醫(yī)院實施績效考核方案

1、醫(yī)院實施績效考核方案第一章 目的 宗旨為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)2004410號”等系列相關文件的規(guī)定，建立新型的績效工資考核分配制度。第二章 分配原則本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則：一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡

2、量績效工資的基礎。二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。第三章 績效考核一、公共考核 項目1、 醫(yī)德醫(yī)風方面;2、 科室管理方面：3、 勞動紀律方面：4、 護理質量管理：5、 后勤部務管理：6、 醫(yī)院感染管理：7、 財務管理：8、 醫(yī)療安全管理：二、臨床科室績效考核1、工作效率指標： 病床使用率 93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。平均住院日 小于等于16天（二級醫(yī)院小于等于12天）。該指標為相關考核指標，制定每科

3、相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。工作量計劃完成率 （包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入）按各病區(qū)標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。2、管理效能指標自費病人床天費用控制線 按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。科室成本與醫(yī)療收入之比 按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。藥品費用比 按各科室標準執(zhí)行。內科控制線在 %以下，外科控制線在 %以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。檢查檢驗費用比 25%達標。 每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%社

4、保病人藥品比 按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科35%，外科30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。3、服務質量指標病人滿意度 95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。病人中肯投訴例數 0達標 。 每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。4、勞動紀律指標工作天數 全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。工作紀律 按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。5、 醫(yī)療質量考核指標診療規(guī)范執(zhí)行率 按省常見病診療規(guī)范診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。治愈率+好轉率 95%達標 。

5、每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。無菌手術切口感染率 0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。重點病例討論率 疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。病歷合格率 甲級 90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級病歷，效率工資下浮5%。醫(yī)療質量綜合分數 95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。6、醫(yī)療安全考核指標醫(yī)療糾紛發(fā)生率 為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。急救物品完好率 100%達標。每下降1個

6、百分點，效率工資下浮1%。 搜索更多相關主題的帖子: 醫(yī)院方案績效考核實施TOP 發(fā)送短消息查看公共資料 查找該會員全部帖子 UID:8370 精華: 0 威望:642 金幣:526.2 個 來自: 注冊: 2008-11-24 狀態(tài): 離線 賈賈 組別：中級會員 性別： 保密 威望：642 金幣：526.2 個 帖子：270 積分：912 2010-01-18 15:15 | 只看樓主 樹型| 收藏| 小 中 大 2# 三、平臺科室績效考核（一）、手術室1、醫(yī)療質量考核指標診療規(guī)范執(zhí)行率 按省常見病診療規(guī)范診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查手術病例20份，每缺1例，無菌手術切口感染率 0.

7、5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。醫(yī)療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。2、醫(yī)療安全考核指標醫(yī)療糾紛發(fā)生率 為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。急救物品完好率 100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。（二）、門 急診急診首診負責制執(zhí)行率 100%達標 。每發(fā)生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。診療規(guī)范執(zhí)行率 按省常見病診療規(guī)范診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。醫(yī)療質量綜合分數 95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，

8、效率工資上下浮2%。收容住院完成率 制定每月收住病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。留觀留察完成率 制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。醫(yī)療糾紛發(fā)生率 為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。急救物品完好率 100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%科室成本與醫(yī)療收入之比 按本科標準執(zhí)行。每降升1個百分點，效率工資上下浮5%。（三）、功能科、放射科、檢驗科1、自有考核指標工作量完成率（檢查檢驗人次及檢查檢驗收入）按各科室標準執(zhí)行。100%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。科室

9、成本與醫(yī)療收入之比按各科室標準執(zhí)行。醫(yī)技科室為50%，每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。病人滿意度 95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。病人中肯投訴率 為0達標。每發(fā)生1例，效能工資下浮1%。臨床中肯投訴率 為0達標。每上發(fā)生1例，效能工資下浮1%。血型檢查準確率 100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。配血準確率 100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。醫(yī)療糾紛發(fā)生率 為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。血液制品完好率 100%達標。每發(fā)生1例，效率工資下浮5%。成份輸血比例 90%。每升降1個百分點，效率工資下浮

