株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工薪酬體系研究.pdf.doc

廠日期諛晟俁嘣號(hào)銦本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)湖南大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。摘要株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工薪酬體系研究，甀丁商管理碩士學(xué)位論文，籘；，目錄新薪酬方案設(shè)計(jì)的基本流程技術(shù)中心員工薪酬體系設(shè)計(jì)方案株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工薪酬體系研究插圖索引附表索引工商管理碩士學(xué)位論文選題背景和意義株洲廣播電視臺(tái)現(xiàn)有員工七百多人，其中從事技術(shù)工作約二百多人，占員工總數(shù)約三分之一；百分之八十以上具有大專以上學(xué)歷，高級(jí)職稱約百分之八，中級(jí)以上職稱約百分之四十。隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，世界進(jìn)入了信息化社會(huì)，廣播電視的信息化也在同益普及。計(jì)算機(jī)管理及信息管理的廣泛應(yīng)用，使傳統(tǒng)的事業(yè)管理也在發(fā)生著變革，行政管理、媒資攣擰愀管理、財(cái)務(wù)管理等已經(jīng)逐漸被新技術(shù)手段改變了工作形式【。也就是說(shuō)，廣播電視技術(shù)管理的內(nèi)容已經(jīng)不僅僅只在技術(shù)本身的領(lǐng)域中，它已經(jīng)與媒體傳統(tǒng)的各項(xiàng)管理發(fā)生了交融，技術(shù)工作已經(jīng)貫穿于整個(gè)采訪、編輯、制作和播出的全過(guò)程，凡涉及媒體資源和節(jié)目生產(chǎn)播出過(guò)程的問(wèn)題都可能需要通過(guò)技術(shù)中心員工來(lái)解決，這已經(jīng)是一個(gè)不可忽視的現(xiàn)實(shí)。因此，正視廣播電視技術(shù)中心員工在廣播電視現(xiàn)代化進(jìn)程中的作用，提升廣播電視技術(shù)員工的地位，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)員工的管理也是當(dāng)前一個(gè)亟需思考、比較迫切的問(wèn)題；薪酬管理作為一個(gè)非常有效的管理工具，如何利用這種工具、正視和加強(qiáng)對(duì)廣播電視技術(shù)中心員工的薪酬管理的研究顯得迫在眉睫。株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工薪酬體系研究與其他各種工具的綜合影響相當(dāng)。對(duì)于一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，技術(shù)性員工都可以分為普通性技術(shù)員工和核心技術(shù)員工，株洲廣播渴猶際踔行腦盩薪酬體系研究取得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須健全完善的薪酬管理制度。心內(nèi)容之一，本文從株洲廣播電視臺(tái)的實(shí)際出發(fā)，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和人力資源的一些理論來(lái)探討株洲廣播電視臺(tái)對(duì)技術(shù)中心員工的薪酬管理中的問(wèn)題，綜合運(yùn)用了系統(tǒng)分析的方法和理論聯(lián)系實(shí)際的方法，首先對(duì)薪酬和薪酬管理的基本概念進(jìn)行了一般分析對(duì)薪酬的有關(guān)理論等進(jìn)行了闡述。對(duì)株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工薪酬制度的發(fā)展?fàn)顩r、現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行了客觀的分析，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工薪酬體系隨意性大，缺乏公平性；分配模式單一；薪酬決策缺乏民主決策；員工的技能、績(jī)效未能在薪酬中很好的體現(xiàn)。最后，基于戰(zhàn)略薪酬、寬帶薪酬的薪酬理論和株洲廣播電視臺(tái)的實(shí)際情況，對(duì)株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工的薪酬體系進(jìn)行了優(yōu)化，提出株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工薪酬制度建立健全的主要措施確定薪酬目標(biāo)、實(shí)行寬帶薪酬、完善績(jī)效考核體系、增加民主決策、完善薪酬調(diào)整機(jī)制、對(duì)技術(shù)中心員工實(shí)施特殊薪酬等以及完善其它配套制度的相關(guān)建議；以技術(shù)員工的薪酬體系改革為突破口帶動(dòng)株洲廣播電視臺(tái)整個(gè)系統(tǒng)的薪酬體系的改革，為株洲廣播電視臺(tái)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中探索出一條適合自己的內(nèi)部管理之路。要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住等方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問(wèn)題。