員工績效考核制度(修訂版)

1、員工績效考核制度 1. 目的：為完善績效管理體系，健全激勵機制，通過對員工一定周期的工作成績、工作能力及態(tài)度的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)整以及調(diào)薪、獎懲等提供客觀可靠的依據(jù)；同時，幫助員工樹立工作方向和工作目標，并通過績效的改進和提高，提高工作滿意程度和未來的成就感，實現(xiàn)個人能力的自我超越，以保證公司運營與發(fā)展的要求，特制定本制度。2. 適用范圍：本制度適用于公司編制內(nèi)月薪制員工（銷售部職能及技術(shù)崗員工除外）。3. 原則：3.1. 制度公開原則績效管理所有標準及流程以制度的形式明文規(guī)定，在公司形成確定的組織、時間、方法和標準，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進行

2、操作，對于同崗位同級別的員工使用相同的考核標準，獎罰分明，獎勵先進，多勞多得，以保證程序公平。3.2. 實事求是原則以規(guī)定的考核標準及確認的事實、材料為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.3. 過程控制原則績效管理強調(diào)考核人與被考核人在整個績效期內(nèi)進行持續(xù)的績效溝通，考核人需要根據(jù)被考核者的績效表現(xiàn)，對被考核者進行必要的指導(dǎo)和輔導(dǎo)，以保證被考核人績效目標和以保證團隊整體績效目標的達成。3.4. 信息反饋原則在績效管理過程結(jié)束時，考核人需要通過面談的形式把績效考核結(jié)果反饋給被考核人，聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時

3、修正或做出合理解釋，同時確認下一步的績效改進計劃，以保證目標清晰的傳達和雙方理解目標的一致性。3.5. 持續(xù)改善原則實施績效管理的目的是及時發(fā)現(xiàn)問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實現(xiàn)目標。因此，各級主管人員在實行考核監(jiān)督的同時，注意進行及時的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，通過績效管理不斷提高員工能力、改進其績效表現(xiàn)，最終促成整體目標的實現(xiàn)。4. 績效管理體制4.1. 由人力資源部、公司經(jīng)理會組成公司績效管理小組，必要時聘請外部專家進行咨詢和輔導(dǎo)。4.2. 職責(zé)：4.2.1. 績效管理小組依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)KPI 指標及指標值，分解到各部門，并對各部門中層主要管理者進行考核評價，以及處理、

4、裁決員工績效申訴。4.2.2. 人力資源部是公司績效考核管理部門，確定公司績效考核辦法，統(tǒng)籌公司績效考核的計劃、組織、實施、監(jiān)督、評價等工作。4.2.3. 各部門第一負責(zé)人是本部門績效管理第一責(zé)任人，負責(zé)本部門各崗位KPI指標的分解和目標值、考核標準的確定，負責(zé)下屬員工各指標的考核測評，以及保持與員工進行有效的績效溝通和輔導(dǎo)。5. 績效管理辦法5.1. 考核周期及對象5.1.1. 季度考核：技術(shù)、職能崗位員工采取季度考核5.1.2. 年度考核：銷售崗位員工采取年度考核5.2. 考核維度及KPI設(shè)計5.2.1. 崗位KPI指標設(shè)計及考核建議根據(jù)以下3個維度及權(quán)重配置進行：序號維度權(quán)重1工作量20

5、%2工作質(zhì)量60%3工作態(tài)度20%5.2.2. 各部門根據(jù)考核維度擬定各崗位KPI考核指標和各部門考核方案，定量和定性相結(jié)合，設(shè)計部門通用考核指標、通用加分、減分標準，并圍繞各崗工作主責(zé)提取關(guān)鍵業(yè)績指標。5.2.3. 原則上各崗KPI需涵蓋3大維度，各部門可根據(jù)實際情況進行適當(dāng)小幅調(diào)整。建議各部門根據(jù)部門實際考慮設(shè)置“崗位貢獻率”指標；作為學(xué)習(xí)型組織，可設(shè)置“學(xué)習(xí)成長”作為加分項。KPI及考核標準設(shè)計必須覆蓋部門全崗，經(jīng)部門副總、人力資源部審核通過后執(zhí)行。5.2.4. 新增崗位需在招聘或新增同時向人力資源部提交該崗位績效考核標準。5.2.5. 崗位績效考核標準發(fā)生修改的，需與崗位員工進行溝通，