10、1%。2、公共考核指標全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等4項考核指標均值與醫(yī)技部門崗位效能工資聯(lián)動，每升降1個百分點，崗位效能工資上下浮2.5%。3、醫(yī)療質量考核指標醫(yī)技診斷準確率 97%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮5%醫(yī)技報告發(fā)送及時率 100%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮2%醫(yī)療質量綜合分數 95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。4、醫(yī)療安全考核指標醫(yī)療糾紛發(fā)生率 為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。在用設備完好率 100%達

11、標。每發(fā)生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。（四）、供應室1、工作量完成率 按本科室標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮1%。2、科室成本與收入之比 按本科室標準執(zhí)行（消毒物品實施內部計價），100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。3、消毒物品合格率 100%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮5%。4、臨床科室滿意度 95%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮2%。（五）、藥劑科1、門診藥房 完成1張?zhí)幏脚浞?，計發(fā)0.7元。2、住院藥房 完成1床天處方配方，計發(fā)0.7 元。3、配方差錯率 為0達標。每發(fā)生1例，工作效率工資下浮

12、10%。4、科室成本與醫(yī)療收入之比 按本科室標準執(zhí)行（藥劑科收入以處方張數0.5元，以及住院床天0.5元計），每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。5、病人中肯投訴率 0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。6、病人滿意度 95%達標， 每月抽查門診病人100例，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。5、臨床科室滿意度 90%達標， 每月抽查臨床科室作為基數，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。6、醫(yī)療糾紛發(fā)生率 為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）（六）門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核1、門診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0.3元。2、住院收

13、款處每完成1入院或出院人次，計發(fā)1.3元。3、病人滿意度 95%達標 每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。4、病人中肯投訴率 0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。（七）、職能及后勤部門、120車隊以臨床、平臺科室的均數為計算基礎分別人為ABCDE五等A等：臨床+平臺的均數上浮10% B等：臨床+平臺的均數C等：臨床+平臺的均數下浮10% D等：臨床+平臺的均數下浮20%E等：臨床+平臺的均數下浮30% TOP 發(fā)送短消息查看公共資料 查找該會員全部帖子 UID:8370 精華: 0 威望:642 金幣:526.2 個 來自: 注冊: 2008-11-24 狀態(tài): 離線 賈賈 組別：

14、中級會員 性別： 保密 威望：642 金幣：526.2 個 帖子：270 積分：912 2010-01-18 15:15 | 只看樓主 樹型| 收藏| 小 中 大 3# 四、按量計酬工資按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發(fā)。一、單項工作內容及其單位工作量工資標準（一）入院收容 指醫(yī)生收容門診或急診病人入院。5元/例。（二）住院收治 指病房醫(yī)生對新入院病人首次診療。2元/例。（三）特約門診 指醫(yī)生對門診病人特約診療。1元/例（四）住院手術 從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床麻醉護理。甲類手術120元/例 乙類手術60元/例丙類手術30元例

15、丁類手術10元。（五）內鏡手術（胃腸鏡檢查及治療除外）從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床麻醉護理。甲類手術 120元/例 乙類手術 60元/例丙類手術 30元/例 丁類手術 10元二、單項工作的工作量考核（一）入院收容考核1、由統(tǒng)計室按月提供報表，交醫(yī)務科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務科計發(fā)按量計酬工資。不列入工作量考核的幾種情形：床上周轉：指住院病人前出后入間隔時間15天者。年度結算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。欠費離院：指自費病人離院時欠費500元者。三無病人：指無姓名、無親屬、無經費者?；鶎由纤停褐富鶎俞t(yī)院上送入院者。其他情形：指住院不

16、滿3天，費用1000元者。2、醫(yī)務科每年制定各類各級醫(yī)師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發(fā)20元。（二）住院收治考核：每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫(yī)生三項內容），科主任審簽，交醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。（三）住院手術考核每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。（四）內鏡手術考核每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。第四章 二次分配第一節(jié) 工作效率工資二次分配的意義工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績

