人力資源暑期實(shí)習(xí)報(bào)告范文格式范文

1、人力資源暑期實(shí)習(xí)報(bào)告范文格式范文一、實(shí)習(xí)目的1 、通過實(shí)習(xí)，讓學(xué)生接觸社會，認(rèn)識社會，初步了解人 力資源管理工作的實(shí)際，把所學(xué)的知識綜合地運(yùn)用于實(shí)踐， 使之在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)并指導(dǎo)實(shí)踐，從而培養(yǎng)其獨(dú)立從事人 力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管 理工作奠定基礎(chǔ)。2 、通過實(shí)習(xí)，使學(xué)生加深國家對人力資源管理方面方針 政策的理解，進(jìn)一步堅(jiān)定從事人力資源管理工作的信心、增 強(qiáng)工作使命感和責(zé)任感，提高綜合素質(zhì)。3 、通過實(shí)習(xí)，檢查管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教育教 學(xué)工作，了解辦學(xué)情況，找出差距和不足，吸取經(jīng)驗(yàn)和教 訓(xùn)，改進(jìn)今后的工作來不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。二、實(shí)習(xí)意義 專業(yè)畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力

2、資源管理專業(yè)教學(xué)工作的重要組成 部分，是全面實(shí)施素質(zhì)教育、提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要途 徑，對學(xué)生認(rèn)識社會、適應(yīng)社會、了解人力資源管理工作的 實(shí)際、培養(yǎng)分析和解決實(shí)際問題的能力有重要作用。三、實(shí)習(xí)時(shí)間XX-7-13 XX-8-25四、實(shí)習(xí)單位s 服飾 （*） 有限公司人力資源部 （ 以下簡稱 s 公司 ）五、實(shí)習(xí)內(nèi)容（ 一） 日常人事變動的手續(xù)辦理 日常人事變動主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動和 適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這 也是在 s 公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職 責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容、1. 入職(1) 核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶

3、有身份證、兩張一 寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者 照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。(2) 收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相 關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職 者提供試用版的新員工入職指引并簡單介紹操作流程。(3) 提供錄用審批表給入職者，讓其拿到所入部門請 部門領(lǐng)導(dǎo)審批。(4) 經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄用審批表，檢查填寫 是否規(guī)范、完整。(5) 指導(dǎo)入職者簽訂勞動合同，需要簽訂保密協(xié)議的 崗位同時(shí)要簽訂公司的保密協(xié)議，辦理廠牌、工作證。(6) 簽訂完成后，再次檢查入職者材料 ( 應(yīng)聘登記表、錄 用審批表、合同 /保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件

4、、學(xué)歷 / 資 格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表 ) 是否齊備。(7) 將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的 地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。(8) 經(jīng)審批通過的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中 并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近， 然后在 k3 系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完 畢后將入職者的所有資料歸檔。2. 離職(1) 提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取辭職申請 書。(2) 經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回辭職申請書 并提供離職交接表與離職員工，簡單交代其去各部門辦 理工作交接。(3) 待離職員工辦理完畢上交離職交接表時(shí)，檢查各 項(xiàng)交接工作是否交接完畢，

5、相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)， 確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。(4) 將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月 人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同 時(shí)在 k3 系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料 歸檔。3. 轉(zhuǎn)正(1) 按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員， 至人力資源部領(lǐng)取普通員工轉(zhuǎn)正考核表，并由本人寫一 份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。(2) 部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就 普通員工轉(zhuǎn)正考核表做出考評，并給予相關(guān)意見。(3) 經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請 書交至人力資源部審批。(4)

6、檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整， 轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清 楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。(5) 將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入 本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在k3 系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。4. 調(diào)動(1) 有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所 在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部 領(lǐng)取崗位調(diào)動申請表。(2) 由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收 部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時(shí)間和調(diào)動前后的薪資及考 察時(shí)間。(3) 經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資

7、源 部，核實(shí)調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn) 后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表 崗位調(diào)動人員名單中，并在 k3 系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和 崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。( 二) 招聘1. 網(wǎng)上篩選簡歷s 公司目前的招聘需求比較大，在前程求學(xué)網(wǎng)、 * 人才網(wǎng) 和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比 較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷 （ 包括直接發(fā)到郵 箱中的簡歷 ） 。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要 的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試 著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要 求，例如相關(guān)工作經(jīng)

8、驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步 篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。2. 電話預(yù)約面試 在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工 作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng) 聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行 電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹 公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線 等基本情況。3. 接待應(yīng)聘者者 每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選 后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員 工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時(shí)提供相 應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的

9、崗位須提供初 試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的 及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試 的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。4. 面試 對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解 應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通 等方面的信息。六、關(guān)于 s 公司人力資源管理過程中的一些問題 通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對 s 公司有了一定的了解，在 人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根據(jù) 這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀 察所得，覺得 s 公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問 題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)