6、經(jīng)主管副總批準后重新提報人力資源部存檔備案。5.3. 績效工資5.3.1. 績效工資比例公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，確定固定工資和績效工資比例：崗位類別固定工資比例績效工資比例銷售類70%30%技術(shù)類80%20%職能類85%15%5.3.1.1. 技術(shù)類、職能類員工根據(jù)各部門各崗位績效考核標準和公司績效考核原則，按季度考核發(fā)放績效工資。5.3.1.2. 銷售類員工按年度進行考核并發(fā)放績效工資，銷售崗績效考核指標分為兩類：業(yè)績指標和管理指標，根據(jù)銷售崗位級別不同，銷售崗業(yè)績指標和管理指標分別設(shè)置不同權(quán)重：區(qū)域銷售總監(jiān)辦事處主任銷售經(jīng)理業(yè)績指標70%80%90%管理指標30%20%10%a) 銷售經(jīng)理業(yè)

7、績指標為年度業(yè)績達成率；辦事處主任、區(qū)域銷售總監(jiān)的業(yè)績指標除年度業(yè)績達成率外，還應(yīng)根據(jù)當(dāng)年任務(wù)簽訂情況，對軟件任務(wù)達成率、區(qū)域任務(wù)分解、應(yīng)收款、及市場開拓等指標進行考核。b) 年度業(yè)績達成率核算依據(jù)為銷售任務(wù)協(xié)議書，當(dāng)年度業(yè)績達成率低于50%的，業(yè)績指標整項考核為0分。c) 辦事處主任和區(qū)域銷售總監(jiān)業(yè)績指標中，只有當(dāng)年度業(yè)績達成率達到50%以上，業(yè)績指標的4項指標才可以分別按考核標準計分，否則業(yè)績指標整項考核為0分。d) 管理指標按年度進行考核評分，實際得分權(quán)重5.3.2. 績效排名部門根據(jù)績效考核結(jié)果確定“高-中-低”績效排名，報人力資源部備案。5.3.2.1. 10人以上部門，“高-中-低

8、”績效排名分布為：10%80%10%5.3.2.2. 10人以下部門，“高-中-低”績效排名分布為：20%60%20%5.3.2.3. 銷售部不執(zhí)行績效排名制。5.3.2.4. 未參與當(dāng)期考核員工不參與績效排名。5.3.3. 績效系數(shù)：5.3.3.1. 銷售崗員工績效系數(shù)：銷售崗績效系數(shù)年度考核最終得分5.3.3.2. 技術(shù)崗、職能崗季度考核員工績效系數(shù)：5.3.3.2.1. 高績效：績效工資上浮20%，即：績效系數(shù)1.25.3.3.2.2. 中績效：績效工資不變，即：績效系數(shù)15.3.3.2.3. 低績效：績效工資下浮20%，即：績效系數(shù)0.85.3.4. 績效工資發(fā)放：5.3.4.1. 因

9、考慮員工生活等因素，除銷售崗?fù)猓静徊扇√崆翱鄢冃ЧべY考核后集中發(fā)放的方式，而采取提前發(fā)放考核后按月按考核結(jié)果發(fā)放的方式。 5.3.4.2. 員工通過轉(zhuǎn)正還未到考核周期、新員工入職無試用期的人員均適用以下說明：例：如下表，人力資源部員工A，4月15日入職，無試用期，月全薪2000元，4-6月工資將依據(jù)出勤情況按2000元進行核算發(fā)放，7月進行前三個月考核，考核結(jié)果若排名部門前10%，則屬于高績效，績效系數(shù)1.2，在7-9月工資發(fā)放時，績效工資按360元發(fā)放。同理，10月進行Q3（10-12月）績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放7-9月考核工資，以此類推。 5.3.5. 崗位績效與年終獎金分配 5

