華為激勵案例分析報告

1、華為人力資源激勵機制分析,目錄,1 理論知識介紹 2 案例分析 3 總結(jié)與啟示,第一部分：理論知識介紹,1.激勵的定義 2.西方經(jīng)典的激勵理論 3.企業(yè)中有效的激勵策略和策略,第一部分：理論知識介紹,1.激勵的定義 組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定 的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo) 保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員 個人目標的系統(tǒng)活動,第二部分：理論知識介紹,2.經(jīng)典激勵理論 根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為內(nèi)容型、過程型、狀態(tài)型等 2.1內(nèi)容型 內(nèi)容型激勵理論是從研究“需要”是激發(fā)行為動機的原因這個角度來研究激勵問題的，是研究人們需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的理

2、論。這方面比較成熟的理論主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素論、麥克利蘭的成就需要理論,第一部分：理論知識介紹,2.經(jīng)典激勵理論內(nèi)容型 馬斯洛需求層次論 （圖一,第一部分：理論知識介紹,2.經(jīng)典激勵理論內(nèi)容型 麥克利蘭的成就需要論 （圖二,生理需求滿足,成就需要（滿足-更需要-滿足-更需要,歸屬需要（滿足-更需要-滿足-更需要,權(quán)利需要（滿足-更需要-滿足-更需要,第一部分：理論知識介紹,2.經(jīng)典激勵理論內(nèi)容型 赫茨伯格雙因素論 傳統(tǒng)觀點 滿意 不滿意 赫茨伯格觀點 有 無 滿意 沒有滿意 赫茨伯格觀點 有 無 沒有不滿意 不滿意,激勵因素,保健因素,第一部分：理論知識介紹,2.經(jīng)典激

3、勵理論過程型 過程型激勵理論著重對行為目標的選擇，即動機的形成過程進行研究。 期望理論 激勵（工作動力）=期望值（工作信心）* 效價（工作態(tài)度,第一部分：理論知識介紹,2.經(jīng)典激勵理論過程型 強化理論 強調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認為管理者可以通過不斷地改變環(huán)境的刺激來控制人的行為。 行為增強 負強化 正強化 行為消除,第一部分：理論知識介紹,2.經(jīng)典激勵理論狀態(tài)型 狀態(tài)型激勵理論側(cè)重從員工對企業(yè)措施產(chǎn)生的相應(yīng)心理狀態(tài)變化的過程來研究激勵。 公平理論又叫社會比較理論，由亞當(dāng)斯提出，重點研究當(dāng)某一個體與他人比較時，他對自己得到的待遇所感受到的公平程度，既不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對

4、量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量,第一部分：理論知識介紹,3.企業(yè)有效的激勵措施或方式 物質(zhì)激勵：公平、期望、按需求 高新、重獎、按需福利（住房、旅游、教育）股權(quán)期權(quán) 精神激勵：強化心理（精神）滿足感的激勵 榮譽激勵、受人尊重、企業(yè)文化、人際氛圍 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力和行為示范的激勵 言行激勵、支持激勵、關(guān)懷激勵、傾聽交談、人格魅力,第二部分：案例分析,1、華為人力資源激勵機制介紹 2、華為激勵機制的不足 3、建議與對策,第二部分：案例分析,1.華為人力資源激勵機制介紹 1.1文化激勵（領(lǐng)導(dǎo)人個人魅力） 華為文化的來源：國內(nèi)外著名企業(yè)的現(xiàn)代管理經(jīng)驗，中國傳統(tǒng)文化的精華、華為企業(yè)家創(chuàng)造性思維產(chǎn)生的

5、管理思想。 代表性的文化有以下兩點： 一是“狼”文化，其核心就是互助、團結(jié)協(xié)作、集體奮斗是華為文化之魂。 二是“家”的氛圍，華為一直強調(diào)企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為家服務(wù),第二部分：案例分析,1.華為人力資源激勵機制介紹 1.2物質(zhì)激勵 高薪激勵 華為是中國員工收入比較高的公司，在外界的傳說中，在華為工作5年以上的中層員工可以支付一條游船。華為的高薪一方便使得優(yōu)秀人才聚集，另一方便也激勵了人才的積極性。 股權(quán)期權(quán) 華為推行全員持股制度，是對員工長期激勵的有效辦法。全員持股制度的推行使得企業(yè)與員工的關(guān)系得到根本的變化，員工與企業(yè)由原來的雇傭關(guān)系變成合作式的伙伴關(guān)系，員工對公司的歸屬感

