JUV是一家通信軟件企業(yè)雖然產(chǎn)品市場(chǎng)領(lǐng)域目前還比較狹窄但全球市場(chǎng)發(fā)展迅速JUV的通信軟件主要向

1、JUV 是一家通信軟件企業(yè)，雖然產(chǎn)品市場(chǎng)領(lǐng)域目前還比較狹窄，但全球市場(chǎng)發(fā)展迅速。 JUV 的通信軟件主要向下游芯片制造廠商提供，也開(kāi)始向終端廠商提供。經(jīng)過(guò)四年的發(fā)展， JUV 逐漸形成技術(shù)和產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)能力， 財(cái)務(wù)狀況也從虧損轉(zhuǎn)向盈利， 在技術(shù)水平和研發(fā)能力上已 處于全球領(lǐng)先地位。一年多前，JUV的老總與銘遠(yuǎn)咨詢聯(lián)系，希望銘遠(yuǎn)咨詢能夠協(xié)助他解決員工激勵(lì)的問(wèn)題。在他看來(lái)， 目前公司人力資源管理的主要問(wèn)題是人員的不穩(wěn)定和流失， 目前急需解決的問(wèn)題就 是如何能夠形成合理的激勵(lì)機(jī)制， 保持員工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定、 并使的公司的員工能夠在激勵(lì)機(jī)制 的 驅(qū) 動(dòng) 下 ， 完 成 公 司 業(yè) 務(wù) 發(fā) 展 的 目 標(biāo) 。

2、從以往的咨詢服務(wù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看， 成長(zhǎng)企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題遠(yuǎn)不如看起來(lái)那么簡(jiǎn)單。 雖然激勵(lì)機(jī)制是大多數(shù)企業(yè)都存在的重要制度建設(shè)問(wèn)題， 但企業(yè)激勵(lì)制度的問(wèn)題卻往往是企業(yè)人力資源管 理 薄 弱 的 突 出 表 現(xiàn) ， 而 不 是 真 正 的 問(wèn) 題 所 在 。激勵(lì)機(jī)制本身包涵了管理激勵(lì)和制度激勵(lì)兩個(gè)大的范疇。管理激勵(lì)涉及員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同， 包括企業(yè)的愿景和宗旨、企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格等方面，制度激勵(lì)涉及員工對(duì)企業(yè)機(jī) 制的認(rèn)同，包括組織制度、流程崗位、績(jī)效考評(píng)、薪酬體系、職業(yè)發(fā)展等方面。在實(shí)際的管 理工作中，許多企業(yè)的老總在討論激勵(lì)的時(shí)候，基本上是在說(shuō)薪酬體系和績(jī)效考評(píng)，通俗的 說(shuō)就是眼睛盯在錢上， 認(rèn)

3、為企業(yè)和員工的關(guān)系基本上就是這個(gè)關(guān)系， 以為激勵(lì)制度就是數(shù)量 化的考評(píng)制度?？梢钥闯觯髽I(yè)激勵(lì)制度關(guān)系到企業(yè)管理的各個(gè)深層的議題。因此，對(duì)于JUV來(lái)說(shuō)，企業(yè)激勵(lì)制度的建立可能涉及企業(yè)管理提升的多個(gè)方面， 真正改善是來(lái)自于相關(guān)各個(gè)方面的整體改 善。從制度建設(shè)的過(guò)程看，企業(yè)激勵(lì)制度的建立需要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的梳理和溝通出發(fā)， 這是保證人力資源管理的提升的行動(dòng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要， 也是保證人力資源管理的提 升 與 公 司 其 它 管 理 提 升 相 適 應(yīng) 的 需 要 。為了全面了解JUV管理現(xiàn)狀，為提出整體改善方案打下基礎(chǔ)，銘遠(yuǎn)咨詢團(tuán)隊(duì)在工作計(jì)劃階段 向JUV的老總提出建議：把戰(zhàn)略梳理和戰(zhàn)略溝

4、通作為項(xiàng)目的第一階段， 內(nèi)容項(xiàng)目的整體工作 界 定 為 “ 戰(zhàn) 略 梳 理 和 激 勵(lì) 制 度 建 立 ”。項(xiàng)目啟動(dòng)后，咨詢團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了企業(yè)內(nèi)部調(diào)研， 調(diào)研的內(nèi)容包涵了與激勵(lì)制度建立相關(guān)的議題， 特別是包括了與JUV的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)管理現(xiàn)狀相關(guān)的議題。 調(diào)研的發(fā)現(xiàn)雖然從各個(gè)方面印 證了 咨 詢團(tuán) 隊(duì) 的 最初假設(shè)， 也的 確令部分項(xiàng) 目 組成員大吃一驚 關(guān)于公司愿景、使命、當(dāng)年發(fā)展目標(biāo)、當(dāng)年收入目標(biāo)和未來(lái)發(fā)展目標(biāo)等議題的調(diào)查表明，除 公司老總一個(gè)人外，其余中高參管理人員都認(rèn)為不明確。在關(guān)于企業(yè)文化的調(diào)查中，大多數(shù) 中高層都認(rèn)為， 員工實(shí)際感受的企業(yè)文化與公司倡導(dǎo)的以“世界一流”為核心概念的企業(yè)文

