公司要建立培訓(xùn)體系,堅持記錄管理過程

1、公司要建立培訓(xùn)體系，堅持記錄全過程我決定從今天開始，把公司建立培訓(xùn)體系的過程記錄下來一是時時總結(jié)，做好每個階段的分析，然后聽取大家的建議，把培訓(xùn)工作做的更好；二是因為這個工作是從無到有的在搭建,企業(yè)又是民企,比較有實際意義,我希望把它記錄下來，可以和大家一起分享我平時工作比較忙，這些都是抽空寫的，有時候可能考慮的不全面甚至偏激，請大家多 多體諒半個月前，我被我的上司也是公司最大的領(lǐng)導(dǎo)董事長叫去開了一個長會，主題是：公司要建立培訓(xùn)體系我知道，促使他有這樣的決定是基于公司最近的現(xiàn)狀：一. 公司從今年4月至現(xiàn)在，員工離職率很高，其中有些還是技術(shù)部門的經(jīng)理和資深員工他們都是公司的關(guān)鍵人員，有的在公司服

2、務(wù)超過了 6年，掌握了公司很多的資源估計現(xiàn)在找 到了新的工作，所以提出離職后就要馬上離開公司，經(jīng)過協(xié)調(diào)勉強同意再留一周時間交接公司，但接手工作的人能否在短時間內(nèi)勝任工作，我們都不能想像；二. 公司的管理基礎(chǔ)很薄弱所謂的培訓(xùn)只限于新員工入職培訓(xùn)和一些中高層人員的外訓(xùn)（聽一些和現(xiàn)實工作無法結(jié)合的管理課 ）公司現(xiàn)有的員工手冊還是06年版的，里面的 制度和規(guī)定大多已不能沿用， 員工是處于一種無標準和規(guī)范的體系下工作的， 這樣怎么能提 高效率和規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展？三從今年4月份開始（公司的財年是從 4月開始至次年的3月結(jié)束），公司開始逐步 實施KPI績效考核。開始是艱難的，過程是痛苦的，但總算堅持下來了，這

3、個過程董事長也 是一直在支持（所以說企業(yè)如果沒有一把手強有力的支持績效考核根本沒辦法開展），整個公司所有部門都按計劃進入了考核體系。HR同行們都做過績效考核，也清楚績效改進是績效管理中重要的一個環(huán)節(jié)，那培訓(xùn)又是績效改進時不可缺少的一個因素，所以培訓(xùn)工作勢在必行。根據(jù)以上說到的和沒說到的，培訓(xùn)體系是一定要建，培訓(xùn)工作是一定要做，這次董事 長是下了決心了！我做為公司人力資源工作的負責人，這個項目當然由我來主推。在這里再和大家簡單介紹下我和我的團隊：我是今年2月份才剛加入現(xiàn)在的這家企業(yè)，任職人力資源總監(jiān)（大家別被這個稱謂迷惑了，其實就是一個打雜的）。公司的管理現(xiàn)狀大家也能從前面的介紹中了解一些，也能

4、大概明白之前人力資源工作 開展的程度。公司最早是是人事、行政合并在一起，叫人事行政部，人事工作內(nèi)容也都是社保辦理、檔案掛靠、考勤辦理等事務(wù)性工作，后來我來了之后就把人力資源部獨立出來，經(jīng)過調(diào)整到現(xiàn)在為止這個團隊基本上組建完畢：人力資源總監(jiān)1名招聘專員1名人事專員1名（負責績效考核和薪酬核算）人事助理1名（負責員工檔案掛靠、社保增減、員工檔案管理等事務(wù)工作）再新增1名培訓(xùn)專員簡單介紹完畢，接下來就言歸正傳開始著重說培訓(xùn)吧。2010-7-23一思路的調(diào)整，制度的建立。距上次和董事長開會確定后，大概4天的時間，我在接下來的專題會議中把擬定的培訓(xùn)體系PPT進行了講解。其實說這個是培訓(xùn)體系，更確切的應(yīng)該

5、是叫做關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系及后備人才培養(yǎng)體 系，這個題目的設(shè)置也是連續(xù)和董事長溝通之后進行調(diào)整的，按董事長的意思，“這是 公司目前最迫切要解決的問題”。他的話也符合現(xiàn)在大多數(shù)民營企業(yè)老板的思路，培訓(xùn)體系的架構(gòu)要求大而全，涉及了 方方面面，而且前期需要投入很多成本，培訓(xùn)周期又比較長。如果按照我最初的想法去做， 光做方案都需要很長一段時間，這肯定是和老板短、平、快的要求相違背，無奈，我只能 壓縮。出乎我的意外，講解后之后沒有像上次在推行績效考核時得到董事長的贊同，他雖然 一直在認真的聽，但沒有發(fā)言。接下來我又和其他的幾位副總在討論，到了最后董事長提 出來他的想法：1 體系做的很全面，也不錯，今后公司就

