 5.2.3.1月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)*100% 5.2.3.2年度績效工資=績效工資基數(shù)*績效考核得分*100% 5.3績效考核規(guī)定 5.3.1績效工資與績效考核掛鉤，由行政人資部牽頭，工程部出具項目部人員詳細考核細則， 作為項目部人員年度考核指標； 5.3.2項目經(jīng)理、各專業(yè)工長、造價員采用年度考核，與完成產(chǎn)值掛鉤； 5.3.3資料員、項目庫管員仍然采用月度考核； 5.3.4項目部人

7、員績效工資考核指標包含（不局限于）：完成項目產(chǎn)值、項目進度、完成項目 質(zhì)量、項目安全、結算完成情況、回款情況（具體考核指標根據(jù)工程部制定的指標為準） 5.4項目部人員月工資標準及績效工資標準一覽表 項目部人員月工資標準、績效工資標準一覽表（按產(chǎn)值1500萬核算） Uu !亠 岡位 年薪 學歷/證書/職稱/能 力 月固定工資 績效工資標準 持崗位要求證書 及職稱等級 無崗位證書及 職稱 無崗位要求 證書及職稱 優(yōu)秀（90-80） 良好（80-70） 及格（60） 項目經(jīng)理 140000 學歷 本科及以 上 9000 8500 8000 =140000-月固定 工資*12 （年終考 核） 大專 9

8、000 8500 8000 咼中及以 下 8500 8000 8000 土建、綠化 工長 100000 學歷 本科及以 上 7500 7200 7000 =100000-月固定 工資*12 （年終考 核） 大專 7500 7200 7000 高中及以 下 7000 6800 6500 安裝工長 90000 學歷 本科及以 上 7000 6500 6200 =90000-月固定 工資*12 （年終考 核） 大專 7000 6500 6200 高中及以 下 6800 6500 6200 造價員 72000 學歷 本科及以 上 5500 5000 4500 =72000-月固定 工資*12 （年終考

9、 核） 大專 5500 5000 4500 資料員 50400-45600 學歷 本科及以 上 4200 4000 3800 月工資的20% 作為月度績效 考核工資 大專 4200 4000 3800 項目庫管員 43200-48000 學歷 大專及以 上 4000 3800 3600 高中/中專 4000 3800 3600 初中及以 下 4000 3800 3600 5.5項目耗量節(jié)約分享 5.5.1考核時間：根據(jù)經(jīng)營部下達的耗量考核指標，項目結束即進行考核（考核指標和標準 以經(jīng)營部出具的規(guī)定為準）； 5.5.2考核發(fā)放方式： 5.521對于核算完成的項目節(jié)約的單方耗量，公司和項目按照4：

10、 6的比例進行分配； 5.5.2.2項目部內(nèi)部分配比例由項目經(jīng)理制定，提報副總經(jīng)理（工程）審核后報總經(jīng)理審批， 行政人資部負責核算，財務部負責發(fā)放； 5.5.2.3對于符合考核要求的項目，拿到項目結算書即發(fā)放獎金的80%,全部結算款收回即 發(fā)放剩余的20%； 5.5.2.4臨界指標：項目安全經(jīng)濟損失率超過0.5%，或者項目考核得分低于70分，則取消 項目支撐系統(tǒng)人員工資、獎金一覽表 (-JL4 亠 岡位 工資 獎金 績效工資 考核 獎金考 核 固定 工資 績效工資 （季度考核） 績效工資 （月度考核） 年終利潤分享 （含超額） 經(jīng)營部 （不含造價員、資料 員、項目庫管員） V V （副經(jīng)理級及

11、以上） V （經(jīng)理級以下） V 根據(jù)行政人資部制 定的績效考核管 理辦法考核，指 標來源于公司目 標、部門職責等 采購部 V V （副經(jīng)理級及以上） V （經(jīng)理級以下） V 工程部 （不含項目經(jīng)理、各 專業(yè)工長） V V （副經(jīng)理級及以上） V （經(jīng)理級以下） V 該項目耗量節(jié)約分享。 六、項目支撐系統(tǒng)薪酬 6.1項目支撐系統(tǒng)：包括經(jīng)營部（不含造價員、資料員、項目庫管員） 含工長、施工員） 、采購部、工程部（不 6.2項目支撐系統(tǒng)人員薪資構成 6.2.1工資=固定工資+績效工資+年終利潤分享（跟公司凈利潤指標達成掛勾）; 6.2.2固定工資每月固定發(fā)放，績效工資每月或每季度考核發(fā)放； 6.2.

