《如何提高管理人員的執(zhí)行力》講義

1、.,1,如何提高管理人員的執(zhí)行力 講師:李慶遠(yuǎn),.,2,一、為什么執(zhí)行難 問題一 :你認(rèn)為執(zhí)行難的原因為何？,.,3,1.執(zhí)行力：戰(zhàn)斗力、競爭力、決勝力,執(zhí)行是目標(biāo)與結(jié)果之間“缺失的一環(huán)”；是公司沒有實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的主要原因；是公司領(lǐng)導(dǎo)層希望達(dá)到的目標(biāo)和組織實現(xiàn)該目標(biāo)的實際能力之間的差距；執(zhí)行，是企業(yè)在一年365天里最基本的常態(tài)。 執(zhí)行力，是企業(yè)組織完成任務(wù)的能力。是企業(yè)的戰(zhàn)斗力、競爭力、決勝力,.,4,2.企業(yè)執(zhí)行力為何缺失的原因與剖析,1) 管理者沒有常抓不懈。對政策的執(zhí)行不能始終如一 地堅持，虎頭蛇尾。 2) 管理者出臺管理制度時不嚴(yán)謹(jǐn).朝令夕改，讓員工無所適從。最后導(dǎo)致有好的制度得不到有

2、效的執(zhí)行。 3) 制度本身不合理，缺少針對性和可行性，或者過于煩瑣不利于執(zhí)行。 4) 執(zhí)行的過程過于煩瑣、不合理。處理一個文件只需要7分鐘,但耽擱在中間環(huán)節(jié)的時間卻能多達(dá)4天。,.,5,5) 在作業(yè)的過程中缺少良好的方法。 6) 工作中缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機制。 一是沒人監(jiān)督,二是監(jiān)督的方法不對。 7) 培訓(xùn)中的浪費。很多企業(yè)都重視員工的培訓(xùn),從管理到技術(shù),從技能到心態(tài)等等,無所不包。 8) 公司的企業(yè)文化沒有形成凝聚力,企業(yè) 文化沒能有效地取得大家的認(rèn)同。,.,6,3.執(zhí)行力不強的3大表現(xiàn),高度：企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當(dāng)中,標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)。 速度：企業(yè)

3、的計劃在執(zhí)行過程當(dāng)中,經(jīng)常延誤,有些工作甚至不了了之,嚴(yán)重影響了計劃的執(zhí)行速度。 力度：企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中,力度越來越小,許多工作做的虎頭蛇尾,沒有成效。,.,7,4.執(zhí)行難的三大原因,1) 企業(yè)文化中缺乏“做比說重要”的原則。 2) 企業(yè)員工士氣低落,存在負(fù)面的“從眾效應(yīng)”。 3) 管理者缺乏創(chuàng)新精神,沒有不斷地改善,改進(jìn)執(zhí)行方法。 4) 中層干部執(zhí)行力弱。,.,8,中層經(jīng)理人既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。企業(yè)決策層對各種方案的認(rèn)可，需要得到中層的嚴(yán)格執(zhí)行和組織實施。如果企業(yè)全體中層隊伍的執(zhí)行力很弱

4、，與決策方案無法相匹配，那么企業(yè)的各種方案是無法實施成功的。,.,9,大部分管理者都樂于布置任務(wù)，做決定，但真正有效的管理者卻都擅長使布置下去的任務(wù)和做出的決定得以執(zhí)行。要改善執(zhí)行部門的執(zhí)行力，就要把工作重點放在這個部門的管理者身上。可以這樣說：一個好的執(zhí)行部門能夠彌補決策方案的不足，而一個再完美的決策方案，也會死在滯后的執(zhí)行部門手中，從這個意義上說，執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵 。,.,10,越到執(zhí)行最關(guān)鍵的基層,員工越是對工作拖拖拉拉,習(xí)慣了不痛不癢、馬馬虎虎,習(xí)慣了得過且過、敷衍了事;一旦認(rèn)真起來,卻又呆頭呆腦不知靈活變通。這就是公司基層執(zhí)行力敗落的表征。,.,11,許多公司只有15%的時

