四種人性假設(shè)

1、. 一、四種人性的假設(shè) 所謂“人性假設(shè)”是指管理者對(duì)被管理者工作目的的基本估計(jì)。 美國(guó)管理心理學(xué)家雪恩在其名著組織心理學(xué)一書(shū)中闡述了四種人性假設(shè)，即經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人及復(fù)雜人。（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是以泰勒為代表的傳統(tǒng)管理者們的一種人性觀?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)從享樂(lè)主義的觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為人的一切行為的目的在于最大限度地追求物質(zhì)利益、滿足一己之私利，工作是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的人性觀 1一般人的本性是不喜歡工作的，只要可能，它就會(huì)逃避工作。 2由于人類(lèi)不喜歡工作的本性，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐?/p>

2、。 3一般人寧愿受指揮，希望逃避責(zé)任，較少有野心，對(duì)安全的需要高于一切。 相應(yīng)的管理方式 在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上的科學(xué)管理理論為“x”理論，其相應(yīng)的管理方式： 1科學(xué)管理是從工場(chǎng)作業(yè)的研究和分析發(fā)展出來(lái)的。他所關(guān)心的是生產(chǎn)特殊技術(shù)，管理要以效率和生產(chǎn)為中心。 2為了提高效率，必須為工作挑選頭等工人，并對(duì)工作制定恰當(dāng)?shù)亩~、合理的日工作量；必須對(duì)工人進(jìn)行訓(xùn)練，使之掌握最好的工作方法。 3 為了鼓勵(lì)工人努力工作，完成工作定額，采用“差別計(jì)件工資制”，以物質(zhì)刺激作為激發(fā)調(diào)動(dòng)工作積極性的主要措施。 4為了提高效率，把管理與實(shí)際操作分開(kāi)。在工廠實(shí)行職能工長(zhǎng)制，實(shí)行職能管理。強(qiáng)調(diào)管理的重要職能在于是指揮、

3、監(jiān)督、控制。 5提出管理中的“例外原則”，即高級(jí)管理人員把一般的日常事務(wù)授權(quán)下級(jí)管理人員.自己保留對(duì)例外事項(xiàng)的決策和督促權(quán)。 評(píng)價(jià) 首先，該理論站在極端主義的立場(chǎng)上，把人看成是天生懶惰的，因而帶有根本性質(zhì)的錯(cuò)誤。 其次，泰勒采用一系列措施大大改進(jìn)了過(guò)去的混亂管理，明顯地提高了工效。但是，他把人們分成少數(shù)的管理者與多數(shù)的被管理者，并把這種人為的分類(lèi)說(shuō)成是天生的人性，其根本的出發(fā)點(diǎn)就是極端錯(cuò)誤的。 再次，泰勒所殷切期待的工人與資本家攜手合作的“心理革命”也終于沒(méi)有出現(xiàn)，因?yàn)槿瞬皇菣C(jī)器的附屬物，更不是機(jī)器或愚蠢的動(dòng)物。（二）“社會(huì)人”假設(shè) “社會(huì)人”假設(shè)是由哈佛大學(xué)教授梅約提出。 該假設(shè)認(rèn)為，良好的

4、人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定因素，人們工作的目的在于滿足自己的心理需要。 “社會(huì)人”假設(shè)的人性觀 1人不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”。人不僅有物質(zhì)需要，人還有許多心理的需求。 2工作條件、物質(zhì)待遇不是影響工作積極性的唯一因素。 3管理者應(yīng)尋找工作的社會(huì)關(guān)系意義，成為人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者。 4人要受到正式群體中管理的激勵(lì)和控制影響，更要受到他所處的自發(fā)群體非正式群體的社會(huì)力量的影響。 5人只有在上級(jí)滿足了他的社會(huì)需要，和答應(yīng)了他的其他要求時(shí)，才會(huì)對(duì)管理有反應(yīng) 相應(yīng)的管理方式 在“社會(huì)人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，梅約提出了人群關(guān)系理論，其管理方式概括為： 1管理者不應(yīng)只注意工作任務(wù)的完成，更應(yīng)注重