17、效取酬”；其分配基礎則是醫(yī)院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開展創(chuàng)造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。 TOP 發(fā)送短消息查看公共資料 查找該會員全部帖子 UID:8370 精華: 0 威望:642 金幣:526.2 個 來自: 注冊: 2008-11-24 狀態(tài): 離線 賈賈 組別：中級會員 性別： 保密 威望：642 金幣：526.2 個 帖子：270 積分：912 2010-01-18 15:16 | 只看

18、樓主 樹型| 收藏| 小 中 大 4# 第二節(jié) 二次分配中各類各級人員的分配比例一、院級領導1、行政正職 全院均數3 副職 全院名均數2.5紀檢組長 全院均數2.5二、職能部門1、科長正職 A等1.5 副職 B等1.22、科員正高 C等1.2 副高 C等1.1中級 C等1.05 師級 C等師級以下 D等3、班組長 C等1.054、工人技術工人 D等 普通工人 E等三、臨床、平臺、醫(yī)技藥劑部門1、中層領導（系數）醫(yī)務科主任 2.0 科室主任 1.6科室副主任 1.4 總護長 1.5科（病區(qū)）護長 1.2 科（病區(qū)）副護長 1.12、醫(yī)護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9；士級0

19、.8; 班組長 1.053、見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務人員：本科0.6；大專0.5，中專0.4。4、實行各科室不同專業(yè)崗位差異系數制度：臨床手術科室崗位：本人系數0.25； 臨床非手術科室崗位：本人系數0.15醫(yī)技科室崗位：本人系數0四、各科室內實行效率激勵制度：將科每月績效工資總額的10%用于激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的醫(yī)療小組或個人。五、科室內臨工績效工資分配標準： 六、確定系數平均工資系數平均工資科室每月績效工資總額90%中心全體人員系數之和七、確定各類人員每月工作效率工資每月工作效率工資系數平均工資本人系數用于激勵的效率工資額的分配：（激勵總額臨工效率工資）

20、享受人員系數總和本人系數 TOP 發(fā)送短消息查看公共資料 查找該會員全部帖子 UID:8370 精華: 0 威望:642 金幣:526.2 個 來自: 注冊: 2008-11-24 狀態(tài): 離線 賈賈 組別：中級會員 性別： 保密 威望：642 金幣：526.2 個 帖子：270 積分：912 2010-01-18 15:17 | 只看樓主 樹型| 收藏| 小 中 大 5# 隨機事件:賈賈您的積極參與，獲得額外獎勵1金幣。第五章 配套政策第一節(jié) 配套政策的意義 醫(yī)院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，面臨著一些社會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫(yī)院

21、，必須遵守政府頒布的物價法律法規(guī)?，F(xiàn)階段，無論如何都無法從醫(yī)療活動中百分之一百收回成本。所以，醫(yī)院必須采取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障績效工資分配制的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來，醫(yī)療糾紛給醫(yī)院帶來的經濟損失，對醫(yī)院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫(yī)院必須采取各種應對措施防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫(yī)院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關，向前發(fā)展。第二節(jié)配套政策的措施一、醫(yī)院承擔下列情形固定資產成本1、醫(yī)院因等級評價需

22、要而投資的固定資產，100%。2、醫(yī)院因科研工作需要而投資的固定資產，100%。3、醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展需要而投資的固定資產，100%。4、弱勢科室需要扶持，其固定資產， 50%。二、醫(yī)院承擔下列情形人力成本1、中層領導崗位效能工資。2、由醫(yī)院安排到上級醫(yī)院進修，時間3個月的。3、由醫(yī)院臨時抽調從事其他工作，時間1個月的。4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。三、醫(yī)院承擔下列情形費用1、按政府規(guī)定所減免的費用。2、具有生命危險確需搶救 “三無”病人的費用。3、由醫(yī)院決定對個別特困病人減免的費用。4、醫(yī)療保險所發(fā)生的由醫(yī)院承擔的費用；5、技術因素引起的醫(yī)療糾紛所致經濟損失的70%。第