10、主流地 位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、 薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工 作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面、（ 一） 現(xiàn)代人力資源管理制度不健全在 s 公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事 管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工 資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管 理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合 企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最 大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。傳 統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置

11、方面很難做到人事相宜，人 崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配 置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗， 情大于法的人事管理仍然普遍存在。（ 二 ） 組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理目前， s 公司有大大小小的部門多大 20 多個(gè)，部門之間 相互交錯(cuò)，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng) 導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影 響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè) 置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā) 展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直 接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職 責(zé)是什么、人員編制

12、多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過， 多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化 配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。（ 三 ） 人員的選拔和任用存在不良局面s 公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工 的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi) 部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才 能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員 工的積極性。同時(shí)，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這 樣一個(gè)問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會多大于通 過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋 友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但 是，

13、這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān) 系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事 情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到 任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā) 展。（ 四） 員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏 可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來 發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以 至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自 然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流 失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。 究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾?、輕開發(fā)，沒有對 員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃

14、，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒 有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可 能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn) 的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不 乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單 一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣 或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行 政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到 難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造 成了人才難招，人才難留的困難局面。 （五） 現(xiàn)代人力資源管 理的工具沒有充分利用目前， s 公司在人力資源管理這塊用的是金蝶 k3 人力資 源管

15、理系統(tǒng) (以下簡稱 k3) 。它的主要功能有、 (1) 基礎(chǔ)人事管 理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保 福利、考勤管理等管理模塊 ;(2) 專業(yè)人力資源管理。包括能 力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理等 功能模塊 ;(3) 員工自助。提供分角色的 ceo 平臺、經(jīng)理人平 臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用k3 的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程 中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作，提升 hr 專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。但是，目前公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分 利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工

16、合同等簡單的錄 入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。 在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有 利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠 excel 等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影 響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的 重視，另一方面缺乏掌握 k3 系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也 沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。( 六) 日常人事管理的流程不規(guī)范 據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人事變 動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā) 生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前 7 天領(lǐng)取考核表，用人部門須

17、在 3 天內(nèi)作出評估并交至人力資 源部。但是，往往會有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的 甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是 延期 ?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng) 晚交的申請，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，有的甚至 還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響 他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評 估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按 期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或 者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚 至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失

18、去了意義。另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15 天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源 部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會知道這個(gè) 人要走了，而且沒有回旋余地了。整個(gè)過程中，人力資源部 處在一個(gè)很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人 員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時(shí)有效 地掌握人員信息，控制人才流失。求學(xué)網(wǎng)七、改善當(dāng)前問題的建議及措施（ 一） 關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè) 首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人 力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持， 提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行 權(quán)，一切以公

19、司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變 傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、 培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對其擁有一定 的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視 人才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī) 范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休 假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到 有章可循、有規(guī)可依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分 明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于 法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。（ 二） 關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置 首先，對各個(gè)

20、部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去 可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力 資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部 門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡 化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé)，明確部門的作用。 第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企 業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要 有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要 的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。（ 三 ） 關(guān)于人員選拔和任用 第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人 才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視 內(nèi)部競爭

21、和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人 所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng) 驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供 機(jī)會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān) 鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要 防止外流，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè) 人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人 員都是人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人 理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。（ 四） 關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃 首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度， 不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面

22、的培訓(xùn)，要 充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校 搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其 制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn) 制度。同時(shí)，要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái) 的培訓(xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員 工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處 的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失 率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報(bào)酬，還要 在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定 出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種 發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的

23、晉升階 梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希 望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵(lì) 員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在 一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。（ 五 ） 關(guān)于 k3 系統(tǒng)的開發(fā)利用首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘 k3 系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能?，F(xiàn)在 這個(gè)系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一 下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員 做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操 作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管 理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、 社會保險(xiǎn)和福利等完善起

24、來 ; 負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建 立起來 ; 負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實(shí)現(xiàn)網(wǎng) 絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完 善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管 理系統(tǒng)化。（ 六） 關(guān)于人事管理流程 第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改 進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。 第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有 人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能 隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的 行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下 就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤

25、，嚴(yán)重的給出警告 或相應(yīng)的處分。八、實(shí)習(xí)感悟 首先，感謝秦老師對這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持， 感謝 s 公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會，感謝 s 公司人力資源部的 所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我 的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上 得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是 要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。記得剛進(jìn) s 公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新 的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等 等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財(cái)富的 “夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會使用，工

26、作流程 不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能 及時(shí)解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問， 拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件 事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)?，自己的每一個(gè)行 為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公 司外部的人員打交道，比如接一個(gè)電話或接待一個(gè)來公司面 試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和 文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不 良的影響，而不僅僅是個(gè)人的事情。通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué) 得的書本知識差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨 練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最 接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進(jìn)步 和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超 前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來 的，尤其是現(xiàn)代人力資源