組織行為學(xué)-態(tài)度與工作滿意度

1、組織行為學(xué) 第三章 態(tài)度與工作滿意度一學(xué)習(xí)目標(biāo)二態(tài)度這部分的主要內(nèi)容1.態(tài)度的類型: 工作滿意度, 工作參與, 組織承諾 工作滿意度主要放在第二部分講，這部分我們就簡(jiǎn)單地介紹一下工作參與和組織承諾。工作參與通俗的說(shuō)就是一個(gè)人他要真正的參與到他自己的工作中，能感受到自己的價(jià)值，才會(huì)有存在感，并對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，不愿意離開(kāi)。組織承諾分為三部分，規(guī)范承諾（道德倫理，集體主義），持續(xù)承諾（經(jīng)濟(jì)價(jià)值的比較），情感承諾（情緒依賴，忠誠(chéng)感）2. 態(tài)度與一致性：態(tài)度與態(tài)度之間的一致性和態(tài)度與行為之間的一致性。 第二種比較好理解，就比如說(shuō)我討厭這個(gè)人，那我就不和他說(shuō)話，態(tài)度和行為就一致了。態(tài)度與態(tài)度之間的一致性

2、 我是這樣理解的，比如一個(gè)人覺(jué)得白羊座的人都是帥哥美女，脾氣性格也好，那么當(dāng)他見(jiàn)到一個(gè)人知道他是白羊座之后就對(duì)這個(gè)人有了好感。3. 認(rèn)知失調(diào)理論：個(gè)體可以察覺(jué)到兩個(gè)態(tài)度之間或者態(tài)度和行為之間的不一致。 在手之鳥(niǎo)理論 和 酸葡萄理論 舉幾個(gè)例子：比如我明明有點(diǎn)討厭一個(gè)明星，但是我的好朋友是他的粉絲，那為了不掃她的興致，陪她追星的時(shí)候我也就假裝挺激動(dòng)的，到最后連我自己也不知的我的真實(shí)態(tài)度了。 再比如我參加政治課考試的時(shí)候，就是默寫(xiě)課本上的內(nèi)容，雖然我寫(xiě)的很順暢，但是我其實(shí)不相信我寫(xiě)的東西。 當(dāng)人們認(rèn)識(shí)到自己的認(rèn)知失調(diào)之后，就會(huì)想辦法為自己的失調(diào)找尋一個(gè)合理的答案 4.A（attitude)B(be

3、haviour)關(guān)系的測(cè)量：態(tài)度與行為越具體，他們之間的聯(lián)系越有力。態(tài)度與行為可能有直接的關(guān)系。我只喜歡晨光，所以我不買其他牌子的文具，這個(gè)就比較具體。一個(gè)人他對(duì)于一件事沒(méi)什么想法，不感興趣的時(shí)候，那么他在別人爭(zhēng)論是非對(duì)錯(cuò)的時(shí)候就不會(huì)參與進(jìn)去，不做議論。 還可能有間接地關(guān)系。比如從態(tài)度到意圖再到行為。一個(gè)人不認(rèn)為自殺是一件另類的事，當(dāng)他受到挫折也許就會(huì)產(chǎn)生自殺的意圖，那他下一步可能就真的做出了這種行為。 5.一項(xiàng)應(yīng)用：態(tài)度的測(cè)量 態(tài)度量表，問(wèn)卷。 態(tài)度的測(cè)量對(duì)于組織是有益的。管理者如果知道員工對(duì)公司各種事物的態(tài)度就會(huì)做出一定的有利的改動(dòng)，利于組織的凝聚力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。6. 態(tài)度與勞動(dòng)力多元化：現(xiàn)