5、 化存在巨大差異。關(guān)于企業(yè)組織、流程和權(quán)責(zé)的調(diào)查顯示，中高層管理人員大都認(rèn)為公司組 織過(guò)于扁平，組織處于無(wú)序和潛規(guī)則運(yùn)行狀態(tài)，員工不能從組織獲得歸屬感和成就感。針對(duì)人力資源管理的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，JUV缺乏基本的人力資源管理制度，除招聘制度外，人力資源管理還基本處于原始狀態(tài)：薪酬制度不成熟，崗位和職責(zé)不清晰，培訓(xùn)制度沒(méi)有建立，績(jī)效 考 核 基 本 上 是 老 總 拍 腦 袋 ， 人 力 資 源 規(guī) 劃 從 來(lái) 沒(méi) 有進(jìn) 行 過(guò) 。調(diào)研中反應(yīng)出來(lái)的問(wèn)題調(diào)研的結(jié)果征實(shí)了銘遠(yuǎn)咨詢團(tuán)隊(duì)的最初的假設(shè)：JUV面臨的問(wèn)題遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出薪酬制度和績(jī)效評(píng)估的范圍，是成長(zhǎng)企業(yè)在人力資源管理上存在的比較典型的問(wèn)題。首先，人力資源

6、管理的基礎(chǔ)設(shè)施嚴(yán)重不足， 這與老總對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀判斷有比較大的差 異。這個(gè)差異來(lái)自于企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中產(chǎn)生的能力缺陷。 成長(zhǎng)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)初期到發(fā)展初期很難 得到專業(yè)化的人力資源管理的支撐， 企業(yè)老總一般具備技術(shù)或市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)能力， 但基本上沒(méi) 有人力資源管理的經(jīng)歷； 公司聘用的人力資源管理經(jīng)理一般能力和層級(jí)都偏低， 經(jīng)驗(yàn)和能力 嚴(yán)重不足，即便由于“人事工作”的重要性，安排了相關(guān)高管負(fù)責(zé)，人力資源管理的專業(yè)化 也始終是個(gè)難以克服的不足。其次，人力資源管理制度的缺失只是公司整體管理制度缺失、管理能力較弱的一個(gè)部分，而公司戰(zhàn)略管理制度的缺失是導(dǎo)致公司組織和制度混亂的基本原因。公司初創(chuàng)時(shí)期，市場(chǎng)、產(chǎn) 品、

7、客戶都處于探索階段， 公司的生存決定于機(jī)會(huì)的把握和有力的執(zhí)行， 而不是系統(tǒng)的戰(zhàn)略， 公司的決策和執(zhí)行都以老總為中心，以近期的結(jié)果為成敗的判斷標(biāo)準(zhǔn)。但是，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入發(fā) 展期的時(shí)候， 企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和管理復(fù)雜程度都使得企業(yè)無(wú)法延續(xù)初創(chuàng)期的管理模式， 企業(yè) 必須以脫胎換骨的決心，從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展著眼，提升管理能力，建立支撐企業(yè)持續(xù)、高速發(fā) 展的管理制度。第三激勵(lì)制度從根本上是對(duì)員工行為的導(dǎo)向， 公司激勵(lì)什么樣的行為和結(jié)果需要老總和高 級(jí)管理人員在企業(yè)發(fā)展的愿景和使命上的共識(shí)的引導(dǎo)； 公司如何激勵(lì)員工努力為企業(yè)的發(fā)展 工作，需要企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的指引；公司員工如何在公司的激勵(lì)下高效的工作， 需要

8、公司管理制度和管理流程的保障。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不清晰、企業(yè)管理體制亟待提升、企 業(yè)人力資源管理制度急需建立的條件下， 基于績(jī)效的激勵(lì)制度不僅難以建立， 也無(wú)法有效實(shí) 施。案建議在對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行總結(jié)的同時(shí)，銘遠(yuǎn)咨詢團(tuán)隊(duì)對(duì)JUV激勵(lì)制度建設(shè)的方案和實(shí)施路徑進(jìn)行了 研究分析。從JUV的具體情況看，人員流失的確是影響公司發(fā)展的迫在眉睫的問(wèn)題。 JUV面臨的問(wèn)題是, 在目前公司發(fā)展前景逐漸明朗， 公司財(cái)務(wù)狀況明顯好轉(zhuǎn)的情況下， 在公司創(chuàng)業(yè)中做出貢獻(xiàn)的 一批核心技術(shù)人員反而軍心動(dòng)搖，或者離開(kāi)了公司。因此，JUV人力資源管理提升的方案必須要在短期內(nèi)產(chǎn)生穩(wěn)定隊(duì)伍的效果。但是，就事論事的設(shè)計(jì)激勵(lì)制度，可以為老總提