5、關(guān)心人和滿足人的社會(huì)需要。 2管理者不應(yīng)只注意計(jì)劃、組織和控制等，更應(yīng)重視職工間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。 3在獎(jiǎng)懲方面，提倡實(shí)行集體的獎(jiǎng)懲制度，而不主張實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。 4管理者應(yīng)當(dāng)成為新型的人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者。 5管理者不僅要重視對(duì)正式群體的管理，更要重視對(duì)非正式群體的引導(dǎo)。 評(píng)價(jià) 從“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)到“社會(huì)人”的假設(shè)無(wú)疑前進(jìn)了一步。 “社會(huì)人”的假設(shè)認(rèn)為人際關(guān)系對(duì)于激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)職工的積極性是比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要的因素，這對(duì)于我們的工廠企業(yè)制定和實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度具有參考意義。 “社會(huì)人”的假設(shè)企圖改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，其根本的出發(fā)點(diǎn)并不在于要真正滿足人的心理需要。(三)“自

6、我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè) 所謂自我實(shí)現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有當(dāng)人的潛力充分發(fā)揮和表現(xiàn)出來(lái)，人們才會(huì)感到最大的滿足。 “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的人性觀 麥格雷戈提出： 1一般人天生就喜歡工作，無(wú)論從事體力和腦力工作，都如同游戲和休息一樣自然。 2人對(duì)自己所參與的目標(biāo)能實(shí)行自我指揮和自我控制，不需要外來(lái)的控制和懲罰來(lái)威脅和促使人們?nèi)?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 3對(duì)目標(biāo)的參與是同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的，這些報(bào)酬中最重要的是自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足。 4逃避責(zé)任、缺乏雄心和強(qiáng)調(diào)安全，并非人的天性，是由環(huán)境因素造成的。 5在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到發(fā)揮。 相應(yīng)的管

7、理方式 麥格雷戈將“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)基礎(chǔ)上的管理理論總結(jié)為“Y”理論，其管理方式包括： 1管理重點(diǎn)方面。要為充分地挖掘個(gè)人的潛力，發(fā)揮自己的才能，從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件。 2管理人員職能方面。管理者的主要職能是一個(gè)采訪者，他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。 3獎(jiǎng)勵(lì)方式方面。獎(jiǎng)勵(lì)可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是外在獎(jiǎng)勵(lì)；另一類(lèi)是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)起職工的積極性。 4管理制度方面。管理制度的重點(diǎn)在于如何保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。 評(píng)價(jià) “自我實(shí)

8、現(xiàn)人”的假設(shè)認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)自然發(fā)展過(guò)程，人之所以不能充分自我實(shí)現(xiàn)，是由于環(huán)境的束縛和限制。 實(shí)際上，人的自我實(shí)現(xiàn)由于是不可能“自我發(fā)展”的，人們要發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性，必須克服種種障礙，沖破種種阻力。 啟發(fā)意義： 如何在不違反集體利益的原則下為職工和技術(shù)人員創(chuàng)造較適當(dāng)?shù)目陀^條件，以利于充分發(fā)揮他們的才能； 把獎(jiǎng)勵(lì)劃分為外在獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，與我們所說(shuō)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)有某些類(lèi)似； 認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要相信職工的獨(dú)立性、創(chuàng)造性 這對(duì)我們同樣有啟發(fā)意義。（四）“復(fù)雜人”假設(shè) 人是存在個(gè)體差異的，不同的人各方面不一樣； 一個(gè)人本身在不同的年齡、時(shí)間、地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)。 人的需要和潛力，隨著年

9、齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的增加、地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同。 “復(fù)雜人”假設(shè)的含義 1人的需要是多種多樣的。 2人在同一時(shí)間內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。 3由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)： 4一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。 5由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。 相應(yīng)的管理理論應(yīng)變理論 根據(jù)上述“復(fù)雜人”的假設(shè)，主張根據(jù)具體情況去采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，這種管理理論就叫做“應(yīng)變理論”。 應(yīng)變理論強(qiáng)調(diào)指出，應(yīng)當(dāng)充分考慮到個(gè)體與組織、正式組織與非正式團(tuán)體、物質(zhì)條件與社會(huì)因素和心理因素、企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)等各項(xiàng)因素及其相互關(guān)系，才能較妥善地處理管理上的各種問(wèn)題。 根據(jù)具體情況采取相應(yīng)的措施，不因循守舊、不搞條條框框，不受某種預(yù)訂設(shè)想的束縛。 要求管理人員要善于觀察職工之間的個(gè)體差異，根據(jù)具體情況采取靈活多樣的管理方法。