女大學(xué)生就業(yè)路在何方？(續(xù))

1、女大學(xué)生就業(yè)路在何方？（續(xù)）聚焦實質(zhì)：女大學(xué)生就業(yè)難，究竟是誰之過？U女大學(xué)生就業(yè)難的客觀原因：A、高校擴招、崗位數(shù)量不變使勞動力市場供大于 求、供求矛盾尖銳。從 1999 年起，我國連續(xù)擴大招生規(guī)模，使高等 教育的發(fā)展進入一個新階段。20xx年，是高校擴招后的第一個畢業(yè) 年，招生人數(shù)已經(jīng)達到380萬，20xx年將突破420萬，而1998年全 國高校招生人數(shù)只有 108萬， 20年幾年前恢復(fù)高考制度之初，全國 每年僅招收20多萬大學(xué)生。20xx年全國高校畢業(yè)生為115萬，20xx 年有145萬，20xx年達212萬，20xx年達250萬，4年增加了 140 萬，今后還會繼續(xù)增長。有專家統(tǒng)計，按

2、照 70的一次就業(yè)率，今 年 145 萬畢業(yè)生中將約有 44 萬人離校時落實不了工作崗位，到 20xx 年這一數(shù)字將會達到 75 萬。今年全國高等學(xué)校畢業(yè)生總數(shù)比 20xx年增加46.2，其中女大學(xué)畢 業(yè)比例由擴招前的20直升至40,這個數(shù)字意味著20xx年的212萬 畢業(yè)生中有 85萬左右的女大學(xué)生，還不包括女研究生。目前我國高 等學(xué)校女生比例已達 44,每年進入南方人才市場的應(yīng)屆大學(xué)生約有 7萬人,其中女生比男生多,大約占 52左右。在女大學(xué)畢業(yè)生人數(shù) 跳躍式激增的條件下,整個社會能提供就業(yè)崗位數(shù)量增長緩慢或是 基本與往年持平,這顯然加大了畢業(yè)生之間的競爭,導(dǎo)致了勞動力 市場供大于求的現(xiàn)實

3、,為用人單位人為地抬高就業(yè)門檻、設(shè)置性別 限制提供了條件。B、我國法律法規(guī)不完善，相應(yīng)機制不健全，操作 性不強和缺乏罰則，對就業(yè)中的性別歧視未能起到有力的遏制作用。 我國勞動法 中明確規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利”。 最近的婦女權(quán)益保障法 規(guī)定：“國家保障婦女享有與男子平等的 勞動權(quán)利?！比ツ?1 月，廣東省人大常委會通過的 廣東人才市場管 理條例中，特別就維護女性權(quán)益方面專設(shè)一條：“用人單位不得有 性別、民族等方面的歧視性行為”。這是地方立法首度保護女性就 業(yè)，對廣大的女性大學(xué)生來說無疑是個好消息。然而，強制性規(guī)范 需要相應(yīng)的法律責(zé)任來保證實施，否則就會形同虛設(shè)?，F(xiàn)行的法律 法規(guī)沒有

4、明確用人單位的法律責(zé)任，也沒有規(guī)定處罰性條款、當(dāng)事 人的救濟途徑以及解決糾紛的方式等，這對違法主體起不到震懾和 制裁作用。C、政府等有關(guān)執(zhí)法部門監(jiān)管力度不夠?qū)е孪聧徟栽龆啵?對女大學(xué)生就業(yè)施加了壓力政府部門對勞動力市場的監(jiān)督管理不力， 特別是對私營中小企業(yè)和非正規(guī)就業(yè)領(lǐng)域的監(jiān)管不到位，使得女性 在一些地方更容易失去工作。這造成了下崗女性數(shù)量增多，在一定 程度上加劇了女大學(xué)生就業(yè)難的局面。 D、傳統(tǒng)的社會性別觀念仍然 對勞動力市場產(chǎn)生著影響部分用人單位對女性的能力和價值認識有 偏差，過分夸大生育、養(yǎng)育、更年期對女性就業(yè)的負面影響，加劇 了女性在就業(yè)競爭中的不利處境。 U女大學(xué)生就業(yè)難的主觀原因