23、三節(jié)其他相關規(guī)定一、欠費病人以實收費用計入科室收入。二、當月收支結余為負數的科室，其負數此后不沖減。三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發(fā)。四、畢業(yè)生參加工作見習期績效工資的規(guī)定：本科及其以下學歷6個月內不計發(fā)，第7個月起計發(fā)；計發(fā)標準以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發(fā)：本科60%，大專50%，中專40%。六、本方案的各種考核標準由相關職能部門執(zhí)行，每月12日前將上月考核結果報績效工資考核領導小組辦公室匯總。七、本方案從2010年1月 1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發(fā)放規(guī)定同時廢止。本方案如與上級管理部門以后有關規(guī)定抵觸的，按上級規(guī)定修改后執(zhí)行。八、本方案由績

24、效工資考核領導小組辦公室負責解釋。 廣州新海醫(yī)院績效考核實踐廣州新海醫(yī)院 劉麗婭 張英 費玉薇 李少潔 廣州新海醫(yī)院績效考核實踐廣州新海醫(yī)院 劉麗婭 張英 費玉薇 李少潔醫(yī)院績效考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理的有效手段之一，是醫(yī)院通過一定的方法和制度確保醫(yī)院各部門、各科室和員工個人的績效目標以及績效成果能夠與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標相一致，并促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的全過程。醫(yī)院績效考核的目的是讓醫(yī)院可持續(xù)地發(fā)展，員工的績效不斷地提高，最終實現(xiàn)醫(yī)院、員工和就醫(yī)顧客（患者）、醫(yī)療保險機構（費用支付方）以及政府和社會的“共贏”。因此，要根據不同層次、不同職務的特點，研究制定具體可行的考核指標體系，以推動醫(yī)院各項工作的開展。

25、1績效考核的原則1.1 公正、公開的原則。1.2 客觀的原則。1.3 簡便、易操作原則。1.4 注重績效原則。1.5 分類別與分層次原則。1.6 雙向溝通的原則。2績效考核的程序與步驟2.1 確定醫(yī)院的目標、科室的目標和員工的工作目標。每年1月底以前，將醫(yī)院的全年任務目標分解到各個科室，并與科主任簽訂綜合目標管理責任書。要求科室要在2月底以前將本科室的任務目標分解到員工或小組。任務目標要盡可能細化與量化。2.2 設定工作本身的要求與績效標準。對每一項目標任務所要達到的要求及績效標準進行設定，明確具體的考核標準和考核辦法。2.3 持續(xù)監(jiān)督績效的進度。要求各級管理人員要不間斷地進行追蹤，督促檢查預

26、定目標的完成，并對在實現(xiàn)目標任務過程中存在的問題，及時給予解決，以確保目標任務能夠按計劃完成。2.4 按制定的績效考核標準實施全面考核。醫(yī)院和各個科室要根據不同科室、專業(yè)、崗位的特點及目標任務要求，制定績效考核標準。2.5 實施雙向溝通?？冃Э己私Y束后，考核的責任部門要將考核結果與被考核者進行溝通，對未能完成的目標任務要進行原因分析，并提出改進措施。2.6 應用績效考核結果。醫(yī)院的各項績效考核結果將被應用于醫(yī)院、科室的經營決策，員工的薪酬分配，人力資源調配，培訓學習，職業(yè)生涯規(guī)劃等多個方面。3績效考核的具體內容3.1 根據醫(yī)院績效考核的原則，績效考核分為三個層面：科室的績效考核、科室主任（含副

27、主任、護士長）的績效考核及員工的績效考核。3.2 科室的績效考核。每季進行一次。3.2.1 機關職能部門的考核。其中：日常工作的考核占80%；醫(yī)院領導對機關職能部門管理與服務的評價占10%；臨床醫(yī)技科室對機關職能部門管理與服務的評價占10%?？偡譃?00分。3.2.2 臨床醫(yī)技科室的考核。分經營指標（考核業(yè)務收入、收支差指標；門診人次、出院人次指標；藥品收入占業(yè)務總收入的比例等）；醫(yī)療業(yè)務指標（考核入院診斷與出院診斷符合率；入院三日確診率；危重病人搶救成功率；危重病人病房搶救成功率；門診處方合格率；門診病歷合格率；申請單合格率；甲級病案率；院內感染率；傳染病漏報率；護理技術操作合格率；特護、一

