施工企業(yè)績效考核細(xì)則

1、施工企業(yè)績效考核細(xì)則 在進(jìn)行必要的企業(yè)文化后，由公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭，資源部門負(fù)責(zé)，各部門協(xié)助，按如下方式建立健全績效考核。 一、績效考核制度的建立健全 1、確立績效考核層次及各層次的總體考核框架 企業(yè)的績效考核主要分兩個部分：一個是公司經(jīng)理層對各部門的考核，另一個是領(lǐng)導(dǎo)對部屬的考核。 對部屬的考核又分三個層次：各部門主任負(fù)責(zé)對本部門的考核，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對分管部門主任、副主任的考核，公司領(lǐng)導(dǎo)層由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。 考核委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門主任組成，由總經(jīng)理擔(dān)任委員會主任，負(fù)責(zé)公司績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項和考核結(jié)果的最終審議;組織對被考核人提出的申訴進(jìn)行調(diào)查核實，并給出處理意見;負(fù)

2、責(zé)年中及年度進(jìn)行績效考核工作總結(jié)，對各部門績效考核工作進(jìn)行評價。 考核委員會授權(quán)人力資源管理部門履行考核工作的日常組織與管理職能，如考核有關(guān)政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等。 人力資源管理部門設(shè)績效考核管-理-員一名，負(fù)責(zé)每月按時收集各部門月度績效考核表及匯總考核結(jié)果，對考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、年度績效考核的依據(jù)，并將月度績效工資考核結(jié)果匯總上報績效考核委員會。 考核原則上分級進(jìn)行，各負(fù)其責(zé)。部門主任對部門員工的考核結(jié)果負(fù)責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)對所分管部門領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對公司領(lǐng)導(dǎo)層的考核結(jié)果負(fù)責(zé)。 2、編寫崗位職責(zé)說明書，進(jìn)行工作量化。 崗位說明書的編寫，作為績效管理前期工作的崗位說明十

3、分重要，是確定各崗位的考核關(guān)鍵指標(biāo)的指導(dǎo)依據(jù)，開始時崗位說明按公司當(dāng)年部門崗位設(shè)置及員工待遇的崗位描述執(zhí)行?？梢酝ㄟ^先由各部門主任上報各崗位的工作內(nèi)容(包括周期性的靜態(tài)工作和非周期性的動態(tài)工作)，對各崗位的工作進(jìn)行量化，再由人力資源管理部門會同各部門主任修改審定、編制部門月度考核表，各崗位月度考核表，送各崗位所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后裝訂成冊存檔。 3、編寫具體的績效考核指標(biāo)，確定月度績效考核表的內(nèi)容。 (1)、績效考核指標(biāo)分為部門績效指標(biāo)和員工績效指標(biāo)。 、部門績效指標(biāo)是公司與部門通過公司部門設(shè)置和職責(zé)約定的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。具體分為：財務(wù)/效益(成本費用)類指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營類指標(biāo)、

4、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績效考核扣分指標(biāo)，其他二個指標(biāo)為記分指標(biāo)。 、員工績效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績指標(biāo)(用以形成績效的KPI指標(biāo))、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。 (2)、具體績效考核指標(biāo)的確定 、部門績效指標(biāo)根據(jù)公司部門職責(zé)編制部門月度績效考核表。 、員工績效指標(biāo)在績效考核的整體框架下根據(jù)公司當(dāng)年部門崗位設(shè)置及員工待遇編制各崗位月度績效考核表。 4、根據(jù)各崗位的kpi(Key Performance Index 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))來制定企業(yè)績效考評表的各項目的權(quán)重。 考核評價指標(biāo)大體上分為兩大類，客觀業(yè)績和主觀評價，各崗