5、：A、 不了解就業(yè)信息、面試技巧差是首要問題對重慶沙坪壩區(qū)四所高校 在校大學(xué)生的問卷調(diào)查 （共計 100 份）結(jié)果表明，女生對“就業(yè)相關(guān) 知識”知之甚少：在學(xué)習(xí)之余， 85的女生選擇了上網(wǎng)打游戲、聊 天，只有 5的人會去了解就業(yè)信息，有 81的女大學(xué)生不了解用 人單位的一般招聘程序， 53的女大學(xué)生不清楚“與自己專業(yè)相關(guān) 的職業(yè)資格證書”， 80的女生不清楚公司給出的職位的基本工作 及職責(zé)， 28的女大學(xué)生表示完全不清楚自薦材料所包括的內(nèi)容， 31完全不清楚面試要準備些什么， 78 從來沒有去過人才交流會、 雙選會、招聘會等招聘場所， 85不了解附近的人才交流中心的位 置。從以上調(diào)查結(jié)果可以看

6、出，女大學(xué)生對就業(yè)信息的關(guān)注程度不 夠，就算在學(xué)校舉辦的雙選會也很少問津，更不要說主動捕捉就業(yè) 信息、招聘新聞了。面試的準備方面她們只知道要化妝、穿漂亮衣 服，其他的大腦一片茫然，殊不知漂亮衣服也許并不得體，特別是 顏色較鮮艷的衣服最容易引起主考官的反感：你是來應(yīng)聘工作還是 來唱歌的？而且在面試之前很少想到索取、查詢公司的詳細資料， 了解來招聘的主考官有幾位，他們的姓名、性格、偏好等等。導(dǎo)致 面試時匆忙上陣，心里沒底，遇到不太清楚的問題容易慌亂，不知 如何應(yīng)對。B、等、靠的依賴心理和面子思想，延遲了就業(yè)準備期。 調(diào)查顯示， 45的受訪女大學(xué)生有男朋友，一般男朋友都會影響到 她們的擇業(yè)，如在擇業(yè)

7、方向上保持一致，工作地點不能相距太遠， 甚至工作類型的選擇等也要參考男朋友的意見。女大學(xué)生們普遍具 有依賴心理，自己擇業(yè)的主動性不高，帶有回避擇業(yè)責(zé)任的傾向， 擇業(yè)途徑仍很狹小，一味地期待學(xué)校主管部門的推薦 （55），家長、 親友、老師等人際關(guān)系的聯(lián)系 （70），自己主動去人才交流中心或 人才市場（ 15）的很少，覺得不好意思，如果找不到（工作）很丟 人，這種等、靠的依賴心理和面子思想，浪費了擇業(yè)的黃金時間， 延遲了就業(yè)準備期的到來。C受傳統(tǒng)性別觀念影響，過高估計生理 因素的制約和現(xiàn)今女性的就業(yè)壓力，過低評價自己，競爭意識薄弱， 以消極心態(tài)對待就業(yè)前景。從生理角度來說，婦女要擔(dān)任結(jié)婚生孩 子的

8、重任，面臨著孕期、產(chǎn)期、哺乳期考驗，有每月月經(jīng)期的性別 特點。這是人之常情，而且間接的提供了下一代勞動力，女性非但 不應(yīng)該因此受到歧視，還應(yīng)該得到格外尊重。女性與生俱來的溫柔、 賢惠、細膩的性格以及感知能力較強，形象記憶好，想象力豐富， 語言表達清晰、流暢，長于外語、閱讀、精巧手工制作等優(yōu)勢，完 全可以同男性同臺競技，甚至比男性做的更好。但很多女大學(xué)生無 意中夸大了問題所在（認為工作很難找的占 100），過低評價自己 的能力（在調(diào)查中，認為女生心理素質(zhì)偏低、生理素質(zhì)偏低和女性工 作能力不如男性導(dǎo)致女性就業(yè)難的占 75），缺乏與男性競爭的魄 力和勇氣，導(dǎo)致以消極心態(tài)對待就業(yè)前景 （針對女性就業(yè)難