12、3績效工資基數(shù)：績效工資基數(shù)=崗位工資*20% ; 6.3績效考核規(guī)定 6.3.1各部門負責人根據(jù)行政人資部制定的績效考核管理辦法對部門員工進行考核，考 核指標由崗位直屬上級制定，行政人資部對考核指標進行核實，績效工資由行政人資部核算 后發(fā)放； 6.3.2績效工資占工資的20%，經(jīng)理級及以上季度考核，經(jīng)理級以下月度考核； 6.3.3核算方法：績效工資=績效工資基數(shù)*考核得分系數(shù)*100% ; 6.4年終利潤分享（考核方式參照績效考核管理辦法執(zhí)行） 6.4.1公司提取年凈利潤的10%作為獎金基數(shù)； 6.4.2經(jīng)營部、采購部和工程部按照3.5 : 3.5: 3的比例進行分配；（可根據(jù)具體情況進行調(diào)

13、 整） 6.4.3各部門分配由副總經(jīng)理（經(jīng)營）和副總經(jīng)理（工程）提報分配比例，報總經(jīng)理簽字審 批。 6.4.4核算方式： 6.4.4.1各部門獎金基數(shù)=公司凈利潤的10%*公司年度凈利潤達成比例 *部門分配比例 *100% 6.4.4.2個人獎金=部門獎金基數(shù)*個人分配比例*個人年度績效考核分數(shù) 6.4.4.3公司年度凈利潤達成比例： A、公司年度凈利潤低于 B、公司年度凈利潤達到 C、公司年度凈利潤達到 D、公司年度凈利潤率 E公司年度凈利潤率 七、決策層薪酬 2.5%，則取消年終獎發(fā)放； 2.5%w凈利潤率5%,則公司年度考核比例為 5%凈利潤率8%,則公司年度考核比例為 =8%,則公司年

14、度考核比例為100%; 8%,則按公司年度考核比例按照實際比例計算。 80%; 90%; 項目支撐系統(tǒng)人員工資、獎金一覽表 (-JL4 亠 岡位 工資 獎金 績效工資考核 獎金考核 副總經(jīng)理 7.1決策層：包括總經(jīng)理、 固定工資 績效工資 （季度考核） 年終利潤分享 （含超額） 總經(jīng)理 V V （不考核，績效工 資全額發(fā)放） V 指標來源于公司目標、公司目 標分解及部門管理指標等 副總經(jīng)理 V V （績效工資全 額發(fā)放） V 7.2決策層薪資構成 7.2.1工資=固定工資+績效工資+年終利潤分享（跟公司凈利潤指標達成掛勾）； 722固定工資每月固定發(fā)放，績效工資每月或每季度考核發(fā)放； 723績

15、效工資基數(shù)：績效工資基數(shù)=崗位工資*20% 7.3考核規(guī)定：根據(jù)行政人資部制定的績效考核管理辦法進行考核，總經(jīng)理考核指標同 公司經(jīng)營指標，副總經(jīng)理考核指標由崗位直屬上級制定，由行政人資部核算后發(fā)放； 7.3.2總經(jīng)理績效工資占崗位工資的20%，不考核全額發(fā)放； 7.3.3副總經(jīng)理績效工資占崗位工資的20%，季度考核，績效工資全額發(fā)放，考核分數(shù)作為 年度利潤分享的其中一項考核（占比 40%）； 7.4年終利潤分享（考核參照績效考核管理辦法執(zhí)行） 7.4.1公司提取年凈利潤的10%作為獎金基數(shù)； 7.4.2總經(jīng)理、副總經(jīng)理按照 4: 3: 3的比例進行分配； 7.4.3核算方式： 7.4.3.1個

16、人獎金=獎金基數(shù)*個人分配比例*個人年度績效考核分數(shù)*100% 7.4.3.2公司年度凈利潤達成比例： 2.5%，則取消年終獎發(fā)放； 2.5%凈利潤率5%,則公司年度考核比例為80%； 5%凈利潤率8%,則公司年度考核比例為90%； 則公司年度考核比例為 100%； 則按公司年度考核比例按照實際比例計算。 A、公司年度凈利潤低于 B、公司年度凈利潤達到 C、公司年度凈利潤達到 D、公司年度凈利潤率 =8%, E公司年度凈利潤率8%， 八、后勤支持系統(tǒng)薪酬 行政人資部、總經(jīng)辦、總經(jīng)理助理（培養(yǎng)崗，暫定） 8.1后勤支持系統(tǒng)：包括財務部、 后勤支持系統(tǒng)人員工資、獎金一覽表 崗位 工資 獎金 績效工