5、位對應(yīng)比例如下：一線員工、專業(yè)技術(shù)工種客觀業(yè)績占80%，主觀評價占20%;行政人員客觀業(yè)績占70%，主觀評價占30%;管理人員(部門副主任以上人員)客觀業(yè)績占60%，主觀評價占40%。 兩大類評價指標(biāo)中各抽取該崗位的三個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行重點考核，使考核結(jié)果集中體現(xiàn)崗位的關(guān)鍵績效和核心貢獻(xiàn)。 二、績效考核的流程 采用逐級考核的辦法，每月考核一次。公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)層，公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核所分管的部門主任、副主任，部門主任負(fù)責(zé)考核本部門的員工?？冃Э己藚R總表于次月第3個工作日前報人力資源管理部門績效考核管-理-員，逾期不報者視為自動放棄考核，不能按考核結(jié)果兌現(xiàn)被考核月的績效工資。 1、部門領(lǐng)導(dǎo)

6、對本部門員工的考核程序： (1)、每月的第1個工作日，由員工自行填寫該員工崗位對應(yīng)的上個月度績效考核表，提交給部門主任。 (2)、每月第2個工作日，部門主任把已經(jīng)簽署考核意見的員工月度考核表及考核結(jié)果匯總表提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核。 (3)、分管領(lǐng)導(dǎo)審核并簽署意見后于每月第3個工作日把員工月度考核表及考核結(jié)果匯總表提交給人力資源管理部門績效考核管-理-員。 (4)、人力資源管理部門收集匯總各部門員工月度績效考核表及考核結(jié)果后，于每月第4個工作日前把結(jié)果提交給公司總經(jīng)理。 (5)、每月公司例會對上月的績效考核結(jié)果進(jìn)行討論確認(rèn)，并把確認(rèn)結(jié)果交部門主任向被考核人反饋、溝通。 (6)、如果被考核人對考核結(jié)果

7、存有異議，可按正常的渠道進(jìn)行申訴;考核委員會調(diào)查核實后給出處理意見。 (7)、每月10日前考核委員會把最終考核結(jié)果交財務(wù)按既定的制度執(zhí)行績效分配。 2、分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門主任、副主任的考核程序 (1)、每月的第2個工作日前，由部門主任、副主任自行填寫該員工崗位對應(yīng)的月度績效考核表，提交給分管領(lǐng)導(dǎo)。 (2)、分管領(lǐng)導(dǎo)審核并簽署意見后于每月的第3個工作日，把部門領(lǐng)導(dǎo)月度考核表及考核結(jié)果匯總表提交給人力資源管理部門。 (3)、人力資源管理部門收集匯總各部門領(lǐng)導(dǎo)月度績效考核表及考核結(jié)果后，于每月的第4個工作日前把結(jié)果提交給公司總經(jīng)理。 (4)、每月公司例會對上月的績效考核結(jié)果進(jìn)行討論確認(rèn)，并把確認(rèn)結(jié)果

8、交分管領(lǐng)導(dǎo)向被考核人反饋、溝通。 (5)、如果被考核人對考核結(jié)果存有異議，可按正常的渠道進(jìn)行申訴;考核委員會調(diào)查核實后給出處理意見。 (6)、每月10日前考核委員會把最終考核結(jié)果交財務(wù)按既定的制度執(zhí)行績效分配。 3、總經(jīng)理對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核程序 (1)、公司領(lǐng)導(dǎo)指公司副總經(jīng)理、支部書記、工會主席、財務(wù)主管、總工程師。 (2)、每月的第3個工作日前公司領(lǐng)導(dǎo)填寫好該崗位對應(yīng)的月度績效考核表，提交給人力資源管理部門。 (3)、人力資源管理部門收集匯總公司領(lǐng)導(dǎo)月度績效考核表后，于每月的第4個工作日前提交給總經(jīng)理。 (4)、每月公司例會對上月的績效考核結(jié)果進(jìn)行討論確認(rèn)，并把確認(rèn)結(jié)果交總經(jīng)理向被考核人反饋、