6、要按照這樣的思路往下走2. 目前首要的問題，是解決公司的現(xiàn)狀，即技術(shù)部門關(guān)鍵員工流失， 但缺少后備人才， 如何解決這個問題？3. 公司的業(yè)務(wù)開發(fā)部，去年入職的員工到現(xiàn)在和客戶溝通時都不能回答基本的技術(shù)問 題，造成項目推進的滯后，這個問題又該如何解決？他的意思我的理解是：你這個大綱做的挺漂亮，但不實用，我還是不知道拿到公司該 怎么按1、2、3的步驟做下去，然后公司以后遇到哪個員工離職了，人力資源部馬上就給 我把人補充上去。我再一次告誡自己：這是一家民營企業(yè)，有著最注重結(jié)果和忽視過程的企業(yè)文化。自 己還是需要調(diào)整思路，一定要用最淺顯的語言和最有效的方法來說明問題，同時多和董事 長溝通，一定要清楚他

7、內(nèi)心的真實想法，而且要慢慢改變他的一些觀點，讓他接受我的思 路。但有一點我堅持我的看法：技術(shù)和業(yè)務(wù)條線都有主管副總，他們是最熟悉部門現(xiàn)狀、 現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、未來人員需求預(yù)測等，我現(xiàn)在其實已把思路和方法提供出來，我可以和這 些副總們就此進行討論，再做詳細的培養(yǎng)計劃。而不單單是沖我要：具體的操作步驟？我的同行們，相信你們在現(xiàn)實的工作中一定也有這樣的感受吧？我把大綱給各位看下（有些內(nèi)容進行了處理，流程圖和一些表格沒有放上來）：公司關(guān)鍵人才及后備人才培養(yǎng)體系大綱一目的二原則三. 人才培養(yǎng)目標四人才培養(yǎng)組織體系五主要內(nèi)容戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成1 應(yīng)屆生培養(yǎng)計劃（該計劃旨在通過對有上進心、樂于學習、積極進取

8、的新入職大學 生的培養(yǎng)，使其逐步成為成長為部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干）2普通員工培養(yǎng)計劃（該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的、有進一 步培養(yǎng)潛質(zhì)的普通員工進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各職能部門的負責人）3中層管理人員培養(yǎng)計劃 （該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的中層管理干部 進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監(jiān)一級的崗位儲備 人才）4. 高級管理人員培養(yǎng)計劃（該計劃旨在對通過對現(xiàn)有高級管理人員和核心人員的培養(yǎng), 使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備）通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才關(guān)鍵崗位主要指公司根據(jù)當

9、前或未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗 位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。六、關(guān)鍵（后備）人才的甄選七、關(guān)鍵（后備）人才培養(yǎng)模式結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，公司對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：1. 復(fù)合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式輪崗工作（不同系統(tǒng)）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相 結(jié)合的方式進行培養(yǎng)；2 專才培養(yǎng)模式對于業(yè)務(wù)/技術(shù)型專才，強調(diào)專業(yè)和深入，在業(yè)務(wù)線和技術(shù)線上深度培養(yǎng)。公司采用： 業(yè)務(wù)或技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)輪崗 +項目工作+繼續(xù)教育+內(nèi)部指導(dǎo)人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法應(yīng)屆生培養(yǎng)計劃可

10、以采取內(nèi)部導(dǎo)師、在職培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等方法進行培養(yǎng)。普通員工培養(yǎng)計劃可以采取內(nèi)部導(dǎo)師、崗位輪換、在職培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等方法進行培養(yǎng)中層管理人員培養(yǎng)計劃可以采取內(nèi)部導(dǎo)師、崗位輪換、內(nèi)部培訓(xùn)師、在職培訓(xùn)、外部 培訓(xùn)等方法進行培養(yǎng)高級管理人員培養(yǎng)計劃可以采取崗位輪換、內(nèi)部培訓(xùn)師、在職培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等方法進行培養(yǎng)八、戰(zhàn)略人才的淘汰與晉升（略）九附則十本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司批準后執(zhí)行。十一 本管理辦法由人力資源部負責解釋，本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。2010-7-27同步實施、重點跟進7月24日周六，公司組織了一次全員培訓(xùn)。前幾天，我和董事長又深度溝通了一次，自己也經(jīng)過了反復(fù)的考