5、間在為顧客提供服務(wù)，其余85%的時間所做工作對顧客而言根本沒有意義。換言之，公司為了維護組織自身平衡穩(wěn)定，將大量的時間和精力花在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、開會、解決人事問題、處理各種管理紛爭上了，此時企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了顧客而存在” 。,.,12,二、執(zhí)行型公司的特點 問題二 :你認(rèn)為怎樣做才能提高執(zhí)行力?,.,13,1.要時時有危機感,缺乏執(zhí)行能力正是眾多中外企業(yè)失敗的根本原因。著名的財富雜志認(rèn)為:“只有不到10%的有效建立起來的戰(zhàn)略得到了有效執(zhí)行”；“70%企業(yè)失敗的原因不是因為他們?nèi)狈玫膽?zhàn)略，而是缺乏有效的執(zhí)行。”,.,14,2.要“逼”員工進(jìn)步,“UP OR OUT”“進(jìn)

6、步，否則便滾蛋” 韋爾奇對員工“殘酷的愛” 筆者設(shè)計的“滾動式目標(biāo)管理與績效考的要點“逼”員工進(jìn)步。,.,15,3.要有程序、流程去推進(jìn)執(zhí)行,人的本性始終是以自我為中心。每個人都要在照出美麗景色的同時，告訴別人“這是我照出的，而不是別人照出的”?？梢坏┮浴白晕覟橹行摹?，客戶或結(jié)果就可能會放置到第二位或第三位。 所以，真正有效的管理者，是用組織、制度或文化來實現(xiàn)執(zhí)行，通過一套組織、程序來約束越軌行為，或者用文化（比如客戶第一）內(nèi)在地改變行動觀念。,.,16,執(zhí)行就是一種緊盯目標(biāo)下的簡單重復(fù)過程。 這種鎖定目標(biāo)簡單重復(fù)的過程，甚至可以上升到職業(yè)化的程度。所謂的職業(yè)化就是在商業(yè)行為中始終堅守基本的商

7、業(yè)規(guī)則與商業(yè)道德，以公司利益和目標(biāo)而不是個人的好惡作為自己行動的準(zhǔn)繩。所以，職業(yè)化 中的執(zhí)行講的是“認(rèn)真 第一，聰明第二”。,.,17,4.培養(yǎng)員工良好的習(xí)慣,用耐心的培訓(xùn)給員工講清楚道理。 用苛刻的制度來規(guī)范員工的行為。 行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格。 性格決定命運。 飛亞廠的案例,.,18,5.讓制度固化問題改進(jìn)結(jié)果,制度化、程序化問題的內(nèi)容越多，越合理企業(yè)執(zhí)行力越強。 ISO的原則“怎么做 怎么寫，怎么寫怎么做” 美國海軍陸戰(zhàn)隊的 執(zhí)行力案例,.,19,建立合理的流程。處理一個文件只需要7分鐘，但耽擱在中間環(huán)節(jié)的時間卻能多達(dá)4天。一件事需要各個部門進(jìn)行審批，會導(dǎo)致具體執(zhí)行人員失去耐心而影響

8、了執(zhí)行的最終效果。顧客只關(guān)心從打電話投訴到具體執(zhí)行完成是多長時間。 縮短非必要部門的中間審批環(huán)節(jié)，建立合理的流程是提升執(zhí)行力的關(guān)鍵。,.,20,三、怎樣、如何執(zhí)行？ 問題三: 為什么 簡化可增強執(zhí)行力？,.,21,1.優(yōu)秀的執(zhí)行力,1) 以利益原則為中心：不能為公司創(chuàng)造價值的行為都屬無用。 2) 20/80的聚集原則：復(fù)雜會導(dǎo)致誤解，簡潔則會排除迷惑。 3) 開發(fā)原則：判斷執(zhí)行能力的標(biāo)準(zhǔn)是自己所領(lǐng)導(dǎo)的員工的質(zhì)量。 4) 分層原則：對表現(xiàn)不同的員工加以區(qū)別對待，如果能夠提拔那些注重執(zhí)行的人，就會逐漸建立起一種執(zhí)行文化。,.,22,5) 事實與數(shù)據(jù)原則：如果強調(diào)什么，就把它納入考核。 6) 雙贏或