9、溝通。 (5)、如果被考核人對考核結(jié)果存有異議，可按正常的渠道進(jìn)行申訴;考核委員會調(diào)查核實后給出處理意見。 (6)、每月10日前考核委員會把最終考核結(jié)果交財務(wù)按既定的制度執(zhí)行績效分配。 三、績效考核結(jié)果反饋與溝通 績效考核采取公平、公正、公開的方式進(jìn)行，做到嚴(yán)格考核、充分溝通、獎罰分明，考核結(jié)果由考核負(fù)責(zé)人及時向被考核人反饋，形成雙向溝通，共同監(jiān)督的良好考核氛圍。 (1)、每月公司例會后一個工作日內(nèi)，各考核負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果分別反饋給被考核人，并就考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行有效溝通，表揚(yáng)優(yōu)點，指出不足并提出整改意見。 (2)、考核結(jié)果只對被考核人及其部門主任、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、人力資源管理部門主任公

10、開。財務(wù)只按公司例會討論通過的各人績效檔次執(zhí)行績效分配。 四、對績效考核結(jié)果有異議的申訴及處理 考核人必須嚴(yán)格認(rèn)真實行員工考核，作出公正客觀的考核評價，不能包庇、袒護(hù)員工，不能壓制、打擊員工，不能搞平均主義。如被考核人收到考核負(fù)責(zé)人反饋的考核結(jié)果后，對考核結(jié)果有異議，可以按正常的渠道進(jìn)行申訴，以避免個別員工因?qū)己私Y(jié)果不滿影響工作。 1、考核結(jié)果申訴流程 (1)、被考核人對考核結(jié)果有異議的申訴流程：被考核人先口頭和自己的考核負(fù)責(zé)人溝通，溝通不果的客觀地填寫考核結(jié)果申訴表，在收到考核結(jié)果的2個工作日內(nèi)提交給人力資源管理部門績效考核管-理-員，考核委員會調(diào)查核實后給出處理意見，并將處理意見于3個工

11、作日內(nèi)反饋給申訴人。 (2)、各申訴人對應(yīng)的考核負(fù)責(zé)人為：部門主任為本部門員工的考核負(fù)責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)為所分管部門領(lǐng)導(dǎo)的考核負(fù)責(zé)人，總經(jīng)理為公司領(lǐng)導(dǎo)層的考核負(fù)責(zé)人。 2、考核申訴結(jié)果處理辦法 (1)、如果經(jīng)考核委員會調(diào)查核實認(rèn)為原考核結(jié)果確實不客觀，對被考核人有錯誤處罰或沒有給與應(yīng)該得到的獎勵的，次月除補(bǔ)發(fā)給該申訴人相應(yīng)數(shù)額的績效工資外，還給予同等數(shù)額的補(bǔ)償;同時給予申訴人的考核負(fù)責(zé)人同等額度的罰款，罰款在次月發(fā)放績效工資時扣除。 (2)、如果經(jīng)考核委員會調(diào)查核實認(rèn)為原考核沒有明顯偏頗，維持原考核結(jié)果的，除維持原判外，次月扣發(fā)申訴人相應(yīng)數(shù)額的績效工資，同時對其考核負(fù)責(zé)人給予同等額度的補(bǔ)償。 五、

12、績效考核結(jié)果的使用 1、直接與當(dāng)月績效工資掛鉤：按考核結(jié)果在次月兌現(xiàn)績效工資。 2、作為公司管理層調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理的依據(jù)。公司管理層要深入研究績效考核的結(jié)果，針對考核中暴露的問題與不足，對企業(yè)的經(jīng)營管理進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改進(jìn)，讓績效考核有效地促進(jìn)公司各項業(yè)務(wù)的發(fā)展。 3、作為員工資料的重要歷史數(shù)據(jù)。作為日后對員工的崗位調(diào)整、培訓(xùn)晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。 六、績效考核工作的評價與改進(jìn) 公司把績效考核工作的評價作為考核各級領(lǐng)導(dǎo)管理工作的重要指標(biāo)看待，各考核負(fù)責(zé)人要充分重視并做好考核工作，把考核工作作為加強(qiáng)與改善管理、提升員工的績效、提升公司的績效的最重要手段。 各績效考核負(fù)責(zé)人的考核工作由其上一