9、出解決 眼下問(wèn)題的方案，但方案的實(shí)施在目前的管理?xiàng)l件下風(fēng)險(xiǎn)很大。對(duì)于成長(zhǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理問(wèn) 題相互交織、 互相影響的情況是管理提升的基本狀況， 如果不從全面改善的角度出發(fā)解決問(wèn) 題，不僅人員流失的問(wèn)題不可能得到很好的解決， 還可能由于牽涉到其它管理問(wèn)題而導(dǎo)致激 勵(lì)制度建設(shè)的方面的實(shí)施的失敗。 但是，試圖在短期一攬子解決涉及戰(zhàn)略、 組織、人力資源、 流程、財(cái)務(wù)等多方面的管理議題又很不現(xiàn)實(shí)。銘遠(yuǎn)咨詢團(tuán)隊(duì)面對(duì)的是這種情況往往是成長(zhǎng)企業(yè)管理提升的最大難點(diǎn)如何既解決局部 問(wèn)題，又滿足全面提升的要求。即便從實(shí)施的角度上看， JUV 的激勵(lì)制度建設(shè)的方案也必 須同時(shí)滿足這兩個(gè)目標(biāo)。經(jīng)過(guò)多次溝通，銘遠(yuǎn)咨詢團(tuán)隊(duì)提

10、出了“從全面出發(fā)、從重點(diǎn)著手” 的管理提升方案，和“小步快跑、逐步提升”的實(shí)施方案?！皬娜娉霭l(fā)”就是根據(jù)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題， 提出和確定人力資源管理提升的全面思路和構(gòu) 想，同時(shí)針對(duì)其它管理改善議題，提出初步建議和改善行動(dòng)?！皬闹攸c(diǎn)著手”就是針對(duì)激勵(lì) 制度建設(shè)的戰(zhàn)略溝通、組織架構(gòu)調(diào)整、薪酬制度改善、績(jī)效考核制度建立等關(guān)鍵議題，深入 研究、制定方案、廣泛溝通、安排實(shí)施?？紤]到 JUV在組織成熟度上還處于發(fā)展期，在管理 提升的實(shí)施上，避免采用“硬推”的做法，而是采用“小步快跑、逐步提升”的方案。戰(zhàn)略 梳理和溝通是整個(gè)方案的起點(diǎn)，目的是形成JUV公司管理提升的基本框架，同時(shí)為激勵(lì)制度 的設(shè)計(jì)提供基本依

11、據(jù)。 戰(zhàn)略梳理過(guò)程的重點(diǎn)是溝通， 戰(zhàn)略的討論和決策本身就是一個(gè)建立企 業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的共識(shí)，形成員工合力的過(guò)程，也就是形成激勵(lì)制度的管理激勵(lì)的基礎(chǔ)的過(guò)程。銘遠(yuǎn)咨詢團(tuán)隊(duì)協(xié)助JUV管理團(tuán)隊(duì)對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略特別是下一年的發(fā)展思路進(jìn)行了認(rèn)真的梳理，組織了多次會(huì)議討論、安排了涉及研發(fā)、市場(chǎng)、銷售和管理的主要行動(dòng)和細(xì)化的行動(dòng)方案。在戰(zhàn)略梳理的基礎(chǔ)上， 以激勵(lì)制度建立為重心， 咨詢團(tuán)隊(duì)幫助負(fù)責(zé)人力資源的副總進(jìn)行了人 力資源制度的搭建和初步的人力資源規(guī)劃，其中包括：薪酬制度的建立，崗位職責(zé)的初步梳 理，績(jī)效考評(píng)體系的建立， 未來(lái) 12 個(gè)月培訓(xùn)工作的安排和未來(lái) 12個(gè)月的人力資源建設(shè)的主 要工作計(jì)劃等。按照“小步快跑、