10、.3.5.1. 除營銷事業(yè)部外，原則上員工年終獎金額度分配將參考員工崗位績效考核結(jié)果，并根據(jù)員工當(dāng)年在司服務(wù)時間、工資等級、部門獎金總額等因素進行確定。部門獎金總額的核定由組織級績效規(guī)則確定。 5.3.5.2. 銷售部銷售崗位年終獎金根據(jù)公司銷售提成相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；職能及技術(shù)崗需進行年度崗位考評，并將考評結(jié)果報備人力資源部后根據(jù)銷售部相關(guān)規(guī)定進行年終獎分配。 5.3.5.3. 市場部各崗位年終獎金根據(jù)公司售前激勵相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 5.3.5.4. 其它部門涉及售前激勵和銷售提成的獎金，按營銷事業(yè)部制定的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其額度不計本部年終獎金總額。5.4. 績效考核評估5.4.1. 流程圖5.4.2.

11、 考核時間：績效考核實施定于2016年10月1日。自評：員工于考核實施月第3個工作日前填報員工績效考核表中自評和績效改進中自認為待改進部分。5.4.3. 復(fù)評：部門經(jīng)理或員工上級進行復(fù)評，涉及270或360考核方式的，部門經(jīng)理必須確認員工該項最終得分，未采用百分制評價的部門，員工最終考核得分需通過乘以權(quán)重等方式換算成百分制。員工自評不計權(quán)重，主要提供考核人進行比較，找出雙方認知差異，對扣分、評價不一致或特殊加分項需填評分說明項。5.4.4. 績效面談、輔導(dǎo)：部門經(jīng)理完成復(fù)評后，需對部門全員進行單獨績效輔導(dǎo)和面談，反饋員工績效考核成績，指出員工需要進行績效改進、提升的地方，明確下次考核周期內(nèi)的工

12、作任務(wù)和考核標準，并輔導(dǎo)員工如何調(diào)整以達到績效目標。面談結(jié)束后部門經(jīng)理需記錄面談要點，員工需在員工績效考核表上簽署意見并簽名，表明是否接受此次績效結(jié)果。5.4.5. 績效排名：部門經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果確定部門績效排名，并報主管副總審批5.4.6. 副總審批：主管副總對所轄部門員工考核結(jié)果和部門績效排名進行審核確認，確認通過后于考核實施月當(dāng)月5日前將電子版績效結(jié)果匯總表報人力資源部進行工資核算，同時，將紙檔員工績效考核表交人力資源部存檔備案。5.4.7. 人力資源部審核：人力資源部根據(jù)各部門提報的績效考核成績進行匯總統(tǒng)計，對部門排名比例進行審核，并對員工進行重點抽樣訪談，抽樣比例需涵蓋“高-中-低”

13、績效員工。5.4.8. 人力資源部將當(dāng)期績效結(jié)果及排名報績效管理小組審批，并根據(jù)最終結(jié)果進行工資核算。6. 績效結(jié)果應(yīng)用6.1. 薪酬6.1.1. 員工績效排名、績效成績與績效工資掛鉤，多勞多得，獎勵勤者勞者能者。6.1.2. 持續(xù)高績效員工可按薪酬制度規(guī)定進行相應(yīng)調(diào)薪。6.1.3. 低績效員工按薪酬制度規(guī)定進行相應(yīng)降薪。6.2. 職業(yè)生涯6.2.1. 對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才，通過職位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，在管理層調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用；6.2.2. 對績效不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，應(yīng)考慮降職或轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作