在這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，生理需株洲廣播渴猶際踔行腦盩薪酬體系研究性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的收入一付出比與企業(yè)其他員工的收入一付出比相同或者現(xiàn)在的收入一付出比與過(guò)去的收入一付出比相同時(shí)，他會(huì)認(rèn)為是應(yīng)當(dāng)?shù)摹⒄５?，就?huì)獲得公平感；反之，則產(chǎn)生不公平感，就有可能抱怨，從而影響工作情緒【】。這一理論認(rèn)為，員工選擇的與自己進(jìn)行比較的參照對(duì)象是一重要變量，有次可以劃出三種參照類型“他人”、“制度”和“自己”。“他人”包括同事、朋友、鄰居和同行。員工通過(guò)口頭、報(bào)刊雜志等渠道獲得了有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)、最近的老勞工合同等方面的信息，并在此將自己的收入與他人的進(jìn)行比較。工商管理碩士學(xué)位論文疞，則說(shuō)明個(gè)體感覺(jué)到公平，合理。面具有較強(qiáng)的說(shuō)服力?，F(xiàn)代薪酬體系發(fā)展的新方向薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)，與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢(shì)。它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、比如養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工薪酬體系研究績(jī)和所得薪酬之間沒(méi)有明顯的聯(lián)系，員工缺乏改善工作業(yè)績(jī)的動(dòng)機(jī)。久而久之，員工的積極性、主動(dòng)性顯著下降，員工流動(dòng)率升高，整個(gè)組織效率隨之下滑，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。人是人力資源管理中最重要的因素，也是薪酬管理的重中之重。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，人才也已成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要基石。在這樣的背景下，傳統(tǒng)的以等價(jià)交易為核心的員工薪酬管理，正逐步向以人為本，人性化的，以對(duì)員工的參與和潛能開(kāi)發(fā)為目標(biāo)，將薪酬管理作為人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成部分的薪酬管理思想過(guò)渡。工商管理碩士學(xué)位論文監(jiān)聽(tīng)監(jiān)看工作。上上上圖技術(shù)中心的組織結(jié)構(gòu)中心的組織結(jié)構(gòu)理人員包括主任、副主任、黨支部書記；中層管理人員包括主任助理、播出部主管、非編部主管、錄制部主管、維修部主管、設(shè)備部主管、辦公室主管；基層技術(shù)人員包括音響師、燈光師、舞美師、網(wǎng)管等以及各部門的一般工作人員。同時(shí)，中心員工主要來(lái)源于各大中專院校，年齡稍大的部分是分配來(lái)的正式工，其它是通過(guò)公開(kāi)招聘引進(jìn)，在年已經(jīng)實(shí)現(xiàn)全員聘用。人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成如表所示。同時(shí)從表可以看出，由于技術(shù)中心成立時(shí)間不長(zhǎng)，歲以下的員工占員工總?cè)藬?shù)的，這部分員工主要為近年來(lái)從大專院校招聘來(lái)的學(xué)生，是目前中心生產(chǎn)表技術(shù)中心員工文化層次結(jié)構(gòu)表表技術(shù)中心員工年齡層次結(jié)構(gòu)表職務(wù)俺補(bǔ)貼為了體現(xiàn)職務(wù)職稱的價(jià)值，依據(jù)局人才興臺(tái)戰(zhàn)略進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)貼。職務(wù)系指部門主管以上職務(wù)。中心正職攏行母敝元月，部門主管隆俺疲合抵賦跫兌隕現(xiàn)俺啤攏備元月，中級(jí)攏元月，技術(shù)員元月。每個(gè)職工只能享受職務(wù)補(bǔ)貼和職稱補(bǔ)貼中的一項(xiàng)，就高不就低。核評(píng)分結(jié)果，按百分比計(jì)算。圖技術(shù)中心工資發(fā)放流程株洲廣播電視技術(shù)中，員工薪酬體系存在的問(wèn)題株洲廣播猶際踔行腦盩薪酬體系研究由于技術(shù)中心對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足，必然導(dǎo)致于不利的結(jié)果，如平均主義“大鍋飯”，干與不干一個(gè)樣，干好與干壞一個(gè)樣。有的部門管理者盡管處于同一層面，但職位貢獻(xiàn)明顯有差別，而實(shí)際上沒(méi)有對(duì)此加以區(qū)別，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，挫傷了優(yōu)秀員工和核心員工的積極性和主動(dòng)性，助長(zhǎng)了工作中的消極性，薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用都沒(méi)有起到發(fā)揮，造成內(nèi)部的不公平。