9、的現(xiàn)狀， 回答是不知道、隨大流，別人怎樣做我就怎樣做、既然事實已經(jīng)存 在，就只有任命的占 66）。 n 找尋出路：女大學(xué)生就業(yè)，敢問路在 何方？馬克思主義哲學(xué)告訴我們，內(nèi)因是事物發(fā)展的根據(jù)和原動力， 要想從根本上解決問題，只有釜底抽薪，首先解決內(nèi)在問題。改變 女大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)狀必須從在校女大學(xué)生自身做起。首先要端正 心態(tài)，堅信男性能夠勝任的工作，女生能夠做得更好，有勇氣和自 信迎接就業(yè)途中的沖擊和挑戰(zhàn)；其次要摒棄傳統(tǒng)的性別觀念，正確 看待和評價自己，充分發(fā)掘和發(fā)揚自身優(yōu)勢，輕裝上陣，敢于與男 性共同競爭、一決高下；第三要消除等、靠的依賴心里和面子思想， 平時就多關(guān)注人才交流會、雙選會、招聘會

10、等就業(yè)信息，沒事多去 轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，通過親身體驗，詢問師兄、師姐等過來人，訪問網(wǎng)絡(luò)等媒體 的方法了解招聘的一般程序、自薦材料的寫法、面試的準備、求職 技巧等信息，學(xué)習(xí)之余充充電，多拿幾個與自己專業(yè)相關(guān)的職業(yè)資 格證書，做做兼職，學(xué)習(xí)為人處事的技巧，積累一定的工作經(jīng)驗， 提高自身素質(zhì)修養(yǎng)， （調(diào)查表明，除了專業(yè)限制外， 62的公司要求 具備職場經(jīng)驗、具有與自己專業(yè)相關(guān)的職業(yè)資格證書） 增加文憑的含 金量，同時認識到就業(yè)難這個問題不只存在于女生中，就是男生也 面臨就業(yè)的諸多壓力，這是一個社會范圍的大問題，因此有必要在 提高就業(yè)力的同時適當(dāng)降低期望值，對以后正式的擇業(yè)做到知己知 彼，胸有成竹，自然就百戰(zhàn)不殆

11、了。從客觀環(huán)境來講，考慮到人才 的可持續(xù)性發(fā)展，高校擴招是必然的，那么，只有提供更多的崗位 才能滿足需要，從根本上說，社會發(fā)展程度影響著女性就業(yè)。只有 社會生產(chǎn)力的水平提高，才能創(chuàng)造出更多的就業(yè)機會。要消除勞動 力市場上的性別歧視，政府要積極探索市場條件下促進婦女就業(yè)的 干預(yù)機制，要通過對相關(guān)法律、政策的制定和強制執(zhí)行來切實保障 婦女的就業(yè)權(quán)利，要建立婦女生育基金，由政府而不是由個別企業(yè) 或女性個人承擔(dān)生育責(zé)任。 1998 年底，韓國國會通過了禁止男女不 平等待遇法，如果有人在雇用、晉升和待遇方面遭遇歧視，可以直 接向女性特別委員會投訴。如果經(jīng)調(diào)查屬實，該委員會有權(quán)不經(jīng)司 法程序直接對違法者處

12、以 1000 萬韓元的罰款，而且不含對受害人的 賠償。美國的做法是，設(shè)立公平就業(yè)委員會，由其負責(zé)對用人單位的管理層進行就業(yè)平等的教育培訓(xùn)、向求職者普及相關(guān)法律知識， 甚至作為受歧視者的代理人出庭起訴。各國對婦女就業(yè)權(quán)益立法保 護的做法，值得我們在修改婦女權(quán)益保障法時借鑒。在立法的同時， 政府也可以通過行政手段來保障平等就業(yè)，設(shè)立專門的政府機構(gòu)來 負責(zé)相關(guān)事務(wù)?？傊獜氐赘淖儸F(xiàn)狀，需要全社會共同努力，消 除傳統(tǒng)的社會性別觀念，以“男女平等”觀念對待女性求職者，尊 重女性性別特點。對于女性就業(yè)，我國勞動法和婦女權(quán)益保護 法都有著有關(guān)男女平等的條款，但在實際操作中，這些法規(guī)卻沒有 明確規(guī)定就業(yè)歧視所要承擔(dān)的具體法律責(zé)任，因此可操作性較低， 無法對用人單位或明或暗的性別歧視起到應(yīng)有的約束作用。尚未建 立社會化的生育保險機制，用人單位沒有因招聘女工而獲得適當(dāng)?shù)?補償，相反加大了人力成本，從而拒絕招聘女性。后記：當(dāng)然，社 會不公是客觀存在的，傳統(tǒng)觀念由來已久，要徹底改變?nèi)匀恍枰?/p>