14、用。6.3. 員工激勵6.3.1. 持續(xù)高績效員工可作為公司評優(yōu)的重點對象。6.3.2. 高績效員工可作為崗位晉升、教育培訓(xùn)、崗位福利等政策傾斜的重點對象。6.3.3. 年度累計績效考核三期排名低績效員工將辭退。7. 特殊情況處理7.1. 試用期員工7.1.1. 試用期員工不參與部門績效考核，但需進行轉(zhuǎn)正考核，試用期員工轉(zhuǎn)正考核依據(jù)新員工試用期管理規(guī)范執(zhí)行。7.1.2. 因銷售崗員工執(zhí)行年度考核，因此試用期也參與銷售績效考核，試用期工資按轉(zhuǎn)正定級后的固定工資進行發(fā)放，績效工資計入年度考核。7.2. 員工職位調(diào)整若員工在一個考核周期內(nèi)原崗位工作時間不足三分之一，則按新崗位考核標準進行考核。7.2

15、.1. 若員工在一個考核周期內(nèi)原崗位工作時間超過二分之一，則分別按原崗位和現(xiàn)崗位考核辦法對相應(yīng)工作周期進行考核，考核結(jié)果權(quán)重為：7.2.1.1. 原崗位考核結(jié)果：60%7.2.1.2. 現(xiàn)崗位考核結(jié)果：40%。7.2.2. 若員工在一個考核周期內(nèi)原崗位工作時間超過三分之二，則按原崗位考核標準進行考核。7.2.3. 考核結(jié)果由現(xiàn)崗位部門主管報送人力資源部。7.3. 員工離職情況下的績效考核7.3.1. 因公司并未采取按月扣除績效工資部分集中發(fā)放的方法，而是采用提前發(fā)放全薪，考核周期后按月發(fā)放的方法，因此季度考核員工離職不涉及補發(fā)績效工資。7.3.2. 年度考核員工在未到考核周期離職時，因業(yè)績指標

16、無法計算，因此可先結(jié)清離職固定工資部分，績效部分待考核核算后補發(fā)給員工。7.4. 下列情況下員工不參與績效考核，績效排名計為低績效，并需進行績效溝通和訪談：7.4.1. 在考核期內(nèi)，因私、因病、因傷而累計缺勤二十個工作日以上者；7.4.2. 在考核期內(nèi)，因公傷而累計缺勤三十個工作日以上者；7.4.3. 在考核期無故曠工、未獲準缺勤達兩天以上者；8. 績效申訴與監(jiān)督8.1. 申訴條件8.1.1. 在績效管理過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有爭議，可向部門經(jīng)理或部門副總提出申訴，并有權(quán)在績效考核反饋結(jié)束后的3個工作日內(nèi)向績效管理小組提出申訴。8.1.2. 員工向績效管理小組申訴時需要以書

17、面形式提交申訴報告，由人力資源部負責(zé)登記備案。8.2. 申訴處理8.2.1. 績效管理小組對申訴報告進行審核，確定是否受理員工申訴，若考核事實清晰，對應(yīng)考核標準正確，將駁回申訴，并將意見書面返回員工；反之將由人力資源部組織展開調(diào)查，必要時由績效管理小組決定是否需要召開由申訴人、申訴人主管、績效管理組成員組成的申訴評審會。8.2.2. 若員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績。8.2.3. 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在員工考核過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。8.2.4. 若申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，可在接到考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)提交要求二次申訴的書面報告，由績效管理小組最終裁決該員工績效考核成績。8.2.5. 若員工在有事實依據(jù)時拒絕簽字，則在1-2名員工不同部門員工旁聽并簽字證明整個告知過程的情況下，考核結(jié)果以績效管理小組的裁決為準生效。8.3. 申訴反饋8.3.1. 申訴提出之日起5個工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)。8.3.2. 申訴評審會完成后的2個工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。8.4. 考核結(jié)果的監(jiān)督8.4.1. 員工績效考核評分表必須交人力資源部存檔，必須有被考核人