HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè)課件

1、HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),XXXXHR勝任能力體系及應(yīng)用介紹,翰威特咨詢有限公司 2002年11月16日,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),議題,聯(lián)想集團(tuán)HR勝任能力體系的發(fā)展方法 聯(lián)想集團(tuán)HR勝任能力體系簡(jiǎn)介 聯(lián)想HR勝任能力體系的應(yīng)用,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),聯(lián)想HR勝任能力體系的發(fā)展方法,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),翰威特咨詢模式 - 與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系,與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系 行為決定結(jié)果,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),翰威特發(fā)展勝任能力體系的方法,聯(lián)想的

2、HR序列 戰(zhàn)略定位、貢獻(xiàn)和關(guān)鍵能力,模型框架,能力 要點(diǎn) 行為 描述,能力模型,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),人員,程序,變革的先驅(qū) 促進(jìn)企業(yè)的變革 -就變革的成功要素成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者參謀； 確保必要的溝通到位,行政事物管理專家 人力資源政策和制度 如何維護(hù)管理平臺(tái)？ 人力資源事務(wù)性工作,員工代言人 關(guān)注影響員工敬業(yè)的因素是什么? 企業(yè)在這些要素方面做得如何,戰(zhàn)略性人力資源 是否具備支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的組織模式 成為內(nèi)部顧問(wèn),日常/運(yùn)作導(dǎo)向,未來(lái)/戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)導(dǎo)向,人力資源作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略伙伴,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),人員,程序,變革管理 有效溝通 組

3、織影響力 協(xié)調(diào)推進(jìn) 領(lǐng)導(dǎo)力,HR行政事物管理 HR專業(yè)知識(shí) 客戶導(dǎo)向 有效的實(shí)施 HRe 技術(shù),員工代言人 有效溝通 組織協(xié)調(diào) 影響力 個(gè)人信用,戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)理解 客戶導(dǎo)向 適應(yīng)性 領(lǐng)導(dǎo)力,日常/運(yùn)作導(dǎo)向,未來(lái)/戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)導(dǎo)向,人力資源作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略伙伴,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),聯(lián)想HR序列能力體系建模的思路,戰(zhàn)略定位,HR序列的使命和目的？ HR序列為實(shí)現(xiàn)聯(lián)想戰(zhàn)略目標(biāo)和構(gòu)建聯(lián)想關(guān)鍵能力應(yīng)作出哪些貢獻(xiàn)？ 聯(lián)想HR的戰(zhàn)略定位和貢獻(xiàn)是什么,關(guān)鍵職責(zé)和評(píng)價(jià)指標(biāo),HR序列的核心流程,要保證執(zhí)行該序列的關(guān)鍵職責(zé)： 有哪些關(guān)鍵活動(dòng)？ 有哪些關(guān)鍵關(guān)系？ 有哪些關(guān)鍵產(chǎn)出,關(guān)鍵角色與

4、勝任能力,為實(shí)現(xiàn)HR序列的關(guān)鍵職責(zé)，需要什么樣的關(guān)鍵角色？ 關(guān)鍵角色的職責(zé)和勝任能力是什么,勝任能力模型的應(yīng)用,盤點(diǎn)現(xiàn)有HR人才的能力狀況 進(jìn)行有效的HR人才的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展 管理績(jī)效和激勵(lì) 選拔HR人才,HR序列的關(guān)鍵職責(zé)是什么？ HR序列的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域是什么？ 其關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo)是什么,聯(lián)想HR專業(yè)序列,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),聯(lián)想HR專業(yè)序列的能力模型框架,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),專 業(yè) 能 力,通用能力,聯(lián)想HR序列能力模型框架,HR序列通用能力,經(jīng)營(yíng)理解,HR專 業(yè) 技 能 與 服 務(wù),變 革 管 理,聯(lián)想全員核心勝任能力,協(xié) 調(diào)