9、不交易原則：要想別人考慮你的利益，首先你要充分考慮對方的利益，但是要記住，不要與那些只考慮自己利益的人長期交易。 7) 分享或共享原則：與其標(biāo)新立異，不如借用或共用。 8) 杠桿原則：給你一個支點，去撥動整個團隊。,.,23,2.怎么執(zhí)行的“三講四化”方法論 三講：講平衡，講結(jié)果，講危機 四化:1) 把復(fù)雜的過程簡單化 2) 把簡單化的東西量化 3) 把量化的因素流程化 4) 把流程化的因素框架化,.,24,簡化、量化、流程化 外企的“一張紙”制度 筆者的“三分鐘電話 “自動斷線”案例,.,25,執(zhí)行的保障 目標(biāo)本身一定要清晰，可量化，就是可度量，可 考核，可檢查，本身不能模棱兩可，因為目標(biāo)是

10、 KTI(Key Technology index)關(guān)鍵技術(shù)指標(biāo)； 要有明確的時間表：一是要有開始的時間，一定要知道什么時候開始做。更重要的是，管理者一定要知道什么時候結(jié)束。我們很多工作都是只知道什么時候開始，但不知道什么時候結(jié)束。,.,26,3.企業(yè)綜合能力與執(zhí)行能力,1)執(zhí)行能力=有效掌握與運用管理工具+有效掌握與運用工藝技術(shù)+工作經(jīng)驗與心得+一項工作要得以順利開展，首先要有執(zhí)行能力，即要“會做”。會做，靠的是平時的學(xué)習(xí)與實際操作經(jīng)驗以及上司的培訓(xùn)與工作指導(dǎo)等。,+,+,.,27,2)執(zhí)行動機：一個人會做還無法完成工作，還要有工作意愿（動機），即要“肯做”。所謂的肯做不是一個口號一個動作，

11、而是要充分發(fā)揮主觀能動性與責(zé)任心，在接受工作后應(yīng)盡一切努力與想盡一切辦法把工作做好。作為中基層管理人員、操作人員一定要有挽起衣袖來做事情的實干精神。,.,28,3)執(zhí)行態(tài)度：即對待工作的態(tài)度與標(biāo)準(zhǔn)，我們應(yīng)把做好工作當(dāng)成義不容辭的責(zé)任，而非負(fù)擔(dān)，要認(rèn)真對待與來不得半點馬虎及虛假；做工作的意義在于把事情做對，而不是做五成、六成的低工作標(biāo)準(zhǔn)，甚至到最后完全走形而面目全非，應(yīng)以較高的（大家認(rèn)同和滿意）標(biāo)準(zhǔn)來要求自己。,.,29,4)有效促進(jìn)與有效控制：執(zhí)行能力、執(zhí)行動機、執(zhí)行態(tài)度是執(zhí)行者的行為能力、意愿和態(tài)度，剛靠這些特征不足以把事情落實好，還需管理者進(jìn)行有效促進(jìn)與有效控制來調(diào)整執(zhí)行者的行為與控制事情

12、的發(fā)展不偏離正常軌道，才能更好的把工作落實好。 5)管理風(fēng)格：我們在工作過程中應(yīng)堅決杜絕有令不行、有行動而沒結(jié)果、面對不良的結(jié)果不改善與不處理等現(xiàn)象，否則，這種現(xiàn)象就會像“瘟疫”一樣傳染與復(fù)制；做事前怕狼后怕虎，要照顧這個人的情緒也要照顧那個人的感受，道理都很動聽，但結(jié)果是無法做，導(dǎo)致執(zhí)行力的喪失。,.,30,4.執(zhí)行力經(jīng)典四核心 4R管理模式,R1-執(zhí)行的驅(qū)動系統(tǒng),R2-執(zhí)行人的職責(zé)系統(tǒng)（KPI）,R3-執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng),R4-執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng),制定目標(biāo)，并將計劃的任務(wù)層層分解。將年度計劃落實到部門與具體的行動上。,通過業(yè)績考核方案，將業(yè)績與薪酬掛鉤，保證多勞多得，并提拔明星員工，淘汰不