28、級護理合格率；基礎護理合格率；四種護理表格書寫合格率等）；科教指標（考核醫(yī)療技術立項與新項目開展；科室專業(yè)技術人員發(fā)表論文數量；科室人員“三基”考試合格率等）；服務質量指標（考核患者滿意度；病人投訴率；醫(yī)療差錯、醫(yī)療事故、安全事故等）；管理指標（考核各項核心制度的落實情況；科室工作質量、科室管理水平、科室品牌形象等）。3.3 科室主任（含副主任、護士長）的績效考核。每季進行一次。3.3.1 機關職能部門科長（副科長）的考核：日常工作的考核結果占80%；臨床醫(yī)技科室對機關職能部門管理與服務的評價結果占10%；醫(yī)院領導對職能部門主任管理素質與能力的評價結果占10%；以上匯總分數即為該機關部門科長（

29、副科長、科長助理）當月的績效考核結果。凡副科長（科長助理）分工明確的，科長有權另行提出對副科長的獎罰建議，經辦公室和黨群工作部審核后調整考核分數。3.3.2 臨床醫(yī)技科室主任（副主任）的考核：分三個方面：一是經營任務指標，主要考核實際完成數額情況；二是綜合管理指標，包括醫(yī)療業(yè)務指標、科教指標、服務質量指標以及科室工作質量、科室管理水平、科室工作效率、科室品牌形象等；三是醫(yī)院領導及職能部門主任對科室主任、護士長管理素質與能力的評價結果。其中科室考核綜合結果占80%,院領導評價結果占10%,職能部門主任評價結果占10%。凡副主任分工明確的，主任有權另行提出對副主任的獎罰建議，經醫(yī)務部和辦公室審核后

30、調整考核分數。3.3.3 對護士長（副護士長）的績效考核：考核標準見護士長績效考核標準。護士長有權對副護士長另行提出獎罰建議，經護理部和辦公室審核后調整考核分數。3.4 對科室員工的考核。分為對機關管理人員、醫(yī)療專業(yè)人員、護理人員、工勤人員四個層面的績效考核?？冃Э己嗣吭逻M行一次。3.4.1 對員工的績效考核主要以崗位說明書和年度工作目標任務為依據，其考核的重點是履行崗位職責情況，在工作中所表現(xiàn)出來的技術水平和服務行為以及創(chuàng)造的實際績效等。3.4.2 員工的績效考核由各科室結合自身實際制定具體的方案，方案要經全科員工討論，科室績效考核方案要在每年的2月底以前報辦公室。4績效考核結果的應用4.1

31、 在薪酬分配中的應用，直接體現(xiàn)在月度績效獎金的分配發(fā)放。4.1.1 機關職能部門績效工資發(fā)放：考核分數90分以上全額發(fā)放績效工資，考核分數90分，每降低1分，扣除1%的績效工資，不足1分按1分計，核發(fā)放績效工資。4.1.2 臨床醫(yī)技科室績效工資發(fā)放：占綜合考評系數的40%，實際發(fā)放的績效工資數額按照廣州新海醫(yī)院薪酬分配辦法（試行）的規(guī)定，通過考評系數來與具體發(fā)放額掛鉤。4.1.3 機關職能部門科長（副科長）職務補貼發(fā)放。實際發(fā)放的職務補貼數額為：考核分數90分以上全額發(fā)放職務補貼，考核分數90分，每降低1分，扣除1%的職務補貼，不足1分按1分計。4.1.4 臨床醫(yī)技科室主任（副主任）職務補貼發(fā)

32、放：考核分數90分以上的發(fā)放全額職務補貼，考核分數90分，每降低1分，扣除1%的應發(fā)職務補貼，不足1分按1分計。有關獎罰同時參照醫(yī)院科室主任綜合目標責任書所簽訂的辦法核發(fā)。4.1.5 臨床醫(yī)技科室護士長（副護士長）職務補貼的發(fā)放：考核分數90分以上全額發(fā)放職務補貼，考核分數90分，每降低1分，扣除1%的職務補貼，不足1分按1分計。4.1.6 如未完成收支差任務而造成當月無績效工資的，考核分數與崗位津貼掛鉤。凡涉及到其它單項獎勵或扣罰的，同時按相關的規(guī)定執(zhí)行獎勵或扣罰。4.2 考核結果與聘用考核掛鉤。建立績效考核檔案，通過考核，客觀、科學地評價各級干部的政治業(yè)務素質和履行崗位職責的情況，作為年終