17、資 考核 獎金考 核 固定工資 績效工資 （季度考核） 績效工資 （月度考核） 年終獎 財務部 V V （副經(jīng)理級及以 上） V （經(jīng)理級以下） V 根據(jù)行政人資部制定 的績效考核管理辦 法考核，考核指標 由各部門負責人制 定，直接上級審定 行政人資部 V - V （副經(jīng)理級及以 1上） V （經(jīng)理級以下） V 總經(jīng)辦 V V （副主任及以上） V（副主任級以下） V 總經(jīng)理助理 V V V 8.2后勤支持系統(tǒng)人員薪資構成 8.2.1年薪制，工資=固定工資+績效工資+年終獎（跟公司凈利潤指標達成掛勾）； 8.2.2固定工資每月固定發(fā)放，績效工資每月或每季度考核發(fā)放； 8.2.3績效工資基數(shù)：績

18、效工資基數(shù)=崗位工資*20% ； 8.2.4績效工資核算方法：績效工資=績效工資標準*考核得分系數(shù)*100% ； 8.3考核規(guī)定：根據(jù)行政人資部制定的績效考核管理辦法進行考核，考核指標由崗位直屬領導制定； 8.4年終獎 20%十提；主管級額外按照每月月 10%十提； 841獎金基數(shù)：經(jīng)理級及以上每月額外按照月工資總額的 工資總額的15%十提；主管級以下額外按照月度工資總額的 例：吳經(jīng)理月薪 8000元，年終獎基數(shù)：8000*0.2*12=19200元 8.4.2核算方式：個人年終獎=年終獎基數(shù)*公司年度凈利潤達標比例*年度績效考核分數(shù) *100% 例：吳經(jīng)理月薪8000元，年終考核分數(shù)為 80

19、分，公司年度凈利潤達標比例為80% 吳經(jīng)理個人年終獎：（8000*0.2*12 ） *0.8*80*100%=12288 元 843公司年度凈利潤達成比例： 2.5%，則取消年終獎發(fā)放； 2.5%凈利潤率5%,則公司年度考核比例為 80%； 5%凈利潤率8%,則公司年度考核比例為90%； 100%； A、公司年度凈利潤低于 B、公司年度凈利潤達到 C、公司年度凈利潤達到 D、公司年度凈利潤率 =8%，則公司年度考核比例為 E公司年度凈利潤率8%，則按公司年度考核比例按照實際比例計算。 九、各系統(tǒng)獎金分配及核算 9.1獎金類別 獎金分為：項目耗量節(jié)約分享、年終利潤分享、年終獎 9.2年終利潤分享

20、、年終獎均與公司年度凈利潤掛鉤，項目耗量節(jié)約分享不與公司年度凈利 潤掛鉤； 9.3、獎金核算及發(fā)放時間 9.3.1項目耗量節(jié)約分享：項目結束即考核發(fā)放； 9.3.2年終利潤分享（含超額）、年終獎：每年12月31日以前財務部完成凈利潤核算，行政 人資部1月15日前組織進行年度考核，獎金年前發(fā)放。 9.4、獎金核算、分配方式一覽表（年終利潤分享、年終獎） 獎金分配、核算方式一覽表 獎金類別 部門 獎金分配方式 凈利潤率達標 指標 公司年度 凈利潤達 成比例 部門核算方式 備注 項目支撐 系統(tǒng) 經(jīng)營部、采購 部、工程部 1、公司年凈利潤的10%進行 分享。 2、各部門按照3.5:3.5:3的比 列進行分配。 3、各部門分配由經(jīng)營副總和 工程副總提報分配比列，報總 經(jīng)理簽字審批。 凈利潤率2.5% 0% 無年終利潤分享 參與公司 超額利潤 分享 2.5%凈利潤 率5% 80% 凈利潤的10%*0.8* 部門比例 5%凈利潤率 8% 90% 凈利潤的10%*0.9* 部門比例 凈利潤率=8% 100% 凈利潤的10%*1*部 門比例 凈利潤率8% 利潤達成 比例 凈利潤率超過8%按 照實際比例計算。 總經(jīng)理、運管 副總、經(jīng)管副 總 1、公司年凈利潤的10%進行 分享。 2、總經(jīng)理、工程副總、經(jīng)管 副總按照4:3:3的比列進行