13、及格員工。,明確每個崗位的責(zé)、權(quán)、利，識別關(guān)鍵業(yè)績（KPI）并提出一整套業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。,通過制度化的質(zhì)詢會議，在事實和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上將各個層次的行動過程納入公司的目標(biāo)管理系統(tǒng)。,.,31,5.執(zhí)行能力的活力曲線,1) 有很強的精力（Energy）； 2) 能夠激勵（Energize）別人實現(xiàn)共同的目標(biāo)； 3) 有決斷力（Edge），能夠?qū)κ桥c非的問題做出堅決的答案和處理； 4) 堅持不懈地進(jìn)行實施（Execute）。,.,32,問題四: 如何才能提高管理人員的執(zhí)行力？,四、如何打造執(zhí)行團隊,.,33,1.提高管理人員的8項能力,管理人員不論是作為一名執(zhí)行者、還是一名領(lǐng)導(dǎo)者，都必須通過別人來完成任務(wù)。要

14、做個“服眾”的經(jīng)理人，應(yīng)該有意識地提高以下八項能力： 1)領(lǐng)悟能力：做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標(biāo)來把握做事的方向，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。,.,34,2)計劃能力：執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計劃，把各項任務(wù)按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔(dān)，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應(yīng)該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于創(chuàng)造80%的業(yè)績。,.,35,3)指揮

15、能力：無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍然無法產(chǎn)生預(yù)期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計劃，適當(dāng)?shù)闹笓]是有必要的。指揮部屬，首先要考量工作分配，要檢測部屬與工作的對應(yīng)關(guān)系，語氣不好或是目標(biāo)不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿，而且能夠提升其責(zé)任感與使命感。指揮的最高藝術(shù)，是部屬能夠自我指揮。,.,36,4)控制能力：控制就是追蹤考核，確保目標(biāo)達(dá)到、計劃落實。雖然談到控制會令人產(chǎn)生不舒服的感覺，然而企業(yè)的經(jīng)營有其十分現(xiàn)實的一面，有些事情不及時加以控制，就會給企業(yè)造成直接與間接的損失。控制過嚴(yán)使部屬口服心不服，控制不力則可能現(xiàn)場的工作紀(jì)律也難以維持。最理想的控

16、制，就是讓部屬通過目標(biāo)管理方式實現(xiàn)自我控制。,.,37,5)協(xié)調(diào)能力：任何工作，制定完善的計劃、再下達(dá)適當(dāng)?shù)拿?、采取必要的控制，工作理?yīng)順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協(xié)調(diào)工作上。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級、部門與部門之間的共識協(xié)調(diào)，也包括與外部客戶、關(guān)系單位、競爭對手之間的利益協(xié)調(diào)，任何一方協(xié)調(diào)不好都會影響執(zhí)行計劃的完成。最好的協(xié)調(diào)關(guān)系就是實現(xiàn)共贏。,.,38,6)授權(quán)能力：作為高級經(jīng)理人不能象業(yè)務(wù)員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責(zé)就是培養(yǎng)下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創(chuàng)造機會。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責(zé)、權(quán)、利，下屬才會有做

17、事的責(zé)任感和成就感，要清楚一個部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，切記成就下屬，就是成就自己。,.,39,7)判斷能力：企業(yè)經(jīng)營錯綜復(fù)雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關(guān)系，從而找到問題的真正癥結(jié)所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉(zhuǎn)機，最后變成良機。,.,40,8)創(chuàng)新能力：要時時、事事都有強烈的創(chuàng)新意識，這就需要不斷地學(xué)習(xí)，把工作的過程本身當(dāng)作一個系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程，不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創(chuàng)新邁進(jìn)的過程。因此，我們做任何一件事都可以認(rèn)真想一想，有沒

18、有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。,.,41,如何培養(yǎng)團隊，發(fā)揮團隊的整體優(yōu)勢，營造有效的管理執(zhí)行力？ 從客觀上講，要努力營造一種“團隊協(xié)作”的整體氛圍，強調(diào)工作中的“三辦事”原則，即：按程序辦事、按制度辦事、按客觀規(guī)律辦事。執(zhí)行程序的人要對“事”負(fù)責(zé)，而不是對“人”負(fù)責(zé)，淡化個人的作用，強調(diào)遵守同一條規(guī)則，直接完成工作的終端。在這個問題上，團隊的核心人物尤為重要。,.,42,被領(lǐng)導(dǎo)者更不要迎合事物發(fā)展的態(tài)勢和個人，遵守業(yè)務(wù)流程，提高管理效率。 團隊成員都要增強大局觀念和整體意識，不要強調(diào)“自我為中心”，而應(yīng)該強調(diào)“整體利益為先導(dǎo)”，當(dāng)發(fā)生