4、代社會(huì)需要各種各樣的勞動(dòng)力，多元化培訓(xùn)，重塑員工的態(tài)度，讓他了解到這個(gè)東西完全可以用另一種眼光看待，自我評(píng)價(jià)，自己對(duì)自己的態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。2 工作滿意度 工作滿意度主要衡量工作者一般的工作滿足，也就是說(shuō)綜合滿意度。測(cè)量結(jié)果有2種標(biāo)準(zhǔn)，即信度和效度。效度（Validity）即有效性，指所測(cè)量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度，測(cè)量結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合，則效度越高；反之，則效度越低。信度指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，一般多以內(nèi)部一致性來(lái)加以表示該測(cè)驗(yàn)信度的高低。信度系數(shù)愈高即表示該測(cè)驗(yàn)的結(jié)果愈一致、穩(wěn)定與可靠。信度主要受隨機(jī)誤差影響，因?yàn)橄到y(tǒng)誤差總是以相同的方式和程度影響測(cè)量值，所以信度可以

5、定義為隨機(jī)誤差R影響測(cè)量值的程度。如果R=0，就認(rèn)為測(cè)量是完全可信的，信度最高。1. 工作滿意度的測(cè)量 工作滿意度定義：針對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺(jué)。員工對(duì)自己工作是否滿意的評(píng)價(jià)，常常是對(duì)大量不同工作元素進(jìn)行綜合概括的結(jié)果。測(cè)量這個(gè)概念，有兩種方法經(jīng)常使用。 單一整體評(píng)估法：?jiǎn)我徽w評(píng)估法只要求個(gè)體回答一個(gè)問(wèn)題，即可得出個(gè)體的答案。 綜合評(píng)價(jià)法：?jiǎn)我徽w評(píng)估法只要求個(gè)體回答一個(gè)問(wèn)題，即可得出個(gè)體的答案。2.員工對(duì)工作有多滿意？3.哪些因素會(huì)引起工作滿意？薪酬與工作滿意度并沒(méi)有太大的相關(guān)性。 （加入格力和娃哈哈的例子）4. 滿意和不滿意的員工對(duì)工作場(chǎng)所的影響：當(dāng)員工喜歡他們的工作

6、的時(shí)候會(huì)發(fā)生什么？當(dāng)他們不喜歡時(shí)又會(huì)怎么樣？退出-建議-忠誠(chéng)-怠工的理論框架有助于我們理解不滿意的后果。課本上的模型補(bǔ)充了員工的其他反應(yīng)模式，如建議和忠誠(chéng)。這些建設(shè)性行為能是個(gè)體容忍個(gè)人不愉快的情境或者重新恢復(fù)滿意的工作條件。四種反應(yīng)方式及其解釋：退出：直接離開(kāi)組織。建議：采取主動(dòng)地建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件。忠誠(chéng)：被動(dòng)但樂(lè)觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對(duì)外部批評(píng)時(shí)站出來(lái)為組織說(shuō)話，以及相信組織及管理層會(huì)做正確的事。怠工：被動(dòng)的聽(tīng)任事態(tài)越來(lái)越糟。包括長(zhǎng)期缺勤或遲到，降低努力程度和增加失誤率它們的差異有：（1）對(duì)于不滿意的歸因不同。總體來(lái)講，可分為外部原因和內(nèi)部原因。選擇退出和怠工的員工更多歸于外

7、部的組織原因，選擇建議和忠誠(chéng)的更多歸因于內(nèi)部的自身原因。（2）在態(tài)度的認(rèn)知，情感和意向不同。（3）對(duì)組織的意義不同。5.工作場(chǎng)所中更為具體的工作滿意或者不滿意的結(jié)果：（1）工作滿意度和工作績(jī)效文獻(xiàn)表明工作滿意度和工作績(jī)效之間具有很強(qiáng)的相關(guān)性。從組織而不是個(gè)體的角度同樣可以發(fā)現(xiàn)對(duì)滿意度-績(jī)效之間關(guān)系的支持。員工滿意度高的組織比員工滿意度低的組織更高效。但在實(shí)際研究中有四種觀點(diǎn)：1.工作滿意度導(dǎo)致工作績(jī)效2工作績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度3.二者相互影響4.二者不具有相關(guān)性（2）工作滿意度與組織公民行為組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為，由一系列非正式的合作行為構(gòu)成。伴隨競(jìng)爭(zhēng)加劇及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的日益