技術(shù)中心薪酬從動(dòng)態(tài)變化上看主要存在以下問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估，重新確立等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。由于薪酬體系不科學(xué)，導(dǎo)致薪酬標(biāo)準(zhǔn)能上不能下，能增不能減，中心的人工成本總額必將呈剛性無(wú)規(guī)律增長(zhǎng)的局面，而臺(tái)部撥給技術(shù)中心的工資總額又不能相應(yīng)增長(zhǎng)，導(dǎo)致技術(shù)中心的薪酬體系改革只能成為空談，制約著株洲廣播電視臺(tái)的可持續(xù)發(fā)展。且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例縉渲薪黿秈幌罹駝糽考核的情況下，失去了工資應(yīng)有的彈性，難以與工作績(jī)效掛鉤。，在缺乏嚴(yán)密存在于一些員工之問(wèn)，對(duì)于拉開(kāi)員工收入差距、以崗定薪等一些改革措施存在抵觸情緒，習(xí)慣于安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。近年來(lái)，雖然中心也爭(zhēng)取了一些政策，實(shí)施過(guò)幾次局部的工資收入調(diào)整，但基本處于“換湯不換藥”的狀態(tài)，致使中心改革效果不明顯，反而引起中心員工的思想波動(dòng)，也進(jìn)一步動(dòng)搖了中心管理層對(duì)進(jìn)行全面、徹底地薪酬分配制度改革的信心。薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則薪酬分配是一個(gè)完整的獎(jiǎng)勵(lì)循環(huán)，即投入一業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，投入是在員工做出業(yè)績(jī)之前支付的，其目的是為了提高員工的技術(shù)和工作熱情，以及單位和個(gè)人的未來(lái)。獎(jiǎng)勵(lì)一般是事后支付的，與員工的業(yè)績(jī)掛鉤。薪酬分配既要關(guān)注現(xiàn)在，又要關(guān)注未來(lái)。如果以成敗論英雄，只關(guān)注眼前的結(jié)果，則必然會(huì)忽視一些重要的、不易很快見(jiàn)效的工作。這些工作往往對(duì)于事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但在短時(shí)間內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)。另外，通過(guò)薪酬分配調(diào)節(jié)新員工與老員工之間、個(gè)體與團(tuán)隊(duì)之間利益分配，促進(jìn)事業(yè)長(zhǎng)期且可持續(xù)發(fā)展。激勵(lì)員工的積極性薪酬與激勵(lì)問(wèn)題是人力資源管理中的重要組成部分，它總是與成本、效率、公平等詞匯相聯(lián)。薪酬必須是員工價(jià)值的體現(xiàn)，不能脫離崗位價(jià)值和員工素質(zhì)等方面，才能讓員工感覺(jué)到公平、合理，才能讓員工心甘情愿地為單位無(wú)私奉獻(xiàn)，這樣既有利于事業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高員工的積極性。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工薪酬體系研究競(jìng)爭(zhēng)原則具有很強(qiáng)的吸引力和自己在本單位工作能夠滿足自己的需求。為了增強(qiáng)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，株洲廣播電視臺(tái)還應(yīng)探索靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，如承包兌現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任制、年薪制，以這些薪酬措施將人才與單位的命運(yùn)連載一起，激發(fā)員工不斷地，不留余力地努力工作。臺(tái)部的改革固然重要，但它不可能一下子完全到位。而技術(shù)中心的改革卻可以先行一步。激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性，還考慮了企業(yè)的承受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問(wèn)工商管理碩士學(xué)位論文株洲廣播渴猶際踔行腦盩薪酬體系研究確定崗位的相對(duì)價(jià)值與對(duì)應(yīng)實(shí)付薪酬之間的關(guān)系修正薪酬制度實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，根據(jù)環(huán)境變化和株洲廣播電視臺(tái)戰(zhàn)略及時(shí)調(diào)整薪酬方案圖技術(shù)中心員工薪酬體系設(shè)計(jì)的流程圖崗位說(shuō)明書是工作分析所形成的最主要的結(jié)果，作為企業(yè)人力資源管理中一丁商管理碩士學(xué)位論文表技術(shù)中心員工工作分析主要內(nèi)容分析崗位存在意義及崗位基本信息，如崗位名稱、崗位類別、所在部門、直屬上級(jí)、下屬人數(shù)等基礎(chǔ)信息分析工作任務(wù)分析崗位職責(zé)分析崗位關(guān)系分析勞動(dòng)環(huán)境分析關(guān)注員工安全健康衛(wèi)生素質(zhì)要求分析做些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過(guò)反饋才能得到確認(rèn)，并根據(jù)反饋修改其中不適應(yīng)的部分。