5、推 進(jìn),HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),聯(lián)想HR序列的通用能力,建立個(gè)人信用 客觀理解他人 正直、職業(yè)道德感 維護(hù)公正的行為,能快速捕捉信息 信息分析和總結(jié) 有效呈現(xiàn)分析結(jié)果,客觀公正,人際溝通,分析能力,團(tuán)隊(duì)合作,有效的溝通方式 分析溝通對(duì)象的想 法 有效反饋達(dá)成共識(shí),參與性 主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任 共享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),聯(lián)想HR序列的專業(yè)能力,了解企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境 聯(lián)想的戰(zhàn)略重點(diǎn) 各業(yè)務(wù)群組的特性和發(fā)展階 分析業(yè)務(wù)對(duì)HR的潛在需求 系統(tǒng)審視HR解決方案,掌握HR專業(yè)知識(shí)和相關(guān)法規(guī)政策 熟悉人力資源實(shí)務(wù)操作 了解HRIS HR職能的優(yōu)化和

6、內(nèi)部流程改進(jìn) 指導(dǎo)業(yè)務(wù)經(jīng)理使用HR管理工具,經(jīng)營(yíng)理解,協(xié)調(diào)推進(jìn),人力資源技能與服務(wù),變革管理,人力資源內(nèi)部的協(xié)調(diào)與合作 有效推進(jìn)具體的人力資 源項(xiàng) 目 有效與不同層面的業(yè)務(wù) 管理 人員溝通 協(xié)調(diào)各種內(nèi)部關(guān)系和需求,了解變革的內(nèi)外部驅(qū)動(dòng)力 有效推進(jìn)公司戰(zhàn)略所主導(dǎo)的文化、 組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等變革 建立相關(guān)程序， 有效與管理人員和員工溝通變革的 必要性及其影響,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),聯(lián)想HR專業(yè)序列勝任能力模型應(yīng)用,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),發(fā)展為導(dǎo)向,能力盤點(diǎn)與分析： 制定人才配置策略 有針對(duì)性地管理人才 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn) 管理績(jī)效和激勵(lì),HR能

7、力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),能力盤點(diǎn)與分析,員工：能力現(xiàn)狀、差異及發(fā)展方向 組織：通過(guò)盤點(diǎn)，制定HR序列能力提高和人才培 養(yǎng)策略,能力盤點(diǎn)與分析,專業(yè)能力,層級(jí),A,C,D,1,2,3,員工,能力,A,B,C,組織,B,D,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用：人才分布圖,C:發(fā)出警告、進(jìn)行指導(dǎo)、安排不同職位,C-:淘汰這部分人員,A:計(jì)劃職位提升或特殊項(xiàng)目,B:不動(dòng)這部分員工，管理他們的薪資基于合理水平,A+: 制定 相應(yīng)的職業(yè) 發(fā)展計(jì)劃 給予他們獎(jiǎng)勵(lì),A: 明確能力發(fā)展重點(diǎn)以提升整體能力,績(jī)效,能力,低,中,高,低,中,高,最優(yōu)秀的員工,最差的員

8、工,低,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),勝任能力模型應(yīng)用:職業(yè)發(fā)展,確定HR序列職業(yè)發(fā)展路徑 把勝任能力/定義與各個(gè)階段結(jié)合起來(lái) 以勝任能力要求描述建立各階段關(guān)鍵角色簡(jiǎn)介 提供發(fā)展資源指導(dǎo),HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),職業(yè)發(fā)展討論,了解(能力層級(jí),能力層級(jí),評(píng)估結(jié)果的四個(gè)方面,高,高,低,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),勝任能力模型應(yīng)用：培訓(xùn)與發(fā)展,確定實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)/發(fā)展方向所需的勝任能力 確定目前的勝任能力 實(shí)施差距分析 分析目前的培訓(xùn)/發(fā)展活動(dòng)如何解決差距問(wèn)題 發(fā)展/重視與勝任能力模型重點(diǎn)一致的課程 提供個(gè)人發(fā)展計(jì)劃需要的資源,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),勝任能力模型應(yīng)用：管理績(jī)效和激勵(lì),就績(jī)效規(guī)劃中的能力發(fā)展達(dá)成一致意見(jiàn) 在整個(gè)年度主管為員工提供正式/非正式的指導(dǎo)與反饋 勝任能力發(fā)展影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果,HR能力體系模型和應(yīng)用-勝任能力為導(dǎo)向的人才評(píng)測(cè),6763YOV.674/01/HRP2 10/95,主要因素,