19、不協(xié)調(diào)時，應(yīng)該“求大同存小異”，多找出共同點。在工作中應(yīng)發(fā)揚“有人負(fù)責(zé)我服從，無人負(fù)責(zé)我負(fù)責(zé)”的精神，但不主張盲目而越位負(fù)責(zé)，特別是本職工作做不好而盲目越位負(fù)責(zé)的人，會嚴(yán)重影響管理的執(zhí)行力。,.,43,2.打造執(zhí)行團隊要做的7件事,1) 了解你的企業(yè)和員工 領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會全心全力地體驗自己的企業(yè)。必須親自參與企業(yè)運營當(dāng)中，絕不能采取一種若即若離的態(tài)度。 深入了解公司的真實情況和員工心理，并通過這種方式有效建立作為一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的權(quán)威性。,.,44, 問一些尖銳的問題高素質(zhì)的下屬喜歡回答這樣的問題，也會使他更清楚地認(rèn)識到企業(yè)所面臨的問題。 深入實際可以和員工建立更為密切的聯(lián)系，和員工建立起真正誠

20、實的對話關(guān)系，這會培養(yǎng)員工們的使命感和忠誠度。 與下屬建立私人關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者的個人參與、理解和承諾是克服經(jīng)理人消極抵觸情緒的必要條件。,.,45,2) 堅持以事實為基礎(chǔ) 領(lǐng)導(dǎo)者自己必須堅持實事求是，同時確保組織中在進(jìn)行任何談話的時候，都把實事求是作為基準(zhǔn)。 堅持實事求是意味著你必須用一種客觀的態(tài)度來看待自己的公司，尤其是與其他公司比較的時候?！拔覀兡壳暗臓顩r怎樣？其他公司是否取得了更大的進(jìn)步？”這是真正實事求是的態(tài)度。,.,46,3) 確立明確的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的先后順序 領(lǐng)導(dǎo)者更為關(guān)注“一些”每個人都能把握清晰的目標(biāo)：把精力集中在三四個目標(biāo)上是最有效的資源利用方式；組織中的人也需要一些明確的目標(biāo)

21、，這是組織正常運行的關(guān)鍵。 領(lǐng)導(dǎo)者必須為自己的組織設(shè)定一些順序清晰而又比較現(xiàn)實的目標(biāo)，這將對公司的整體績效產(chǎn)生非常重要的影響。 明確清晰的目標(biāo)之后，下一步是簡化。能夠簡潔地闡述自己正在思考的問題和建議，讓每個人都能很好的理解、評估和執(zhí)行，最終達(dá)組織內(nèi)部的共識。,.,47,4) 跟進(jìn) 如果得不到嚴(yán)肅對待，清晰而簡潔的目標(biāo)并沒有太大意義。很多公司都是由于沒有及時跟進(jìn)而白白浪費了很多很好的機會，這也是執(zhí)行不力的一個主要原因。,.,48,5) 對執(zhí)行者進(jìn)行獎勵 如果你希望員工能夠完成具體的任務(wù)，你就要對他們進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。 不具備執(zhí)行型文化的公司根本沒有任何措施來衡量、獎勵和提拔那些真正有能力的員工。

22、 領(lǐng)導(dǎo)者要做到獎罰分明并把這一精神傳達(dá)到整個公司當(dāng)中，否則人們就沒有動力為公司做出更大的貢獻(xiàn)。,.,49,6) 提高員工的能力和素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者工作的一個重要組成部分是把知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領(lǐng)導(dǎo)者，也正是通過這種方式不斷提高組織中個人和集體的能力。 對其進(jìn)行指導(dǎo)是提高其能力的有效手段，領(lǐng)導(dǎo)者要把每一次和下屬的會面看成是一次對其指導(dǎo)的好機會。,.,50,五、執(zhí)行力與管理角色定位,企業(yè)經(jīng)營要想成功，策略與執(zhí)行力缺一不可。許多企業(yè)雖有好的策略，卻因缺少執(zhí)行力，最終導(dǎo)致失敗。市場競爭日益激烈，在大多數(shù)情況下，企業(yè)與競爭對手的差別就在於雙方的執(zhí)行能力。如果對手在執(zhí)行方面比你做得更好，那麼它就會在各方面領(lǐng)先