33、干部考核，為干部的使用與升遷提供的重要依據。4.3 考核結果與崗位掛鉤。月度、季度、年度考核反映了員工是否勝任本崗位工作，是否適應其他工作崗位要求的依據，要及時通過培訓給予調整崗位，如無崗位適應，則實施低聘或待崗處理。4.4 考核結果與年終評選先進工作掛鉤。如月度、季度、年度績效考核均不能達到90分以上者，將取消作為科室和個人“先進”稱號的評選。4.5 應用績效考核結果。醫(yī)院的各項績效考核結果將被應用于醫(yī)院、科室的經營決策，員工的薪酬分配，人力資源調配，培訓學習，職業(yè)生涯規(guī)劃等多個方面。5績效考核的組織與實施5.1 醫(yī)院成立績效考核委員會。決定醫(yī)院績效管理的重大事項，糾正績效考核與評價中的偏差

34、，仲裁員工申訴。5.2 醫(yī)院績效考核的統(tǒng)籌協(xié)調部門為辦公室。其主要職責是：制定和完善績效考核相關流程、制度；擬訂績效考核時間進度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；負責收集、整理、匯總各部門績效考核結果；建立員工績效考核檔案，為員工的發(fā)展、薪酬分配、激勵、合理調整崗位提供依據；接受、處理員工有關績效考核的投訴；分析、總結績效考核結果，為下一期績效考核提出新的改進等。6需要注意的問題。6.1 要重視考核公平、公正、透明；要抓住核心的和主要的指標，增強考核的有效性，對考核指標的設計不在于全面而在突出重點，突出成效。6.2 指標得分之間的比重關系不能一成不變。對可變性較大或考核重點的指標加大得分比重

35、，對一些可變性不大的或不是這次考核重點的指標根據實際情況適當下調得分比重。6.3 加強監(jiān)督考核，對未完成考核的科室與個人要進行處罰，避免流于形式。醫(yī)院績效考核是一項系統(tǒng)工程，不是某一位領導或某一個部門能夠單獨完成的，也不僅僅是建立一個績效考核與評價體系，而是需要各部門的協(xié)調配合和整體推進。為此，要確定績效考核的統(tǒng)籌協(xié)調部門和各項考核的責任部門，明確各項考核的考核標準與程序，使績效考核貫穿于“確定目標任務實施各項計劃考核評價促進改善”這一循環(huán)過程中。績效考核在醫(yī)院內部分配制度中的應用 2008年12月15日 中國醫(yī)藥導報2008年第35期 摘要 本文闡述了當

36、前醫(yī)院分配制度改革的必要性，以及績效考核在醫(yī)院分配制度中的具體應用。 關鍵詞 醫(yī)院；內部分配制度；績效考核 中圖分類號R197.322 文獻標識碼B 文章編號1673-7210(2008)12(b)-092-02 為了解決群眾“看病難、看病貴”的問題，衛(wèi)生部開展了醫(yī)院管理年活動，并且下發(fā)了衛(wèi)規(guī)財發(fā)2004410號文件，即關于加強醫(yī)療機構財務部門管理職能、規(guī)范經濟核算與分配管理的規(guī)定。明確指出：醫(yī)療機構應依據不同科室的業(yè)務內容、技術水平、風險程度、勞動強度等制定不同的考核內容與分配系數，建立重技術、重實效、重貢獻的獎勵分配機制，獎金分配要體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，以及獎金分配不