8、復(fù)雜，組織公民行為越來(lái)越被組織的管理者所重視。工作滿意度是員工組織公民行為的一個(gè)決定因素，這個(gè)假設(shè)似乎是合乎邏輯的。有證據(jù)表明，工作滿意度與公民行為有中等程度的相關(guān)，對(duì)工作更滿意的人更容易參與組織公民行為。工作滿意度對(duì)于組織公民行為的影響是通過(guò)公平感發(fā)生作用的。（3）工作滿意度與客戶滿意度感到滿意的員工會(huì)提高顧客的滿意度和忠誠(chéng)度。（4）工作滿意度與缺勤滿意度和缺勤率之間存在著穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，但這種相關(guān)為中等程度以下。但是，其他因素也影響著兩者之間的關(guān)系。當(dāng)存在著大量的工作機(jī)會(huì)可供選擇時(shí)，不滿意的員工的缺勤率較高，但是他們別無(wú)選擇的時(shí)候，他們與滿意的員工缺勤率一樣低。（5）工作滿意度與流動(dòng)率工作滿

9、意度和流動(dòng)率的相關(guān)性比滿意度和缺勤率的相關(guān)性更高。滿意度與流動(dòng)率的關(guān)系同樣受到可供選擇的工作機(jī)會(huì)的影響。最后，當(dāng)員工擁有高人力資本時(shí)，工作不滿意度可能轉(zhuǎn)化成流動(dòng)率。（6）工作滿意度與偏常行為工作不滿意和與同事的敵對(duì)關(guān)系預(yù)示了組織所發(fā)現(xiàn)的各種不受歡迎的行為，如搞小團(tuán)體，這些行為是工作場(chǎng)所中的偏常行為。雇主應(yīng)該消除問(wèn)題的根源工作不滿意，而不是接力控制員工表現(xiàn)不滿的各種方式。 （7）管理者通常不能理解在一項(xiàng)對(duì)262位老總的研究中，86%的高級(jí)管理人員相信他們的組織對(duì)待員工不錯(cuò)，但只有55%的員工同意這種說(shuō)法。另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，55%的管理者認(rèn)為他們的組織斗志良好，相比之下，員工這樣認(rèn)為的只有38%。定

10、期統(tǒng)計(jì)調(diào)查可以縮小差距，這個(gè)差距來(lái)自管理者所認(rèn)為的員工感受與員工的真實(shí)感受。3 全球化層面的意義 1.工作滿意度是一個(gè)美國(guó)概念嗎？ 因?yàn)榇蟛糠株P(guān)于工作滿意度的研究都是在美國(guó)進(jìn)行的，所以很多人認(rèn)為工作滿意度只是一個(gè)美國(guó)概念。其實(shí)不然，其他文化的人們可能且確實(shí)形成了對(duì)工作滿意度的判斷。與美國(guó)一樣，認(rèn)識(shí)到工資與工作滿意度相關(guān)制約了其他的工業(yè)化國(guó)家。 2.西方文化中的員工對(duì)他們的工作更滿意嗎？在如今的大環(huán)境下，很多人會(huì)抱怨工作難找、工作環(huán)境不好以及工資待遇與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，那么西方國(guó)家的員工也是如此嗎？根據(jù)一項(xiàng)全球調(diào)查結(jié)果，西方員工的工作滿意度更高。是因?yàn)槲鞣轿幕械膯T工擁有更好的工作嗎？或者他們只是更加積極的投入工作？盡管這兩個(gè)因素可能起到作用，但是更重要的是，西方文化中的個(gè)體往往強(qiáng)調(diào)正面情緒和個(gè)人快樂(lè)，與他們相比，東方文化中的個(gè)體對(duì)負(fù)面情緒的厭惡感更少，因此西方員工往往有更高的工作滿意度。4 本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義 管理者應(yīng)該關(guān)心員工的態(tài)度，因?yàn)閼B(tài)度可以預(yù)示潛在的問(wèn)題，而且會(huì)影響到員工的行為。例如，感到滿意并忠誠(chéng)于組織的員工，其流動(dòng)率和缺勤率都更低，退出行為也更少，他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)也更