所以，運(yùn)用與反饋是工作分析中的一項(xiàng)長(zhǎng)期的重主持部門的技術(shù)維護(hù)、技術(shù)研討、技術(shù)設(shè)計(jì)以部門日常工作磐昱奎蘭孑會(huì)負(fù)全面責(zé)任廣播電視技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)及相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科，副高以上職稱一工作條件地點(diǎn)高中或中專畢業(yè)大專或大學(xué)肄業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)抵J叮焊酶諼凰G蟮撓泄乜蒲J丁除少數(shù)同事和直接上司外極少或無(wú)交往與直接工作部外接觸較少，溝通量不大與外界有中等程序交往，只涉及常規(guī)性信息有中等至頻繁的交往，包括進(jìn)行說(shuō)明、解決問(wèn)題和做出調(diào)整等交往很頻繁，需解釋說(shuō)明，解決問(wèn)題有一位或數(shù)位直接下屬該崗位需不斷監(jiān)控設(shè)備、儀表或復(fù)寫抄錄書面材料。部筵趟溆只有有限的要求，操作是重復(fù)性的，只需中等程度注意力嚴(yán)密的工作，要求頻繁集中腦力與視力不但監(jiān)控沒(méi)備或書面數(shù)據(jù)，還要求付出極精密的腦力與視力功犬該崗位要求對(duì)下級(jí)進(jìn)行監(jiān)控與指導(dǎo)活動(dòng)的多少。該崗位要求對(duì)設(shè)備、材料產(chǎn)品、人員安全等所負(fù)的責(zé)任。偶有噪音、粉塵或極端呋虻氣溫偶有中度噪音、粉塵及極端氣溫或經(jīng)常出差定期出現(xiàn)較高噪音、粉塵或極端氣溫較高或持續(xù)噪音、粉塵或極端氣溫基層值班人員表技術(shù)中心員工崗位價(jià)值評(píng)估統(tǒng)計(jì)表中心副主任技術(shù)值班員瘛瘛猒狪狪瘛瘛猒籣按勞分配是社會(huì)里公認(rèn)的企業(yè)員工的分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。沒(méi)有考核，報(bào)酬就沒(méi)有依據(jù)。沒(méi)有考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，不是真正的勞動(dòng)報(bào)酬。績(jī)效考核作為確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，同時(shí)也是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段【】。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)罰分明是人力資源管理的基本原則，要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格地進(jìn)行考核，株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心現(xiàn)在缺乏系統(tǒng)的績(jī)效管理，在考核過(guò)程中沒(méi)有可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，且考核指標(biāo)設(shè)置也不合理，從而使績(jī)效管理失去意義，使考核工資的發(fā)放失去了依據(jù)。員工對(duì)公司績(jī)效管理的總體滿意度較低，尤其是對(duì)管理人員的考核非常不滿意。員工普遍認(rèn)為，考核方案的科學(xué)性和可操作性是影響考核效果的重要原因，中心領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作指導(dǎo)而提升下屬工作績(jī)效方面做得很不到位。針對(duì)株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心績(jī)效管理存在的問(wèn)題，現(xiàn)決定采用平衡記分法選擇績(jī)效考核的方法、維度以及權(quán)重設(shè)計(jì)作詳細(xì)闡述。表對(duì)不同的考核對(duì)象能力素質(zhì)考核指標(biāo)的內(nèi)涵際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、客戶服務(wù)能力。為了保證對(duì)本考核者公平、公正的評(píng)價(jià)，考核主體只對(duì)本考評(píng)者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行考核。在能力維度指標(biāo)中，對(duì)不同的被考評(píng)者，其圖像聲音偶有不圖像聲音缺陷明良、播山有輕微缺顯、播出失誤較大整沽、上作秩序一備環(huán)境生差、工服務(wù)稍差、態(tài)度欠服務(wù)差、態(tài)度不訴，設(shè)備使用率不訴，設(shè)備使用率低般、完成工作較完成工作籌、有較株洲廣播渴猶際踔行腦盩薪酬體系研究技術(shù)中心都不評(píng)優(yōu)，當(dāng)事部門自動(dòng)評(píng)為基本合格，當(dāng)事人當(dāng)月考核分值自動(dòng)為零，調(diào)查是通過(guò)問(wèn)卷和訪談及查閱工資管術(shù)中心的薪酬在整個(gè)株洲廣播電視臺(tái)范圍的外部調(diào)查是無(wú)效的。技術(shù)中心工兩管理壩十學(xué)位論義小集體，薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)【】。為了使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，技術(shù)中心可以運(yùn)用下面的辦法。單位員工的福利要比企業(yè)的好。