23、。有關(guān)調(diào)查表明：成功的企業(yè)，20%靠策略，60%靠企業(yè)各層管理者的執(zhí)行力，其馀是一些運氣因素等。,.,51,執(zhí)行力是否到位既反映了企業(yè)的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達(dá)命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。如果管理者認(rèn)為做管理不需要執(zhí)行力，那麼其角色定位就有問題。培養(yǎng)執(zhí)行力不能只停留在管理者知識和技能層面上，更應(yīng)著重於管理者角色定位的觀念變革。企業(yè)要培養(yǎng)執(zhí)行力，應(yīng)把重點放在管理者身上。管理者的執(zhí)行力能弭補策略的不足，而一個再完美的策略也會死在沒有執(zhí)行力的管理者手中。在這個意義上，我們說執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。為了更好地實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，我們就必須反思管理者的角色定位

24、-管理者不僅僅制定策略，還應(yīng)該具備相當(dāng)?shù)膱?zhí)行力。,1.管理者必須具備相當(dāng)?shù)膱?zhí)行力,.,52,再好的策略也只有成功執(zhí)行後才能夠顯示出其價值。因此，作為管理者必須既要重視策略又要重視執(zhí)行力，做到一手抓策略，一手抓執(zhí)行力，兩手都要硬！策略和執(zhí)行力對於企業(yè)的成功來說，缺一不可，二者是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。策略是企業(yè)未來發(fā)展的指南，根據(jù)策略來制定執(zhí)行方案。 管理者不應(yīng)將執(zhí)行力和策略割裂，把它們看成完全對立的部分。一方面，管理者制定策略時應(yīng)考慮這是否是一個能夠切實得到執(zhí)行的策略。無法執(zhí)行的策略形成以後只能束之高閣，沒有什麼實際的價值。另一方面，管理者需要用策略的眼光詮釋執(zhí)行，也就是說不要陷入執(zhí)行的泥潭，執(zhí)行是需

25、要策略來指導(dǎo)。因此管理者在制定策略的時候必須考慮執(zhí)行力問題。好的策略應(yīng)與執(zhí)行相匹配。,2.管理者需要一手抓策略，一手抓執(zhí)行力,.,53,管理者是策略執(zhí)行最重要的主體并非說管理者大凡小事務(wù)必躬親。管理者角色定位變革很重要一點就是在重視自身執(zhí)行力的同時，管理者還必須重視培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力。執(zhí)行力的提升應(yīng)該是整個企業(yè)范圍內(nèi)的事情，而不只是少數(shù)管理者的專利。管理者如何培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力，是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵。,3.管理者是策略執(zhí)行最重要的主體,必須重視培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力,.,54,執(zhí)行力的關(guān)鍵在於透過企業(yè)文化影響員工的行為，因此管理者很重要的角色定位就是營造企業(yè)執(zhí)行力文化。如果員工每天能多花十分鐘替企

26、業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好，那麼，管理者的策略自然能夠徹底地執(zhí)行。 企業(yè)要有執(zhí)行的文化，但很多企業(yè)充滿了紙上談兵者。他們對策略的執(zhí)行不是打折扣，就是找理由說做不到，或者隨便交差了事。擁有好的執(zhí)行力文化的企業(yè)，員工一定會用心去做事，講究速度、質(zhì)量、細(xì)節(jié)和紀(jì)律。,4.管理者應(yīng)致力於營造執(zhí)行力文化,.,55,5.執(zhí)行文化的基因 管理者要營造企業(yè)執(zhí)行的文化。企業(yè)是由不同的部門和員工構(gòu)成，不同的個體在思考、行動時難免會産生差異。如何盡可能使不同的分力最終成為推動企業(yè)前進(jìn)的合力，只有依靠企業(yè)文化，執(zhí)行也不例外。在優(yōu)秀的企業(yè)，其內(nèi)部都有一種強烈的執(zhí)行文化，它們注重承諾、責(zé)任心，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，這一切都是執(zhí)行文化的具體表現(xiàn)。,.,56,6. 執(zhí)行文化的核心 作為管理者，重塑執(zhí)行的觀念有助於制