12、逐步提升”的原則，激勵(lì)制度建設(shè)分三個(gè)階段進(jìn)行。第一階段，主要是通 過(guò)激勵(lì)制度建立的溝通、討論和決策，建立公司管理層和員工對(duì)激勵(lì)制度的認(rèn)識(shí)，形成對(duì)激 勵(lì)制度建設(shè)的目標(biāo)、內(nèi)容、原則和行動(dòng)的共識(shí)。第二階段，主要通過(guò)人力資源制度管理制度 的建設(shè)，為激勵(lì)制度的執(zhí)行打下良好的基礎(chǔ)和氛圍。第三階段，主要是通過(guò)績(jī)效考核、培訓(xùn) 等實(shí)際內(nèi)容的分階段逐步建立 JUV的激勵(lì)制度。建立合理的管理的制度和管理流程既是管理提升的重要工作， 也是保障激勵(lì)制度建立的重要 條件。為此，銘遠(yuǎn)咨詢團(tuán)隊(duì)向JUV老總和管理團(tuán)隊(duì)提出了進(jìn)一步開(kāi)展管理提升活動(dòng)的建議。 其中包括，建立戰(zhàn)略制定的機(jī)制，開(kāi)展 CMM!證和6西格瑪培訓(xùn)，建立預(yù)算管理

13、制度和財(cái)務(wù) 授權(quán)管理制度等。在提出管理建議的過(guò)程中，銘遠(yuǎn)咨詢團(tuán)隊(duì)堅(jiān)持“建立制度、逐步提升”的 原則。沒(méi)有管理提升的系統(tǒng)性思考、沒(méi)有管理提升的總體思路，就容易顧此失彼，不同的管 理模塊互相掣肘，達(dá)不到管理提升的目的。相反，不考慮企業(yè)的組織承受力，對(duì)于管理提升 的階段性任務(wù)和目標(biāo)不作詳細(xì)的考慮的安排， “硬拼硬推”， 管理提升也很難達(dá)到效果。 JUV 的管理采納了銘遠(yuǎn)咨詢的建議，并做出安排請(qǐng)銘遠(yuǎn)咨詢繼續(xù)支撐公司的管理支撐。成長(zhǎng)企業(yè)的人力資源管理的提升不能忽視不同企業(yè)的組織特點(diǎn)。在與JUV的管理團(tuán)隊(duì)溝通初期，銘遠(yuǎn)咨詢的團(tuán)隊(duì)就發(fā)現(xiàn)JUV是一家從研發(fā)起步的公司，老總本人是技術(shù)專家，又管理著 公司的市場(chǎng)和

14、營(yíng)銷，其結(jié)果是權(quán)利過(guò)于集中，這種管理習(xí)慣積淀不僅導(dǎo)致老總事必躬親，管 理范圍過(guò)寬、過(guò)深，更重要的是阻礙了 JUV的組織發(fā)展和管理團(tuán)隊(duì)能力的提升。JUV公司的“老總一人當(dāng)家”的管理習(xí)慣是公司人力資源管理提升的重要障礙之一，這一點(diǎn) JUV的老總本人都是贊同的。這里的主要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，在銘遠(yuǎn) 咨詢團(tuán)隊(duì)的建議之下，JUV建立了管理委員會(huì)和技術(shù)委員會(huì)制度，前者負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略制定和 重大決策，并定期對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行討論；后者聚焦于技術(shù)決策和技術(shù)開(kāi)發(fā)方案、路徑 和項(xiàng)目管理安排的討論和決策。 管理委員會(huì)和技術(shù)委員會(huì)的建立開(kāi)始分散公司管理和決策權(quán) 利，在組織架構(gòu)調(diào)整的支撐下，形成相關(guān)部

15、門的初步的授權(quán)架構(gòu)。通過(guò)參加兩個(gè)委員會(huì)的定 期和不定期的會(huì)議，管理人員有了正式溝通、討論和參與決策的平臺(tái)，也有了開(kāi)拓眼界、提 升管理能力的機(jī)會(huì)。這為后來(lái)老總進(jìn)行職能性授權(quán)和管理團(tuán)隊(duì)的職務(wù)調(diào)整，打下了基礎(chǔ)。、方案實(shí)施與總結(jié)JUV管理提升行動(dòng)在一年后獲得了老總和管理團(tuán)隊(duì)好評(píng)，企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力大幅度提高，人 力資源管理逐步走上正軌， 管理制度逐漸成形。 從老總最初的解決員工穩(wěn)定性和流失的問(wèn)題 的角度，更是全面獲得成功，在項(xiàng)目后的 12 個(gè)月中，公司的主要管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員 一個(gè)也沒(méi)有流失。從JUV的人力資源管理提升的案例中我們可以看到，成長(zhǎng)企業(yè)人面臨的人力資源提升是企業(yè) 整體管理提升有著互相依存的復(fù)雜關(guān)系。 人力資源管理是企業(yè)管理整體管理的一部分， 因此， 企業(yè)管理能力的綜合提升的需要是人力資源管理提升的原因； 人力資源管理的提升與企業(yè)其 它管理狀況相互牽制， 企業(yè)管理能力的綜合提升又成為人力資源管理提升的基礎(chǔ)； 人力資源 管理提升的實(shí)施對(duì)企業(yè)其它活動(dòng)產(chǎn)生直接影響， 企業(yè)管理能力的綜合提升又成為人力資源管 理提升的實(shí)施條件。因此，人力資