完善的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)對(duì)保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性非常重要，它也是單位人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要的標(biāo)志。保險(xiǎn)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的好，不僅能降低員工的個(gè)人所得稅，更能給員工帶來(lái)方便和實(shí)惠。良好的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)一方面能解除員工的后顧之憂；另一方面也能增加員工對(duì)單位的滿意度和忠誠(chéng)度。對(duì)事業(yè)單位而言，福利可以分硬性福利和軟性福利，硬性福利是指按國(guó)家政策必須有的福利，軟性福利是指該單位可以根據(jù)單位本身的財(cái)務(wù)狀況可以自行安排的項(xiàng)目。雖然福利是一筆龐大的開(kāi)支，但是對(duì)員工而言，其激勵(lì)性卻真實(shí)的表現(xiàn)在員工的優(yōu)越感上，所以薪酬體系的重建也必須考慮保留他們的福利項(xiàng)目，尤其是那些硬性福利【】。工商管理碩十學(xué)位論文加班薪酬具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點(diǎn)。它是薪酬結(jié)構(gòu)的一種有效補(bǔ)充。國(guó)家對(duì)加班薪酬的計(jì)算做出了明確規(guī)定，加班薪酬的計(jì)算對(duì)每個(gè)員工都是平等的，都用時(shí)問(wèn)作為主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以它具有低差異性特點(diǎn)。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，隨著生產(chǎn)力水平和勞動(dòng)技能的不斷提高，加班會(huì)越來(lái)越少甚至最終被取消，因此它還具有低穩(wěn)定性的特點(diǎn)。保險(xiǎn)福利具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點(diǎn)它的特點(diǎn)要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，各崗位間、各層級(jí)間的保險(xiǎn)福利應(yīng)該基本保持一致。其設(shè)置的目的是為了長(zhǎng)期穩(wěn)定員工和發(fā)展壯大企業(yè)隊(duì)伍，所以企業(yè)在保險(xiǎn)福利的設(shè)置上應(yīng)該是全員、平等并且普及。高穩(wěn)定性的特點(diǎn)反映出企業(yè)支付給員工保險(xiǎn)福利時(shí)應(yīng)該是非常穩(wěn)定的，不應(yīng)該受外界其他因素的影響。株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工薪酬體系研究勵(lì)效果，株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工收入總額由月收入總額，加年度獎(jiǎng)金兩部分組成，其中月工資收入由崗位工資、職務(wù)俺補(bǔ)貼、臺(tái)齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及其它津補(bǔ)貼構(gòu)成。工資諼還職務(wù)俺補(bǔ)貼洳固績(jī)效工資。崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估確定崗位系數(shù)，用檔案工資的崗位項(xiàng)與崗位系數(shù)的乘積作為崗位工資，崗位工資蛋腹崗位項(xiàng)鎇贅諼幌凳齗?？?jī)效工資馹一調(diào)整細(xì)則在事業(yè)單位薪酬政策發(fā)生變動(dòng)的情況下，按照政策確定檔案薪資水平視。可以在資金和人力上獲得最大支持，保證薪酬管理工作高效、高質(zhì)地運(yùn)作。工商管理碩上學(xué)位論文擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)單位的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是單位人事管理的重要內(nèi)容，更是薪酬管理常用的強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)。在技術(shù)中心的員工中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作，使得整個(gè)株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。評(píng)的教育作用企業(yè)文化是指對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的基本看法，是企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范及價(jià)值體系，含有價(jià)值觀、文化理念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境等，價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化往往隱藏于每個(gè)員工的行為和企業(yè)的制度化系統(tǒng)的背后，并借助于他們得以體現(xiàn)。做好相關(guān)基礎(chǔ)管理工作，提高技術(shù)中心員工的參與度，是做好任何工作的前提條件。