11、慮。決定按照我原來思路，再結(jié)合公司現(xiàn)在的情況實施一種新的做法：同步實施、重點跟進，即：同時實施日常培訓(xùn)和培養(yǎng)兩種體系，重點跟進公司人才培養(yǎng)工作。值得高興的是，董事長很支持我的工作。我們都認為，建立培訓(xùn)體系不是朝夕的事情。如果不完整的去搭建培訓(xùn)體系，從公司的人才現(xiàn)狀分析入手，對未來發(fā)展的人才規(guī)劃進行預(yù) 測，然后制訂相應(yīng)的人才教育培養(yǎng)體系， 同時建立人才考核評估， 最后我們是看不到想要的 結(jié)果：人才的選用和配置（也就是他說的人員補充到崗）按照我之前的理想計劃是：逐步建立一套完善的培訓(xùn)體系，包括員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部人才評估系統(tǒng)。殊不知，這對于一個民營企業(yè)是個復(fù)雜巨大的龐大工程，需要慎之又慎的考

12、慮。我們可以讓自己的思想站在宏觀的角度上考慮，但從行為上一定要著眼于企業(yè)的實際情況，從基礎(chǔ)的制度開始制訂， 然后不斷完善和補充，這樣會更易于操作，而且不那么讓人覺得“在教室里面教游泳”。HR們都希望能成為公司的戰(zhàn)略伙伴，希望自己提出的方案能被采納并且運用，但實際問題就是：你建議的價值體現(xiàn)在哪里？能為企業(yè)帶來多大的效益？溝通完畢，內(nèi)心平靜了很多接下來，我和培訓(xùn)專員著實的忙了一陣：1制訂7月份培訓(xùn)課程計劃并組織實施；2討論關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)計劃并實施，從業(yè)務(wù)開發(fā)部開始，選出2名年輕員工到指定部門輪崗，周期暫定 6個月；3制訂了公司工作指導(dǎo)人基本管理制度、公司內(nèi)訓(xùn)師管理制度，為體系的進一步完善作好準備

13、工作。說到周六的培訓(xùn)，雖然培訓(xùn)對象是全體員工，看起來更像是新員工入職培訓(xùn)。這樣的安排除了考慮新員工入職需要進行正常的培訓(xùn)外，另外一個因素就是公司自新財年開始陸續(xù)出臺了新的管理制度，老員工也需要有個學習和培訓(xùn)，以便更好的和新體系接軌，同時我們還安排在培訓(xùn)后進行考試，評估培訓(xùn)效果，整整忙了一天好，再把公司工作指導(dǎo)人基本管理制度貼出來給大家看下：XX公司工作指導(dǎo)人基本管理制度（試行）為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，推動公司各項業(yè)務(wù)發(fā)展，逐步建立公司內(nèi)部人才培養(yǎng)體系，做好人才儲備工作，搭建人才梯隊，同時給公司員工做出更好的職業(yè)生涯規(guī)劃，將在公司推行指導(dǎo)人管理制度，具體規(guī)定如下：一、指導(dǎo)人：由公司指定的各部門資深員

14、工擔任被指導(dǎo)人：新入職員工公司培養(yǎng)體系內(nèi)的關(guān)鍵員工二、新入職員工（試用期內(nèi)）、關(guān)鍵員工（培養(yǎng)期內(nèi)）必須由公司指定的指導(dǎo)人進行工作指導(dǎo)和業(yè)務(wù)代培。三、指導(dǎo)人員要求德才兼?zhèn)?，既有扎實的工作技能，又有豐富的工作經(jīng)驗。四、指導(dǎo)人在指導(dǎo)前應(yīng)制定詳細的指導(dǎo)計劃與方案，并報人力資源部備案。五、對被指導(dǎo)人在技術(shù)上、工作上提出的相關(guān)問題，指導(dǎo)人有責任和義務(wù)及時給于解答和指導(dǎo)。六、指導(dǎo)人應(yīng)關(guān)心、愛護被指導(dǎo)人，及時發(fā)現(xiàn)被指導(dǎo)人的思想波動，并及時給于開導(dǎo)和幫助。七、指導(dǎo)人應(yīng)將公司優(yōu)秀的企業(yè)文化以適當方式傳達給被指導(dǎo)人，以使被指導(dǎo)人盡快融入公司的工作環(huán)境。八、被指導(dǎo)人應(yīng)尊敬、關(guān)心指導(dǎo)人，積極虛心向被指導(dǎo)人請教問題。九、

15、被指導(dǎo)人試用期滿（培養(yǎng)期滿），應(yīng)針對其工作的崗位提交一份工作總結(jié)或者改進工作方法的建議提交人力資源部。十、公司成立考核評價小組，小組成員由人力資源部、各部門負責人擔任，對指導(dǎo)人和被指導(dǎo)人的工作狀況進行綜合評定。十一、對指導(dǎo)人的考核主要通過課程計劃，指導(dǎo)教材，指導(dǎo)筆記等方面進行考核。十二、對指導(dǎo)人的考核評估存入員工培訓(xùn)檔案，作為發(fā)放津貼、年終評先評優(yōu)、員工晉升的重要依據(jù)之一。十三、對被指導(dǎo)人的考核主要依據(jù)課程筆記，指導(dǎo)期滿提交的工作總結(jié)來評定，分不合格、合格、優(yōu)秀三個等級。十四、指導(dǎo)期限暫定為：新員工2個月，關(guān)鍵員工6-24個月。十五、指導(dǎo)期過后，經(jīng)評定被指導(dǎo)人不合格的，公司視情況給予延長指導(dǎo)期