6、進一步增強，將自己視為真正的主人,第二部分：案例分析,1.華為人力資源激勵機制介紹 1.3精神激勵 榮譽獎勵 華為各種各樣的獎勵應(yīng)接不暇，榮譽部專門對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面進步就能得到一定的獎勵。 職權(quán) 華為大多數(shù)為知識型員工，他們十分在意實現(xiàn)自身價值并強烈期望得到組織和社會的承認和尊重,第二部分：案例分析,1.華為人力資源激勵機制介紹 1.4其他激勵方式 職業(yè)生涯規(guī)劃（教育、培訓(xùn)） 促進員工在企業(yè)不斷成熟，員工隊伍逐漸穩(wěn)定，不但滿足了員工的需求，更有利于實現(xiàn)組織的目標。 完善的績效管理 考核結(jié)果的公平，使得高度追求公平感的員工心理得到平衡。 便捷的員工福利 百草園是華人在深圳的

7、家園，里面有超市、活動中心、飯店、美發(fā)店等，不管是購物還是吃飯，一張小小的工卡全部解決，這對整日搞研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利,第二部分：案例分析,3.華為激勵機制的不足 為什么會出現(xiàn)以下現(xiàn)象及事件： 向獵頭公司投放簡歷的華為員工數(shù)量遞增，大部分工作5年以上，技術(shù)研發(fā)人員占75%。 嚴厲的“最小授權(quán)”，洗腦。 中層以上員工，待遇及位置上升到一定位置遇到“瓶頸”。 “杯酒釋兵權(quán)”。 離開華為，路在何方,第二部分：案例分析,3.華為激勵機制的不足 知識型員工的特征： 具有專業(yè)特長和較高素質(zhì) 較高的自主性和創(chuàng)造性 追求個人職業(yè)發(fā)展和自我價值實現(xiàn) 不盲從權(quán)威 重視他人或

8、組織的認可 注重團隊協(xié)作和同事關(guān)系 工作過程較難監(jiān)控 工作成果不易直接測評 工作流程性較高,第二部分：案例分析,3.華為激勵機制的不足 原因分析 福利制度缺乏體現(xiàn)員工關(guān)懷的措施 競爭壓力大，擠占了家庭大部分時間；末位淘汰制，降低員工穩(wěn)定性，進一步影響員工的歸屬感。 現(xiàn)對封閉和不透明的管理模式抑制了知識型員工的自主化需求和人際關(guān)系需求。 固化的組織文化（潛規(guī)則）帶來的負面影響,第二部分：案例分析,4.建議與對策 實現(xiàn)更加“人性化”的管理，滿足員工工作和生活的平衡。 針對員工壓力過大問題，可以專門設(shè)立心理咨詢服務(wù)的部門。 加強各級主管的心理學(xué)培訓(xùn)，及時發(fā)現(xiàn)員工的心理問題，做出應(yīng)對策 略。 加強開發(fā)

9、式，人性化的關(guān)懷管理。 加強員工的職業(yè)觀教育。 建立有的放矢豐富多樣的福利制度。 鑒于知識型員工獨立性和差別性特點，對其福利激勵可以采取菜單式， 包括津貼、假期、服務(wù)等。 構(gòu)建平等尊重的管理風(fēng)格，營造關(guān)懷員工的工作氛圍,第三部分：總結(jié)與啟示,1.總結(jié) 以績效為導(dǎo)向的奮斗者文化參透在華為文化的所有激勵制度中，通過不斷挑戰(zhàn)，追求卓越將人的潛能大力挖掘。 在設(shè)立激勵機制時，華為充分考慮了知識型員工的特征，抓住了待遇激勵、工作激勵、成長激勵等要素。 特有的多途徑成長通道及完善的培訓(xùn)體系為員工自身技能的提升提供了保證，也為知識型員工因自身含金量的上升而提供了無形的財富。 柔性管理在華為還是一個未完成的課題。 福利制度的完善也是