為使株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員工的薪酬方案能夠得到有效的實(shí)施，至少需要做好這個(gè)方面的基礎(chǔ)工作。加強(qiáng)技術(shù)中心薪酬基礎(chǔ)管理工作。要繼續(xù)建立健全崗位測(cè)評(píng)、定員定額和考核制度，搞好工資統(tǒng)計(jì)、管理臺(tái)帳、職工獎(jiǎng)懲、經(jīng)濟(jì)核算等各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，并在常管理中狠抓制度的落實(shí)。要根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，改革中心招聘制度、內(nèi)部用人制度、職工培訓(xùn)制度，建立規(guī)范竟聘上崗制度、末位淘汰制度、績(jī)效考核制度、輪崗制度等，要規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理人員的職位消費(fèi)行為，提高收入分配的透明度。只有其他相關(guān)的各種規(guī)章制度進(jìn)行配套改革，薪酬制度改革才能達(dá)到預(yù)期的效果。工商管理碩，學(xué)位論文人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，不能就薪酬制度的改革而改革，必須以系統(tǒng)思考的理念，對(duì)人力資源的各種制度實(shí)施配套改革，建立起科學(xué)的人力資源管理新機(jī)制，即牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。所謂牽引機(jī)制，是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。企業(yè)通過(guò)牽引機(jī)制告訴員工應(yīng)該前進(jìn)的方向和應(yīng)該采取的行為方式。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。在眾多的激勵(lì)理論中，馬斯洛的需求層次論、赫茲伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論等在企業(yè)人力資源管理的制度設(shè)計(jì)的操作層面具有十分重要的意義。因此，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)在某種意義上，就是要將這些激勵(lì)理論所體現(xiàn)的基本原理落實(shí)到人力資源管理的制度和操作環(huán)節(jié)。從人力資源管理的操作實(shí)踐來(lái)看，激勵(lì)在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理和升遷異動(dòng)制度。技術(shù)中心在依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計(jì)，將員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其獲株洲廣播電視臺(tái)技術(shù)中心員薪酬體系研究得的報(bào)酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動(dòng)和對(duì)員工的內(nèi)在需求的滿足來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)外，還要重視員工在中心中獲得更多更廣的發(fā)展空問(wèn)以及提高自身終生就業(yè)能力的機(jī)會(huì)，要為員工提供更多的培機(jī)會(huì)和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動(dòng)制度等，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制給予員工不停地提升自我價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)的動(dòng)力。價(jià)體系。技術(shù)中心要依靠約束機(jī)制來(lái)確保員工的行為始終處于幫助株洲廣播電視臺(tái)事業(yè)發(fā)展的軌道之中，而不發(fā)生破壞和偏離。結(jié)說(shuō)過(guò)，“所謂企業(yè)管理最終是對(duì)人的管理人的管理就是企業(yè)管理的代名詞。”隨著人類社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本逐漸成為企業(yè)管理運(yùn)作的核心，人力資源管理水平的高低逐漸成為企業(yè)能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在整個(gè)人力資源管理體系中，健全的薪酬管理體系是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才最有力的工具。新的薪酬管理體系，然而推行新的管理體系又必須具備一些基本的條件一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素，對(duì)于事業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢(shì)支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性；二是人力資源管理體系的健全，用偉度和薪酬制度市場(chǎng)化程度較高；三是管理工作比較扎實(shí)。解決人力資源管理問(wèn)題是系統(tǒng)工程，不是今天解決一個(gè)薪酬問(wèn)題，明天解決一個(gè)業(yè)績(jī)管理問(wèn)題，后天又解