16、、轉(zhuǎn)崗或辭退的處理決定，同時評估其指導(dǎo)人的課程計劃，指導(dǎo)教材，指導(dǎo)筆記等，如非指導(dǎo)人原因造成的被指導(dǎo)人不合格， 按規(guī)定給予發(fā)放指導(dǎo)人津貼； 如果因指導(dǎo)人材料不全， 或者沒有提 供及時指導(dǎo)造成的被指導(dǎo)人不合格，將取消指導(dǎo)人每月的指導(dǎo)津貼。十六、指導(dǎo)期過后，被指導(dǎo)人按規(guī)定評定為合格、優(yōu)秀，可按以下規(guī)定給予指導(dǎo)人發(fā)放每月指導(dǎo)津貼：1.技術(shù)（管理）崗位被指導(dǎo)人經(jīng)評定為“合格”：新員工指導(dǎo)人津貼50元/月，（同時技術(shù)崗指導(dǎo)人按部門規(guī)定享受產(chǎn)值獎勵，具體參照部門規(guī)定）關(guān)鍵員工指導(dǎo)人津貼 100元/月；被指導(dǎo)人經(jīng)評定為“優(yōu)秀”：新員工指導(dǎo)人津貼100元/月，關(guān)鍵員工指導(dǎo)人津貼 150元/月。2. 普通崗位被

17、指導(dǎo)人經(jīng)評定為“合格”：新員工指導(dǎo)人津貼 30元/月，關(guān)鍵員工指導(dǎo)人津貼 60元/月；普通崗被指導(dǎo)人經(jīng)評定為“優(yōu)秀”：新員工指導(dǎo)人津貼50/月元，關(guān)鍵員工指導(dǎo)人 100元/月。十七、本制度為試行版，在實施過程中將結(jié)合實際情況不斷補充和修訂，并自公布之日起執(zhí)行，由公司人力資源部負責解釋。2010-8-2這幾天的人事調(diào)整真的很多，而且”震動”也不小.培訓(xùn)體系和培養(yǎng)體系方案已相繼制訂出來了 ，接下來我們就開始具體的實施首先,明確公司制訂的明年的發(fā)展規(guī)劃：計劃開10家直營分公司100家合作 分支機構(gòu).在這里我要多說幾句，老板在會議中講到這一點時，分析了目前國、內(nèi)外的市 場環(huán)境和行業(yè)動態(tài)，引用了公司創(chuàng)立

18、十年來每一年的營業(yè)數(shù)據(jù)， 然后分析了公司 的優(yōu)劣勢，以及我們從去年開始正式運營行業(yè)網(wǎng)站的目的， 他一再強調(diào)，無論現(xiàn) 在是直營分公司，還是合作分支機構(gòu)，我們現(xiàn)在最缺的就是人才！唯有合適的人 員到位，這些數(shù)字才能一個個具有生命，才能帶來效益。坦白說，聽完這些之后，我終于明白了老板這些日子以來的舉措和用心， 可 謂良苦！在此暫且不說。我只是想借此強調(diào)：HR一定要熟悉公司的業(yè)務(wù)，一定要了解公司以后的發(fā)展規(guī)劃，因為只有這樣你的工作才有價值，你的工作才能被 公司和一線部門認可。接下來，我和幾位一線的副總開始針對這些重要崗位進行分析， 擬定職責和 任職條件，慢慢的，這些職位開始豐滿起來，我心里想：內(nèi)部培養(yǎng)的工作可以啟 動了！我們的調(diào)整是：1 為確保公司明年順利開設(shè)分公司做好人員儲備，晉升業(yè)務(wù)開發(fā)部經(jīng)理任職技術(shù)副總經(jīng)理（該業(yè)務(wù)經(jīng)理是公司明年計劃開設(shè)直營分公司的最佳人選，本 身就是之前應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)計劃的碩果之一，他是通過公司的培養(yǎng)逐步成長為 部門骨干、部門經(jīng)理，在公司服務(wù) 5年，今年還不滿30歲，但執(zhí)行力非常強、 對公司很忠誠。他個人的發(fā)展規(guī)劃中也希望能通過彌補技術(shù)經(jīng)驗缺乏這一短板 來提升自己的整體職業(yè)技能，這樣的決定也可以說圓了他的一個夢，而公司也 希望他的加入，使技術(shù)團隊提升凝聚力及執(zhí)行力，改變目前懶散的作風，同時 為明年安排到其他城市開設(shè)分公司做好準備）2為確保