37、得與藥品收入掛鉤。我院根據醫(yī)院管理年活動的要求，構建了綜合績效考核體系，對醫(yī)院內部分配制度進行了改革，提高了醫(yī)院的管理水平，提高了醫(yī)院的社會效益與經濟效益。 1 醫(yī)院內部分配制度改革的必要性 1.1 現(xiàn)階段醫(yī)院內部分配制度及其弊端 目前我國絕大多數醫(yī)院實行的內部分配制度，仍是收支結余提成法。這種內部分配制度的弊端是由于將收入與經濟利益直接掛鉤，因此很容易引發(fā)醫(yī)院超標準收費、重復收費、自立項目收費、擴大范圍收費等不合理收費情況的發(fā)生，讓過度醫(yī)療、開大處方、開單提成等一系列違規(guī)、違法行為在醫(yī)院頻頻發(fā)生，使得群眾“看病難、看病貴”的問題非常突出。另外，由于病種及醫(yī)療資源占有情況不同等原因使不同科室的

38、盈利能力差異巨大，不能合理地反映按勞分配原則。 1.2 醫(yī)院內部分配制度改革是當前醫(yī)療形勢的需要 醫(yī)院管理年活動明確要求醫(yī)院應建立按崗取酬、按工作量取酬、按服務質量和工作績效取酬的分配機制，嚴禁醫(yī)務人員收入分配與醫(yī)療服務收入直接掛鉤。所以，醫(yī)院應根據綜合績效考核體系對醫(yī)院內部分配制度進行改革，減輕群眾的負擔，解決醫(yī)院內部公平與效率問題。 2 醫(yī)院績效考核的具體應用 2.1 醫(yī)院績效考核的定義 績效是有效率地應用資源以提供有效益的服務或產品。因此績效應為效率、效益及滿意度的結合，即績效=f(效率+效益+滿意度)1。醫(yī)院綜合績效考核是運用科學規(guī)范的管理學、數理統(tǒng)計學方法，采用特定的指標體系，按一定

39、程序對醫(yī)院各業(yè)務科室單位一定時期內的經營狀況、資本運營效益、經營業(yè)績等進行定量與定性的考核、分析，做出客觀、公正、準確的綜合評價2。 2.2 績效考核指標的選用 2.2.1原則堅持社會效益和經濟效益統(tǒng)一的原則，堅持激勵與約束相結合的原則，科學性與全面性相結合的原則，定量與定性相結合的原則。 根據管理工作和系統(tǒng)評價的具體要求，選用具有代表性、可靠性、指導性、科學性、可操作性的指標，而且指標不僅要符合衛(wèi)生行政部門相關政策及國家的法律、法規(guī)要求，還要起到促進醫(yī)院科學管理，促進醫(yī)院醫(yī)療質量、服務質量不斷提高的作用。 2.2.2具體指標的作用服務質量包括醫(yī)療質量(由醫(yī)務科考核打分)，作用：提高醫(yī)療工作質

40、量；護理質量(由護理部考核打分)，作用：提高護理工作質量；藥品比例(藥品收入/業(yè)務收入)，作用：促進臨床合理用藥，降低藥品比例；患者滿意度調查(向患者發(fā)放調查卷)，作用：提高醫(yī)療服務質量。服務效率包括人均收治患者數(出院患者總數/科室人數)，作用：提高工作量；人均床位占用日(實際占用總床日/科室人數)，作用：充分利用床位資源。經濟效益包括人均節(jié)余(科室節(jié)余/科室人數)，作用：促進科室增收節(jié)支；人均收入增長率(與上年同期相比)，作用：增加收入；人均成本控制率(人均成本/人均收入)，作用：提高醫(yī)療資源利用率，降低醫(yī)療成本。 2.3 績效考核體系 醫(yī)院應建立以工作崗位性質、技術含量、風險程度、服務數量與工作質量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁苑招?、服務質量、經濟效益為主要內容的綜合目標考核體系。采用百分制的方法進行績效考核。將服務質量、服務效率、經濟效益等三大方面給予不同權重，進行全面系統(tǒng)的考核評估。由于臨床科室與門診、醫(yī)技、醫(yī)輔科室在工作性質、技術含量、風險程度等方面的不同，具體考核指標不同3。 臨床科室具體考核指標為：服務效率、服務質量和經濟效益三個方面。據此細分為人均收治患者數、人均床位占用日、藥品比例、醫(yī)療